臺灣新北地方法院114年度勞小字第3號

• 裁判案由: 請求損害賠償
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 114 年 04 月 30 日
• 法官: 劉以全
• 法定代理人: 陳世輝
• 原告: 亞諾德電子股份有限公司法人
• 被告: 洪銘鴻

臺灣新北地方法院民事判決
114年度勞小字第3號
原 告 亞諾德電子股份有限公司

法定代理人 陳世輝
訴訟代理人 李文中律師
楊立行律師
被 告 洪銘鴻
訴訟代理人 謝其演律師

上列當事人間請求請求損害賠償事件，經本院於民國114年4月7
日言詞辯論終結，判決如下：
主　文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
被告於民國（下同）111年9月1日起在原告任職，擔任人事
主管，並於113年5月16日經原告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款為資遣，離職日期為113年6月6日。原告曾於「員工工作規則」第56條，指定被告為公司內性別平等及性騷擾申訴之專管人員，於知悉性騷擾事件發生，應依性別工作平等法（下稱性工法）第13條第2項，採取立即有效之糾
正及措施，並應依原告所定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」（下稱系爭辦法），組成申訴處理委員會為相關處理。惟訴外人劉女（真實姓名詳卷）以曾於113年1月間向被告反映遭原告代表人性騷擾，原告未為立即有效之糾正及補正措施為由提出申訴，原告於113年6月26日接受訪談時，始知悉此事，之後並經新北市政府於113年8月19日作成罰鍰裁處書（下稱系爭罰鍰裁處書），認被告為處理有關受雇者事務之人，依性工法第3條第3款視同雇主，從而認原告於113年1月間已知悉性騷擾事件，卻未為立即有效之糾正及補救措施，而裁處新臺幣（下同）10萬元罰鍰，被告自屬違背其人事主管職責。為此，原告依民法第227條第2項規定，請求被告賠償損害。並聲明：被告應給付原告10萬元整，暨自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之
利息。
二、被告抗辯：
被告於110年9月1日起任職原告公司，擔任資訊部經理，112年5月12日因人事主管離職，原告拜託被告協助導入人力資
源電腦系統，致誤會被告是人事人員或主管。113年1月29日，第三人劉女告訴被告遭原告公司負責人性騷擾，被告建議她直接向地方主管機關提出申訴，也有通知原告負責人處理、解決、防制性騷擾等問題，被告也於2月19日再次告知原
告負責人要處理此問題。而且原告負責人性騷擾，若當初不性騷擾，就不會有本件處罰；原告負責人應處理、解決、防制性騷擾等問題，卻不做。既然本件為性騷擾之人是代表原告之負責人，原告當時就知道本件性騷擾情事，當下就應可採取「立即有效之糾正及補救措施」，但原告應採取、能採取，卻不採取，導致被處罰，原告應自負其責。何況，原告之負責人未忠實執行業務並未盡善良管理人之注意義務，致原告受有損害，原告自應依公司法第23條第1項向原告之負
責人求償。退萬步言，如認被告需負賠償責任，被告主張以遭非法解僱所得請求之工資100萬元抵銷。再者，原告及原
告負責人命被告擔任性平等委員會的負責人，卻沒有給予任何培訓，就直接讓被告上任，導致發生本件爭議，致被告受有損害，原告及原告負責人之指揮監督顯有疏失被告暫主張受有10萬元之損害抵銷之。併聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受
不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。
三、本件爭執點及本院判斷如下：
㈠被告為原告人事主管
被告原為原告之人事（人力資源部）主管，並經原告之「員工工作規則」第56條指定為公司內性別平等及性騷擾申訴之專管人員，有工作規則可稽（見本院調字卷第50頁）。又依系爭罰鍰裁處書所載，亦認定「洪經理（即被告）擔任受裁處人人事主管一職，屬代表受裁處人處理關受僱者事務之人」（見本院調字卷第59頁）。而且，被告即Morris Hung 於112年10月27日傳送電子郵件予原告全體職員(即maha.all)
，佈達原告當年度績效考核期程，被告除在信件主旨加註係以「HR」名義傳送信件外，並敘述：「…自評完請缴交給人資部，請寄送給Morris」等語（見本院卷第21頁），續於112年12月13日傳送電子郵件予原告全體職員(即maha.all)，
佈達人事異動，於信件主旨以「HR」名義傳送信件（見本院卷第23頁），又於113年3月7日傳送電子郵件於系統商(即Femascloud)，被告並於信中自稱其為原告之「人事及系統聯
絡窗口」（見本院卷第25頁）。由上可知，被告確為原告之人事主管，並為公司內性別平等及性騷擾申訴之專管人員無疑。
㈡被告並無原告所指民法第227條第2項事由
1.民法第227條規定：因可歸責於債務人之事由，致為不完全
給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償。
2.依前述員工工作規則第56條規定：有關性騷擾防治措施及申訴程序，依本公司之「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」辦理。而系爭辦法規定，原告應設置申訴處理委員會以保密方式處理申訴（第4條），申訴處理委員會應設置委員三人
至五人，除人力資源部主管為當然委員外，其餘委員由總經理就申訴個案指定或選聘公司在職員工擔任，並得由總經理指定其中一人為主任委員。性騷擾行為人如為雇主時，公司員工除可依公司內部管道申訴外，亦得向地方主管機關提出申訴（第8條）。
3.經查，依系爭罰鍰裁處書所載，劉女遭受原告負責人性騷擾，曾於113年1月底向被告反映，另於5月15日經原告無預警
資遣後，於翌日向原告負責人反映其性騷擾行為（見本院調字卷第57頁），換言之，劉女第一次於113年1月底向被告反映性騷擾一事，第二次則於113年5月16日直接向原告負責人反映其為性騷擾行為一事。
4.被告在113年2月19日與原告負責人開會時，曾告知原告負責人本件性騷擾及其申訴情事，有被告手寫筆記可稽（見本院卷第45頁），其內容為「0000-00-00、sales 沒有人事凍結、☆W.L，性平申訴、ToldBoss、告誡謹言慎行」，經被告提
出該筆記原本供核對後，原告對該手寫筆記原本之形式真正並不爭執（見本院卷第65頁），且其筆記內容經本院審視相關記載後，亦無臨訟製作情形，自應認定屬實，故原告負責人既為公司代表人，則於113年2月19日經告知後，即應依公司所制定之系爭辦法設置調查委員會，啟動調查程序，並採取「立即有效之糾正及補救措施」。
5.因原告遲未依系爭辦法設置委員會就系爭性騷擾事件進行調查，則被告於113年5月8日向劉女表示因性騷擾行為人身分
之特殊性，若依所定性騷擾防治辦法執行會造成處理上之困難，僅提供相關資訊建議劉女向外申訴（見系爭罰鍰裁處書第3頁所載），此不僅符合系爭辦法第8條規定，時間點也在劉女於113年5月15日遭解僱之前，足認被告並無違反系爭辦法而有不完全給付情形。
6.又依原告提出之本院另案起訴狀所載，劉女於113年5月15日無預警遭原告解僱，翌日（16日）被告及另2名同事為劉女
打抱不平，3人竟於同日遭原告解僱並要求即刻離開公司（
見本院調字卷第73至74頁），足見被告雖為人事主管，但有關公司人事等實際權限仍在原告負責人手中，有關人事任免均由其決定，被告連自身去留也無從表示意見，故有關系爭性騷擾事件是否依系爭辦法設置調查委員會、啟動調查程序，應認定均由原告負責人1人全權做主，被告並無實權可言
，在原告負責人無意為之的情形下，實無法強求被告必須依照系爭辦法執行。從而，原告既然於113年2月19日告知原告負責人劉女申訴性騷擾一事，之後也於113年5月8日告知劉
女依系爭辦法執行有困難，故提供相關資訊建議其向外申訴，即無法認定被告有原告所指不完全給付之情形。
7.原告雖經新北市政府於113年8月19日作成罰鍰裁處書，認被告為處理有關受雇者事務之人，依性工法第3條第3款視同雇主，從而認原告於113年1月間已知悉性騷擾事件，卻未為立即有效之糾正及補救措施，而裁處10萬元罰鍰。惟如前所述，有關系爭性騷擾事件是否依系爭辦法設置調查委員會、啟動調查程序，均由原告負責人1人全權做主，被告並無實權
可言，而原告於113年2月19日、113年5月16日經被告、劉女本人先後告知有性騷擾一事後，本應依法啟動調查程序，並採取「立即有效之糾正及補救措施」，卻應為而不為，顯然早已違反系爭辦法及性工法相關規定，遲至113年6月26日接受訪談後才啟動調查程序，並遲延至113年8月7日才作成調
查報告（見系爭罰鍰裁處書第4頁），則該10萬元罰鍰，應
屬原告自身行為所致，自不得轉嫁予無實權之被告而向其求償。
四、綜上所述，原告依民法第227條第2項規定，請求被告應給付10萬元及法定遲延利息，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，不再一一論述。
六、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436條之19第1項、第78條規定，確定本件訴訟費用為1,500元，由原告負擔。
中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　30　　日勞動法庭　　　法　官　劉以全
以上正本係照原本作成
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　30　　日書記官　李依芳