臺灣新北地方法院九十一年度勞訴字第五號

臺灣板橋地方法院民事判決　九十一年度勞訴字第五號

原告

甲○

原告

送

訴訟代理人

王子鏘

被告

韋特工業有限公司

法定代理人

劉嘉和

右當事人間請求給付資遣費等事件，本院判決如左：

主文

事實

甲、原告方面：

一、聲明：如主文所示第一項所示。並陳明願供擔保，聲請宣告假執行。

二、陳述：

（一）被告於民國九十年二月二十六日下午，以改組為由，宣佈解僱全廠近二十名工人，資遣費及預告工資並未依照勞動基準法之規定，發給原告。原告係於七十七年七月五日進入被告公司，於被告公司服務十二年又七個多月，被告自應發給原告十二又十二分之八個月平均工資之資遣費，及三十天之預告工資。

（二）原告離職前之六個月之月平均工資，雖被告拒不提供資料而無法精確計算。惟由被告所發給之八十九年度薪資所得扣繳憑單所列給付總額為新臺幣（下同）五十四萬餘元，扣除勞動基準法施行細則第十條規定之非經常性項目六萬元（八十九年二月發放之年終獎金），餘數除以十二，則原告月平均工資為四萬元。另以被告於八十九年八月份至九十年二月份所存入原告帳戶之每月工資來計算，原告之月平均工資亦得出約四萬餘元之結果，故以四萬元乘以十三又十二分之八，請求總金額為五十四萬六千元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

（三）對於被告抗辯所為之陳述：原告絕無被告所指訴之於任職期間，有經常對其他共同工作之勞工有暴行、恐嚇或重大侮辱之行為；且亦無屢次故意毀損被告公司所有機器、工具、原料、產品及其他雇主所有物品之行為。原告亦無何有不依勞動基準法或員工手冊請假、上班時間擅離工作崗位不假外出、撕毀被告公司於公告欄所張貼公告周知之重要文件、於工作場所亂吐檳榔汁、影響環境衛生、亂丟煙蒂、影響公共安全、對上級主管善意之規勸，出言不遜、在被告公司張貼散佈詆譭被告及法定代理人劉嘉和名譽之不實言論．．．等之行為。

三、證據：聲請訊問證人賴憲政、陳政義、鄧沈瓊珍、梁雪娥、陳成源、林進發；並提出勞工保險局印發之被保險人投保資料表、被告發給之八十九年度薪資所得扣繳憑單、月平均工資估算表、員工手冊各一件為證。

乙、被告方面：

一、聲明：

（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。

（二）如受不利之判決，願供擔保，請准宣告假執行。

二、陳述：

（一）原告係違反勞動基準法之規定及員工手冊之約定，而為被告終止契約：按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：「．．．二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱者；四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者；五、故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者．．．。」，勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款、第五款定有明文。再勞工有左列情形之一者，雇主得予以解僱（免職）：「．．．７、故意損害公物情節重大者．．；９、在公司（工廠）內毆人或互毆而情節嚴重者．．．」，員工手冊第七章第四項第七款、第九款有明文約定。準此，原告於工作期間，若有違反上揭勞動基準法之規定及員工手冊之約定者，被告自得不經預告終止契約或解僱（免職）。

（二）原告於任職期間，因經常對其他共同工作之勞工有暴行、恐嚇或重大侮辱之行為；且屢次故意毀損被告公司所有機器、工具、原料、產品及其他雇主所有物品；並不依勞動基準法或員工手冊請假、上班時間擅離工作崗位不假外出、撕毀被告公司於公告欄所張貼公告周知之重要文件、於工作場所亂吐檳榔汁、影響環境衛生、亂丟煙蒂、影響公共安全、對上級主管善意之規勸，出言不遜、在被告公司張貼散佈詆譭被告及法定代理人劉嘉和名譽之不實言論．．．等之行為。如原告於八十九年十二月二十二日在被告公司處，將被告張貼之調班公告撕掉，及於九十年二月六日不假外出買檳榔，經被告公司之陳政義組長報告被告公司之法定代理人劉嘉和，劉嘉和乃指示其太太梁雪娥在門外等候，經質問後，原告揮手毆打梁雪娥，幸及時閃開未被打到。又原告經常遲到早退，請鄧沈瓊珍代打卡，原告於九十一年二月二十三日上午上班時，再請鄧女打卡，遭拒後竟恐嚇鄧女，並敲擊模具，中午在餐廳用餐時提及此事，鄧女因受恐嚇心生畏懼，倍感委曲而當場流淚等，原告之上開行為，顯已違反勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款、第五款之規定，及員工手冊第七章第四項第七款、第九款之約定，則被告依法得不經預告即終止契約，依勞動基準法第十八條之規定，被告自無負給付資遣費或預告工資之責任。

（三）原告於九十年五月四日毀損被告所有之電扇等，經臺灣高等法院以九十年度上易字第三七五八號判處原告拘役三十日，如易科罰金以銀元三百元折算一日確定，亦足以證明原告在任職期間行為乖張，具暴力傾向，不守法紀，有前揭違反勞動契約行為，原早該終止契約，惟被告公司法定代理人劉嘉和宅心仁厚，總望其自行改正，而未予處理，至九十年二月二十六日忍無可忍，始依法終止勞動契約。

三、證據：聲請訊問證人賴憲政、陳政義、鄧沈瓊珍、梁雪娥、陳成源；並提出臺灣高等法院九十年度上易字第三七五八號判決及員工手冊各一件為證。

丙、本院依職權調閱臺灣高等法院九十年度上易字第三七五八號案件全卷（內尚含臺灣板橋地方法院檢察署九十年度偵字第八五九七號卷、本院九十年度易字第二九０八號卷）。

理由

一、原告主張被告於九十年二月二十六日下午，以改組為由，宣佈解僱全廠近二十名工人，資遣費及預告工資並未依照勞動基準法之規定，發給原告。原告係於七十七年七月五日進入被告公司，於被告公司服務十二年又七個多月，被告自應發給原告十二又十二分之八個月平均工資之資遣費，及三十天之預告工資。而原告離職前之六個月之月平均工資，係四萬元，故以四萬元乘以十三又十二分之八，請求被告給付總金額為五十四萬六千元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、被告則以原告於任職期間，因經常對其他共同工作之勞工有暴行、恐嚇或重大侮辱之行為；且屢次故意毀損被告公司所有機器、工具、原料、產品及其他雇主所有物品；並不依勞動基準法或員工手冊請假、上班時間擅離工作崗位不假外出、撕毀被告公司於公告欄所張貼公告周知之重要文件、於工作場所亂吐檳榔汁、影響環境衛生、亂丟煙蒂、影響公共安全、對上級主管善意之規勸，出言不遜、在被告公司張貼散佈詆譭被告及法定代理人劉嘉和名譽之不實言論．．．等之行為，原告之上開行為，顯已該當勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款、第五款之規定，及被告公司所製作之員工手冊第七章第四項第七款、第九款之約定，則被告依法得不經預告即終止契約，依勞動基準法第十八條之規定，被告自無負給付資遣費或預告工資之責任等語，資為抗辯。

三、原告主張被告於九十年二月二十六日下午，宣佈解僱原告與全廠近二十名工人，而原告係於七十七年七月五日進入被告公司，於被告公司服務十二年又七個多月，且原告被解僱前最後六個月之月平均工資為四萬元，被告並未發放資遣費與預告工資予原告等情，為被告所不爭執，堪信為真實。被告對於其未發放資遣費與預告工資予原告之原因，係抗辯稱原告於任職期間，有經常對其他共同工作之勞工有暴行、恐嚇或重大侮辱之行為；且屢次故意毀損被告公司所有機器、工具、原料、產品及其他雇主所有物品；並不依勞動基準法或員工手冊請假、上班時間擅離工作崗位不假外出、撕毀被告公司於公告欄所張貼公告周知之重要文件、於工作場所亂吐檳榔汁、影響環境衛生、亂丟煙蒂、影響公共安全、對上級主管善意之規勸，出言不遜、在被告公司張貼散佈詆譭被告及法定代理人劉嘉和名譽之不實言論．．．等之行為。如原告於八十九年十二月二十二日在被告公司處，將被告張貼之調班公告撕掉，及於九十年二月六日不假外出買檳榔，經被告公司之陳政義組長報告被告公司之法定代理人劉嘉和，劉嘉和乃指示其太太梁雪娥在門外等候，經質問後，原告揮手毆打梁雪娥，幸及時閃開未被打到。又原告經常遲到早退，請鄧沈瓊珍代打卡，原告於九十一年二月二十三日上午上班時，再請鄧女打卡，遭拒後竟恐嚇鄧女，並敲擊模具，鄧女中午在餐廳用餐時提及此事，因受恐嚇心生畏懼，倍感委曲而當場流淚等，原告之上開行為，顯已該當勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款、第五款之規定，及員工手冊第七章第四項第七款、第九款之約定，則被告依法得不經預告即終止契約，依勞動基準法第十八條之規定，被告自無負給付資遣費或預告工資之責任等語。故本件需予釐清者，應係原告是否有被告所指訴之上開違反勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款、第五款定之規定，及員工手冊第七章第四項第七款、第九款約定之行為？

四、經查：

（一）原告於任職期間，並未打過其他同事，與同事相處都很好等情，業據兩造所聲請訊問之證人即於九十年二月二十六日之前仍任職於被告公司之員工鄧沈瓊珍到庭具結證述明確（見本院九十一年五月十六日言詞辯論筆錄）。抑且，前開證人鄧沈瓊珍亦結證稱：「（有沒有看原告打梁雪娥？）沒有。」；「（原告是否有請你打卡過，你不願幫忙？）當時是有的，是九十年二月二十三日上午八點前，他來公司的一樓請我幫他打卡，因打卡是在二樓，我回答不可以，他說妳給我記住，我聽了不會害怕，因為我們互相都會這樣講，我也這樣對他講過，他當時也沒有很兇。」；「（九十年二月二十三日中午吃飯時，流淚為何事？）我想不起是否有流淚。」；「（九十年二月二十三日原告是否有敲過你的模具？）沒有。」；「（是否有看過原告撕公告？）沒有看過。」；「（是否看過原告毀損公司的任何物品？）沒有看過。」；「（是否有看過原告作勢要打任何人？）沒有看過。」；「（九十年二月二十三日原告是否敲過妳的模具？）沒有」等語，足徵原告並未有被告所指訴般之有打同事或毀損被告公司物品之行為，雖原告有於九十年二月二十三日上午請鄧沈瓊珍幫忙打卡，惟此並非原告未來上班，而係打卡鐘在二樓，原告當時係在一樓所致等情，業經證人鄧沈瓊珍結證明確如前，則原告之請鄧沈瓊珍打卡僅係出於一時之方便所致，與原告未來上班，但請他人代為打卡假裝有來上班之情形迥然不同。又鄧沈瓊珍不答應幫原告打卡，原告要鄧沈瓊珍給彼記住，然鄧沈瓊珍聽了並不會害怕，因為彼等互相都會這樣講，且鄧沈瓊珍也這樣對原告講過，原告當時沒有很兇，鄧沈瓊珍亦未有被告所稱之曾於九十年二月二十三日中午吃飯時，流淚之事，原告也未有何被告所指訴之曾於九十年二月二十三日敲打過鄧沈瓊珍模具之事。則被告抗辯原告於九十一年二月二十三日上午上班時，請鄧沈瓊珍打卡，遭拒後竟恐嚇鄧女，並敲擊模具，鄧女中午在餐廳用餐時提及此事，因受恐嚇心生畏懼，倍感委曲而當場流淚等情，有關敲擊模具與鄧沈瓊珍中午在餐廳用餐時，因受恐嚇心生畏懼，倍感委曲而當場流淚云云，與實情不合，並不足取。

（二）抑且，兩造聲請訊問之證人即原告在被告公司任職時之組長陳政義到庭具結證稱：「（九十年二月二十三日上班時間八點左右，是否有看到原告對證人鄧沈瓊珍講過何話？）沒有。」；「（是否有看到原告要鄧沈瓊珍打卡？）當時我沒有看到，但當天上午八點半到九點間我有看到他們吵架，他們沒有打起來，吵架內容大意是原告要她打卡她不願意，我看她沒有在哭也沒有在怕。」；「（九十年二月二十六日下午老闆是否有問你物件是否有壞掉？）是的，我是回答沒有壞掉，我是當天上午時間忘了，但是在他們發生打卡之後，我看到原告拿壹個東西（我不知道何物）敲打公司的模具，敲一下，我不知道力氣多大，該模具不是鄧沈瓊珍在用的，但我去檢查模具確實沒有任何異狀或壞掉。」；「（九十年二月二十六日『按應係二十三日』中午吃飯是否有看到鄧沈瓊珍流淚？）沒有看到。」；「（原告平時和同仁相處如何？）還可以，平時同事間會有口角，但沒有什麼大不了，他有吃檳榔習慣，但不影響工作。」；「（是否有看過原告打過人？是否有看過原告撕公告？）都沒有看過。」；「（是否看過原告作勢打人？）沒有。」；「（是否經常向老闆反應原告工作態度不好？）是的，在開會的時候我有向老闆反應過，但我反應的是管五、六個工人的工作情形，每個工人的優缺點，原告有優點及缺點但他的缺點不至於影響工作，且我是偶而反應。」等語（見本院九十一年五月十六日言詞辯論筆錄）。足徵原告於任職期間，縱曾去敲擊過被告公司之模具（並非鄧沈瓊珍所在使用），然並未造成任何損壞，該模具亦未有何異狀，且原告平時和同事相處情形還可以，雖偶爾會口角，但沒什麼大不了，另原告固有吃檳榔習慣，但不影響工作，再原告雖有缺點，但該等缺點對於工作並無何影響，則被告抗辯稱原告有故意毀損被告公司所有機器、工具、原料、產品及其他雇主所有物品；原告上班時間擅離工作崗位不假外出、於工作場所亂吐檳榔汁、影響環境衛生、亂丟煙蒂、影響公共安全、對上級主管善意之規勸，出言不遜云云，並無依據。

（三）雖證人梁雪娥到庭證稱：「（原告任職期間是否有違反勞基法第十二條或工作規則之情事？）原告從七十五年任職本公司，九十年二月二十六日被解僱，我記得原告於九十年二月二十三日在被告公司裡叫沈瓊珍代理原告打卡，沈不幫他打卡，原告就以台灣話說妳給我小心一點，我是沒有當場聽到，是沈告訴我的，她是說原告早上恐嚇她。」；「（還有嗎？）九十年二月六日我有看到原告在早上八點多，組長陳政義（已離職）告訴我說原告又出去買檳榔，當時是上班中，我就去樓下等他回來（是老闆要我下去等要我叫他上來談），原告回來後我說老闆叫你去二樓，原告態度惡劣且很大聲說不跟你講，且手揮過來，我閃得很快，如果不閃就要打到我的右手。」；「（還有嗎？）八十九年十二月二二日中午，我貼公告（有關工作時間的調班），我是公司負責會計，原告就把公告撕掉，我不知道為何如此做。」等語（見本院九十一年四月十一日言詞辯論筆錄）。然原告於九十年二月二十三日請鄧沈瓊珍打卡僅係出於一時之方便所致，與原告未來上班，但請他人代為打卡假裝有來上班之情形迥然不同。又鄧沈瓊珍不答應幫原告打卡，原告要鄧沈瓊珍給彼記住，然鄧沈瓊珍聽了並不會害怕，因為彼等互相都會這樣講，且鄧沈瓊珍也這樣對原告講過，原告當時沒有很兇等情，迭據證人鄧沈瓊珍結證明確如前，故原告於九十年二月二十三日請鄧沈瓊珍打卡與出言說「妳給我記住」等語，惡性非重，並未達到勞動基準法第十二條第一項所定之雇主得不經預告即得終止勞動契約且毋需給付勞工資遣費與預告工資之程度。再證人梁雪娥前開證稱「九十年二月六日我有看到原告在早上八點多，組長陳政義（已離職）告訴我說原告又出去買檳榔，當時是上班中，我就去樓下等他回來（是老闆要我下去等要我叫他上來談），原告回來後我說老闆叫你去二樓，原告態度惡劣且很大聲說不跟你講，且手揮過來，我閃得很快，如果不閃就要打到我的右手。」；「八十九年十二月二二日中午，我貼公告（有關工作時間的調班），我是公司負責會計，原告就把公告撕掉，我不知道為何如此做。」等情，就有關作勢要打梁雪娥與撕公告部分，證人梁雪娥稱當時除彼與原告在場外，並無其他人在場，而梁雪娥係被告公司法定代理人劉嘉和之妻，業據梁雪娥與被告公司法定代理人劉嘉和陳述明確，則梁雪娥證詞之可信度如何，誠屬有疑。況縱原告真有梁雪娥所證述之有作勢要打梁雪娥與撕公告之行為，與縱原告真有被告所指訴之有經常對其他共同工作之勞工有暴行、恐嚇或重大侮辱之行為；且屢次故意毀損被告公司所有機器、工具、原料、產品及其他雇主所有物品；並不依勞動基準法或員工手冊請假、上班時間擅離工作崗位不假外出、撕毀被告公司於公告欄所張貼公告周知之重要文件、於工作場所亂吐檳榔汁、影響環境衛生、亂丟煙蒂、影響公共安全、對上級主管善意之規勸，出言不遜、在被告公司張貼散佈詆譭被告及法定代理人劉嘉和名譽之不實言論．．．等該當被告公司工作規則或勞動契約而情節重大之行為，然勞工若有該當工作規則或勞動契約或勞動基準法所定應予懲戒之行為，雇主固得依規定予以懲戒，然雇主對勞工所為之懲戒，仍應受到下列五個原則之限制：亦即⑴平等對待原則：同種程度違反同規則之行為，應受同類及同程度的懲戒；⑵懲戒明定原則：即何種行為構成懲戒事由及應如何懲戒，均應在工作規則中加以明定；⑶不溯及既往原則：即不得在事後於工作規則中增加制定懲戒事由，以懲戒勞工之前的行為；⑷懲戒相當原則：即懲戒的輕重應配合違反工作規則的行為、情狀、程度、勞工本身之因素而定其輕重；

⑸程序保障原則：懲戒前應讓員工有申辯之機會，此為當然之理。被告指訴原告於任職期間，有諸多達到解僱之行為，然依證人鄧沈瓊珍與陳政義之證詞，原告並未有何如被告所指訴般之達到應解僱程度之惡性之行為。又證人梁雪娥雖證稱原告曾作勢要打彼與擅自撕毀公告，姑不論梁雪娥之證詞可信度如何，縱彼之證詞屬實，然原告之上開行為是否達到勞動基準法第十二條第一項所定之雇主得不經預告即得終止勞動契約且毋需給付勞工資遣費與預告工資之程度之行為，並非無疑。又縱原告有如梁雪娥證述之該等行為，惟被告應踐行前開雇主對勞工懲戒之程序保障原則，即於懲戒前應讓員工有申辯之機會，而被告並未提出該等曾踐行懲戒程序之資料，亦未提出曾因原告之該等行為，而公告解僱原告之文件，則被告前開抗辯，顯係事後為圖卸免給付資遣費與預告工資之責所為之辯解，並不足取。

（四）至被告抗辯稱原告曾於九十年五月四日毀損被告所有之電扇、送料機等物，經臺灣高等法院以九十年度上易字第三七五八號判處原告拘役三十日，如易科罰金以銀元三百元折算一日確定等情，固據本院依職權調閱臺灣高等法院九十年度上易字第三七五八號案件全卷（內尚含臺灣板橋地方法院檢察署九十年度偵字第八五九七號卷、本院九十年度易字第二九０八號卷）審核無訛，然原告毀損被告所有之電扇、送料機等物之行為時間，係在「九十年五月四日」，而被告係於「九十年二月二十六日」終止與原告之勞動契約，則原告之前開毀損被告之物行為之時間，並非在原告任職於被告公司期間之行為，與被告終止與原告間之勞動契約顯然無涉，故被告以此推斷原告於任職期間具暴力傾向，不守法紀云云，誠屬無稽。

（五）另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條定有明文，被告既主張原告於任職期間，有該當勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款、第五款規定，及員工手冊第七章第四項第七款、第九款約定之行為，則被告就該等事實自應詳加舉證。即被告應提出原告有上開行為之相關證據，以昭信服，然兩造所聲請訊問之證人鄧沈瓊珍與陳政義均到庭具結證稱原告並未有何被告所指訴之達到足以解僱程度之行為，雖證人梁雪娥證稱原告於任職期間確有作勢要打彼與有撕毀公告之行為，惟梁雪娥係被告公司法定代理人劉嘉和之妻，則其證詞之可信度，尚非無疑。且被告自承並未踐行何等讓原告申辯之懲戒程序，則被告片面以前開指訴原告有達到足以解僱程度之行為，逕行終止與原告之勞動契約，實有違前開懲戒五大原則之程序保障原則之精神。再舉證責任云者，乃特定法律效果之發生或不發生所必要之事實存否不明之場合，當事人之一造因此事實不明，將受不利益之判斷，乃必須就該事實提出有關證據，使法院信其主張之謂。被告主張原告有前開解僱程度之行為，並未提出客觀、足昭信服之方法作為證據，僅提出與本案有利害相關之證人梁雪娥之證詞，甚至提出與原告任職期間無關之臺灣高等法院九十年度上易字第三七五八號判決為證，實難昭折服，依前揭舉證責任之說明，因未提出更客觀之方法而致事實不明時，則此項受不利判斷之危險，自應由負舉證責任之一方即被告負擔。是被告之此部分有關原告有達到足以解僱程度之行為之抗辯，尚無足採，自堪信原告有關未有前開有達到足以解僱程度之行為之主張為真實。

五、按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一 歇業或轉讓時。二 虧損或業務緊縮時。三 不可抗力暫停工作在一個月以上時。四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，勞動基準法第十一條定有明文。又同法第十七條規定略以：「雇主依上開情形終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」。又按雇主依勞動基準法第十一條之規定，終止勞動契約者，應經預告，而未依法定期間預告者，應給付預告期間之工資，而繼續工作三年以上者，應於三十日前預告之，勞動基準法第十六條第三項及同條第一項第三款定有明文。查雇主即被告於九十年二月二十六日下午，宣佈解僱全廠近二十名工人（含原告在內）之理由，係被告公司沒有什麼接單等情，業據證人鄧沈瓊珍結證在卷（見本院九十一年五月十六日言詞辯論筆錄），即被告係以業務緊縮（即沒有什麼接單）之理由終止與原告之勞動契約，揆諸前開勞動基準法第十一條第二款、第十七條、第十六條之規定，被告自應給付原告資遣費與預告期間之工資。被告雖抗辯稱其係以原告之行為，顯已該當勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款、第五款定之規定，及被告公司所製作之員工手冊第七章第四項第七款、第九款之約定，則被告依法得不經預告即終止契約，依勞動基準法第十八條之規定，被告自無負給付資遣費或預告工資之責任云云，然業經本院認定原告未有何被告所指述之得被逕行解僱之之勞動基準法第十二條之行為等情如前，故原告主張被告應依勞動基準法第十一條、第十七條、第十六條之規定，給付原告資遣費與預告期間之工資，為有理由。又原告主張其係於七十七年七月五日進入被告公司，於被告公司服務十二年又七個多月，且原告被解僱前最後六個月之月平均工資為四萬元等情，業據提出卷附與所述相符之勞工保險局印發之被保險人投保資料表、被告發給之八十九年度薪資所得扣繳憑單、月平均工資估算表與員工手冊各一件為證，上情並為被告所不爭執，堪信為真實。則被告應給付原告十二又十二分之八個月之資遣費與一個月之預告期間之工資，故原告主張被告應給付原告共五十四萬六千元（計算式為四萬元乘以十三又十二分之八等於五十五萬元，然原告只請求五十四萬六千元），及自起訴狀繕本送達翌日（按原告係先向本院板橋簡易庭聲請調解，而遍觀該簡易庭之卷宗資料，並無送達起訴狀繕本予被告之資料，本院爰依被告訴訟代理人第一次閱卷即九十年七月三日，作為認定被告知悉被訴事實之日，故九十年七月三日之翌日即為九十年七月四日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。

六、兩造其餘主張及攻擊防禦方法，因本件事證已臻明確且無礙於本件之認定及判決之結果，本院即無庸逐一論述，併此敘明。

七、假執行之宣告：兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，核與法律規定並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。

八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。

臺灣板橋地方法院勞工法庭