臺灣新北地方法院94年度勞訴字第6號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　 94年度勞訴字第6號

原告

乙○○

被告

昆盛股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

洪維煌律師

複代理人

高素真律師

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國95年4 月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告自民國87年11月11日起受雇於被告，擔任大夜班（即零時至8 時）機械技術工作至93年12月12日止，其年資為6年又1月2日。其間原告於87年12月8日起因身體不舒服而未上班，迄至87年12月23日始恢復上班，原告於上開期間未上班須請假，原告有打電話向雇主請病假。被告於93年12月9 日及同年月10日兩天因無工作量，而暫停大夜班工作，且要求原告無薪休假，被告堅不給付原告該2 日停工之工資，原告欲以特別休假方式代之，但被告卻陳稱原告之特別休假已休畢。惟原告受僱係自87年11月11日起，特別休假計算基準以僱用日起算，被告之特別休假計算方式，已損及原告權利。原告於93年12月13日離職時，原告之工作年資已滿6 年，依上開規定，原告應有14日之特別休假。原告應徵工作之始，即表明僅擔任固定大夜班之工作，爾後，被告稱大夜班無工作量，欲將原告調任其它班別（早班或中班），係使原告必須接受被告違法變更勞動契約方能繼續工作，且依行政院勞工委員會83年5 月11日臺（83）勞動二字第35290號函，停工原因如可歸責於雇主，而非可歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給，故雇主行為損及原告之權利。被告所為顯有勞動基準法第14條第1 項第2 款、第5 款、第6 款之事由。原告乃於93年12月13日零時許向被告之法定代理人甲○○表示終止兩造間之勞動契約，並依僱傭契約及勞動基準法之規定請求被告給付積欠之工資、資遣費及特休假之工資如訴之聲明所示等語。併為聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）506,438 元，及至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、被告則以：

㈠原告自88年1月5日受僱於被告公司從事機械技術工作，其工作時間起初本按工廠內部排班敘職，惟嗣後原告較願擔任大夜班時段工作，故其後原告方常任大夜班時段工職。原告在被告公司任職期間，被告公司自問從始至終並無虧待之處，應予給付之薪資皆按時給付，從未拖欠。在兩方僱傭期間，鑑於往例，被告公司如處於低業務量時期，僱主多請求員工共體時艱，於排休停工期間不予核算薪資，員工多體恤公司時局艱難，願予配合，原告於往年亦曾如此配合被告公司，被告亦表達致謝之意，然上開方式，皆屬協商方式，被告從未逼迫員工須予片面接受。本件糾葛係源予93年12月9 日、10日之前，被告公司負責人酌於工作量已銳減，因大夜班僅原告一人任職，惟酌於工作量委無再設大夜班之需，故先向原告表達是否願調任日班或中班之工作，惟遭原告所拒。因大夜班工作量已確實不多，被告方改向原告商求是否能於上開時日排休惟不予核算該二日之薪資，原告當時無拒絕之意，且於上開期日逕為休假，嗣於93年12月12日至被告公司出任大夜班工作時，被告公司負責人再予確認上情，詎料原告不知因何事端以致情緒反彈，當場言明其辭職不要作了，隨即離去。其後原告於同年12月14日向臺北縣勞資協調發展協會申請勞資爭議協調，另於同年12月15日寄發板橋三十支局第161 號存證信函宣稱終止勞動契約，被告於93年12月16日回覆板橋九十支局第233 號存證信函澄明雖有商請無薪停工二日之事，惟對於原告之基本獎金、福利並無扣減，然於雙方交談未果，原告即予離去，故請原告儘速確認是否回公司上班或欲離職，至於無薪停工二日之事，則建請臺北縣政府依勞資糾紛協調處理。其後原告於93年12月24日寄發樹林育英街郵局第679 號存證信函，表明兩方所爭之二日停工薪資願給付有關年資與工作條件皆照舊。嗣臺北縣勞資協調發展協會於93年12月22日協調中，被告公司表達93年12月份之薪資係於94年1 月份方會支付，截至上開協調會為止，仍未到支付之時間，被告公司希望原告能再回公司上班。其後於同年12月30日之協調會中，被告公司再次表達同意支付兩方所爭執之二日薪資，原告則堅持資遣費之請求，以致協調破裂，被告方於93年12月31日以樹林九十支局第252 號存證信函主張依勞動基準法第12條第6 項「無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者，僱主無需預告即得為終止勞動契約」，正式對於原告為解僱，同時澄明實際工作日數與爭執之停工二日薪資會予給付，請原告於94年1月5日至公司領取。惟原告於是日未至公司，故被告於同年1月6日將上開薪資總額22,331元（含爭執之二日薪資）存入原告在臺灣中小企業銀行之帳戶中，作為給付之方法。

㈡原告稱被告於先前有不當施壓與脅迫等行為，被告予以否認，請原告依實陳述，莫藉機撥弄是非。按被告公司負責人如為原告所形容蠻橫之人，原告焉會在被告公司任職長達數年之久？被告公司負責人從無對於原告有實施暴行或重大侮辱之行為，亦無不付薪資之情，雖兩方存有商議93年12月9 日與10日休假是否須付薪資之爭執，然於爭執之時未至給付薪資時期（93年12月薪資係於94年1月5日支付），且被告又已先行文通知原告願支付上開二日之薪資，且嗣後確實支付無誤，原告主張被告有不付工作報酬之情尚非是實，且以兩方所為爭執，尚難逕認僱主有違反勞動契約或法令致生損害勞工權益之虞。

㈢原告所核算之93年6 月份至同年11月份薪資數額，係將每月加班費計含在內所得之全部數額（未扣除勞健保費用），唯核酌薪資內容以觀，其中包含底薪38,000元、工作獎金5,000元、績效獎金5,000元、全勤獎金1,500元、交通津貼500元，另有出任夜班津貼則採實際工作日按日700 元核算。原告動輒以全部數額之平均值核算資遣費與特休日之薪資，顯非適法。原告在93年度之特別休假業已排休完畢，其已無任何特別休假日可請求被告給付薪資。且依被告公司內部慣習，係於年度特休日因公司工作忙碌導致員工無法排休，則於次年農曆年前會將其殘餘特休日數核算薪資予員工，原告書狀關於特休之核算方法與敘述，委然不實。原告於87年11月11日確實曾向被告表明願予受僱，然工作十餘日後，原告於該年12月份卻行蹤不明，被告之負責人尋覓多日，毫無原告音訊，被告以為原告無意受僱工作，方才作罷。嗣原告有撥電話告知被告公司之負責人，因身體健康狀況有異，不適工作，先予離職休息。惟嗣後原告又來電表示伊已康復，正在尋覓工作，當時被告公司之負責人問原告是否願再為受僱，原告表明願重新受僱，方於87年12月下旬又再回公司工作，經公司數度催促原告提供勞保加保之證件資料，原告直至88年1 月初方才提供予被告，被告方於88年1月5日正式為伊辦理加保。被告所呈原告93年度特別休假紀錄表，係誤載原告舊時到職之資料，原告以此責問被告主張不實，爰予澄明。有關勞保薪資投保額度部分，在88年1 月後，被告有取得原告之同意，方為投保，且當時投保薪資與本件爭執並無關聯，原告將該部分列入，恐有治絲益棼之虞。

㈣發生兩方糾葛情事時，兩造所爭執之二日休假，尚未至給付薪資之時間（93年12月薪資係於94年1月5日支付），被告又於協調中願為讓步，給付上開二日之薪資，則兩方之糾葛已不復存續，原告僅以輕微衝突即遽為主張終止僱傭關係，委難合法。原告主張被告有不實申報勞工薪資，唯查被告並無申報不實之情。然退步言，如經常性薪資如與申報數額有差距，此亦原告於僱傭關係存續期間早為明知，且出於其要求，依上開規定，原告不得再為主張等語，資為抗辯。併為答辯聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造均不爭執之事實：

㈠原告受雇於被告，擔任機械技術工作至93年12月12日止。被告於93年12月9 日及同年月10日兩天停工，要求原告無薪休假，堅不給付原告該2 日停工之工資。

㈡原告於93年12月13日零時許向被告之法定代理人甲○○表示終止兩造間之勞動契約（被告亦於書狀內陳明：原告當場言明其辭職不要作了，隨即離去，見本院卷第142頁）。

㈢原告自92年6 月起至同年11月止之每月薪資金額各為76,244元、75,108元、80,618元、68,372元、68,241元、68,636元（見本院板橋簡易庭94年度板勞調字第8號卷第9至10頁）。

㈣被告於94年1月6日將原告93年12月之薪資總額22,331元（含93年12月9 日及同年月10日之二日特別休假薪資）存入原告在臺灣中小企業銀行之帳戶中，作為清償（見本院板橋簡易庭94年度板勞調字第8 號卷第53頁）。

四、原告主張：原告自87年11月11日起受雇於被告，擔任大夜班（即零時至8 時）機械技術工作至93年12月12日止。因被告於93年12月9 日及同年月10日兩天停工，要求原告無薪休假，堅不給付原告該2 日停工之工資，顯有勞動基準法第14條第1 項第2 款、第5 款、第6 款之事由。原告乃於93年12月13日零時許向被告之法定代理人甲○○表示終止兩造間之勞動契約，並依僱傭契約及勞動基準法之規定請求被告給付積欠之工資、資遣費及特休假之工資如訴之聲明所示等語。被告則辯稱如上。經查：

㈠按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：二 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。五 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。第17條規定於本條終止契約準用之。」，勞動基準法第14條第1項第2款、第5款、第6款、第2項、第4項分別定有明文。又停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資，應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由，行政院勞工委員會83年5月11日臺（83）勞動二字第35290號函意旨參照）。原告主張：原告受雇於被告，擔任機械技術工作至93年12月12日止。因被告於93年12月9 日及同年月10日兩天停工，要求原告無薪休假，堅不給付原告該2 日停工之工資。致原告於93年12月13日零時許向被告之法定代理人甲○○表示終止兩造間之勞動契約（被告亦於書狀內陳明：原告當場言明其辭職不要作了，隨即離去，見本院卷第142 頁）之事實，為兩造所不爭執，並有87年11月份薪資明細表、88年元月份薪資明細表、93年6 月至11月薪資明細表、原告寄存證信函161 號、勞資爭議協調申請書、被告寄存證信函233 號、中央勞委會解釋令、臺北縣勞資協調發展協會93年12月22日會議記錄、93年2 月份薪資明細表（見本院板橋簡易庭94年度板勞調字第8 號卷第8 至21頁）為證，堪信屬實。又被告係因被告之大夜班工作量已確實不多，而要求原告於93年12月9 日及同年月10日兩天排休（即停工）但不予核算該二日之薪資，亦經被告自陳如上。矧被告既未經原告同意而片面要求原告於93年12月9 日及同年月10 日 無薪休假，堅不給付原告該2 日停工之工資，則依上開說明，被告所為顯有違反勞動契約及勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情事，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定對被告終止兩造間之勞動契約（即僱傭契約）。至於兩造就上開93年12月9 日與10日之休假是否須付薪資之爭執時，是否已至給付薪資時期（93年12月薪資係於94年1 月5 日支付），則不影響原告得依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定對被告終止兩造間之勞動契約（即僱傭契約）權利，被告就此部分所為之辯解，尚乏依據，洵無足採。是原告主張：被告於93年12月9 日及同年月10日兩天停工，要求原告無薪休假，堅不給付原告該2 日停工之工資，顯有勞動基準法第14條第1 項第6 款之事由，原告乃於93年12月13日零時許向被告之法定代理人甲○○表示終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費等語，即屬有據，應予准許。

㈡按「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」，勞動基準法第10條定有明文。又勞工工作年資中斷者，勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3 個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。依該項規定解釋，不定期之勞動契約，除因辭職、解僱、資遣等契約終止之事由，可認原勞動契約消滅，勞工嗣後重新任職，應認成立新契約，前後工作年資應分別論計外，如係一時中止，勞工於3 個月內繼續工作者，其前後工作年資應合併計算，僅其停止工作之日數應予扣除（臺灣高等法院84年勞上字第28號判決意旨參照）。原告主張：其於87年12月8 日起因身體不舒服而未上班，迄至87年12月23日始恢復上班，其於上開期間未上班須請假，其有打電話向雇主請病假（見本院卷第115 頁）等語。被告則辯稱：原告沒有來請假。且原告於上開期間未上班，依規定原告曠職（沒有請假）3 日以上無條件離職（見本院卷第114 頁）等語。查兩造之上開主張及抗辯，均無證據證明，均無足採。又原告自87年11月11日起受雇於被告，擔任機械技術工作至93年12月12日止，其間於87年12月8 日起因身體不舒服而未上班，迄至87年12月23日又恢復上班，原告於87年12月計有15日未上班（含例假在內），被告並未依曠職規定對原告扣薪及仍發給原告工作獎金及績效獎金等情，為兩造所不爭執（見本院卷第113 至115 頁），並有原告87 年12 月之薪資明細表（見本院卷第78頁）為證，應信為真。由此可見，原告應非因曠職而離職，原告應係因身體不舒服而未上班（停止履行）。則依上開說明，原告既於87年12月23日又恢復上班，則原告之前後工作年資，應合併計算，且原告工作年資之計算，與被告於88 年1月5日始正式為原告辦理加入勞工保險之情事無涉。

㈢按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第17條亦定有明文。本件原告之工作年資應為6 年又1 月2 日（即自87年11月11日起至87年12月7日 止計27日，自87年12月23日起至93年12月12日止計5年又11月20日，合計6 年又0 月17日）。又原告所核算之93年6 月份至同年11月份薪資數額，係將每月加班費計含在內所得之全部數額（未扣除勞健保費用），其薪資內容包含底薪38,000元、工作獎金5,000 元、績效獎金5,000 元、全勤獎金1,500 元、交通津貼500 元，另有出任夜班津貼則採實際工作日按日700 元核算，核均屬工資之性質，尚無不合。原告93年12月13日離職前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之平均工資為2,387 元（即93年6 月13日至93年12月12日止計183 日，18/30 ×76,244＋75,108＋80,618＋68,372＋68,241＋68,636＋30,068＝436,789 元，436,789 ÷183 ＝2,387 元／日），則原告每月之平均工資為71,610元（即2,38 7×30＝71,610元／月，元以下四捨五入）。故依勞動基準法第17條第1 款、第2 款規定，原告得請領資遣費之基數為6 又1/12，其得請求之資遣費為435,628 元（即71,610×〈6 ＋1/12〉＝435,628 元）。

㈣按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：三 5 年以上十年未滿者14日。」，勞動基準法第38條第3 款定有明文。原告主張：被告應給付其工作年資滿6 年之14日特別休假等語。被告則辯稱：原告在93年度之特別休假業已排休完畢，其已無任何特別休假日可請求被告給付薪資等語。查原告自87年11月11日起至87年12月7 日止計27日，此27日應併入被告之後恢復上班之工作年資，則原告自87年12月23日起至88年11月25日止，即滿1 年，迄至93年11月25日止，即滿6 年。原告自陳其前5 年之特別休假至93年12月6 日時均已休畢（見本院卷第119 頁），又被告係工作至93年12月12日止等情，均已如前述。足見原告於93年12月13日離職時，原告之工作年資已滿6 年，依上開規定，原告應有14日之特別休假。矧原告係請求其工作年資滿6 年之14日特別休假，並非請求93年度之特別休假，被告雖否認而抗辯如上，惟未舉證證明原告不得請求其工作年資滿6 年之14日特別休假之事實，是被告此部分之抗辯，尚乏依據，洵無足取。又依被告所提之（原告）員工年度特別假休假表、原告打卡紀錄（見本院板橋簡易庭94年度板勞調字第8 號卷第37、54頁、本院卷第104 頁）所示，原告係於93年12月4 日（上開年度特別假休假表誤載為93年12月6 日）請特別休假1 日，而該日係計入原告工作年資滿5 年之14日特別休假內（即被告所稱93年度之特別休假內），原告亦自認其工作年資滿5 年之14日特別休假已休畢在卷（見本院卷第119 頁），顯見原告尚未就其工作年資滿6 年之14日特別休假予以請假，自應認原告得請求其工作年資滿6 年之14日特別休假。再者，被告係工作至93年12月12日止，其間於93年12月9 日及同年月10日未上班，原告於93年12月13日離職後，被告始同意原告於93年12月9 日及同年月10日休特別休假，而仍給付該2 日工資，並於94年1 月6日將原告93年12月之薪資總額22,331元（含93年12月9 日及同年月10日之二日特別休假薪資）存入原告在臺灣中小企業銀行之帳戶中，作為清償等情，為兩造所不爭執，並有存款憑條（見本院板橋簡易庭94年度板勞調字第8 號卷第53頁），應信為真。又原告93年12月之工資應依其實際工作日，按93年11月之工資標準核算。是原告得請求之特別休假工資及93年12月積欠之工資計23,115元，其計算式如下：14＋10＝24，（38,000＋5,000 ＋5,000 ＋1,500 ＋500）×24/31＋6 ×700 ＋8 ×317 ＝45,446。因被告已向原告清償22,331元，故應予扣除，即45,446－22,331＝23,115。

㈤基上，原告得向被告請求資遣費435,628 元、特別休假工資及93年12月積欠之工資23,115元，計458,743元。

六、從而，原告依僱傭契約及勞動基準法之規定，請求被告給付458,743元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日94年1月15日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。原告勝訴部分，經核本件所命被告給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5 款規定，依職權宣告假執行，並依被告之聲請酌定相當之擔保金額，准被告預供擔保而免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此指明。

據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條，判決如主文。