臺灣新北地方法院94年度勞簡上字第15號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　94年度勞簡上字第15號

上訴人

新加坡商麥迪實股份有限公司台灣分公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

乙○○

被上訴人

甲○○

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國94年7月21日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭94年度板勞簡字第19號第一審判決提起上訴，經本院於94年12月7 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實

一、程序方面：按法律行為發生債之關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人意思不明時，同國籍者依其本國法，國籍不同者依行為地法，行為地不同者以發要約通知地為行為地，如相對人於承諾時不知其發要約通知地者，以要約人之住所地視為行為地。涉外民事法律適用法第6 條第1 項、第2 項定有明文。本件上訴人新加坡商麥迪實股份有限公司台灣分公司為外國公司，被上訴人為本國人，兩造間係因勞動契約涉訟，屬於涉外民事法律適用法第6 條之法律行為發生債之關係者且，兩造間並未約定應適用之法律，揆諸上開規定，當事人意思不明時，國籍不同者，依行為地法，兩造間訂立系爭勞動契約之行為地在我國，故應適用我國法律，核先敘明。

二、被上訴人主張：被上訴人自民國（下同）89年1 月24日起任職上訴人公司，擔任上訴人公司辦公室內勤之文書行政工作，迄93年12月7 日，上訴人突然通知被上訴人轉變為擔任原服務部門即資材服務部之支援性工作，以支援原部門為主，並於93年12月10日，告知被上訴人自93年12月13日至94年3月31日止期間須至上訴人之生產服務部支援，並以此為公司之命令，強制被上訴人服從，被上訴人不同意此人事調動，上訴人公司總經理甚至請人事部經理代為傳話，若被上訴人違抗不從，將對被上訴人作更嚴厲之處分，上訴人此舉已違反勞動基準法第5 條所定雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動之規定。且上訴人又於94年3 月23日要求被上訴人於同年月25日前填寫「支援心得報告」，否則將以員工獎懲辦法予以記過處分，被上訴人於規定期限內繳交該書面報告，上訴人復於93年3 月30日，以被上訴人至生產服務部支援沒有學習成長為由，要求被上訴人須再繼續支援生產服務部3 個月（94年4 月1 日至94年6 月30 日）。 上訴人當初僅以支援為由要求被上訴人至生產部門，支援期間終了又以上述理由，要求被上訴人繼續支援，上訴人是否為了懲戒或刁難被上訴人而任意調動被上訴人職務，以逼迫被上訴人離職。被上訴人在上訴人公司原從事辦公室內勤文書行政工作，主要從事電腦文書作業處理、資料建檔作業等行政文書人員性質之工作，與生產部門須付出勞力在機器流線生產作業、不定時至倉庫備料及搬運貨品作業、操控拖板車拉運棧板貨物等工作相較，不論工作之性質、體力之負荷及工作環境為危險性等均有差異，上訴人未經被上訴人同意即變更被上訴人之工作，已違反兩造間原來約定之勞動契約，依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，被上訴人自得不經預告終止勞動契約，並依同法第17條規定請求上訴人給付資遣費。被上訴人於上訴人公司任職至94年4 月7 日止，共計5 年2 月又14日，每月平均工資新台幣（下同）32,039元，爰請求上訴人給付被上訴人5.25個月平均工資之資遣費即168,205 元及自起訴狀繕本送達翌日（即94年4月22日）起至清償日止之法定遲延利息等語。原審如數判決，上訴人聲明不服，提起本件上訴。併為答辯聲明：駁回上訴。

三、上訴人則以：上訴人絕無違反勞動基準法第5 條之情事，被上訴人應舉證證明之。上訴人雖將被上訴人調派至生產部門支援3 個月，惟被上訴人之薪資福利、職稱、工時、工作地點均維持不變，且調動後工作與原有工作性質為被上訴人體能及技術所能勝任，故無變更勞動契約，而無違反勞動契約致損員工權益之情事。上訴人對被上訴人為上開調動之原因係因被上訴人於資材服務部負責BOM （Bill of Material）職務，為生產製造前端極為重要工作，攸關符合客戶變動需求與緊迫交期，被上訴人若未在客戶產品改版生效日前建立正確BOM ，生產部門就無法建PAI （Production AssemblyInstruction）順 利製造，如期交貨予客戶，嚴重影響公司生意及商譽。被上訴人卻無法體認並善盡所負責任職工作角色任務，於時效內完成工作，竟於上訴人公司最繁忙之93年8 至9 月間，全部門忙得不可開交、上訴人公司最大客戶又於93年11月間急單量增之際，嚴重遲到且幾乎天天準時下班，屢經主管勸導改善，要求須於客戶產品改版生效日前完成工作，惟非但未見被上訴人善意配合，更是態度傲慢，不聽從主管合理指揮。上訴人將被上訴人調派至生產部門支援，必須配合生產線作息，應可改善被上訴人之出勤狀況，亦較能準時下班，以配合被上訴人回家為祖母準備晚餐之需。故上訴人調派被上訴人至生產部門支援，為企業經營之所需，且屬勞工教育訓練，對其原職務之缺失有所助益等語，資為抗辯。併為上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡駁回被上訴人第一審之訴。

四、兩造不爭執之事項：

㈠被上訴人自89年1 月24日起任職上訴人公司，擔任上訴人公司辦公室內勤人員之行政工作，迄93年12月7 日，上訴人通知被上訴人轉變為擔任原服務部門即資材服務部之支援性工作，以支援原部門為主。並於93年12月10日，告知被上訴人自93年12月13日至94年3 月31日止至生產服務部支援。

㈡上訴人復於93年3 月30日，以被上訴人至生產服務部支援沒有學習成長為由，要求被上訴人須再繼續支援生產服務部3個月（94年4 月1 日至94年6 月30日）。

㈢被上訴人任職至94年4 月7 日止，共計5 年2 月又14日，每月平均工資為32,039元。

五、按行合議審判之訴訟事件，法院於必要時以庭員一人為受命法官，使行準備程序。受命法官為闡明訴訟關係，得整理並協議簡化爭點。當事人就其主張之爭點，經協議簡化爭點者，應受其拘束。民事訴訟法第270 條前段、第270 條之1 第1 項第3 款、第3 項分別定有明文。本件兩造於本院第二審合議審判之訴訟事件，經受命法官協議簡化本件爭點為：上訴人於93年12月10日將被上訴人從原來所從事之文書行政工作調派至生產部門支援3 個月期滿後，又於93年3 月30日，再以被上訴人至生產服務部支援沒有學習成長為由，通知被上訴人須再繼續支援生產服務部3 個月，有無違反兩造間勞動契約致損害被上訴人之權益？（見本院94年10月27日準備程序筆錄）查：

㈠上訴人於93年12月10日，告知被上訴人自93年12月13日至94年3 月31日止至生產服務部工作（下稱系爭第一次調派），為附有以自93年12月13日至94年3 月31日止為期限之調動，被上訴人亦實際至生產部門工作至94年3 月31日止，為兩造所不爭，則系爭第一次調派，既為被上訴人所同意（否則何以至生產部門工作達3 個多月？）被上訴人即不得以系爭第一次調動違反兩造間勞動契約，有損其權益之虞為由，而主張終止勞動契約。至於被上訴人雖主張其不同意此人事調動，上訴人公司總經理即請人事部經理代為傳話，若被上訴人對於違抗不從，將對被上訴人作更嚴厲之處分云云，惟為上訴人所否認，被上訴人對此有利於己之事實，未舉證以實其說；且調派往生產部門工作後，被上訴人之薪資福利、職稱、工時、工作地點均與原來之工作維持不變等情，為被上訴人所不爭執，其從事生產部門之工作，相對地亦因工作而獲得一定之報酬及與上訴人公司員工相同之待遇，已難認定上訴人係以強暴、脅迫、拘禁或其他非法方法強制被上訴人從事勞動，上訴人該部分主張，非可憑採。

㈡然系爭第一次調派既係附有自93年12月13日至94年3 月31日止之期限，期限屆滿即當然回任原職之前提下，被上訴人始為同意，故應認為上開期限屆滿（即93年3 月31日）後，被上訴人即當然回任原職。惟上訴人復於93年3 月30日，以被上訴人至生產服務部支援沒有學習成長為由，要求被上訴人須再繼續支援生產服務部3 個月，此應屬於另一次調派（下稱系爭第二次調派），被上訴人表示不同意，主張上訴人有違反勞動基準法第14條第1 項第6 款情事，而不經預告終止勞動契約。故次應審究者為上訴人系爭第二次調派，有無違反兩造間勞動契約，致有損害被上訴人權益之虞？經查：

⒈按工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，該法施行細則第7 條第1款規定甚明，故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之（最高法院86年度台上字第2354號判決參照），且依內政部74年9 月5日 台內勞字第328433號函釋，雇主調動勞工工作亦應符合五項原則，即：「⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更，⑷調動工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」。

⒉本件上訴人系爭第二次調派被上訴人前往生產部門工作，被上訴人之薪資福利、職稱、工時、工作地點均與維持不變等情，固為被上訴人所不爭執，業如前述。惟上訴人公司生產部門在機器流線生產作業上，須付諸較多之勞力，且須不定時至倉庫備料及搬運貨品作業、操控拖板車拉運棧板貨物等工作，較之被上訴人於上訴人公司原從事辦公室內勤人員之工作，主要從事電腦文書作業處理、資料建檔作業等行政文書人員性質之工作，不論工作之性質、體力負荷及工作環境等均有差異等情，業據被上訴人於原審提出辦公室和生產線工作性質差異比較表1 件在卷可稽，且為上訴人所不否認，僅辯稱生產部門之工作為被上訴人之體能及技術所能勝任等語。然上訴人將被上訴人自辦公室文書行政工作，調動為機器流線生產作業，就兩造間勞動契約原來所約定應從事之工作內容及性質，顯已有所變更，揆諸前開說明，自應由勞資雙方自行商議決定之。

⒊上訴人雖另辯稱其暫派被上訴人支援生產部門，符合前開內政部74年9 月5 日台內勞字第328433號函釋雇主調動勞工工作之五項原則，為企業經營上所必需等語。惟按前述調動勞工工作五原則中，所謂企業經營上所必需，必需係該企業經營上有「情事變更」及其他調度上之必要性，始得調整勞工之職務及工作地點，若未有情事變更及必要性，擅自調動勞工工作地點及職務性質，即有違反勞動契約之本質，不能認為是經營上所必需。查上訴人雖主張係調派被上訴人至生產部門「支援」，然所謂「支援」，應係指上訴人生產部門因客戶訂單量增加，致須增加人手因應；或生產部門原有人力因故短缺，致須從其他部門調派至生產部門以為因應等客觀上有調度之必要性情形，始為所謂之「支援」。然上訴人並未舉證證明其生產部門有何需要從其他部門調派增加人力以為支援之具體情形及需求，故尚難認為上訴人客觀上有何「企業經營上所必需」。甚且，被上訴人主張實際上上訴人之生產部門工作量減縮，而有要求生產部門人員輪休之情形存在，為上訴人所不爭執，則上訴人該辯解，實無足取。

⒋上訴人另主張調動被上訴人至生產部門工作，係因被上訴人欠缺了解本身工作與公司內部上下游合作之關聯影響性，將嚴重影響上訴人公司生意與商譽云云，惟就被上訴人在原來職務上如何欠缺了解本身工作與公司內部上下游合作之關聯影響性？及被上訴人若前往生產部門工作，是否可對其原來職務之缺失有所助益？等情，並未舉證以實其說，已難採信。

⒌上訴人雖另稱被上訴人擔任上訴人公司資材服務部負責BOM (Bill of Materials) 職務，於上訴人公司最繁忙之際，嚴重遲到及幾乎天天準時下班，未配合公司加班，致有工作無法於時效內完成而遭記過處分之情形，固有上訴人於原審提出之被上訴人出勤狀況紀錄表3 紙及人事懲戒文件等為證，惟被上訴人上開工作上之缺失及上班遲到之情形，藉由記過懲戒或其他員工再教育之方式，已應可達到其懲處之目的，且上訴人實際上亦已對被上訴人予以記過處分。而被上訴人準時下班原屬其應有之權利，並無可責性，倘被上訴人果有未能於「正常工作時間」內完成上訴人公司所交付之「合理」工作量，致影響上訴人公司業務之情形，則屬該勞工對於「原職務」之工作能力能否勝任之問題，而上訴人並未舉證證明被上訴人對於原擔任之電腦建檔等文書行政職務，有何客觀上其工作能力不足以勝任，致需將其調派至符合其工作能力足以勝任之單位之情形存在；更何況，上訴人於原審陳稱：「調動被上訴人只是我們認為他不適合作內勤工作，守時觀念及工作態度不好，所以才調動他」等語（見原審卷第31頁筆錄），足見上訴人為系爭第二次調派顯非有何企業經營上所必需。因此，上訴人該辯解，亦非有據。

⒍至於上訴人抗辯上開調派亦屬對被上訴人之勞工教育訓練等語。然查上訴人自始即以「支援」之名先後2 次對被上訴人為上開調動，顯非教育訓練，其事後臨訟辯稱係勞工教育訓練云云，不足憑採。

⒎綜上，上訴人系爭第二次將被上訴人自辦公室內勤文書行政人員工作，調派至生產部門工作之舉，已屬變更兩造間原勞動契約所約定被上訴人應從事之工作內容及性質，且其調動難以認為係企業經營上所必需，又非勞工教育訓練，被上訴人主張上訴人已違反兩造間勞動契約，致有損害被上訴人權益之虞等語，堪為採信。

六、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6款定有明文。並得依同法第17條第1 項之規定，請求雇主按下列規定發給資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。本件上訴人系爭第二次調派違反兩造間勞動契約，有損害被上訴人權益之虞，業如前述，上訴人係於94年3 月30日通知被上訴人為系爭第二次調派，被上訴人於是日知悉上訴人有違反勞動契約致損害其權益之虞情事，自94年3 月30日起算迄被上訴人94年4 月6 日對上訴人為終止勞動契約之意思表示，並於翌日至上訴人公司辦理離職手續止，尚未逾勞動基準法第14條第2 項規定之30日除斥期間，是被上訴人主張其得不經預告終止契約，並依同法第17條規定請求資遣費，洵為正當。從而，被上訴人據以請求上訴人給付資遣費，按每月平均工資為32,039元，請求5.25個月之資遣費，計168,205 元（32,039×5.25=168,205），及自起訴狀繕本送達被告翌日即94年4 月22日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，即無不合。

七、綜上所述，本件被上訴人基於於勞動基準法上開規定，請求上訴人給付資遣費168,205 元及自94年4 月22日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。又本件係就民事訴訟法第427 條第1 項至第4 項訴訟適用簡易程序所為被告（即上訴人）敗訴之判決，應依職權宣告假執行（民事訴訟法第389 條第1 項第3 款）。是則原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，於法並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，經審酌後認與本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。