臺灣新北地方法院簡易庭九十年度重勞簡字第一九號

臺灣板橋地方法院民事判決　九十一年度勞簡上字一○號

上訴人

毅儐有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

乙○○

被上訴人

甲○○

訴訟代理人

丁○○

右當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十一年三月五日本院三重

簡易庭九十年度重勞簡字第一九號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：求為判決：

（一）原判決廢棄。

（二）駁回被上訴人在第一審簡易之訴。

（三）第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

（一）被上訴人自行於離職証明書上勾選其離職原因為勞基法第十一條第二款之業務緊縮：被上訴人於八十五年三月十六日起任職於上訴人公司，擔任技術員乙職，而上訴人公司於九十年四月間因受經濟不景氣之影響，業務量略有減縮，被上訴人擬於其任意去職後，藉此要求上訴人公司給付資遣費，被上訴人遂於九十年五月間佯以其無意離職，而係欲申請勞工失業給付為由，持業經其填妥姓名、出生日期、性別、身份証字號、住址、電話及離職原因之離職証明書，向上訴人公司之塑膠部廠長即証人許洲誠要求蓋用公司印文，方其時，適上訴人公司之負責人及被上訴人之直屬上級蔡亮坤均外出，被上訴人復催索甚切，致証人許洲誠基於同事間之信賴，不疑有他，而逕行持往五股鄉農會，交由証人黃凱春蓋用上訴人公司領取貨款專用之大、小章等情，有證人許洲誠、黃凱春證言為憑，被上訴人亦自承於離職證明書勾選離職原因。

（二）被上訴人以公司業務緊縮為由，終止兩造間之勞動契約：１上訴人公司始終未曾向被上訴人為終止兩造間勞動契約之表示，而被上訴人既於離職証明書上自行勾選其離職原因為公司業務緊縮後，持交上訴人公司之塑膠部廠長蓋用公司印文，業據被上訴人於原審陳稱：「現在是我跟他終止契約，理由是他沒有辦法提供我正常的工作」在案，故依被上訴人所提離職証明書上離職原因之記載，足見其係以業務緊縮為由，為終止兩造間勞動契約之意思表示，要非所疑。２再者，被上訴人主張上訴人公司以業務緊縮為由，片面終止兩造間之勞動契約，並舉離職証明書為証，其嗣後向勞工局提出之申訴書亦為如是主張，衡情理應由上訴人公司於離職証明書上勾選離職原因，方始正辦，此揆諸被上訴人之訴訟代理人亦陳稱：「離職証明書是勞工局給我們的，那時有說離職原因要公司填寫」甚明。被上訴人既自承離職証明書上之離職原因係其自行勾選，而非由上訴人公司勾選離職原因，自不得資以認定上訴人毅儐公司以業務緊縮為由終止兩造間之勞動契約，至臻明灼。３被上訴人請求給付資遣費，於法無據：勞工以雇主虧損或業務緊縮而終止勞動契約，或雙方因雇主虧損或業務緊縮而合意終止勞動契約，則勞工喪失工作機會為其意願，勞工均不得據以請求給付資遺費，揆諸前述，被上訴人向証人許洲誠提出離職証明書之際，其業已自行勾選離職原因為公司業務緊縮，核被上訴之所為，顯係以該離職証明書表示終止勞動契約，既非上訴人公司解僱被上訴人，亦非兩造合意終止勞動契約，經核於法，被上訴人遽依勞基法第十一條第二款、第十六條、第十七條之規定，請求上訴人毅儐公司給付資遣費，洵屬無稽。

（三）上訴人公司並無虧損或業務緊縮之情事：上訴人公司於九十年間恐因受經濟不景氣之影響，而有業務量逐漸減縮之趨勢，乃於同年三月間與包括被上訴人在內之全體勞工開會協商，並就翌月之工作報酬及工作內容達成合意，即勞工至公司工作時，上訴人公司仍依照原定之工資給付，惟勞工倘因公司實際上業務減縮而在家休息時，上訴人公司則發給原定工資二分之一，惟嗣後公司實際上並無虧損或業務緊縮；而無法繼續僱用勞工乙節，均有證人許洲誠、蔡亮坤為憑。準此以觀，上訴人公司實際上並無虧損或業務緊縮之情事，則上訴人公司自無適用勞基法第十一條第二款因業務緊縮而得片面終止勞動契約之餘地。

（四）証人許洲誠於離職証明書上之投保單位欄填寫公司資料及黃凱春於其上蓋用公司印文，均屬無權代理，對上訴人公司不生效力：丙○○係上訴人公司之董事，為公司負責人，其對外代表公司，對內則有僱用、解僱員工之權限。上訴人公司內部分有塑膠部、模具部，証人許洲誠為塑膠部廠長，負責該部門之工作分配、人員調度，復未經負責人丙○○之同意或授權，証人許洲誠自無資遣員工之權利，是証人許洲誠擅自於被上訴人甲○○所持交之離職証明書上之投保單位欄繕寫公司資料係屬無權代理。証人黃凱春雖係上訴人公司負責人丙○○之配偶，然其任職於五股鄉農會，非上訴人公司員工。而証人黃凱春因任職農會，嫻熟財務，故上訴人公司委由其蓋用支付廠商貨款專用之公司大、小章，除此之外，証人黃凱春並無權處理公司之其他任何事務，上訴人公司之負責人丙○○亦從未授權或同意黃凱春資遣員工等情，是証人黃凱春於被上訴人經由証人許洲誠所轉交之離職証明書上蓋用公司支付廠商貨款專用之印文，亦屬無權代理。又，證人許洲誠於被上訴人持交之離職証明書上之投保單位欄填寫公司資料，以及黃凱春於其上蓋用公司印文，事前俱未經上訴人公司負責人丙○○之同意或授權，核屬無權代理。嗣後被上訴人向勞工局申請調解，丙○○於九十年五月二十三日前往勞工局調解知悉前情，其亦不承認証人許洲誠及黃凱春之前揭行為，是渠等所為對上訴人公司自不生效力，是丙○○當場請被上訴人回公司繼續上班，之後其亦多次以電話請託被上訴人回公司上班，然其不為所動，上訴人公司遲至七月間始為被上訴人辦理勞保退保手續。再者，倘上訴人公司果於九十年五月三日解僱被上訴人，衡情論理，上訴人公司何有白白支付勞保費，遲至九十年七月間始為被上訴人辦理勞保退保手續之理。由此益徵上訴人公司確未解僱被上訴人，而被上訴人應証明何時遭上訴人公司解僱。

（五）上訴人公司就工作報酬業與被上訴人達成合意：上訴人公司於九十年間恐因受經濟不景氣之影響，致業務量有逐漸減縮之趨勢，上訴人公司分別於同年三月、四月間與包括被上訴人在內之全體勞工開會協商，並就工作報酬達成合意，業據證人證述綦詳，退步言之，縱令被上訴人未參與上訴人公司九十年四月間之協調會，雙方未就工作報酬達成「有工作依原定工資給付，休工則發給原定之工資二分之一」之合意，充其量僅係被上訴人得請求上訴人公司給付原定工資爾，亦不得據以認定上訴人公司有以業務緊縮為由，終止兩造間之勞動契約，彰彰甚明。

三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：

（一）（76）廳民一字第二二七五號函。

（二）最高法院八十三年台上字第二七六七號判決、同院八十一年台上字第一二０七號判決、同院七十五年台上字第二四五六號判決。

（三）上訴人八十九年、九十年營利事業所得稅結算申報書。

（四）考勤表。

（五）上訴人之登記資料。

（六）証人黃凱春之在職証明書。

（七）勞保退保申請書。

（八）上訴人影印留存之離職証明書。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：求為判決：駁回上訴。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：上訴人因為業務減縮主動解僱伊，被上訴人被資遣後，有到勞工局申請失業補助，而勞工局的人說要有離職證明書，並告知上訴人應給付資遣費及預告期間工資，因而被上訴人聲請勞工局為勞資雙方協調，但調解後要求上訴人繼續提供伊工作，但上訴人不肯，伊並沒有用欺騙手法取得上訴人之離職證明書，而上訴人傳訊之證人許洲誠、蔡亮坤未被解僱，而證人黃凱春為上訴人法定代理人之配偶，證人林碧玉為上訴人法定代理人之親戚，是其證言有所偏頗，不足採信。

三、證據：除援用第一審所提證據。

理由

一、被上訴人主張八十五年三月十六日起任職於上訴人公司，擔任技術員，而上訴人公司於九十年五月三日，片面以勞動基準法第十一條第二款公司虧損或業務緊縮為由，終止與上訴人之勞動契約，上訴人未依勞動基準法給付預告期間工資、資遣費，爰依勞動基準法第十七條、十六條請求資遣費新台幣（下同）二十五萬八千三百三十三元、預告期間工資五萬元，共計三十萬八千三百三十三元（計算式：50,000X5+50,000X2/12=258,333，50,000+258,333=308,333）。上訴人則辯稱上訴人因業務緊縮而工作量減少，但已與包括被上訴人在內之全體員工達成協議，勞工至公司工作，上訴人仍照原規定工資給付，惟勞工因公司實際上業務減縮而在家中休息之際，上訴人發給公司原定工資之二分之一，但上訴人公司並無因虧損或業務緊縮而無法繼續聘僱勞工；被上訴人於九十年五月間以無意離職，欲申請勞工失業給付為由，填妥姓名、出生年月日、身分證字號、住址、電話、及離職原因之選離職證明書，向上訴人塑膠部長許洲誠要求蓋公司印文，而當時上訴人公司法定代理人及被上訴人之直屬上司蔡亮坤均外出，是許洲誠持往五股鄉農會交由上訴人法定代理人之配偶黃凱春用印。上訴人並無依勞動基準法第十一條第二款終止勞動契約，係被上訴人以上訴人公司業務緊縮為由，主動終止兩造間之勞動契約，依法自不得請求資遣費、預告期間工資，被上訴人之主張洵無依據。

二、被上訴人主張八十五年三月十六日起任職於上訴人公司，擔任技術員，而上訴人公司於九十年五月三日，片面以勞動基準法第十一條第二款為由，終止與被上訴人之勞動契約，上訴人未依法給付預告期間工資、資遣費等節，上訴人固不否認自八十五年三月十六日起僱用被上訴人，惟以前揭情詞置辯。是本件爭點即為上訴人是否於九十年五月三日未經預告終止兩造勞動契約，而被上訴人得否請求預告期間工資、資遣費？茲敘述如下：

（一）經查，被上訴人主張九十年五月三日以業務緊縮而遭資遣一節，提出上訴人公司離職證明書為證，其中載明離職原因為勞動基準法第十一條第二款，並蓋有上訴人公司之大小章，而上訴人辯稱被上訴人以無意離職，而係欲申請勞工失業給付為由，持業經其已填妥之離職證明書，騙取上訴人公司塑膠部廠長許洲誠、上訴人公司法定代理人配偶黃凱春蓋用上訴人公司大、小章，而許洲誠、黃凱春並無代理權限，該離職證明書對上訴人公司不生效力云云。按證人黃凱春即上訴人公司法定代理人之配偶，負責保管上訴人公司之印章並支付公司之貨款，此為上訴人公司所不爭執，如對公司之事務並無權置喙，焉會掌管公司印章且蓋印於離職證明書上？倘若黃凱春並無上訴人公司負責人之授權蓋用公司印章，證人許洲誠何須將離職證明書轉交黃凱春處理？足見黃凱春蓋用印文於離職證明書並非無權代理。再者，被上訴人於離職證明書事先填妥姓名、出生年月日、性別、身份證統一編號、住址、工作性質、電話、離職當月工資、年資及離職原因為何後交付予上訴人公司廠長許洲誠，再由許洲誠轉交黃凱春，內容如有不實、錯誤或疑義之處，證人許洲誠、黃凱春應會更正抑或詢問法定代理人，豈會直接蓋章於其上？益見上訴人公司確實係因業務緊縮而終止勞動契約，而離職證明書之內容為真實。而證人黃凱春任職於五股鄉農會，且身為公司負責人之配偶，經歷、智識均非淺薄，倘非上訴人公司資遣被上訴人，何以蓋章？而離職原因一欄其中載明原因為勞動基準法第十一條第二款，並刪除其他離職原因，且於刪除部分均蓋有上訴人公司及負責人印章，是該證明書客觀上應足證明上訴人公司係因虧損而業務緊縮而終止勞動契約，是證人黃凱春證稱被上訴人要申請失業補助為由而騙取離職證明書之言，顯與物證不符，要無足取。上訴人公司復辯稱於九十年間有業務量逐漸減縮之趨勢，乃於同年三月間與包括被上訴人在內之全體勞工開會協商，並就爾後之工作報酬及工作內容達成合意，即勞工至公司工作時，上訴人仍依照原定工資給付，惟勞工因公司業務量減縮而在家休息時，上訴人就此勞工休工期間則發給原定工資之二分之一云云，然此為被上訴人所否認。上訴人於原審辯稱：「九十年二月間工作緊縮，自九十年三月起無工作機會，顯示接近斷絕工作，如有工作機會，只是偶爾工作，如無工作而休息，則公司給付一半薪資，如有工作則全部工資計算，而於九十年三月實際無工作，固全部給付半數工資，而四月份上訴人公司未接到加工工作，無工作可作，而發給一半工資，惟如接到工作機會則通知工人翌日到工廠工作，雖工作日數不多，但工人熱於接受」（參見原審九十年八月二日異議狀）。而證人許洲誠即上訴人公司塑膠部廠長證稱：「九十年三月公司有開會說四月工作量會減少，被上訴人有到，九十年四月時有說若五月沒有工作，五月薪資會減少，但有工作薪資減一半，我們薪資都沒有減薪，公司並沒有資遣被上訴人。」證人蔡亮坤即上訴人公司模具部廠長證稱：「三月有協調，因為四月工作量可能會減少，其實四月工作量減少一點點，四月又協調，若五月工作量減少或沒有工作，薪資會少一半，大家都沒意見。三月薪資沒有影響，我四月依工作日領薪，所以薪資有減少，五月份我的薪資只有一半，六月又正常，三、四月協調時，被上訴人有在場，他有同意，因為若有問題會提出討論。」證人林碧玉證稱：「我在上訴人公司工作至九十年四月底，因為上訴人公司的工作較少，且我工作時間很久，想休息一下，所以離職。當時上訴人公司老闆說有來上班就給整天的薪資，若當天沒有工作，就給半天的薪資，按天計酬，那時已經沒有多少工作，三月時我偶而有工作做，四月工作就沒有做多少天。三月時老闆宣布這樣的措施，是公開召集員工說的，我沒有聽到有反對的意見。三月時老闆宣布這樣的措施時，被上訴人甲○○有在現場。」由上訴人公司之法定代理人與三位證人證詞相互比照，渠等對於九十年三月份上訴人公司是否有工作、薪資如何發放、有無減少？說辭不相一致，互為矛盾，且證人許洲誠、蔡亮坤均身居上訴人公司之要職，利害關係與上訴人公司一致，難期待渠等為忠實之陳述，又證人林碧玉為上訴人公司法定代理人之親戚，其說辭亦難謂公允，核與離職證明書不合，是本院認上開證人之證詞均無足可信。益徵上訴人及上揭證人所言乃臨訟杜撰之言，洵無足採。矧現今經濟環境甚為不景氣，失業率高居不下，傳統產業職缺一職難求，而大學應屆畢業生之平均每月薪資僅達二萬餘元，若非上訴人公司因業務減縮資遣被上訴人，被上訴人豈會捨棄每月高達五萬元之薪資，屈居零時工，是上訴人所辯顯與常情不符，不足採信。又上訴人主張係被上訴人於原審主動依業務緊縮為由，終止兩造間勞動契約之意思表示云云，惟依民事訴訟法四百二十二條規定：「調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。」經查，被上訴人於原審調解程序中曾表示主動終止勞動契約（參見原審九十年十月十九日之調解程序筆錄），然於調解不成立後之本案訴訟中始終主張係上訴人公司因業務緊縮而終止勞動契約，進而請求資遣費、預告期間工資，是揆諸前揭法條，上訴人調解程序中之陳述不得採為裁判之基礎，是上訴人辯稱係被上訴人主動終止勞動契約之言，亦屬無據。

（二）按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。」「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第十一條第二款、第十六條、第十七條分別定有明文。查，被上訴人自八十五年三月十六日起受僱於上訴人公司，至九十年五月三日被上訴人終止勞動契約為止，年資共五年一月又十八日。而被上訴人主張離職前每月薪資超過五萬元，惟主張平均工資為每月五萬元，並提出薪資單一件為憑，然為上訴人所爭執，而依據勞動基準法第二十三條規定「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」上訴人公司既身為雇主，自有依法置備勞工工資清冊之義務，是其對於被上訴人離職前之薪資為何，應知之甚詳，其提出工資清冊甚為容易，其於原審否認被上訴人之平均工資高達每月五萬元，業經原審於九十年十一月三十日言詞辯論時當庭諭知上訴人公司應提出被上訴人考勤表及薪資證明，然於原審九十一年一月十一日言詞辯論期日上訴人仍未提出，復經原審再次行使闡明權諭知上訴人公司應提出上開文件，惟上訴人公司於九十一年二月十九日仍未提出，而前段所提上訴人公司若無工作時勞工領半薪之狀態縱屬實在，然此非常態之工作情況，不得作為計算平均工資之基礎，而被上訴人所能提出之薪資袋記載日薪為一千六百九十元，而被上訴人主張平均工資為每月逾五萬元，是其以五萬元計算堪信為真實。被上訴人工作年資為五年一月又十八天，是依勞動基準法第十七條規定得請求五又十二分之二個月之資遣費，計為二十五萬八千三百三十三元（計算式為：50,000X5+50,000X 2/12=258,333）又依勞動基準法第十六條第一項第三款規定得請求一個月之預告期間工資五萬元，是被上訴人得請求上訴人給付三十萬八千三百三十三元（計算式為50,000+258,333=308,333。）。

三、綜上所述，本件被上訴人依勞動基準法第十六條、第十七條規定請求上訴人給付預告期間工資五萬元、資遣費二十五萬八千三百三十三元，共計三十萬八千三百三十三元，為有理由，應予准許。是則原審判命上訴人如數給付，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

四、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

臺灣板橋地方法院民事第二庭~B審判長法　官　陳忠行~B法　官　連士綱~B法　官　絲鈺雲

~B　 法院書記官　王政煌