臺灣新北地方法院民事判決

原告

鄭莉楨

被告

美麗華開發股份有限公司

法定代理人

黃世杰

訴訟代理人

周志潔律師

上列當事人間請求請求給付工資事件，經本院於民國114年7月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告前對被告提起確認僱傭關係存在之訴，經判決確定後於民國(下同)109年4月10日回到被告公司上班時，被告交付一份工作規則，要求原告依照工作規則行事，而該工作規則第39條規定應給付工資的休假日，但被告其中每年有7天假都沒有放假，包括「中華民國開國紀念日翌日（元月2日）」、「革命先烈紀念日（3月29日）」、「孔子誕辰紀念日（9月28日）」、「臺灣光復節（10月25日）」、「先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）」、「國父誕辰紀念日（11月12日）」及「行憲紀念日（12月25日）」（下稱系爭七天假），故請求被告給付自109年9月28日到114年3月29日，總計5年共35天假折合工資為新台幣（下同）70,555元（每月工資60,476元/30日x35日=70,555元）。並聲明：被告應給付原告70,555元及自113年5月26日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。

二、被告抗辯：系爭七天假之勞工放假法源依據，係106年6月16日刪除前之勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第23條規定，將系爭七天假列為勞基法第37條應放假之紀念日及中央主管機關規定應放假之日。惟勞動部已於106年6月16日配合勞基法第37條所定休假日規定之修正，勞工應放假之紀念日及節日，回歸內政部一致之規範為理由，刪除施行細則第23條規定，故原告主張之109年9月28日至114年3月29日期間，勞工並無主張系爭七天假之法源依據。至於被告工作規則第39條之系爭七天假，係96年依法申請核備工作規則時，依勞基法、勞基法施行細則當時規定，依法臚列，系爭七天假既已無法令依據，且原告在請求期間，均受週休二日之保障，被告並無對被告給付工資之義務。退步言，縱認被告應給付系爭七天假工資，但原告以113年5月26日為利息起算日，並無法律依據，且其109年10年至110年4月之平均每月薪資僅為32,271元，則原告以每月工資60,476元作為計算5年期間之系爭七天假合計35天天工資之計算基礎，顯然有誤。並聲明：原告之訴駁回。

三、本院得心證之理由：

㈠查系爭工作規則係被告制定後報請核備，經新北市政府（改制前臺北縣政府）96年5月17日北府勞安字第0960305690號函准予備查，有系爭工作規則封面可稽（見本院卷第17頁）。

㈡系爭工作規則第1條載明：「為樹立制度，健全組織，特依據勞動基準法及相關法令制定本規則..」，第2條載明：「本規則未規定之事項，依相關法令..辦理」，第62條也載明：「本規則若有法令修改、未盡事宜或涉及員工其他權利義務事項，本公司得視實際需要，按照有關法令規定辦理之」（見本院卷第17、33頁）。

㈢系爭工作規則於96年制定時，勞基法第30條規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」；第36條規定「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假」；第37條規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、施行細則第23條也明定：「本法第三十七條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日（元月一日）。二、和平紀念日（二月二十八日）。三、革命先烈紀念日（三月二十九日）。四、孔子誕辰紀念日（九月二十八日）。五、國慶日（十月十日）。六、先總統蔣公誕辰紀念日（十月三十一日）。

七、國父誕辰紀念日（十一月十二日）。八、行憲紀念日（十二月二十五日）。本法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節。本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日（元月二日）。二、春節（農曆正月初一至初三）。三、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）。四、民族掃墓節（農曆清明節為準）。五、端午節（農曆五月五日）。六、中秋節（農曆八月十五日）。七、農曆除夕。八、臺灣光復節（十月二十五日）。九、其他經中央主管機關指定者。」被告公司也依據上述勞基法規定，分別於系爭工作規則第21條、第38條、第39條為相同內容之規定。

㈣之後勞基法第30條於104年6月30日（105年1月1日施行）修正為「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」；勞基法第36條於105年12月21日修正為「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」；勞基法第37條也於105年12月6日修正（106年1月1日施行）為「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」，且為配合第37條所定休假日規定之修正，勞工應放假之紀念日及節日，回歸內政部一致之規範，爰同時刪除該法施行細則第23條有關系爭假日為應放假之紀念日規定，此觀上開條文之立法說明即明。故勞基法施行細則第23條規定於106年6月16日刪除後，依紀念日及節日實施辦法之規定，紀念日放假者只有：開國紀念日1日、和平紀念日1日、國慶日1日、春節3日、兒童節1日、民族掃墓節1日、端午節1日、中秋節1日、農曆除夕1日，另勞動節勞工放假1日，合計共12日。但被告所制定之系爭工作規則內容並未隨著上述勞基法、勞基法施行細則之修正而更新內容，則依照前述系爭工作規則第62條規定，被告自得視實際需要，按照有關法令規定辦理之。

㈤本件中，

1.系爭工作規則第39條規定：「下列節日休假，工資照給：…」，依此規定，被告規範其所屬勞工於特定節日休假並照領工資的要件有二，包括⑴列舉的特定節日（即列舉的紀念日或節日），以及⑵此一特定節日須為休假（即放假）者。而系爭七天假自105年12月6日修正勞基法第37條第1項規定於106年1月1日施行起，已經不是政府規定應放假的紀念日或節日，顯然不符合系爭工作規則第39條規定之要件。且勞基法施行細則第23條規定於106年6月16日刪除後，系爭七天假也不再有放假之法源依據，故原告主張系爭七天假仍屬於系爭工作規則第39條規定應休假的紀念日或節日等，自不可採。從而，系爭七天假在原告主張之109年9月28日至114年3月29日期間，既然已非法定休假節日，被告自無「工資照給」之義務。

2.再者，原告對被告抗辯「原告回任後不需依系爭工作規則第21條規定雙週服84小時工時，有週休二日」等情，並不否認（見本院卷第122頁，原告之後另以陳報狀表示其回任後實際是採四週變形工時4例4休方式、以4週160小時上下班，見本院卷第126至127頁），也足以佐證被告於前述勞基法第30條、第36條修正後，雖未隨同修正系爭工作規則，但實際上已經依照修正後法令規定辦理，而將勞工工時同步調整成「每週不得超過四十小時」、「每7日中應有2日之休息（1例1休）」，故於系爭工作規則規定第39條發生疑義時，自應依照第62條規定，視實際狀況，參照現行有關法令規定而作認定，而非僅拘泥於96年制定時之形式上文字內容。故原告主張系爭七天假既為系爭工作規則第39條所明定，被告自應給付工資云云，無法採信。

四、綜上所述，原告依勞動契約及系爭工作規則第39條規定，請求被告給付70,555元及自113年5月26日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，本院自無從依勞動事件法第44條第1項規定依職權宣告假執行，併此敘明。

五、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436條之19第1項、第78條規定，確定本件訴訟費用為1,500元，由原告負擔。