臺灣新北地方法院九十年度勞訴字第三六號

臺灣板橋地方法院民事判決　九十年度勞訴字第三六號

原告

甲○○

被告

巴可股份有限公司

法定代理人

馬克Marc

右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：

主文

事實

甲、原告方面：

一、聲明：

（一）被告應給付原告新臺幣（下同）五十五萬五千二百四十元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

（二）原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、陳述：

（一）原告自民國八十七年二月十六日起，受被告公司僱用任職擔任技術服務部部門（按應係客戶服務部門）經理，此有雇用函及雇用契約可稽。依該雇用函原告除有薪資之保證收入外，並有權獲得二個月薪資之年度變量獎金。嗣被告公司於八十九年三月二十日致原告之函中，有關八十九年度之年度變量獎金為二十五萬元，此獎金依上開雇用函及雇用契約應於九十年三月發給。詎今九十年三月實施考核時，被告公司並未依該公司完成考績表之填寫呈報等各項程序，僅以書函（密函方式）片面通知不予發給。當時該公司總經理馬可口頭承諾上述獎金與加薪之考核將延至九十年六月底再實施，屆時再予以發給並加薪，至原告誤信為真，並繼續工作至七月底，詎仍未見該公司對原告之獎金及調薪事有所處理及發給。

（二）被告公司對原告之處分，既未經公開之程序（如公布懲戒），且對其片面陳述不予發給獎金之事由亦未有公開之調查，即僅以密函方式片面通知不發給原告獎金及加薪，實難令原告心服，原告不得已乃於九十年八月三日向被告公司提出辭職，並將保管物品移交歸還該公司接管完竣。嗣至同年月八日，原告接獲被告公司存證信函，限原告於接獲存證信函後三日內親自至被告公司辦理離職及交接手續。原告於接函後於翌日（九十年八月九日）依限前往該公司依該公司指示辦理離職及交接手續，並於當日再次將經管物品點交清楚。

（三）按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止（勞動）契約。．．．五、雇主不依勞動契約給付工作報酬．．．者．．．」，勞動基準法第十四條第一項第五款定有明文。被告公司不依前開雇用函、雇用契約及致原告之信函給付原告工作報酬（獎金），原告因此已向被告公司提出辭職，並已將經管物品點交歸還該公司接管完竣。又前開勞動基準法第十四條第一項第五款規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止勞動契約，而第十七條規定於本條終止契約準用之，亦為同法第十四條第四項所明定。且同法第十七條則規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費。一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費．．．」，準用之結果係雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得終止勞動契約，終止後並得請求資遣費。依上開規定，原告可請求之資遣費為三十萬五千二百四十元（計算式為：原告之月平均工資為八萬八千零十五元，工作年數為三年又五月十八天，故被告公司應給付原告資遣費為八萬八千零十五元乘以三又十二分之五點六個月之總數）。再被告公司應給付原告之獎金為二十五萬元，故被告應給付原告共五十五萬五千二百四十元之金額，與自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，爰起訴請求判決如訴之聲明等語。

（四）對於被告抗辯所為之陳述：

１、原告在被告公司之職稱雖是技術服務部部門經理，但原告並非係依公司法所規定之程序所委任之經理人，且原告需受被告公司之指揮命令而無何自主性，故原告係屬於被告公司之勞工。

２、被告應給付予原告之年度變量獎金，不論是否係經常性給與，依兩造所簽訂之雇用函及雇用契約中，均明定原告除了薪水之保證收入外，並有權獲得若干個月之年度變量獎金，因此該年度變量獎金自屬雙方雇用契約所明定之工作報酬，毫無疑義。被告辯稱「年度變量獎金」不是屬於勞動基準法第十四條第一項第五款所規定之「工作報酬」，並不足取。

３、被告辯稱原告於八十九度工作態度不好，工作績效不彰，經被告數次與原告溝通討論，狀況並無明顯改善，被告認為原告不值得領取績效獎金等語。然查被告所謂原告工作態度不好，工作績效不彰，究竟如何工作態度不好，工作績效不彰？並無具體指證，且未經公開之調查，即憑主觀好惡認原告不值得領取績效獎金即年度變量獎金等語，豈有是理，亦顯然違反兩造所訂雇用契約及約定。更何況依兩造所訂之雇用契約約定，在年度變量獎金中，其中百分之五十依據個人工作表現，另百分之五十依據公司表現。因此退萬步言之，縱使被告認原告個人工作表現不佳，亦僅係百分之五十不發給，另公司表現百分之五十部分亦應發給，但查八十九年被告公司其他員工均有領取「公司表現」部分之獎金，何以僅原告沒有領取？

４、原告於八十七年度考核中，在十項滿分為五分之評比中有九項獲取四分之高分，且於該年度獲取百分之九十之年度變量獎金，並獲加薪百分之五點五，此有原告八十七年度及八十八年度考核表可稽。又原告於八十八年度考核亦獲得百分之七十七之年度變量獎金及百分之五之加薪。綜上所述，原告之工作表現已然獲得肯定。而今被告僅以一紙密函且未經正常考核程序即予原告在被告公司三年半來之實績予以否認，著實令人難以心服。

三、證據：提出左列文件為證原證一：雇用函及雇用契約暨譯本各一件。

原證二：被告公司八十九年三月二十日致原告函暨譯本各一件。

原證三：被告公司物品交還清單一件。

原證四：被告公司存證信函一件。

原證五：離職交接項目清單一件。

原證六：原告所委任之律師所發之存證信函一件。

原證七：原告之薪資條一件。

原證八：被告公司變更登記表一件。

原證九：呂榮海著「勞動基準法實用」節本一件。

原證十：呂榮海著「勞動基準法實用」節本一件。

原證十一：原告獲頒總公司發給之績優獎座照片一件。

原證十二：原告八十七年度及八十八年度年度考核表一件。

附表：原告離職當時被告公司人員職稱明細表一件。

乙、被告方面：

一、聲明：

（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。

（二）如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

二、陳述：

（一）原告是被告公司客戶服務部經理（Customer Service Manager at BarcoLtd-Taiwan)，有原證一之OFFER LETTER及EMPLOYMENT CONTRACT可稽。原告在被告公司上、下班，毋須打卡；被告公司尊重原告之專業職能，從未要求被告應一個口令一個動作服從被告（事實上，原告是這方面的專家，由原告決定以何種方法解決客戶之問題，並由原告直接服務客戶，被告公司根本沒有能力指揮原告）。但被告公司以客戶之滿意、抱怨程度，評估原告之個人績效，作為決定是否核發原告績效獎金及核發金額之衡量基準。且被告公司之工程師，一般月薪是三至四萬元，資深工程師是四至六萬元。被告起薪是每月七萬四千元，於八十九年調整為八萬八千零五十元，顯示原告在工作上具有相當之地位及自主性，並非屬於勞動基準法上之勞工，原告自不得依勞動基準法之規定請求發給資遣費。

（二）原告與被告所約定之variable bonus（按即原告所指之年度變量獎金），乃變動之工作績效獎金，係公司為激勵士氣，提高工作效率，依員工個人績效及公司盈利狀況，決定工作績效獎金之發給，以及發給之金額，並非無條件發給，有原告提出之原證一號即雇用函第三段及雇用契約第四條可徵。該獎金之性質，應為勞動基準法施行細則第十條第二款所規定之特殊功績獎金，並非勞動基準法第二條第三款及第十四條第一項第五款所規定之工作報酬。

（三）原告提出之原證二號即被告於八十九年三月二十日致原告之函件，係表示原告於八十九年之目標績效獎金為二十五萬元，其意思為假設原告個人於八十九年賣力工作，績效非常良好，而公司也完全達成盈利目標時，則原告於八十九年整個年度可取得二十五萬元績效獎金。原告主張被告於八十九年三月二十日承諾原告八十九年度之工作獎金額度為二十五萬元，應於九十年三月發給云云，顯與其自己提出之原證二號文件不符。

（四）原告於八十九年度工作態度不好，工作績效不彰，經被告數次與原告溝通討論，狀況並無明顯改善，被告認為原告不值得領取績效獎金，不得已才通知原告不發給八十九年度工作績效獎金，亦不加薪，有被告於九十年三月二十八日致原告之函件可參。被告公司總經理馬克先生並未承諾於九十年六月發給原告工作績效獎金及為原告加薪，原告應就其主張舉證。

（五）被告每年給付原告十三個月薪水、一點五個月之年終獎金，這部分工資是被告公司依契約保證給付與原告，故為「依勞動契約給付之工作報酬」。反之，被告於八十九年三月二十日致原告之函件，記載西元二０００年（即民國八十九年）目標績效獎金二十五萬元，係激勵原告努力工作，倘若原告個人績效特佳，而公司獲利狀況良好，則原告於九十年三月最高可獲得二十五萬元之目標績效獎金。再目標績效獎金，乃被告公司為激勵同仁士氣，於上開保證收入之外，所設立之獎勵制度。該獎金是變動之工作績效獎金，不一定要給付，縱使給付，其金額亦視原告個人及被告公司之績效而定。換言之，目標績效獎金是勉勵性之給與，並非就原告提供勞務而支付之對價，不具報酬之對價性及給付之經常性，故非勞基法第二條第三款所規定之「工資」或同法第十四條第一項第五款所規定之「依勞動契約給付之工作報酬」（被證五號及最高法院八十五年度臺上字第六００號民事判決）。因此，原告以被告不給付目標績效獎金為理由，未經預告終止勞動契約，顯有誤會。

（六）原告於八十七年進入被告公司，有原證一號之雇用函及雇用契約可稽。原告剛進入被告公司時，循規蹈矩，表現可圈可點，故被告公司報請比利時母公司予以表揚。但在八十九年度，原告工作態度不佳，缺乏解決問題之意願，而且與資淺員工共同起鬨，負面影響員工之情緒，造成被告公司及客戶很大困擾。例如：被告公司之大客戶－ＩＢＭ公司－於八十九年十一月二十七日，非常嚴厲地通知被告，其電子中心內之電視牆（Wall Display），自九月初按裝以來，從未符合要求，ＩＢＭ公司電子中心主任下令，如被告公司無法在十一月底前將問題解決，就必須將設備搬出ＩＢＭ公司電子中心，這是ＩＢＭ公司最後一次警告．．．被告公司將ＩＢＭ公司非常重要的ＥＣＣ企劃搞得一團糟，並且影響ＩＢＭ公司的生意，希望被告公司能在十一月底前將所有問題解決，否則，所有後果由被告公司負擔，有ＩＢＭ公司企劃部經理Jack Teng之電子郵件可稽。原告不但未妥善服務ＩＢＭ公司，而且拖延問題，亦未向被告公司反應，導致ＩＢＭ公司及其客戶對被告公司不滿，影響被告公司之聲譽至鉅。

（七）被告公司制度健全，賞罰分明，縱使於八十八年度及八十九年度虧損，但仍依個人表現發放個人績效獎金。原告於八十九年度表現不佳，故不值得領取個人績效獎金，而被告公司方面八十九年度係處於虧損狀態，亦無法發給原告「公司方面」之目標績效獎金。

三、證據：聲請訊問證人劉又銘，並提出左列文件為證：被證一：最高法院八十九年度臺上字第二六八九號民事判決一件。

被證二：被告公司九十年三月二十八日致原告函件一件。

被證三：被證二號之中文譯本一件。

被證四：致遠會計師事務所所製作之被告公司八十八年度及八十九年度會計報表。

被證五：最高法院七十八年度臺上字第六八二號及七十九年度臺上字第二四二號民事判決各一件。

被證六：最高法院九十年度臺上字第一０一七號民事判決、林振賢著修正勞動基準法釋論第一七一頁及林豐賓著勞動基準法論第一二一頁。

被證七：呂榮海著勞基法實用Ⅰ第二五四頁以下。

被證八：立法院公報第七十三卷第五十一期院會紀錄。

被證九：郭玲惠著勞動基準法面面觀與擴大其適用範圍之必要性。

被證十：ＩＢＭ企劃部經理 Jack Teng之電子郵件。

被證十一：行政院勞工委員會九十一年二月八日勞資二字第０九一０００四三二六號函一件。

理由

一、原告主張：原告自八十七年二月十六日起，受被告公司僱用任職擔任技術服務部部門（按應係客戶服務部門）經理，此有雇用函及雇用契約可稽。依該雇用函原告除有薪資之保證收入外，並有權獲得二個月薪資之年度變量獎金。嗣被告公司於八十九年三月二十日致函原告，八十九年度之工作獎金額度為二十五萬元，此獎金依上開雇用函及雇用契約應於九十年三月發給。詎今九十年三月實施考核時，被告公司並未依該公司完成考績表之填寫呈報等各項程序，僅以書函（密函方式）片面通知不予發給。當時該公司總經理馬可口頭承諾上述獎金與加薪之考核將延至九十年六月底再實施，屆時再予以發給並加薪，至原告誤信為真，並繼續工作至七月底，詎仍未見該公司對原告之獎金及調薪事有所處理及發給。再被告公司對原告之處分，既未經公開之程序（如公布懲戒），且對其片面陳述不予發給獎金之事由亦未有公開之調查，即僅以密函方式片面通知不發給原告獎金及加薪，實難令原告心服，原告不得已乃於九十年八月三日向被告公司提出辭職，因按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止（勞動）契約。．．．五、雇主不依勞動契約給付工作報酬．．．者．．．」，勞動基準法第十四條第一項第五款定有明文。被告公司不依前開雇用函、雇用契約及致原告信函給付原告工作報酬（指年度變量獎金），原告因此已向被告公司提出辭職，又前開勞動基準法第十四條第一項第五款規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止勞動契約，而同法第十七條規定於本條終止契約準用之，亦為同法第十四條第四項所明定。且同法第十七條則規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費。一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費．．．」，準用之結果係雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得終止勞動契約，終止後並得請求資遣費。依上開規定，原告可請求之資遣費為三十萬五千二百四十元（計算式為：原告之月平均工資為八萬八千零十五元，工作年數為三年又五月十八天，故被告公司應給付原告資遣費為八萬八千零十五元乘以三又十二分之五點六個月之總數）。又被告公司應發給原告之獎金為二十五萬元，故被告應給付原告共五十五萬五千二百四十元之金額（即三十萬五千二百四十元與二十五萬元之總數），與自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，爰起訴請求判決如訴之聲明等語。

二、被告則以：原告是被告公司客戶服務部經理（Customer Service Manager atBarco Ltd-Taiwan)，原告在被告公司上、下班，毋須打卡；被告公司尊重原告之專業職能，從未要求被告應一個口令一個動作服從被告（事實上，原告是這方面的專家，由原告決定以何種方法解決客戶之問題，並由原告直接服務客戶，被告公司根本沒有能力指揮原告）。但被告公司以客戶之滿意、抱怨程度，評估原告之個人績效，作為決定是否核發原告績效獎金及核發金額之衡量基準。且被告公司之工程師，一般月薪是三至四萬元，資深工程師是四至六萬元。被告起薪是每月七萬四千元，於八十九年調整為八萬八千零五十元，顯示原告在工作上具有相當之地位及自主性，並非屬於勞動基準法上之勞工，原告自不得依勞動基準法之規定請求發給資遣費。再原告與被告所約定之variable bonus（按即原告所指之年度變量獎金），乃變動之工作績效獎金，係公司為激勵士氣，提高工作效率，依員工個人績效及公司盈利狀況，決定工作績效獎金之發給，以及發給之金額，並非無條件發給，有原告提出之原證一號即雇用函第三段及雇用契約第四條可稽。該獎金之性質，應為勞動基準法施行細則第十條第二款所規定之特殊功績獎金，並非勞動基準法第二條第三款及第十四條第一項第五款所規定之工作報酬。另原告提出之原證二號即被告於八十九年三月二十日致原告之函件，係表示原告於八十九年之目標績效獎金為二十五萬元，其意思為假設原告個人於八十九年賣力工作，績效非常良好，而公司也完全達成盈利目標時，則原告於八十九年整個年度可取得二十五萬元績效獎金。原告主張被告於八十九年三月二十日承諾原告八十九年度之工作獎金額度為二十五萬元，應於九十年三月發給云云，顯與其自己提出之原證二號文件不符。而原告於八十九年度工作態度不好，工作績效不彰，經被告數次與原告溝通討論，狀況並無明顯改善，被告認為原告不值得領取績效獎金，不得已才通知原告不發給八十九年度工作績效獎金，亦不加薪，有被告於九十年三月二十八日致原告之函件可參。被告公司總經理馬克先生並未承諾於九十年六月發給原告工作績效獎金及為原告加薪，原告應就其主張舉證。況被告於八十九年三月二十日致原告之函件，記載西元二０００年（即民國八十九年）目標績效獎金二十五萬元，係激勵原告努力工作，倘若原告個人績效特佳，而公司獲利狀況良好，則原告於九十年三月最高可獲得二十五萬元之目標績效獎金。再目標績效獎金，乃被告公司為激勵同仁士氣，於上開保證收入之外，所設立之獎勵制度。該獎金是變動之工作績效獎金，不一定要給付，縱使給付，其金額亦視原告個人及被告公司之績效而定。而原告於八十九年度，工作態度不佳，缺乏解決問題之意願，而且與資淺員工共同起鬨，負面影響員工之情緒，造成被告公司及客戶很大困擾。例如：被告公司之大客戶－ＩＢＭ公司－於八十九年十一月二十七日，非常嚴厲地通知被告，其電子中心內之電視牆（Wall Display），自九月初按裝以來，從未符合要求，ＩＢＭ公司電子中心主任下令，如被告公司無法在十一月底前將問題解決，就必須將設備搬出ＩＢＭ公司電子中心，這是ＩＢＭ公司最後一次警告．．．被告公司將ＩＢＭ公司非常重要的ＥＣＣ企劃搞得一團糟，並且影響ＩＢＭ公司的生意，希望被告公司能在十一月底前將所有問題解決，否則，所有後果由被告公司負擔，有ＩＢＭ公司企劃部經理Jack Teng之電子郵件可稽。原告不但未妥善服務ＩＢＭ公司，而且拖延問題，亦未向被告公司反應，導致ＩＢＭ公司及其客戶對被告公司不滿，影響被告公司之聲譽至鉅。原告於八十九年度表現不佳，故不值得領取個人績效獎金，而被告公司方面八十九年度係處於虧損狀態，亦無法發給原告「公司方面」之目標績效獎金。所以，被告並無給付原告八十九年年度變量獎金即目標積效獎金之義務，則原告以被告並未依約給付勞工工作報酬，據以終止契約，並請求資遣費與八十九年年度變量獎金實無理由等語，資為抗辯。

三、原告主張原告自八十七年二月十六日起，受被告公司僱用擔任該公司之客戶服務部門經理，業據提出卷附原證一之雇用函及雇用契約暨譯本各一件與原證二之被告公司八十九年三月二十日致原告函暨譯本各一件為證，上情並為被告所不爭執，堪信為真實。再原告主張被告公司於八十九年三月二十日致函原告，八十九年度之年度變量獎金即工作獎金額度為二十五萬元，亦據提出卷附原證二之被告公司八十九年三月二十日致原告函暨譯本各一件為證，亦堪採信。

四、原告主張被告迄未給付八十九度之年度變量獎金二十五萬元，為被告所不爭執，然被告辯稱兩造所約定年度變量獎金（variable bonus），乃變動之工作績效獎金，係被告公司為激勵士氣，提高工作效率，依「員工個人績效」及「公司盈利狀況」，決定工作績效獎金之發給，以及發給之金額，並非無條件發給。因被告公司八十九年度並無盈餘，係處於虧損狀況，故無「公司盈利狀況」方面之獎金，又原告八十九年度工作表現不佳，無法領得「員工個人績效」方面之獎金，所以被告無需給付原告八十九年之年度變量獎金二十五萬元。則原告主張依勞動基準法第十四條第一項第五款之規定，雇主即被告方面未依勞動契約給付工作報酬，勞工即原告方面得終止契約，並依同法第十四條第四項、第十七條之規定請求發給資遣費，即屬無據。且原告係屬於被告公司之經理，並非屬於勞動基準法上之勞工，所以原告不得依勞動基準法之規定，請領資遣費等語。是本件需予釐清者，應係原告是否屬於勞動基準法上之勞工？原告是否有權向被告請領二十五萬元之八十九年年度變量獎金？

五、經查：

（一）行政院勞工委員會八十三年七月六日臺八十三勞動一字第四五六三八號函行政院，就有關勞工之定義為何，曾有詳細說明：「查勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞動基準法第二條第一款及第二款定有明文，事業之經理人乃事業經營之負責人，符合勞動基準法之雇主定義，應屬雇主，迨無疑義，惟有無兼具勞工之身分，應視與事業單位之關係而定，蓋以目前事業單位為便利起見，常將僱用之職員賦予不同之經理名銜，實則與一般員工並無太大差異，若僅以其具有經理職稱即認係雇主而非勞工，致無法受勞動基準法之保障，似非適當。惟事業之經理人亦有依公司法所委任者，人數不多，但確為事業之經營負責人，其與事業單位之間為委任關係，雙方建立於互信基礎上，其受任負責經營事業，擁有較大自主權，實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同，應不能謂該等依公司法所委任負責經營事業之經理人，既屬勞動基準法上之雇主又屬勞工。．．．本案本會認為勞動基準法上所稱受僱用之勞工，應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人，至於不具委任關係而僅係受僱用之經理，則符合勞工定義。經本會函請法務部表示意見，該部以八十三年六月二十七日律字第一三四一三號函復同意本會見解，併請核參。」。從上開行政院勞工委員會之函釋，可知主管勞工行政之最高機關，將勞動基準法上之「勞工」定義為，需與雇主具有「從屬性」關係，方得謂之為「勞工」。至於經理人是否屬於勞動基準法上之「勞工」？依我國公司法第二十九條及第三十條之規定，經理人與公司間之關係為委任關係，公司法上之經理人須符若干法定條件：⑴其設置為章程所規定；⑵其選任須經董事或股東之同意；⑶須在國內有住所或居所；⑷公司依公司法所造具之各項表冊，應由經理人簽名，故其判定標準至為明確。而歸納上揭行政院勞工委員會之函釋，選擇是否依「公司法委任」作為判別經理人是否具有勞工屬性，在方法論上頗值贊同。查原告在被告公司之職稱雖是經理，但原告並非係依公司法規定之程序所委任之經理人，此為兩造所自承（見本院九十一年三月七日言詞辯論筆錄），且業據原告提出卷附原證八之被告公司變更登記表一件為證，其上之經理人欄上並無原告，足徵原告並非係依公司法規定之程序被選任之經理人。再原告主張原告之所有工作皆由上級分派指定，並無選擇做與不做之權利，且原告如不來上班要請假，又原告離職當時，被告公司有二十八名員工，其中有一半以上皆為經理職稱，此係外商公司常用之商業技巧，藉以方便員工在外從事商業行為，同時也讓客戶覺得受尊重等情，為被告所不爭執。益徵原告既非係依公司法規定之程序所委任之經理人，且原告於工作上大部分仍需受雇主即被告之指揮監督，並無如一般經理人般相當程度之自主裁量權，則原告主張其係屬於被告公司勞動基準法上之勞工，堪以採信。

（二）至原告主張其有權向被告領取八十九年度之年度變量獎金二十五萬元一節，固據提出卷附原證一之雇用函及雇用契約暨譯本各一件；與原證二被告公司八十九年三月二十日致原告函暨譯本各一件。然細繹上開卷附原證二號即被告於「八十九年三月二十日」致原告之函件，係表示原告於八十九年之目標績效獎金（按即年度變量獎金）為二十五萬元，足徵該信函既於「八十九年三月二十日」寄發，而原告是否能領得八十九年之年度變量獎金或目標績效獎金，應俟八十九年年度終了後，方能判斷，此為當然之理，足徵被告抗辯上開卷附原證二之被告於「八十九年三月二十日」致原告之函件，其意思為假設原告個人於八十九年賣力工作，績效非常良好，而公司也完全達成盈利目標時，則原告於八十九年整個年度可取得二十五萬元績效獎金等語，並非無稽。故原告主張被告於八十九年三月二十日承諾原告八十九年度之工作獎金額度為二十五萬元，應於九十年三月發給云云，尚乏依據，並不足取。況觀諸前開卷附原證二號被告於「八十九年三月二十日」致原告之函件中，係記載「（西元）一九九九年（即民國八十八年）績效獎金與（西元）二０００年（即民國八十九年）新薪資都將自三月起生效。」等語，足徵自八十九年三月起生效的是八十八年之績效獎金與與八十九年之「新薪資」，並不包含八十九年之年度變量獎金或目標績效獎金，故原告主張被告於八十九年三月承諾給付上開年度之年度變量獎金或目標績效獎金，並無依據。

（三）抑且，原告是否能取得八十九年度之年度變量獎金或目標績效獎金，依卷附原證一號之雇用函上之記載，其中一半是根據個人工作表現，另一半是根據公司表現。易言之，苟原告於八十九年個人工作表現不佳，且被告公司八十九年度無盈餘，則原告自無取得八十九年度之年度變量獎金或目標績效獎金之理。被告主張被告公司八十九年度並無盈餘，業據提出卷附被證四之致遠會計師事務所所製作之被告公司八十八年度及八十九年度會計報表（含中文譯本）為證，被告公司既無盈餘，原告自無權取得八十九年度之年度變量獎金或目標績效獎金中一半－即屬於「公司表現」之部分之獎金。又被告公司考評原告，認原告八十九年度之工作績效不佳，業據證人即被告公司之員工劉又銘到庭證述：「我是負責控制系統業務經理，我拿到ＩＢＭ公司的業務後由原告去負責執行，我曾於八十九年十一月二十七日收到該公司給我電子郵件，說整個項目的服務態度不好，且時間拉得很長，造成該公司損失，我有領到八十九年獎金但應該是個人表現部分，公司（表現）部分應該沒有。」等語（見本院九十一年四月十一日言詞辯論筆錄）。足徵被告考評之結果，認原告於八十九年度個人之工作績效不如被告之預期，則原告自亦無權取得八十九年度之年度變量獎金或目標績效獎金中之另一半－即屬於「個人表現」部分之獎金。雖原告主張被告公司之其他員工亦有人領得被告公司八十九年度屬於「公司表現」方面之績效獎金，惟並未舉證以實其說，並不足採。另原告亦同意「個人表現」如何是應由被告公司來考核，惟又主張考核不能「隨心所欲」云云，然有關勞工對於雇主所為之考績，如有不滿之處，勞動基準法與相關法令並無如公務人員保障法之公務人員得對考績結果申請復審、再復審，進而依行政訴訟法之規定提起行政訴訟，對於濫用權限之考績委員、機關首長提起行政訴訟時，得毋庸繳納裁判費附帶請求損害賠償之規定，則在就勞工之考績方面，於相關法令齊備之前，實難否定雇主得依其企業經營權之指揮監督關係，片面決定考績結果與考績獎金之權限。故被告主張原告八十九年度「個人表現」部分不佳，有客戶反應原告工作之服務態度不好等情，核與證人劉又銘證述之情節相符如前，足徵被告並非如原告主張般之是「隨心所欲」打原告之考績。原告既然八十九年度「個人表現」部分不佳，則其當不得領取八十九年度之年度變量獎金或目標績效獎金中之另一半－即屬於「個人表現」之部分之獎金，當無疑義。

六、綜上所述，原告並無權利向被告領取八十九年度之年度變量獎金或目標績效獎金。原告雖主張被告公司總經理馬克先生曾承諾原告於九十年六月發給原告工作績效獎金及為原告加薪云云，然為被告所否認，原告亦未舉證以實其說，委無足取。從而，被告並未有何原告所指之「雇主不依勞動契約給付工作報酬（按指八十九年度之年度變量獎金或目標績效獎金）」之情況，則原告主張其得向被告請求給付八十九年度之年度變量獎金或目標績效獎金二十五萬元，暨依勞動基準法第十四條第一項第五款、第四項與第十七條之規定，不經預告終止勞動契約，並請求被告給付資遣費，與自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。

七、兩造其餘主張及攻擊防禦方法，因本件事證已臻明確且無礙於本件之認定及判決之結果，本院即無庸逐一論述，併此敘明。

八、原告之訴既不應准許，則其假執行宣告之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

九、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。

臺灣板橋地方法院勞工法庭