臺灣新北地方法院民事判決

原告

高志瑋

訴訟代理人

林慶皇律師

被告

世弘壓克力股份有限公司

兼上一人

法定代理人

黃麗萍

被告

世易科技股份有限公司

兼上一人

法定代理人

石世正

法定代理人

前列4人共同

訴訟代理人

林楷傑律師

何子豪律師

彭之麟律師

上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，經本院於民國115年8月4日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序上理由訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告歷次變更聲明如附表1所示，核無不合，應予准許。

貳、實體上理由

一、原告起訴主張：其自民國（下同）92年12月19日起受雇於被告，被告世弘壓克力股份有限公司、世易科技股份有限公司（下稱世弘公司 、世易公司）二家公司具有實質上同一性，被告黃麗萍、石世正二人為夫妻，分別為二家公司之法定代理人，月薪為新臺幣（下同）4萬3000元。詎被告以假歇業真資遣之方式，於114年8月26日依據勞動基準法(下稱勞基法)第11條第1款之規定違法終止勞動契約，且在職期間被告公司高薪低報、隱匿工資等不實記載，對原告勞工權益造成重大損害，得請求如附表2所示，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令、民法第216條、第195條之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告333萬2288元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行

二、被告則以：

(一)被告世弘公司已於95年6月5日依法結清原告舊制退休金，原告不得再請求此部分給付，勞基法退休金新舊改制後，世宏公司先徵詢原告意見後，原告選擇適用新制退休金，兩造爰於95年6月5日達成協議，結清原告於92年12月19日至94年6月30日止之舊制退休金，世宏公司並於當日給付現金6萬6000元，故原告此部分主張，已與事實不符，亦有新北市政府函令可證。

(二)被告均有按月提繳6%之勞工退休金，特休則由員工自行於打卡紀錄上自行填載假別，被告再於年度終結後，統計特休未休時數，於次年年初以獎金及特休未休工資併同發給方式給付，給付金額均遠高於法規所設標準，並無未給特休或特休未休工資之情事。又被告歷年會於勞動節、端午、中秋等節日，視營運狀況，不定期發放非固定金額之獎金，有匯款證明可稽，此部分獎金應屬恩惠性給予性質，而非經常性給與。是以，原告主張被告為提繳勞工退休金及未給付特休未休工資等，應無可採。

(三)世宏公司於114年8月間向全體員工公告將於同年底歇業，並於8月26日以勞基法第11條第1款之規定，向原告為預告資遣之表示，同日發給51萬6000元(含當月工資4萬3000元、特休未休工資1萬8560元、資遣費25萬8000元、預告期間工資4萬3000元、離職補貼金15萬3350元)，並經原告簽收，有員工離職簽收單可證，原告既已受領上開給付，今請求被告在給付資遣費等，應屬無據。

(四)原告請求加班費部分，被告按月依據出勤卡之紀錄給付加班費，至於原告請求預期利益、精神慰撫金，並未說明請求權基礎，被告係因虧損而歇業，並非違法資遣。

(五)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

三、兩造不爭執之事項(見本院卷第328-329頁、115年5月12日筆錄):

(一)原告自92年12月19日起受雇於被告世弘公司，擔任作業員，有被告提出之被證1之勞工名卡可按。

(二)世弘公司於106年12月15日結清勞退舊制後，聲請註銷勞工退休準備金專戶，有被證5新北市政府函文可按。

(三)被告世弘公司於114年8月25日依據勞基法第11條第1款之規定終止勞動契約，預定於114年9月25日離職，並依法給付當月工資4萬3000元、預告工資4萬3000元、資遣費25萬8000元、特休未休工資1萬8650元，離職補貼金15萬3350元，以上合計51萬6000元，並核發非自願離職證明書，有被告提出被證9離職證明書、被證10之員工離職簽收單（即原告提出附件3，本院調卷第16頁）、支票一紙可按。

(五)被告世弘公司之法定代理人黃麗萍，被告世易科技股份有限公司(以下簡稱被告世易公司)之法定代理人石世政，黃麗萍、石世政二人為夫妻，被告二家公司均由黃麗萍、石世政二人經營管理，經營地址相同，被告二家公司具有實質上同一性。

(六)原告為00年00月0日出生，自92年12月19日受雇於被告世弘公司，被告世弘公司於114年8月26日依據勞基法第11條第1款之規定終止勞動契約，於114年9月25日離職，工作年資為21年9月7日。

四、本件爭點如下:原告依據勞動法令及民法第216條、第195條，請求被告給付如附表2所示，是否有理由?

(一)舊制資遣費:

1.勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例（96年7月4日修正）第11條第1、2、3項定有明文。考其立法理由為「一、為銜接新舊制度，第一項明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留。

二、第二項明定保留之工作年資，由雇主以契約終止時之平均工資，依相關法令之規定發給資遣費或退休金。勞工離職時如未符合退休金或資遣費之請領要件，即不得請領退休金或資遣費。三、依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第三項規定。」，準此以解，勞工於勞工退休金條例施行前之工作年資，應予保留合併計算，如兩造依據勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止勞動契約時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，核發該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給，雇主亦得於94年7月1日之前，依據勞工退休金條例第11條第3項之規定，結清94年6月30日之前依據舊制之勞基法給付之退休金及資遣費。

2.按勞動基準法(下稱勞基法)係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定（勞動基準法第1條參照），即勞基法既為保障勞工權益，性質上自係具強制性之法規，勞工關於勞基法之權利自不得預先拋棄，故雇主與勞工所訂之勞動條件不得低於勞動基準法所定之最低標準，如雇主與勞工所訂之勞動條件為低於勞基法所定標準之約定時，該約定亦應屬無效。是依上開說明，雇主如與勞工約定以低於勞動基準法之標準結清勞工退休金條例第11條第1項之保留工作年資時，自不生該項結清保留年資之法律效果，且須依同條第1 項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留。

3.勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。勞基法第55條第1項第1款定有明文。承前述，兩造於95年6月5日合意以退休金之計算結清舊制年資，原告自92年12月19日起至94年6月30日止，共有1年6個月又13日之工作年資，依據上開規定，已滿半年，以一年計算，合計2年之工作年資有4個基數，以當年工資1萬6500元計算，合計為6萬6000元，結清後，被告始得領回勞工退休準備金等情，有被告提出被證2勞工退休金選擇徵詢表、被證3之結清金收據，被證4之年金結清協議書，被證5之新北市政府函文可按（見調卷第191-201頁）。

4.再者，雇主依勞基法第11條第1款之規定終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計，勞基法第11條、第16條、第17條分別定有明文。原告自92年12月19日起至94年6月30日止，共有1年6個月又13日之工作年資，依據上開規定，未滿1年，按比例計算，應為1又7/12年之工作年資，以當年工資1萬6500元計算，為2萬6125元，顯較領取退休金為少，故被告較優於資遣費之方式，以退休金之計算方式結清舊制工作年資，應為真實。準此，被告與原告約定並未低於勞動基準法之標準結清勞工退休金條例第11條第1項之保留工作年資時，已生該項結清保留年資之法律效果，故原告自不得再請求舊制工作年資之資遣費。

5.當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證。當事人於自認有所附加或限制者，應否視有自認，由法院審酌情形斷定之。自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為之。民事訴訟法第279條定有明文。被告否認收受被證2至4之形式上真正，並否認收受結清舊制之金額云云，然查，被證2之勞工退休金選擇意願徵詢表、被證3之結清金收據、被證4年資結清協議書2紙，原告之簽名均為真正，亦為原告所不否認，此從原告於起訴狀稱「發放結清金額時，依法1年1個月，被告要求原告逐一進入辦公室發放」等語（見調卷第12頁），足見，被證2、3、4之簽名均應為真正，原告前已自認其被證2至4為真正，揆之前開規定，如撤銷其自認，需證明其與事實不符，於訴訟中撤銷其自認，復未舉證與事實不符等情，自難認其主張否認被證2-4之文件為真正。原告又主張被證2、3、4之簽名時，文件有記載文字部分，包括日期、金額、勾選等欄位均為空白云云。然為被告所否認，原告就此變態事實應負舉證責任，原告既未就其有利於己之事實負舉證責任，難為有利於原告之認定。

6.當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條定有明文。又事實有常態與變態之分，其主張常態事實者無庸負舉證責任，反之，主張變態事實者，則須就其所主張之事實負舉證責任。（最高法院105年度台簡上字第16號民事裁判意旨參照）。原告暨已簽名證明已簽收6萬6000元之舊制結清退休金，卻又主張僅收取一半即3萬3000元之金額，卻於被證3之之收據簽名簽收6萬6000元，則此變態事實，自應由原告負舉證責任，原告未就其有利於己之事實負舉證責任，難為有利於原告之認定。

7.被告自94年7月1日起按月為原告提繳勞工退休金，為原告所不爭，則原告自應已同意自94年7月1日起適用勞工退休金新制，並簽署結清舊制工作年資之協議書，始符合真實。

8.綜上述，勞基法退休金新舊改制後，世弘公司先徵詢原告意見後，原告選擇適用新制退休金，並於95年6月5日達成協議，結清原告於92年12月19日至94年6月30日止之舊制退休金，世弘公司於當日給付現金6萬6000元，被告世弘公司已於95年6月5日依法結清原告舊制退休金，原告不得再請求舊制退休金或舊制資遣費。

(二)新制資遣費:

1.雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項亦有明定。原告自94年7月1日起至114年9月25日終止勞動契約之日止，依據每月工資4萬3000元計算，有被告提出被證8之薪資表可按(見調卷卷第227頁)，原告得請求資遣費25萬8000元，被告已於114年8月26日給付資遣費25萬8000元，為兩造所不爭，則原告再請求新制資遣費，並無理由，應予駁回。

2.平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。由於勞基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理（行政院勞工委員會83年4月9日（83）台勞動二字第2556 4號函釋），被告抗辯原告每月工資4萬3000元，有被告提出被證8之薪資表可按(見調卷卷第227頁)，核與原告提出商業銀行存款往來明細即對帳單金額、離職證明單記載每月工資、原告自行製作之114年1月至9月薪資表相符(見調卷第25-49頁、本院卷第93頁)，原告先主張平均工資為5萬2166元，又曾主張其平均工資為6萬1560元云云(見本院卷第99頁)，均未舉證以實其說，自難認其主張為可採。

(三)預告工資:

1.按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。經查：原告自92年12月19日起至114年9月25日，已繼續工作三年以上，應於30日預告終止勞動契約，惟被告公司於114年8月26日預告於114年9月25日日終止勞動契約，有被告提出之被證10之員工離職簽收單可按（見調卷第237頁），被告已提前預告30日終止勞動契約，原告請求預告工資30日5萬2166元，並無理由，應予駁回。

(四)特休未休工資:

1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：

一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。

2.原告於92年12月19日到職，於114年9月25日止，原告共有358日特別休假日，原告主張尚有210日特別休假，原告離職前之工資為4萬3000元，故被告應給付30萬1000元(43000/30X210=301000)未休特別休假工資，扣除被告已給付1萬8650元（如被證10之員工簽收離職單，見調卷第237頁)之特休未休工資，原告得請求28萬2350元，逾此部分，應予駁回。

3.原告主張平均工資為5萬2166元云云，並未舉證以實其說，自難認其主張為可採。

4.被告抗辯由原告自行於出勤卡填載特休假別，並已於年度終結或年初以年終獎金及特休未休工資合併發放云云，並提出被證7、8、17之證物為證，然查，被證7、8、17均未依據前開規定通知原告每一年度之特休未休日數，並於年度結清，且被告未依據前開規定辦理，已遭新北市政府裁處罰鍰2萬元，有被告提出被證14新北市政府勞動基準法罰鍰裁處書可按(見本院卷第489-496頁)，故被告前開抗辯，自非可採。

(五)加班費:

⑴原告主張每日均加班15分鐘，據此請求加班費41萬9628元云云，然為被告所否認，經查，依據被證7之出勤卡記載，原告於加班時會填載加班時數，並由被告依據原告填載之加班時數計算加班費給付原告，有被告提出被證7出勤卡、被證8、17之為證（見調卷第207-231頁、本院卷第525-556頁），準此，原告於114年9月25日離職，於115年2月23日始具狀請求被告應給付加班費云云，自難信為真實。

⑵按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間提前或延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。是勞工於正常上班時間無法完成工作致需延長工作時間者，雇主為管理需求，自非不得以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免勞工無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時滯留之情形。再者，勞工如有加班之事實，無論雇主就該勞工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，雇主就勞工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。至出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，固為勞動事件法第38條所明定。惟此係因雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，故就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，觀諸其立法理由即明。是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內執行職務，然雇主就員工加班一事如已預先以工作規則加以規範，而勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。從而，原告縱使由上班前提前打卡或下班後延後打卡，均不能據此推定為原告有加班之事實，至為明確。

(六)因資遣喪失預期利益:原告主張其於被告公司服務長達22年，預期3年後可達退休年資，卻遭被告違法資遣，受有3年之工資之預期利益187萬7976元云云，然為被告所否認，然查，被告係因歇業而終止勞動契約，並非違法資遣，從而，原告並未說明其請求權基礎，原告前開主張，顯無理由。

(七)精神慰撫金:按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第195條第1項前段分別定有明文。原告主張其遭被告公司違法資遣，頓失經濟來源，造成家庭生活、人格尊嚴受有嚴重損害，請求精神慰撫金20萬元云云，然為被告所否認，然查，被告係因歇業而終止勞動契約，並非違法資遣，亦無任何不法行為，從而，揆之前開規定，原告前開主張，顯無理由。

(八)被告四人應否負連帶責任?

1.數人負同一債務，明示對於債權人各負全部給付之責任者，為連帶債務。無前項之明示時，連帶債務之成立，以法律有規定者為限。民法第272條定有明文。故連帶責任，需以法律有規定，或債務人明示復連帶責任為限。

2.被告係受雇於被告世弘公司、世易公司，而被告世弘公司與被告世易公司具有實質上同一性，為兩造所不爭，從而，被告世弘公司、世易公司應就上開給付負擔連帶給付之責任，至於被告黃麗萍、石世正係為被告二家公司之法定代理人，並非原告之僱主，依據勞基法之規定，原告請求黃麗萍、石世正應就特別未休工資負擔連帶責任，並無依據。

(九)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告世弘公司、世易公司均於114年11月25日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按(見調卷第173、175頁)，因此，原告請求被告應自114年11月26日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息， 應屬有據。

五、綜上所述，原告依勞動法令請求被告給付如主文所示，逾此部分，應予駁回。

六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，爰判決如主文。