臺灣新北地方法院九十二年度勞簡上字第一五號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　九十二年度勞簡上字第一五號

上訴人

大揚實業股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

吳志勇律師

被上訴人

甲○○

訴訟代理人

蔡瑞麟律師

複代理人

廖雅雯律師

右當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十二年四月二十九日本院

板橋簡易庭九十年度板勞簡字第三四號第一審判決提起上訴，本院於中華民國九十三

年五月二十六日言詞辯論終結，判決如左：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：Ａ、上訴人非法解雇被上訴人：

㈠緣上訴人於民國九十年五月二十八日以大揚管理字第九ΟΟ一五號公告，片面決定於八月底將被上訴人工作之配線廠遷移至臺南縣後壁鄉，並說明隨從至臺南之員工處理辦法，但對於未隨從至臺南之員工始終未公布將如何處理，被上訴人即與上訴人其他員工等二十人，於九十年七月二十日向臺北縣勞工局申請調處，並於同年八月三日調解，上訴人表示係「因經營上之考量將配線廠遷往臺南，公司仍需員工續為工作不可能資遣他們，法無明定遷廠應給付資遣費，若有規定本公司一定依法處理」云云。詎上訴人為應付臺北縣政府勞工局，竟旋於同年八月二十四日，以大揚管理字第九ΟΟ二二號公告，表示暫緩大揚管理字第九ΟΟ一五號公告文之配線廠遷廠事宜，並於同年月二十九日以大揚管理字第九ΟΟ二三號函臺北縣政府勞工局表示「原計劃於九十年八月遷廠，因考量各方面因素，決定取消，是以目前並無資遣費之問題，特此回覆。」臺北縣政府即以九十北府勞資字第三二八三四七號函表示，依據上訴人九十年八月二十九日大揚管理字第九ΟΟ二三號函，被上訴人等二十人與上訴人因遷廠衍生之勞資爭議案不再續為調處，未再追蹤本案是否真如上訴人單方面所稱之遷廠計劃已經取消。惟查上訴人之遷廠計劃並未取消而仍繼續進行，上訴人將被上訴人工作配線廠所有之工作設備幾乎全數遷移至臺南縣後壁鄉，而上訴人為避免給付被上訴人資遣費，除以大揚管理字第九ΟΟ二三號函欺騙臺北縣政府勞工局，更要求員工輪流出差，每次出差長達一星期，其規模及程度實際上已屬變更勞動契約內容之調職處分，此自九十年九月十日之勞資會議錄音紀錄中，上訴人公司盧停雲經理所述：「給你們去出差做事，順便教那裡的人。」「就是出差短期一個禮拜去五天，就是去那做，派你們去出差。」「你以為是短期的喔？你別想．．．。」「（翁碧雲：『我沒辦法出差。』）記過處分，連同主管一併處罰，下禮拜再不去，記兩大過，革職查辦。」足徵上訴人係以強迫員工出差之形式，變相變更勞動契約約定之工作場所，於本應於翌日出差之林春紅等六人無法配合出差時，上訴人更命令該六名員工至臺北配線廠之六樓會議室監禁，不僅至洗手間須報備應准，即使午休時間，亦不准該六名員工下樓，上訴人行為更已違犯刑法之妨害自由罪章。上訴人將生產器具、工作設備全數遷移至臺南配線廠，已使臺北之原廠員工無事可做，上訴人即變更臺北配線廠員工之工作內容為清洗打掃工廠等工作，此亦屬勞動條件之變更。為此，被上訴人及上訴人公司員工共十六人，即曾委請蔡瑞麟律師於九十年九月二十四日發九十年煦律字第二十三號律師函，請上訴人改善此種片面變更勞動契約及非法監禁之行為，恢復原勞動條件，否則即請依法給付預告工資與資遣費。詎料，上訴人竟於九十年十月二日以大揚管理字第九○○三九號通知函，以被上訴人「煽動勞工經由律師發布不實公函，造謠生事，嚴重妨害公司名譽，詆毀公司，違反工作規則第三十八條第一項第六款」，非法解僱被上訴人。查被上訴人委請蔡瑞麟律師發函之內容，均與事實相符，絕無違反工作規則之情，此勞資爭議事件亦為全廠員工所知悉，其等不過是害怕遭上訴人解僱，而未必挺身捍衛權利，此自上訴人於九十年九月二十七日，即以員工何美蓮與李玉霞未能配合出差而遭解僱，更可看出上訴人恣意而為，踐踏勞工權利之情。

㈡上訴人解僱之理由為被上訴人煽動勞工發律師函

⒈被上訴人為組長，其餘員工係主動要求被上訴人協助，並非被上訴人煽動：如證人陳宏珠、周桂英、翁碧雲、李文隆四人所證，員工等十六名委任蔡瑞麟律師發律師函，係因員工對於遷廠及強迫配合出差等情事人心惶惶，亦明知上訴人前法代將競選臺南縣後壁鄉鄉長，加上資方惡劣及跡近威脅之語氣，（從錄音帶及其譯文可見一般，動輒以解僱及訴訟威脅）至使員工主動要求被上訴人協助，被上訴人本於組長之身分，便受員工委託，並有委託書為證。

⒉發律師函之行為為合法告知之行為，其律師函亦僅對公司發出，並無對外散布；再者，請求律師發函要求資方改善勞動條件，為合法之行為，該律師函亦僅對公司發出，並無對外散布，不應構成所謂之「煽動勞工經由律師發布不實公函，造謠生事，嚴重妨害公司名譽，詆毀公司」。

㈢律師函陳述者皆為事實：

⒈上訴人事實上並未取消遷廠計畫：上訴人辯稱「遷廠衍生之勞資爭議，因上訴人已取消八月底遷廠計畫，故臺北縣勞工局不再續為調處，是因遷廠衍生之勞資爭議就此落幕，故並無被上訴人所稱『實質上該勞資爭議仍然存在』之情」云云。惟發生於九十年八月份之勞資爭議，依原證二之協調會議紀錄，上訴人已承認其因經營上之考量將配線廠遷往臺南，對於未隨從至臺南之員工本應依勞動基準法（簡稱勞基法）第十一條第二款或第四款之規定預告終止契約並發給資遣費。然在員工提出勞資爭議後，上訴人為免給付員工預告工資及資遣費，即以欺騙之手法，表面上取消遷廠，實則上訴人之遷廠計畫仍繼續進行，除原證六之三張照片足以證明上訴人已將配線廠配線工作之所有設備，幾乎全數遷移至臺南廠之外，自原證七由上訴人公司盧停雲經理召開之內部會議錄音記錄中，更足徵上訴人係以出差之名目逼迫員工至臺南廠工作，例如：九十年九月十日下午三點十分，於上訴人公司六樓第二會議室，盧停雲經理表示：「上課不行，照樣要去，沒有其他理由，上課是你們家的事。給你們去出差做事，順便教那裡的人，政策就是這樣。員工李貞順：那哪是叫出差，是去做事。盧：就是出差短期一個禮拜去五天，就是去那做。．．你以為是短期的哦，你別想。員工翁碧雲：我沒辦法出差。盧：記過處分，連同主管一併處罰，下禮拜再不去，記兩大過，革職查辦。我希望那些年資淺的人自動走路，你給我自動走，經理不會保障，我也不會替你爭取什麼。員工林春紅：這樣子出差是不是一直輪替？這樣子等於跟我們在那邊上班的狀況是一樣的。盧：不一樣，出差有出差費。你們都不要去嘛，不去沒關係，你們試試看，用強逼的。」若真如上訴人所辯僅為「技術指導」，何以所有工作之機具設備皆遷至臺南廠，未出差之員工在沒有機具設備之環境下，如何從事配線之工作？此所以上訴人公司十六名員工於上訴人以公告取消遷廠後，仍於九十年九月二十四日委請蔡瑞麟律師發原證九之律師函請求恢復原勞動條件，其中十一名員工再於同年十月十日簽立委託書予被上訴人，委託被上訴人於隔日（即十月十一日）代表其等於臺北縣政府勞工局與上訴人進行「大揚實業公司與陳宏珠等十一人資遣費爭議案協調會議」，主張「資方配線課大部分機具設備已搬走，又藉口要求員工赴臺南出差，林春紅六人因無法配合出差，遭盧經理要求不得離開六樓用餐，於土城工廠業務已緊縮，遷廠是既定事實，請依法給付資遣費」。自上可知，此勞資爭議事件自始至終，皆係針對上訴人片面變更勞動契約之內容所生，不論是以遷廠或以出差之名義強迫員工至臺南工作為原因，事實上皆屬同一之勞資爭議事件，根本未曾落幕。

⒉被上訴人並無違反工作規則之情事：上訴人辯稱「被上訴人所稱十六人中有王錦珠等十三名上訴人公司員工隨後明白表示：被上訴人委請蔡瑞麟律師所發律師函關於『勞動條件之變動及非法監禁及指控大揚公司妨害自由等罪責部分』，因吾等十三人事先並未被告知，且不知律師函內容，該發函之動作與吾等十三人之繳費及委託律師之意旨根本不相符合，該函之核發並業已造成吾等十三人莫大之困擾，為免繼續造成此種困擾及避免權益受損，只得發函終止先前委託事」云云。但事實上，被證一之志律字第九○一○二四號律師函，其所述才真的與事實相背！該函稱王錦珠等十三人「先前曾因與上訴人公司就勞動條件變動與否溝通上發生誤會，嗣後因誤會業已冰釋，而無任何爭議，詎於日前上訴人公司竟爾接獲由煦日南風律師事務所蔡瑞麟律師所核發之律師函，其等事先並未被告知且不知律師函內容云云」。惟⑴若「誤會」早於蔡瑞麟律師發原證九之律師函之前即已冰釋，無任何爭議，該被證一律師函中之十一人為何仍於之後的九十年十月十日簽立委託書予被上訴人，委託被上訴人於隔日（即十月十一日）代表其等於臺北縣政府勞工局與上訴人進行「大揚實業公司與陳宏珠等十一人資遣費爭議案協調會議」？⑵上訴人公司為何會於上述資遣費爭議案協調會議後隔日之九十年十月十二日召開內部會議，對該十一人語帶威脅說：「就是你們有授權給他(甲○○)，所以裡面有寫的很清楚，我們一律追訴，一律要追訴的情形，未來我們會請你們到刑事組去。」「所以說我們甲○○已經就是說，已經就是因為他這裡面第一個就是寫甲○○，所以我先將他，把他革職掉，再來就是許課長跟我報告，這裡面的人員有的不是志願的，許課長這一點你要先盡到總務的責任，去把他溝通一下，這裡他授權給他的．．．寫委託書可能在十月二日給他的，那個我們趕快去叫他把它退回來，如果你現在十月二日以後再簽給他的，如果你領公司的薪水，注意聽喔! 你領公司的薪水，你還做對公司不利的工作，那一律要革職。」「甲○○這件我們公司可以請律師告他毀謗，所以趕快撤銷你的委託書，你們要是沒辦法，許月華你趕快幫他們做，我們可以請律師寫存證信函撤銷委託書。要告的話十幾個，但是我們要告甲○○，但是要停止就是終止委託，所以你們自己的權力要去維護，公司不是要來抓你這個問題呀。許課長你去調查一下，他們有委託，不要委託的你就簽，要是不簽，沒關係，他有這個責任，我們給他的建議就好。」逼迫該十三人「趕快撤銷你的委託書」。被上訴人與該十三人中之李貞順、郭詹幼、李文隆及劉文英，曾於九十年九月二十日下午二點十五分至煦日南風事務與蔡瑞麟律師商談發原證九之律師函予上訴人等事宜，其等又怎麼可能「事先並未被告知，且不知律師函之內容」？此均可徵上訴人係不當運用其身為資方之權勢，逼迫該十三人（至少十一人）於被證一之律師函為不實之陳述。

⒊上訴人確實要求未配合出差之員工，到六樓會議室，並送便當到六樓：如同證人陳宏珠、周桂英、翁碧雲所證，證人等原來之工作地點皆為四樓，因證人等不願配合出差，上訴人遂要求員工至六樓會議室，而且未交代任何的工作，任令證人等人在六樓無法工作，中午休息時分，原屬員工休息時間，上訴人卻派人將證人等人之便當送到六樓，證人等人形同被限制自由。

Ｂ、被上訴人依法終止勞動契約：

㈠上訴人未依勞動契約給付工作報酬，被上訴人依勞基法第十四條第一項第五款終止勞動契約，依同條第三項準用第十七條：查被上訴人於上訴人公司任職時之工作報酬，上訴人每月分兩次支給，每月十日給付上個月基本薪資新臺幣（下同）一萬九千九百九十五元，全勤獎金一千元與加班費；每月二十五日給付職務獎金四千五百元與功績獎金一萬七千三百六十元。上訴人於九十年九月十九日發布大揚管理字第九○○三一號公告，以「一、因本業經濟衰退，配線廠工作量減少。全廠排休自九十年九月二十日至九月二十八日止。二、薪資依法規之最低基本工資給付。三、排休期間，派令出差人員照常奉令，違規者依工作規則辦理。」除重申被上訴人原任職之配線廠實已符合勞基法第二款或第四款之情事，更片面違法變更勞動契約中關於工資之約定，被上訴人基本薪資自一萬九千九百九十五元降為一萬八千五百三十一元，職務獎金與功績獎金自二萬一千八百六十元，降為一萬四千二百零九元，上訴人不依勞動契約給付工作報酬，至為明顯，被上訴人自得依勞基法第十四條第一項第五款規定，不經預告終止契約，並依同條第四項準用同法第十七條，請求上訴人給付資遣費。

⒈不上班即默示同意變更勞動契約？按因不可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債務人免給付義務。民法第二百二十五條第一項定有明文。又依同法第二百六十七條前段規定：「當事人之一方，因可歸責於他方之事由，致不能給付者，得請求對待給付。」上訴人辯稱該公告之休假及依基本工資給付薪資，因被上訴人未上班而合意變更，並舉出一人為樣本，認為勞工有自主權，然勞動契約之變動應經勞資協調，並經勞方同意，不得由資方片面為之，而工作排休及薪資之給予皆屬勞動契約之一部，此排休並非可歸責於被上訴人，上訴人自應依勞動契約給付薪資，不得因排休而變動薪資給予之標準。查上訴人未經與勞方協調即片面變動，已違反勞動契約之變動應「事前」與勞方協調並取得同意後始得為之之原則，已屬違法，今上訴人竟稱被上訴人於事後未予反對，應認其已同意，更加漠視勞工依法所應有之權益，蓋勞基法絕未課勞工此種事後異議之義務，此種見解更有違勞基法第十四條保護勞工之終止權的目的，上訴人任意踐踏勞工權益，莫此為甚。上訴人又以被上訴人若不同意排休，要求正常上班，上訴人仍會依上班之方式給付薪資，此實屬「事後之明」，要難作為被上訴人未異議即視為同意之依據。蓋上訴人在公告中係以無商量之語氣公告排休及減薪事，亦無表示員工仍得正常上班，更未表明若正常上班即給予正常薪資，上訴人以此擬制被上訴人已接受並同意此種安排，顯屬不當。至於上訴人表示該份公告係針對一般之員工而言，然公告上並未言明，且強調全廠排休，並無例外，上訴人所言，純為卸責之詞。查上訴人以被上訴人「事先即知上訴人該排休並無強制力，亦即如被上訴人不同意排休，照常上班，則既有該課課員李文隆之先例，則只要被上訴人正常上班，上訴人仍會予計薪」云云，並主張被上訴人若「認該排休有『強制力』，則應就該主張予以舉證以實其說，否則如何能令上訴人心服？又如何能符合民事訴訟法所明定之舉證原則？」被上訴人除否認上訴人所空言「被上訴人事先即知上訴人該排休並無強制力」部分外，對於上訴人主張被上訴人應負舉證責任之詞深感不解，首先勞基法第十四條第一項第五款事由，並無勞工應積極表示反對始得主張之規定，再者上訴人所舉李文隆一例亦顯屬「事後之明」，此於被上訴人前所提準備（三）狀中已有說明，則被上訴人只須證明上訴人片面變更勞動契約而未曾與被上訴人協商並取得被上訴人同意即為已足，既然如此，試問被上訴人尚須就何部分負舉證之責？此又與該排休有無強制力何干？又怎麼不符合「民事訴訟法所明定之舉證原則」？綜上所述，上訴人單方公告變更勞動契約，未經勞方同意，應屬民法第二百二十五條之範圍，再依民法第二百六十七條被上訴人免為給付，上訴人仍應為對待給付。

⒉每晚都有主管會議，自九十年六月起，即未依法給付加班費：誠如上訴人於答辯狀(三)所言，廠內之相關主管每日均有主管會議，依法應給付加班費，然上訴人自九十年五月起，即未給付加班費用，於此亦構成勞基法第十四條第一項第五款之事由。上訴人主張被上訴人因擔任課長而另支領「職務獎金」，則於下班時間召開主管會議而應給付被上訴人之加班費，「如以所發給之職務獎金來扣抵均綽綽有餘」。上訴人顯已自認其對被上訴人確有應付而未付之加班費，惟主張以「職務獎金」扣抵即足，則被上訴人已無須就上訴人未給付加班費部分再負任何舉證責任。再者，勞基法第二十四條明文規定加班工資之計算標準，若違反依勞基法七十九條第一款更有處罰之規定，而於上訴人公司制式之勞動契約第三條亦規定「工作時間」及「延長時間之工資」，第六條規定「加班獎金」並與「職務獎金」分開規定，二者內容顯然不同，自上可知，加班費絕不能以「職務獎金」扣抵。

⒊上訴人確屬非法解僱，則雙方之勞動契約仍然存在，依勞動契約上訴人應給付被上訴人工作報酬，而未為給付，亦構成前開條文之事由。退一步言，若鈞院認上訴人確屬非法解僱，則雙方之勞動契約仍然存在，依勞動契約被告應給付被上訴人工作報酬，而未為給付，亦構成前開條文之事由，而得依勞基法第十四條第一項第五款規定，不經預告終止契約，並依同條第十四項準用同法第十七條，請求上訴人給付資遣費。

㈡上訴人違反勞動契約及勞工法令，致有損害被上訴人權益，被上訴人依勞基法第十四條第一項第六款終止勞動契約，依同條第三項準用第十七條：上訴人以「被上訴人於該次會議中只表明『公司此一違法之解僱行為，公司日後需負法律責任』，然並未表明有要依法終止兩造僱佣合約之意思，雖則勞工局將該次協調定名為『資遣費爭議案』，其只是一慣用之用語，且被上訴人並未提出關於勞工局是由所申請之『回後工作權』轉為『資遣費』之證明，縱令提出，亦只是向勞工局為前開意思表示，揆諸民法第九十四及第九十五條之明文，對上訴人自不生效力。」「縱觀整個協調之過程，全然不見被上訴人有向上訴人要求依勞動基準法第十四條第一項第六款終止兩造間之僱傭合約並據此請求資遣費之意思表示，益證被上訴人並無於該次協調會中主張要依勞基法第十四條第一項第六款主張終止兩造之僱佣合約」云云，認被上訴人之主張並無理由。查被上訴人於九十年十月十九日之協調會議中指稱「公司此一違法之解僱行為，公司日後需負法律責任」，當然包括上訴人公司因違反勞基法第十四條第一項第六款規定，依同條第四項規定應給付資遣費之情形，上訴人由律師代表開會，豈有不知此法律責任存在之理？再者，勞工局將該次協調定名為「資遣費爭議」，當然係依被上訴人之申請而為，若仍沿續前次「回復工作權」之會議，勞工局何須主動更改協調會之名稱，更何況「資遣費爭議」白紙黑字地出現在會議紀錄中，並經上訴人主管及其委任之律師於審閱後親自在其上簽名，顯然已確實了解該次協調會議係為處理資遣費爭議，即使被上訴人係向勞工局表明此次協調會在解決資遣費爭議，亦不影響上訴人於會議紀錄上簽名承認其了解該次協調會目的之效力，絕不容其事後予以否認。被上訴人於該次協調會議中已表明上訴人就其違法解僱被上訴人應負法律上之責任，而該次協調會議係為解決「資遣費爭議」，若非有終止契約之意思表示，何有資遣費爭議可言？而上訴人違法解僱被上訴人，依勞基法第十四條第一項第六款之規定，確符合上訴人違反勞動契約或勞工法令，致有損勞工權益之虞者之情形，上訴人於九十年十月十九日即了解被上訴人係在請求給付資遣費，自當了解被上訴人已有終止契約之意思表示，實無須被上訴人清楚表明係依據勞基法何條何項何款，始認被上訴人終止契約之意思表示合法到達上訴人。蓋被上訴人終止契約之依據係關於日後其可否請求資遣費，與其意思表示是否有效到達上訴人無關，上訴人以被上訴人未有依勞基法第十四條第一項第六款規定終止契約並據此請求資遣費，實係課被上訴人以法律所無之限制。關於上訴人主張被上訴人於九十年十月二日遭解僱，而被上訴人於同年十一月七日提起訴訟已逾勞基法第十四條第二項所明定之三十日期限，被上訴人之終止合約並不合法云云。惟查鈞院曾做成九十年度勞訴字第二三號判決，認勞工在遭僱主解僱之協調期間，尚有轉圜之可能，則勞基法第十四條第二項所規定「應自知悉其情形之日起」，應以勞工與雇主間協調確定破裂之時起算之，參酌上開判決見解，本件亦應於被上訴人與上訴人間在九十年十月十九日協調破裂起算三十日之期間，則被上訴人於九十年十一月七日起訴請求上訴人依法給付資遣費與預告工資，自屬合法。

㈢上訴人代理人對於勞工有重大侮辱行為，被上訴人依勞基法第十四條第一項第二款終止勞動契約，依同條第三項準用第十七條：上訴人之董事長於九十年十月十二日召開之會議中，對在場之總務課長許月華，生產部經理盧停雲，品保部副理黃榮德及配線課人員陳宏珠、周桂英、簡金鳳、林淑娟、劉月英、林碧蓮、郭詹佑、李貞順、陳雪、李文隆、周志舜等十四人，公開抹黑被上訴人，憑空指控其散發黑函，並辱罵被上訴人是「神經病」、「敗類，就是一種狗一樣」及「比狗不如」。足以證明上訴人之董事長確實係針對被上訴人，公開為上述重大侮辱之行為，被上訴人亦依勞基法第十四條第一項第二款規定，不經預告終止契約，並依同條第四項準用同法第十七條，請求上訴人給付資遣費。若鈞院認上訴人之解僱被上訴人，因不具勞基法第十二條第四款事由而屬無效，本件亦不具備勞基法第十四條第一項第二、五、六款被上訴人得不經預告終止勞動契約之事由，兩造間之勞動契約即仍屬有效存在，被上訴人即請求上訴人依勞動契約給付自九十年十月份至九十二年一月份之工資，每月四萬二千八百五十五元（含基本薪資、全勤獎金、職務獎金與功績獎金），計五十九萬九千九百七十元。為此，被上訴人依勞基法之規定，先位請求上訴人給付資遣費四十一萬四千九百一十七元，及自起訴狀送達翌日至清償日止，以年息百分之五計算之利息，並願供擔保，聲請宣告假執行；備位請求上訴人給付工資四十五萬八千九百七十九元，及自九十一年十月二十五日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息，並願供擔保，聲請宣告假執行。原審就先位之訴為被上訴人部分勝訴、部分敗訴之判決，並就該勝訴部分依聲請為供擔保之假執行宣告及就該敗訴部分駁回假執行之聲請，被上訴人於本院為駁回上訴之聲明。

二、上訴人則以：Ａ、關於本案之爭點部分

㈠關於被上訴人援引勞基法第十八條之反面推論請求上訴人給付資遣費部分依勞基法第十八條之明文，係規範僱主於何情況下終止勞動契約無需給付資遣費之情況，至於於何種狀況下，勞方可據以請求資方給付資遣費之相關法律規定，則是明文規範於勞基法第十四條，意即依勞基法第十四條第一項及第四項之規範，勞方需符合勞基法第十四條第一項所規定之範疇內，而無同條第二及三項之情況者，始得依第四項之規定，準用同法第十七條，請求資遣費，換言之，勞基法就勞工可否請求資遣費已有法律明文，故而應無就勞基法第十八條反面推論作為勞方請求資遣費之依據。另倘勞方未有勞基法第十四條第一項所明定之各款情事，並依該條第四項準用第十七條之明文，則勞方亦不得請求資遣費。換言之，自勞基法第十八條之反面規定並無法推論其資方應如何為資遣費之給付及其構成之要件，是以被上訴人援引勞基法十八條之反面解釋作為其請求給付資遣費之依據，顯然有違勞基法之立法原意，其主張欠缺法律上之依據，其理甚明，然原審認此部分之法律適用上卻採用被上訴人之前述理由，其判決自有違誤之處。

㈡關於被上訴人依勞基法第十四條第一項第六款主張終止合約部分惟依勞基法第十四條第二項之明文：勞工依前項(即第十四條第一項)第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，如依被上訴人所呈之補充理由狀（一）內所主張之『自起訴狀繕本送達翌日起，依勞動基準法第十四條第一項第六款終止兩造之僱傭契約』之時日為通知之時點（應在九十年十一月十四日之後，因一審法院製作傳票並具附被上訴人起訴所附之繕本之時間為九十年十一月十四日，詳答辯二狀所附之附件一），詎其知悉上訴人『非法解僱』而違反勞基法第十四條第一項第六款之明文之時（即九十年十月二日，因其時被上訴人尚在上班，其係於當日知悉其被解僱，此節被上訴人於庭訊之時已有自認，且依其起訴狀所載，其亦有接獲上訴人所郵寄之通知函），已至少經過四十日以上，其期間早已逾勞基法第十四條第二項所明定之三十日之期限，準上，被上訴人主張終止兩造合約既已逾前開三十日之法定除斥期間，其終止合約，即難謂合法，準此，則被上訴人據以終止兩造間之僱傭契約，並主張上訴人應因而給付其包含資遣費等計四十萬五千九百五十三元，即失其法律上之根據，從而被上訴人之請求應無理由，然原審卻全然忽視上訴人之前開主張及相關之事證，準上，原審之認定何能謂合於事實及法令之規範？至於被上訴人嗣後又以其有於九十年十月四日向臺北縣勞工局申請「回復工作權」之申訴，並於同年十月十九日召開協調會會議為由，主張被上訴人早在九十年十月十九日已表明終止兩造間之僱佣合約乙節，其實被上訴人於該次會議中只表明「公司此一違法之解僱行為，公司日後需負法律上之責任」，然並未表明有要依法終止兩造僱佣合約之意思，雖則勞工局將該次協調定名為「資遣費爭議案」，其只是一慣用之用語，且被上訴人並未提出關於勞工局是由所申請之「回復工作權」轉為「資遣費」之證明，縱令提出，亦只是向勞工局為前開意思表示，揆諸民法第九十四及第九十五條之明文，對上訴人自不生效力，此其一也；另縱觀整個協調之過程，全然不見被上訴人有向上訴人要求依勞基法第十四條第一項六款終止兩造間之僱佣合約並據此請求資遣費之意思表示，益證被上訴人並無於該次協調會中主張要依勞基法第十四條第一項第六款主張終止兩造間之僱佣合約，綜上，顯見被上訴人之前開主張並無理由。事實上，被上訴人雖於本審審理時，亦有為上開之主張，惟至今仍未見其有舉出任何積極之事證以實其說，依民事訴訟法第二百七十七條之明文，被上訴人既未就其有利之事實舉證以證明所主張為真，其主張自不得採為對其有利之判決基礎。至於被上訴人又主張其知悉被告將其解僱之日期起算點是自九十年十月十九日乙節，其與事實不符者，實至為明顯，姑不論其早在九十年十月二日當天即經由上訴人之公告得知上訴人已然依法終止兩造間之合約，且該情事亦業已其本人承認在案，其於向臺北縣政府之申訴中亦明白表明上訴人係於九十年十月二日將其解僱，果而，則如何又主張其係自九十年十月十九日始知悉其被上訴人解僱？被上訴人之主張之與事實不符及不可採者，實至為明顯。綜右，被上訴人援引勞基法第十四條第一項第六款主張終止兩造間之合約，因已逾三十日之期限，其終止無效，是以主張依同條第四項之規定準用同法第十七條之規範，請求上訴人給付資遣費乙節，其請求顯無法律上之依據。

㈢關於被上訴人主張依勞基法第十四條第一項第五款終止勞動合約，並依同條第四項準用第十七條之規定，據以請求上訴人給付資遣費部分

⒈被上訴人以上訴人有片面降低被上訴人之薪水為由，主張上訴人有違反勞基法第十四條第一項第五款之情事，並提出當月上訴人給付薪資之證明以實其說，然其主張與事實存有極大之出入，茲檢具事證，分述如次：

⑴該份由被上訴人所檢具之大揚管理字第九００三一號公告以「一、因本業經濟衰退，配線廠工作量減少。全廠排休自九十年九月二十日至九月二十八日止。

二、薪資依法規之最低基本工給付。」其文中明白指出於排休期間之薪資係以基本工資為計算之標準，而並非調降薪資，倘無排休，則應無此問題，從而被上訴人只以上訴人有於九十年九月二十日至同年、月二十八日有因排休，導致計薪之標準存有爭議，然應不致產生有被上訴人所稱之片面調降薪資之情況，是以被上訴人以有因排休之故，產生計薪上之爭議，即援引為上訴人片面調降薪資之論據，應係與事實不符之處，此其一也。

⑵又自九十年十月份上訴人發予被上訴人之薪資之計算方式及其給付之金額，益證上訴人根本無調降被上訴人薪資之情事，因該月份之薪資給付係以被上訴人之未休假之薪資基準計算，倘上訴人真有片面調降被上訴人之薪資之情事，何可能還依原薪資給付基準而為計算十月份之薪資？綜上，顯見被上訴人之主張並無事實上之依據。

⑶事實上該份公告所針對者係一般之員工為言，對於身為主管之被上訴人而言是不適用的，因雖亦於該排休時間內，廠內之相關主管均有照規定召開例行之主管會議之必要，此節有各該排休日主管會議之會議記錄及開會應行出席之人員之記錄可為佐證，被上訴人既身為主管，實無不出席之理由，然何以被上訴人未依規定出席前開每日召開之主管會議，其理由在其亦要求要比照員工排休所致，被上訴人既要求比照員工排休，復又未見其提出為此爭執，由此顯見被上訴人並未就上訴人之前開舉措表示不同意而有默認同意者，準此，被上訴人既要求與員工排休在先，再以上訴人係強制排休，『無故』降薪作為詆譭上訴人名譽在後，其作為可謂合於情理乎？

⑷倘真有被上訴人所指稱之情況，何以不見被上訴人於申訴時提出異議，或基於此提出於臺北縣政府之申訴聲明？關於此節之主張，不無由被上訴人臨訟杜撰之可能？

⑸該公告雖係由上訴人所片面核發者，惟該公告並不具強制性，是以如被上訴人不同意，則被上訴人應為明白之意思表示，亦即表明不同意排休，要求正常上班，如此上訴人仍會依上班之方式給付薪資，此節有員工李文隆之情況及該員至本案作證時結證之內容，可資證明上訴人之排休並無強制性，且就該節又係發生於九十年九月排休前，而如員工不同意排休的話，要求到公司正常上班的話，上訴人公司依然會依法令規定給付薪資，此情況非上訴人空口之陳述，上訴人有提起相關事證並於一審傳訊證人李文隆到庭作證，並業已經證人李文隆之親口證實，被上訴人係員工李文隆之主管，且有介入該事件之處理，其豈有不知之理？換言之，被上訴人應亦明知該公告並非強制性，如被上訴人不同意該排休，而正常到公司上班，則上訴人仍會依正常之給薪方式給付薪資，果而，今被上訴人亦同意排休，且有依排休之計算當月薪資之意願，則何以不能視為被上訴人亦同意由上訴人給付每月基本工資之方式排休，以因應經濟不景氣對產業之不良影響之證明？

⑹自被上訴人委由現訴訟代理人蔡大律師發函之時點以觀，正值該排休之日期，今被上訴人事先未就排休予以異議，且於事先即知上訴人該排休並無強制力，亦即如被上訴人不同意排休，照常上班，則既有該課課員李文隆之先例，則只要被上訴人正常上班，上訴人仍會予計薪，另再參酌被上訴人亦於該期日至蔡大律師處委託其發函等動作以觀，實難接受被上訴人未同意排休，至於如被上訴人書狀所述，認該排休有『強制力』，則應就該主張予以舉證以實其說，否則，如何能令上訴人心服？又如何能符合民事訴訟法所明定之舉證原則？

⒉被上訴人另主張其參加主管會議，而上訴人未依法給付其加班費乙節被上訴人身為上訴人配線課之課長乙職，其薪資之給付內容，除因擔任課長而其基本薪資之計薪高於一般課員外，另有支領職務獎金每月四千五百元及功績獎金每月一萬七千三百六十元，其中關於職務獎金之給付，依據上訴人薪資管理規定第十五條之明文係因主管肩負計劃、組織、領導及控制之責任，果而，則所謂主管會議不過是上訴人公司內部主管為溝通上所必需，仍職務上之必要內容，另觀其會議之時間皆不超過半小時，且非固定於下班時間以後開（並免費供應晚餐），如以所發給之職務獎金來扣抵均綽綽有餘，該制度已行之有年，被上訴人豈有不知之理？被上訴人既主張上訴人有加班費未給付，自應先依民事訴訟第二百七十七條之明文，負舉證責任，否則只空口白話，如何證明其主張為真？

⒊被上訴人於原審另主張其自九十年十月二日起上訴人未給付其薪資，認此部分有違反勞基法第十四條第一項第五款之情況，惟查：

⑴被上訴人既以上訴人之解僱不合法而援引勞基法第十四條第一項第六款之規定終止兩造間之合約，則兩造間之合約已然終止，上訴人何有給付薪資之必要？此其一也。

⑵上訴人既以被上訴人違反工作規則，其情節重大者而將其開除，果而，則上訴人何有支付被上訴人薪資之義務？

⑶退萬步言，縱令上訴人之終止合約之舉措不合法，則於該期間被上訴人既未表明不同意上訴人之開除，亦未依合約之內容到上訴人處上班，則被上訴人既未到班，上訴人何有支付薪資之義務？

⑷綜上，被上訴人以前開事由作為其請求上訴人給付薪資之依據，顯不相當。

㈣關於被上訴人主張依勞基法第十四條第一項第二項終止勞動契約，並依同法第四項準用同法第十七條之規定，請求上訴人給付資遣費部分關於此部分，非但被上訴人所提出之錄音帶來源存有疑義，且其於狀內所摘錄之內容，與該份錄音帶之錄音內容，顯然不符，因依錄音之譯文顯示，上訴人負責人所指責之對象係指「散發黑函之人」，於所有談話中，曾無一句有對被上訴人個人加以指責者，曾不知被上訴人何以刻意扭曲錄音之內容，並將之作為其據以主張之事實依據，被上訴人此種刻意抹黑之行徑，非但是對上訴人之侮辱，且亦係對　鈞院之不敬，被上訴人為求勝訴之心，上訴人可理解，然其以不當之手法，企圖扭曲事實之作法，實不足採，且有加以嚴加譴責之必要，亦請被上訴人能自重，勿因而衍生其他爭議。另為免造成該錄音帶之內容之證據力產生問題，實應先請被上訴人提出其取得錄音內容之來源，否則如該證據存有取證上之瑕疵者，則被上訴人之主張，自無加以審酌之必要，是以如要上訴人就該部分之爭議進行攻防，懇請　鈞院先諭令被上訴人就錄音之證據能力予以澄清，惟原審就此全然未加以理會，竟爾只憑被上訴人之片面主張即持以為有利於被上訴人之認定，其判決自難為上訴人所接受。

㈤關於上訴人依法終止兩造之合約是否合法乙節本案之起源係自上訴人因經營上之需要，本計劃將部分生產線遷移至臺南，惟其後因考量到遷移所產生之影響過鉅，且員工多有反彈，是以於事後有公告取消遷廠之動作，惟因臺南工廠部分已然就緒，只新進員工欠缺生產之技能，在考量生產產能及產品品質下，有派遣舊有員工出差至臺南指導新進員工之必要，事實依據上訴人與各員工所簽立之勞動契約中第二條第三項中亦有明文：甲方（指上訴人）因業務需要，得變更乙方職務或配置，或命其出差，是以當被上訴人唆使員工發動陰謀論（即表示被告係以出差之方式迫使員工離職，以達到遷廠之終極目的），造成員工因而拒絕出差，此節自原證十被上訴人未經上訴人之同意所側錄之錄音內容即可以看出端倪，此其一也，另自被上訴人代表配線課員工二十人向臺北縣政府勞工局申請給付資遣費案之內容亦可以得到證明，由於被上訴人唆使之關係非但造成勞資雙方之關係十分緊張，期間多次因而出入勞工局，且亦造成該課員工無法配合，不聽從指揮調度，影響所及，非但使上訴人之產能因而受到嚴重之影響，且亦因而造成勞資雙方之心結，事實上，上訴人派遣技術純熟之員工出差，實有其生產之必要性，且亦皆依法給付出差費及相關之費用，另亦非如錄音帶所顯示者，只要員工不出差，上訴人主管即會因而強迫員工出差，只要員工有正常之理由，上訴人主管人員亦不會強迫該員工一定要出差，被上訴人之錄音非但是片面的，且於對話中亦有意以質疑及挑戰之字眼來針對主管，試問此種具有重大瑕疵之錄音如何用以證明上訴人主管之態度不佳？被上訴人自本案涉訟以來，動軋以內容經過安排或者無法證明出處之可疑錄音來製造對被告惡意攻擊之假象證據，又刻意製造其作弱勢之一方，以獲取　鈞院之同情，然觀其實際作為則反是，被上訴人非但以其一已之私念，唆使該課員工與上訴人對立，除使原本安居樂業之該課員工之在職人數自原本之二十人，降至十六人，再因錄音及爭訟等問題劇降至現在十人，造成目前該課之產能嚴重受到影響，除前述者，被上訴人尚且任意以不實之言論指摘上訴人，當然空言不足以澄清事實，茲就本案事實經過及被上訴人代表員工所作之律師函中不實之指控，列舉事證，說明如次：

⒈事件始末

⑴九十年五月二十八日上訴人以公告宣示，預定於八月遷廠至臺南縣。

⑵九十年七月二十日被上訴人代表配線課課員因遷廠向臺北縣政府申請資遣。

⑶九十年八月二十九日上訴人以函通知臺北縣政府決定取消遷廠。

⑷九十年九月十日，被上訴人及配線課員工開始對上訴人主管錄音存證。

⑸九十年九月間，因林淑娟、林碧蓮、陳宏珠及劉月英等四人經出差而未聽指揮出差，故於現場並無該四人之工作分配（顯示其時上訴人配線部分仍有工作在臺北廠進行，事實上已遷廠乙節，實可謂不攻自破），為避免造成其他工作員工之工作，是以請該四人到樓上會議室溝通出差的問題，然並無如律函中所指控之『限制自由』，且陳宏珠於數分鍾後，隨即離開。

⑹九十年九月二十四日被上訴人代表該課課員委由蔡大律師發函，對上訴人作不實之指控，據了解為核發該函，被上訴人有向課員收五千到一萬不等之費用，該費用經課員事後要求退回，尚為被上訴人所拒。

⑺九十年十月二日，上訴人以被上人違反工作規則第三十八第一項第六款，依法解僱。

⑻九十年十月十一日被上訴人代表陳宏珠等十一人因出差向縣府申請給付資遣費，然該案因各該十一名員工均在職，是以均無資遣費之給付問題，其後各該課員或尚在職，或因本案所衍生之紛擾而離職。

⑼九十年十月四日起，該課員工即因而大量陸續離職。

⑽九十年十月十二日在職員工未經上訴人之同意，對廠內之開會內容予以側錄。

⒉對律師函內容之駁斥

⑴關於函中所指稱『事實上已遷廠』乙節關於此部分之事實，上訴人除可提出生產日報表證明臺北廠部分之配線工作尚在繼續外，用以粉碎被上訴人不實之指控外，另自照片中亦看出並非如被上訴人所指稱之廠內生產設備均已搬至臺南乙節亦可得到證明；最明顯的事證是，於九十年十月十一日陳宏珠等十一名配線課員工皆尚在其本身之工作崗位，倘其時遷廠已成事實，則上訴人何有必要尚僱用如此多的員工？函中所指稱之『遷廠已是事實』乙節，其真相如何？實不言可諭。

⑵關於上訴人以出差避免給付資遣費部分如前述者，因新廠新進員工不諳操作之技術，勢必影響產能，為使生產順利進行，只得在給付員工薪資外，額外支付出差費及旅費等龐大支付，派遣舊員工輪流至臺南出差，該動作非但是經營所必需，且係合於兩造所簽訂之勞動契約之內容，試問，倘上訴人要省下資遣費，可以假借各種理由，何需因而花費鉅資，支出出差費及旅費？準上，律函內所指稱之『為避免給付資遣費，要求員工輪流出差』乙節，顯然又係不實之指控。

⑶關於『事實已遷廠，造成員工無事可做，而將配線課員工改為清洗打掃等工作』部分此部分之指控更是離譜，試問上訴人廠內本已有清掃之人員，而其時配線課之員工尚有十數名，上訴人有必要以每月高達數十萬之薪資代價請如此多人去做平日即有專人負責之清掃工作？被上訴人為達其請求資遣費之目的，非但處心積慮地編織不實之事實來指控上訴人，尤有甚者，尚作出如前述如此不合情理且無事實上依據之指責，被上訴人之心態，殊屬可議。

⑷關於函中指摘上訴人命令員工至工廠之六樓會室等地監禁，已屬違犯刑法之妨害自由罪章乙節此部分更是令上訴人無法接受，該日之處置經過，上訴人已詳述如前，主要之原因是導因於該四名員工未依派令出差，為不影響其他員工工作，只得要求該四名員工到會議室，如前述者，員工陳宏珠更因有事離開，倘真如被上訴人於函中所指述者，何可能至此，此其一也，另被上訴人於當日並不在現場，何以能具名指控上訴人？再者被上訴人既身為課長，支領公司所給付之職務獎金，在職責上，負有組織、控制並幫助上訴人管理員工之責，理應查明事實真相，何可帶頭對上訴人作不實之指控？非惟如此，被上訴人尚為迫使上訴人支付其原不應支付之資遣費，不惜捏造不實之事證，帶頭對上訴人進行惡意之攻擊，被上訴人之所作所為，非但有虧職守，以職責論，被上訴人更是罪加一等，其行為所造成之影響，非但造成上訴人無法管束員工，影響產能及品質，其直接結果，更造成員工人心惶惶，無心工作，其後更因違法錄音及爭議糾紛，造成員工大量離職，被上訴人之作為之重大不妥，而上訴人以其違反工作規則加以開除，何不當之有？

⑸另就被上訴人於本案提出其係以前開律師函為終止兩造間之僱佣合約之依據者，亦屬不當，如前述者，各該出差或者任何律師函中所指稱之事項（包括是否遷廠及開會等）全然與被上訴人無關，且亦全然未影響被上訴人任何工作上之權利或者有對被上訴人之工作產生任何不利之影響，此節非但有前開上訴人所提出之事證以資佐證，且亦經被上訴人於當庭所自認，綜上，被上訴人以前開律師函作為終止兩造間之僱佣合約之依據者，實不可謂得當，其主張之不可採乃必然之結論等語，資為抗辯，而聲明將原判決除免假執行部分外關於命上訴人（即原審被告）給付被上訴人（即原審原告）四十萬五千九百五十三元正及其法定利息與該部分假執行之宣告暨負擔訴訟費用部分之裁判均廢棄，並就上開廢棄部分駁回被上訴人在原審之訴及假執行之聲請。

三、被上訴人主張自八十一年五月七日至九十年十月二日在上訴人公司工作九年四月又二十五日，上訴人於九十年五月二十八日以大揚管理字第九００一五號公告，於同年八月底將配線廠遷移至臺南縣後壁鄉，嗣於九十年八月二十四日又以大揚管理字第九００二二號公告，暫緩遷廠，被上訴人（任上訴人公司配線課課長）以上訴人要求員工輪流至臺南出差等事由，於九十年九月二十四日以律師函通知上訴人，請上訴人五日內改善，否則終止勞動契約，上訴人於九十年九月二十五日收受存證信函後，並未表示會改善，更於九十年十月二日以大揚管理字第九００三九號通知函，以「被上訴人煽動勞工經由律師發佈不實公函，造謠生事，嚴重妨害公司名譽，詆譭公司，違反工作規則第三十八條第一項第六款」通知被上訴人終止勞動契約之事實，為兩造所同認，且有上開九十年九月二十四日之律師函及九十年十月二日大揚管理字第九００三九號通知函各一份附卷可稽，應信為真。

四、被上訴人雖以上訴人要求員工輪流至臺南出差等事由，於九十年九月二十四日以律師函通知上訴人，請上訴人五日內改善，否則終止勞動契約（因上訴人於九十年九月二十五日收受存證信函後，並未表示會改善，更於九十年十月二日函知被上訴人終止勞動契約，其證據業如前述，上訴人顯然拒絕改善，而依函於九十年十月一日生表示終止勞動契約之效力），惟查：

㈠上訴人係派被上訴人配線課單位之其他員工出差，被上訴人並未遭上訴人派赴臺南出差（或工作）等情，業據被上訴人於九十一年九月二十六日原審法院言詞辯論時及九十三年一月五日本院準備程序中自認在卷，且為上訴人所不爭執，應信為真。由此可見，被上訴人於函知上訴人終止勞動契約時，被上訴人仍在上訴人臺北縣土城市之原廠址工作，其實際工作地點並未因上訴人之是否遷廠而變更。故被上訴人即不能以上訴人要求員工輪流至臺南出差等事由函知上訴人終止被上訴人與上訴人間之勞動契約。縱認被上訴人將來亦有與上訴人公司配線課之其他員工一樣必須出差之可能，被上訴人亦不能據此尚未發生之事由終止被上訴人與上訴人間之勞動契約。是本件被上訴人主張依勞基法第十四條第一項第六款終止勞動契約（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約），並非可採。

㈡上訴人於九十年九月開始派勞工出差至臺南工作，勞工若不能配合，即有可能被解僱之事實，核與被上訴人於原審請求訊問之證人陳宏珠具結證稱：「當時是因為公司請林碧連、翁碧雲、林春紅、劉月英、丁淑娟及我出差到臺南一星期，我們沒有辦法配合去，公司是在前一星期通知，我們馬上跟公司反應沒辦法去，因為我才剛出差一星期回來，我無法配合再去。結果公司經理就請我們六個人到會議室，坐在會議室一整天，公司有派壹個人監視我們，中午不讓我們下去吃飯，直接將便當拿到六樓會議室，期間我們只有去上廁所，若要離開要報備。公司經理一整天都沒有說要做什麼，直到下班時後才准我們走，結果當天之後我們就找原告研究之後，決定要委託律師處理，委託律師主要是不要讓我們一直出差，也不能讓我們限制在會議室裡面。公司經理曾經說過不能配合出差就要解僱。公司不遷廠後我在臺北正常上班，到九月份開始派人出差到臺南，一次去一星期是用輪流，約有十幾人輪，每次去五、六個，到臺南去教新員工，沒有出差的人在臺北正常上班作原來工作，臺北還有一部分的工作在做。」等語，證人李文隆具結證稱：「因為公司派員出差到臺南，可是又沒有講要出差的情形要持續多久，到後來有同仁因為不配合出差，所以被叫到會議室，我沒有被叫去，他們到會議室做什麼不清楚，我沒有被要求出差，但是因為是全公司的事情，所以我也參與，大家討論的結果就找律師處理，討論的人都是律師函所載的人，直接去找律師的有郭詹幼、劉月英、李貞順、原告及我，當時告訴律師有關員工被叫到會議室去的事情，還有關於到臺南出差的事情。出差輪流的人有二十幾個，每次去出差三、五個不等，沒有出差的人留在臺北繼續工作，那時公司雖然有公告不遷廠，但是有些機器已經搬至臺南，在臺南作成的半成品運到臺北來繼續加工。有些員工的工作會變動，就我所知在臺北的員工李貞順被調到測試，因為他的工作項目如當時沒有事就先支援別人，有事再回來作原來工作。」等語，證人何美蓮具結證稱：「九十年九月二十七日離職，公司因為我不能配合出差將我解僱，我從來沒有出差過，我是因為要上補習班，所以無法出差。我有跟同事一起委託律師處理跟公司的事情，當時是因為有些規定不合理，我們是委託何人辦的不清楚，當時我沒有交過錢，本人沒有到過律師事務所，離職前公司有拿一份撤銷委託聲明給我簽，但是我沒有簽。」、「我沒有跟公司說我不願意出差，因為之前就有同事李玉霞因要上課不出差公司也說不行，所以我就沒有告訴公司。李玉霞與我同一天同一原因被開除。我當時是要準備要上電腦方面的補習班，但是還沒有開始上。」等語（均見原審九十一年七月十一日言詞辯論筆錄）相符，復有何美蓮、李玉霞申訴書影本壹件附卷可稽，應信為真。又被上訴人係上訴人公司配線課課長，上訴人派被上訴人配線課單位之其他員工出差，被上訴人雖未遭上訴人派赴臺南出差（或工作），但依上訴人輪派出差之決策，被上訴人亦有遭上訴人派赴臺南出差（或工作）之可能，被上訴人係與上開配線課單位之員工李文隆等一起委託律師處理，始於九十年九月二十四日委託律師以上開律師函通知上訴人，請上訴人五日內改善，否則終止勞動契約，被上訴人並未主動提議要找律師等情，亦據證人陳宏珠、翁碧雲於原審九十一年十一月二十八日言詞辯論時到庭結證屬實，綜上足見，上訴人片面認為得命勞工數人輪流至臺南工作，每次一星期，對抗拒之勞工得予解僱等情，顯已變更勞動契約之內容，即得假出差之名，行調動之實，違者解僱，有已逾越上訴人所稱勞動契約書第二條第三項所稱上訴人得因業務需要命勞工「出差」之約定。被上訴人雖因未遭上訴人派赴臺南出差（或工作），致不能據此尚未發生之事由終止被上訴人與上訴人間之勞動契約，但被上訴人既有遭上訴人派赴臺南出差（或工作）之可能，則被上訴人之委託律師以上開律師函通知上訴人之行為，顯非毫無根據，核與上訴人所主張「煽動勞工經由律師發佈不實公函，造謠生事」一節尚屬有別。又被上訴人於九十年八月二日、九十年八月二十七日、九十年十月十日均受配線課單位之員工李文隆等委託，而代表向上訴人交涉上開假出差之名，行調動之實所生之勞資糾紛事宜，並代表向臺北縣政府勞工局申請給付資遣費案，有被上訴人所提出之上開委託書計三份及九十年十月十一日臺北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄一份附卷可稽，且為上訴人所不爭執，應信為真。再者，被上訴人否認有發出如上證二所示之黑函（署名：大揚的一群員工）在卷，上訴人之如上證二所示之黑函（署名：大揚的一群員工）亦不能證明係被上訴人所為，是本件上訴人於九十年十月二日，以「被上訴人煽動勞工經由律師發佈不實公函，造謠生事，嚴重妨害公司名譽，詆譭公司，違反工作規則第三十八條第一項第六款」為由，通知被上訴人終止勞動契約，其終止即不合法。

㈢按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工即得不經預告終止勞動契約，勞基法第十四條第一項第五款前段定有明文，所謂不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難。蓋工作報酬乃勞工生計之唯一來源，為保障勞工基本生存權益，特設此種規定，是一旦雇主違反此此一規定，勞工即依法取得契約之終止權，縱雇主事後補發不完全或遲延之報酬，解釋上亦不應使勞工原已取得之終止權喪失，以貫澈保障勞工之立法目的，有臺灣高等法院九十年度勞上字第一三號民事判決意旨足資參照。本件被上訴人主張上訴人於九十年九月十九日發布大揚管理字第九○○三一號公告，以「一、因本業經濟衰退，配線廠工作量減少。全廠排休自九十年九月二十日至九月二十八日止。二、薪資依法規之最低基本工資給付。三、排休期間，派令出差人員照常奉令，違規者依工作規則辦理。」等情，為上訴人所不爭執，應信為真。又被上訴人主張其基本薪資因此自一萬九千九百九十五元降為一萬八千五百三十一元，職務獎金與功績獎金自二萬一千八百六十元，降為一萬四千二百零九元之事實，有被上訴人九十年五月份至九月份之薪資明細及被上訴人合作金庫之存摺節本各一份附卷可稽，且為上訴人所不爭執，應信為真。足見上訴人於上開排休期間確有不依勞動契約給付工作報酬予被上訴人之情形。本件上訴人就被上訴人有同意於排休期間其薪資依法規之最低基本工資給付一節，既不能舉證以實其說，自不能以被上訴人有未於排休期間上班，而推定被上訴人有默示同意於排休期間減薪。蓋同意排休與同意於排休期間減薪乃屬兩回事，不能混為一談。是上訴人辯稱：自被上訴人委由現訴訟代理人蔡大律師發函之時點以觀，正值該排休之日期，今被上訴人事先未就排休予以異議，且於事先即知上訴人該排休並無強制力，亦即如被上訴人不同意排休，照常上班，則既有該課課員李文隆之先例，則只要被上訴人正常上班，上訴人仍會予計薪，另再參酌被上訴人亦於該期日至蔡大律師處委託其發函等動作以觀，實難接受被上訴人未同意排休，至於如被上訴人書狀所述，認該排休有『強制力』，則應就該主張予以舉證以實其說，否則，如何能令上訴人心服？又如何能符合民事訴訟法所明定之舉證原則云云，尚無足採。本件被上訴人於原審主張依勞基法第十四條第一項第五款規定，不經預告終止契約，並依同條第四項準用同法第十七條，請求上訴人給付資遣費，即屬有據，應予准許。

㈣被上訴人主張其年資為九年四月又二十五日，為上訴人所不爭執，應信為真。至上訴人就被上訴人平均工資之主張雖辯稱：應併計九十年九月之工資云云。惟查，上訴人就其於九十年九月全廠排休自九十年九月二十日至九十年九月二十八日止，薪資依法規之最低基本工給付等情，並不爭執，且其因此而減少被上訴人之薪資，與法不合之情形，其證據業如前述。則被上訴人於九十年九月所領之工資既非常態之工作情況，自無計入平均工資之理，而上訴人對被上訴人所主張九十年三月一日至九十年八月三十一日之工資總額為二十六萬四千三百七十元，既未爭執，應信為真。則被上訴人之平均工資為日薪一千四百三十七元，依勞基法第十七條之規定，上訴人應給付被上訴人相當於九又十二分之五個月平均工資之資遣費四十萬五千九百五十三元｛（1437×30×9）＋（1437×30×5÷12）＝405953｝。

五、綜上所陳，上訴人於上開排休期間確有不依勞動契約給付工作報酬予被上訴人之情形，被上訴人得依勞基法第十四條第一項第五款規定，不經預告終止契約，並依同條第四項準用同法第十七條，請求上訴人給付資遣費。從而，被上訴人依勞基法第十四條第一項第五款規定，不經預告終止契約，並依同條第四項準用同法第十七條之規定，請求上訴人給付被上訴人四十萬五千九百五十三元，及自起訴狀繕本送達之翌日即九十年十一月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許（被上訴人先位聲明既有理由，本院即毋庸就其備位聲明再予審究）。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。又上開應准許部分，係適用簡易程序所為上訴人敗訴之判決，應依職權宣告假執行。至於被上訴人敗訴部分，其假執行之宣告即失所附麗，應併予駁回。原審以被上訴人得依勞基法第十四條第一項第六款規定，不經預告終止契約，並依同條第四項準用同法第十七條之規定，請求上訴人給付資遣費而據為被上訴人同上開被上訴人勝訴部分之判決，其理由雖與本院認定結果不同，但被上訴人併主張依同法第十四條第一項第五款規定，不經預告終止契約，並依同條第四項準用同法第十七條，請求上訴人給付資遣費，則為正當，仍應依民事訴訟法第四百四十九條第二項規定認本件上訴為無理由。是上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認其對於判決結果均無影響，爰不一一論述，附予敍明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第二項、第七十八條，判決如主文。

臺灣板橋地方法院勞工法庭

法院書記官 陳　春　銘