臺灣新北地方法院95年度勞簡上字第16號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　95年度勞簡上字第16號

上訴人

小石公爵國際股份有限公司

法定代理人

甲○○

被上訴人

乙○○

訴訟代理人

陳璧秋律師

4樓

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國95年3月24日本院三重簡易庭95年度重勞簡字第7號第一審判決提起上訴，經於中華民國95年9月6日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、當事人之主張：

一、上訴人方面：聲明：㈠原審判決廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。其陳述除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

(一)上訴人並無片面變動勞動條件及勞動契約：

１、按依內政部74.9.5(74)台內勞字第328433號復台灣省政府社會處函指出，雇主如因企業經營必要，得調動勞動工作。次按，調動勞工職務，乃雇主指揮命令權之範圍，如雇主基於企業經營之需要而調動勞工工作，且新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，應認未違反勞動契約之本旨。被上訴人所擔任『旁流』工作內容包括「燙襯」「小燙」「打結」「修線」「開口袋機」「燙褲邊線」等，原審亦於94年11月15日至上訴人工廠實地勘查並確定過；而該等工作係由不同之工作同仁擔任，若今日手邊工作量已完成，則須機動協助其他人員之工作，以使整個生產線流動順暢。

２、其次，上訴人工廠之工作產能近年來因景氣不佳，業務緊縮（被上訴人質疑業務緊縮為何在94年還招聘新人，惟事實為94年的離職人數比新進人員還多，當然需招聘新人）由每月六萬件降為四萬件，故被上訴人『旁流』之「燙襯」之工作時間因而縮短，惟被上訴人卻故意將燙襯速度放慢，即原本4 小時可完成之工作，其竟花了6 至8 小時才完成，如此速度及工作態度已嚴重影響生產線後段產能之順利進行，對公司經營上實造成莫大之阻礙。故上訴人考量三樓『旁流』之「打結」工作須有人前往幫忙，故基於『旁流』工作職務內之分配，而分配被上訴人至三樓從事「打結」工作，而該項工作耗眼力情形與被上訴人原從事燙襯等工作相當，且其先前亦做過比燙襯更耗眼力之平車工作，若被上訴人仍認為無法勝任，其可請求轉往可勝任之『旁流』其他職務，例如「修線」「開口袋機」「燙褲邊線」等，而非工作二天後即向勞工局申訴，如此做法實無慮及長期照顧其一家人之上訴人公司形象。又上訴人於94年6 月份亦將被上訴人計薪方式維持按月計薪，並未改變計薪之事實；因此並未對被上訴人之薪資做不利之變更。況且被上訴人於上訴人公司已服務超過10年，對公司『旁流』之各項工作知之甚詳，上訴人亦已提早通知其『旁流』職務內之重新分配，是上訴人並未違反勞動契約。甚且，被上訴人的先生於94年6 月就曾主動向人事代拿離職申請書，當時其主管也曾出面慰留，此事實可證明被上訴人係自己欲離職而任意不來公司上班。

３、又公司是一個團體、大家庭，生產線是一貫作業，每個環節均為不可或缺之單位，而『旁流』之「燙襯」為前端關卡，若此關未進行流暢，則後端工作將因而延宕；所影響者為生產量之降低，生產量一降低，公司之營運將因而下滑；而公司之業績為所有員工薪資之來源，若因被上訴人一己之因素導致業績下滑，試問是否所有員工均同意隨業績下滑而調降薪資？是以，為使生產線之運作正常，公司基於企業經營上之需求考量，決定將被上訴人之工作暫時（一個月之適應期）調整為『旁流』「打結」工作，使配合度較高之員工擔任燙襯工作，且該名員工於其當日燙襯工作完成後，均會至三樓幫忙其他工作，對於公司之運作配合度高，對整個生產線甚有幫助，而此正是每位員工對工作負責之應有態度。

４、綜上所陳，上訴人因景氣不佳及企業經營之必要，暫時合理分配被上訴人其他職務，怎知其不服調動，刻意刁難公司並任意不來公司上班，且於任「打結」工作二天後即向勞工局申訴，對公司管理上已造成不良的示範, 影響公司全體員工的士氣，因此，被上訴人指摘上訴人片面變動勞動條件及勞動契約，實屬無理。

(二)被上訴人連續曠職超過三日，上訴人依法終止僱傭契約後，被上訴人並無資遣費請求權：

１、按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約…

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情況之日起，三十日內為之。」勞動基準法第12條第1 項第6 款、第2 項定有明文。被上訴人自94年6 月6 日、7 日、8日、9 日、10日連續曠職五日，並自同年6 月15日起至今均未至公司上班（詳原審被證三），核其曠職情形已符勞動基準法第12條之規定，上訴人亦於94年6 月17日公告（上證一）依法給予被上訴人免職處分。惟原審就被上訴人於94年6 月15日起連續曠職之事實並未於判決理由內交代不採之理由，而有理由不備之處。至於上訴人未在94年6月28日勞工局協調會時主張終止僱傭契約，實因上訴人早於94年6 月17日已依法將被上訴人免職處分。因此，依勞動基準法第18條第1 項第1 款之規定，被上訴人自不得向上訴人請求資遣費。

２、依上所陳，上訴人並未違反勞動契約或勞工法令，被上訴人自不得經預告終止僱傭契約，其既不合勞動基準法第14條第1 項第6 款及第4 項之規定，自無理由請求資遣費。

３、關於被上訴人於95年7 月6 日之書狀提出上訴人公司終止契約之表示已超過30日的法定除斥期間，然上訴人94年8月11 日 的存證信函的目的主要是要反應被上訴人於94年6 月存證信函中提出的遣散費要求，強調其已曠職的事實，今曠職解雇事實的要件已經構成, 並且公告周知，被上訴人自無理由請求資遣費，至於為何解雇生效日期為94年6 月20日，係因為先前人事人員認為6 月18日及19日是星期六日並非上班日, ，所以生效日押上20日星期一，就此點只是人事對公告日期的認知有錯誤，惟並不影響其曠職的事實。

(三)關於被上訴人請求上訴人給付94年6 月份不足之薪資13,764元部分，原審亦未於判決理由內詳予交代，而容有理由不備之處：被上訴人請求上訴人給付94年6 月份不足之薪資13,764元，並無理由，依二、一所陳，雖被上訴人於94年6 月份之實際工作日數僅為4 日，惟上訴人仍將其薪資計算至6 月17日止，而會計人員因一時疏忽誤算成截止日為6 月15日（上證二），故只給予被上訴人7536元【計算式：本薪1 萬8500元÷30×15＝0000－000 （勞健保費）－1850（6 月15、16、17曠職三日之薪資）＋720 （12天之伙食津貼）＝7536元】；至於少算之兩天薪資亦於7 月份予以補發（上證三）。因此，於94年6 月17日上訴人既已終止與被上訴人間僱傭契約，故被上訴人94年6 月18日以後並無薪資請求權，而原審就此部分亦未於理由內交代清楚，亦容有理由不備之處。

(四)證據：除援用第一審所提證據外，補提內部聯絡單（友字第94061701號，94年06月17日發文，種類：公告）、小石公爵國際股份有限公司94年06、07月薪資明細表等影本為證據。

二、被上訴人方面：聲明：請求駁回上訴。陳述除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

(一)本件事實不爭執部分：

１、被上訴人於民國79年6 月8 日起受僱於上訴人公司（即原友倫實業股份有限公司），擔任「旁流」燙襯等工作。

２、上訴人於94年6 月2 日起將被上訴人之工作內容由原「旁流」燙襯，調整為「打結」工作，並預告將被上訴人之薪資由固定月薪改為按件計酬。

３、被上訴人於94年6 月8 日向台北縣政府勞工局申訴上訴人違法調職乙事，並請求調解回復原職。

(二)上訴人非「暫時」將被上訴人之工作調整為「打結」工作，並無上訴人所稱「一個月適應期」之情。被上訴人於94年6月6 日、7 日、8 日業向上訴人公司請假，並非無故曠職。被上訴人雖自94年6 月15日起未至上訴人公司工作，然事前業向上訴人人事主管嚴惠英告知請特別休假至該月底，非無故不到職。被上訴人直至94年8 月11日即本件訴訟中始接獲上訴人以存證信函（詳原證9）為 終止契約之意思表示，在此之前並未接獲任何通知，亦未聽聞上訴人有何免職之公告內容，故對於上訴人所提上證一即「內部聯絡單」之形式及實質真正，均予否認。

(三)關於「上訴人有無片面變動勞動條件及勞動契約，構成違法調職？」之爭議：

１、按內政部74年9 月5 日 (74) 台內勞字第328433號函釋：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條作，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」是以對於企業所為調職行為，有無構成權利濫用，應審究上開「調職五原則」以判斷之。

２、倘如上訴人所稱，該公司因業務減縮，始將職務重新分配，意謂上訴人生產部之人力於當時應有過剩之情，然揆諸上訴人於原審庭呈附卷之「小石公爵國際股份有限公司94年9 月份員工名冊」所載，於94年間尚有多名新進人員，而任「旁流」工作者即有張春葉、李美滿及陳寶玲等三人，其中陳寶玲甚至係於被上訴人離職後始為僱用，足徵，上訴人對被上訴人所為調動，要難認其係基於企業經營上所必需。依「旁流」與「打結」工作性質而論，兩者對眼力所耗需求顯不相同，蓋打結須將位置精確對準於機台所示位置，若有偏斜即構成瑕疵須拆除重作，而拆除之過程又極易使布料受損，此對於本身患有斜視又有老花眼之被上訴人（詳原證5）， 實難勝任。而上訴人自始即知被上訴人視力之問題，此可參見上訴人於原審所提94年9 月8日民事答辯（二）狀第2 頁所載：「緣原告與被告法定理人甲○○於十餘年前即為鄰居關係，而原告從認識被告法定代理人甲○○時，即存有視力問題，雖原告有視力問題，惟被告法定代理人基於鄰居情誼，遂讓其與其先生均至公司上班，以維持家計．．」等語，足堪證明。然上訴人既知被上訴人患有眼疾，視力不佳，卻故意將其調任從事須使用眼力之打結工作，致被上訴人因無法勝任該工作，而產生適應障礙（焦慮症），準此，益證上訴人對被上訴所為調職行為，要難認其符合前揭函釋：「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」之要件。而被上訴人自79年6 月8 日任職上訴人公司15年來，均係採固定月薪制，倘若上訴人擬改變計薪方式，亦應事先與被上訴人協商為是，然上訴人不僅任意將被上訴人調離原有職務，更片面決定計薪方式，其所為調動實已造成被上訴人薪資及其他勞動條作不利益之變更。至於上訴人於94年6 月28日勞資爭議協調會中，表示勞工無法同意按件計酬，公司已將計薪方式維持按月計薪，亦不影響上訴人原已違反勞動契約之情。綜上，雇主對於勞工之調整職務行為，須受「權利濫用禁止」原則之限制，上訴人既未具業務緊縮之情事，未經被上訴人同意，逕將被上訴人工作改派他人執行，調任之工作又為被上訴人無法勝任，且片面改變計薪方式等情觀之，難謂此調職具有經營上之必要性及合理性。

(四)關於「被上訴人是否有無故曠職之情事？上訴人所為終止勞動契約，有無逾三十日法定除斥期間？」之爭議：上訴人雖以被上訴人連續曠職超過三日，業於94月6 月17日公告依法給予上訴人免職處分等語而為主張，惟被上訴人並未有曠職三日之情事，且上訴人所謂對被上訴人為終止契約之意思表示，亦早逾三十日之除斥期間：

１、被上訴人確於94年6 月6 日、7 日、8 日委人向上訴人公司請假，非無故曠職。此可參見被證3 即被上訴人六月出勤紀錄，於6 、7 、8 日所載「曠職」顯係事後加註，依上所批載之意見：「可否請教嚴小姐：（誰代職？（為何要先生來（補）請特休？（臨時改為特休後之請假理由為何？」足徵，被上訴人自6 月6 日下午至6 月10日期間業向上訴人請特別休假，嗣被上訴人亦於6 月13日到職工作，何來無故曠職？僅因上訴人堅拒被上訴人回復原燙襯之職務，且被上訴人又因視力障礙無法勝法調動後之工作，始自94年6 月15日起，以特休之方式向上訴人之人事主管嚴惠英請假至該月底，並於94年6 月28日協商不成後，按勞動基準法第14條規定，以上訴人違反勞動契約情節重大終止勞動契約。

２、至於上訴人主張其於94年6 月17日業公告將被上訴人免職，並提出上證一內部聯絡單資為證明，惟揆諸該內部聯絡單所為記載，與上訴人主張之事實多所矛盾，自無從採信。蓋按說明欄之記載：「本公司生產部門同仁乙○○任生產旁流一職，因不服從主管原職工作安排，於6 月1 日起至6 月10日止，申請特休共6 日，但自6 月15日至6 月17日連續三日未到職，本公司依法給予免職處分，6 月20日起生效。」則依上開內容所述，被上訴人既於94年6 月1 日起至6 月10日止，申請特休共6 日，何來上訴人所稱「被上訴人自94年6 月6 日、7 日、8 日、9 日、10日連續曠職五日」之情（參上訴人95年5 月1 日民事上訴聲明暨理由狀第3 頁第14行起所為主張）？倘上訴人確曾藉上證一之公告對被上訴人為免職之處分，則何以於原審時不將該證物提出，卻遲至二審時方為主張？且依內容所載，該免職處分係自「6 月20日起生效」，亦非上訴人所主張「6 月17日」，即生矛盾。再者，按該聯絡單所載受文者乃各相關單位亦非被上訴人，如何認定被上訴人有受上訴人終止契約意思表示之送達？自有疑義。

３、復參諸上訴人於94年6 月28日至台北縣政府勞工局參加勞資爭議協調會議時所為主張：「勞工原擔任『旁流』工作，工作包括燙襯、燙前片、燙後片或其他機動協助工作，94.6.2公司因管理及業務上考量，將勞工作調整為『打結』工作，該項工作耗眼力情形與勞工原從事燙襯工作相當，因勞方無法同意按件計酬，公司已將其計薪方維持按月計薪，但勞工仍不同意公司工作上調整，由於公司基於業務上需要所為工作調整，並未牴觸法令，勞方自不得據以要求終止勞動契約及要求公司給付資遣費。」（見原證7），並未見有隻字片語提及被上訴人曠職及遭解僱乙事，若該期間果有可歸責被上訴人事由，致上訴人終止系爭僱傭契約者，上訴人豈有不主張之理？足徵，上訴人所稱「於94年6 月17日將被上訴人公告免職」等語顯非事實。

４、退步言之，縱上訴人確曾於94年6 月17日公告將被上訴人免職，惟契約終止權之行使，依民法第263 條準用同法第258 條之規定，應向他方當事人以意思表示為之，又非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，民法第95條第1 項定有明文，所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態而言（最高法院58年度台上字第715 號判例可參）。查被上訴人既自94年6 月15日起即未再至上訴人公司上班，則對於上訴人於上開期日所為公告之內容，被上訴人自不可能知悉，遑論有受此意思表示之送達。

５、況依勞動基準法第74條：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱，調職或其他不利之處分。」暨勞動基準法施行細則第49條規定：「本法第七十四條第二項所稱其他不利之處分係指損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益。」即於94年6 月8 日被上訴人以上訴人違法調動職務向台北縣政府勞工局申訴並申請調解，以回復原職或辦理資遣，則依法於此期間上訴人自不得將被上訴人解僱或為其他不利之處分。

６、上訴人確切依勞動基準法第12條第6 款終止契約，係於94年8 月11日以台北古亭郵局第1452號存證信函為終止契約之主張（詳原證9）。 惟依勞動基準法第12條第2 項規定：「雇主依前項第一款、第二款、第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」承上，則縱如上訴人所稱被上訴人於94年6 月15日起即有曠職之情事，然上訴人卻至94年8 月11日始為終止契約之意思表示，業已罹於三十日法定除斥期間，自不得據此再為主張，況被上訴人早以上訴人違反勞動契約，主張於94年6 月30日終止系爭契約（參原證6 、7）， 則契約既已終止，上訴人嗣後又如何得以被上訴人曠職為由再為契約之終止？其理自明。是以，上訴人援此拒絕給付被上訴人資遣費，於法未洽。

(五)證據：援用第一審所提證據。

貳、得心證之理由：

一、本件被上訴人起訴主張其自民國79年6 月8 日起受僱於原友倫實業股份有限公司，後來該友倫實業股份有限公司改組為小石公爵國際股份有限公司即上訴人公司，至94年6 月被上訴人工作已滿15年一節，為上訴人所不爭執，則被上訴人主張之此部分事實當堪信為真實。另被上訴人又主張其最近10年間，都在上訴人公司之工廠4 樓從事燙襯工作，近遭上訴人調動至3 樓從事整理、打結工作，且工資之計算將改為按件計酬，另被上訴人之視力有右眼外斜視、兩眼老花眼，且被上訴人患有適應障礙（焦慮症）等事實，亦為上訴人所不否認，並有被上訴人提出之長庚紀念醫院94年6 月7 日診斷證明書、臺北縣立醫院94年6 月30日第955955診斷證明書影本各一件在卷可參（見原審卷第11、12頁），則被上訴人此部分主張亦堪認為真實。

二、按雇主依照其業務之需要，固有調動或調整其所僱用之勞工之工作，惟按「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，此有內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函釋可以參照；又按「雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，本部亦曾釋示調動工作應依循之原則在案。如勞工不願接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定。」，亦有內政部74年9月6日(74)臺內勞字第339139號函函釋可參。本件被上訴人又主張上訴人調動被上訴人所從事之新工作需要視力良好，被上訴人已屬中高齡勞工，視力已經無法勝任新工作內容，上訴人之調動並不符合勞動基準法之規定，且被上訴人又片面更改計薪方式為按件計酬等節，則為被上訴人所否認，並抗辯稱被上訴人原來所從事之「旁流」工作，與即將調動從事之「打結」工作，所需要之視力狀況相當，且因被上訴人不同意以按件計酬方式計薪，上訴人亦維持按月計薪方式給薪等語；經查，被上訴人主張其有老花眼，視力減退之事實，有其提出之前述臺北縣立醫院診斷證明書影本可為證據，亦為被上訴人所不爭執，而關於原告原來從事之「旁流」工作，與上訴人調動從事之「打結」新工作之內容，經原審至上訴人之工廠履勘並訊問在場工作之勞工結果，所謂「旁流」之燙襯工作需將襯片送入機械內，需具專注力及速度，被上訴人已從事此部分相關工作十數年，對於該種工作已具技巧及專業性，且被上訴人同時亦有受指示至其他單位支援，而「打結」之工作內容，需將成品鈕扣開縫之位置精確對準機台之固定位置，若有偏斜即造成瑕疵、需拆線重作等事實，乃兩造所不爭執，又參照證人李麗卿即上訴人公司旁流工作之主管於原審到庭證述稱：「原告是在做旁流的工作，一開始應徵就是了。一開始她是做平車的工作，旁流包括很多燙襯、打結、開待機車這些都是旁流的人要做的。如果有人請假，其他的人都要隨時補上去，這個工作是技術層面比較低的，還有修線頭是比較費眼力的，我派這個工作的時候，會看個人的專長。我們現在做的量已經沒有這麼多了，所以我調她來做打結、修線、小燙等等，比較低層次的事情，因為已經沒有這麼多事情給她做了。她無法做開待機的工作，打結的工作有計件的，也有月薪的，我建議她如果採計件的，薪水會比較高，但她不願意。她不願意做打結的工作，她只要做整燙的工作，但是已經沒有這麼多給她做了。在這之後她就幾乎沒有來上班。修線更費眼力，以前她都有做過。職務的調整是我依照公司的需求來做調整的。」等語（見原審94年9 月16日調解程序筆錄，卷第40頁以下），而由前述被上訴人所提出之臺北縣立醫院診斷證明書所載，可推知被上訴人之視力狀況並不適任於從事新調派之打結工作，而關於雇主調動勞工工作所應遵行之上述五項原則，並不以受僱之時業已存在之事由為限，而應以調動之時所存在之事實為判斷之標準，在被上訴人之身體狀況及體能無法從事新調派之工作內容下，上訴人仍將其工作內容予以調動，則被上訴人主張上訴人所為此一工作之調動，其不符上揭內政部所函釋之調動原則之事實，當堪以採信。至於上訴人又抗辯稱被上訴人故意將燙襯工作速度放慢，嚴重影響生產線後段產能進行，對於上訴人公司經營造成妨害一節，然參照被上訴人所提出之長庚紀念醫院診斷證明書所示，被上訴人有焦慮症適應障礙之症狀，其前往長庚紀念醫院就診日期為94年6 月7 日，此有該長庚紀念醫院診斷證明書影本附於原審卷內可參，衡以精神症狀多係累積相當時間方能被察覺，於病人前往醫院就診前，可能已有較輕微之症狀逐漸出現，因此前述上訴人所稱被上訴人之工作速度逐漸變慢，或許乃因被上訴人之身體狀況發生問題而無力依照原來速度完成其工作，而上訴人又未舉證證明被上訴人拖長工作時間，乃係故意拖延上訴人工廠之生產速度，而有故意損害上訴人權利之事實，且倘若確係被上訴人已經不能勝任原來燙襯工作，而有調整被上訴人工作內容之必要，自不應調派至工作難度高於原有工作之職位，而如前所述，上訴人調派被上訴人所從事之新工作內容對於被上訴人之身體狀況及體能並不適任，其調動行為並不符合前揭五項原則，則上訴人此一調動行為並不合法，則上訴人此部分抗辯亦非可採。又雇主之調動勞工必須符合上揭五項原則，倘有違反任一原則之情事，即屬不符合法律規定之調動，則關於上訴人之業務是否有緊縮之情事，則無須另加審究，附此敘明。

三、被上訴人又主張上訴人將原來之給薪方式由按月計酬改為按件計酬，而有損害被上訴人權益等語，上訴人則抗辯更改為按件計酬制度，公司其他員工反應增加收入八千元等語。惟查，按件計酬或按月給薪之薪資計算方式，未必有何者較為有利於勞工，對於勞工而言，須衡量其對於該工作內容之熟稔度及體力、技能是否勝任，以及雇主對於成本之考量綜合而定，個別情況均不相同，自應以雇主與勞工之合意定之。而本件被上訴人自受僱於上訴人之始，即係以按月給薪之方式受領工資，可見按月給薪乃雙方間勞動契約關係之關於工資給付計算方式，而為雙方間勞動契約內容之一部分，契約當事人之任合一方如有變更此一計薪方式之意圖，自應經由雙方合意方得變更之，倘若未經他方同意，則自無變更原有勞動契約內容之效力，而上訴人自行為此一變更計薪方式，對於被上訴人而言，因其體能、身體狀況已經不能以加快工作速度，以便在相同工作時間內完成更多件數，改採用按件計酬方式可以獲取更高額之工資，此種變更對於被上訴人之權益乃屬不利，即使上訴人於事後在臺北縣政府進行勞資爭議調解時，表明維持對於被上訴人之計薪方式仍為按月計薪，然其前所為之更改計薪方式之行為，因與調派新工作內容同時為之，故被上訴人主張上訴人所為計薪方式之變更，亦有不符上揭「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」原則之事實，亦堪予採信。

四、按有雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情形者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款規定甚明。本件被上訴人主張上訴人於95年6月2日由上訴人公司之主管李麗卿通知其調動工作職務，因被上訴人不同意上訴人所為上述調動，乃於94年6 月23日以三重中興橋郵局94年6月23日第180號存證信函通知上訴人，主張依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，並於94年6 月30日發生終止之效力，此有前揭郵局存證信函影本在卷可參（見原審卷第13、14頁），嗣兩造雖於94年6 月28日虞在臺北縣政府進行調解，然並未達成協議，此有臺北縣政府處理勞資爭議協調會議記錄影本可參（見原審卷第15頁），則上訴人既有違反雙方間勞動契約之行為，且其行為又有損害被上訴人權益之虞，被上訴人主張依據勞動基準法第14條規定終止雙方間勞動契約，合於前揭勞動基準法第14條第1項第6款之規定，則本件兩造間之勞動契約自當於被上訴人於前述郵局存證信函中所示之期限屆至即94年6 月30日終止之事實，當堪以認定。至於上訴人另抗辯稱被上訴人之丈夫曾主動向上訴人人事人員拿取離職申請書，當時其主管也曾出面慰留，可見係被上訴人自己欲離職而任意不來上班一節，依照上訴人抗辯之情節觀之，乃係由被上訴人之丈夫前往上訴人公司拿取離職申請書，並非被上訴人本身前往上訴人公司表明辭職之意思，尚非可逕以被上訴人之丈夫之行為認定其效力即歸於被上訴人，而上訴人又未舉證證明被上訴人之丈夫係代理被上訴人前往上訴人公司辭職之事實，則縱使被上訴人曾有請辭之意思，但因尚無主動辭職之行為，尚無據以認定雙方間之勞動契約已經因被上訴人主動辭職而消滅，上訴人此一抗辯亦無可採。

五、至於上訴人另抗辯稱被上訴人於94年6 月6 、7 、8 日連續曠工3 日，上訴人自得依勞動基準法第12條規定不經預告解僱被上訴人等語，惟查，關於勞工依據勞動基準法第38 條規定得請求雇主給予之特別休假，乃勞工之權利，除勞雇雙方有特別約定或工作規則有特別規定外，勞工請求此一特別休假，並無需經雇主之同意，依據上訴人所提出之被上訴人之94年06月份打卡紀錄所示，94年6 月6 、7 、8 日等3 日，原係註記為「曠職」，但又改為「特休後補」，則雖上訴人又於事後註記：「可否請教嚴小姐：①誰代職？②為何要先生來補請特休？③臨時改為特休後之請假理由為何？」，雖以勞工請求特別休假並無須經雇主同意，但若未請假固亦可被認定為曠工，但原告既已於事後請求特別休假以彌平其於94年6 月6 、7 、8 日等3 日之未按時到達上訴人公司工作之工作日，且經上訴人公司人員註記於被上訴人之出勤打卡紀錄上，即不得再抗辯稱被上訴人於此期間有連續曠工3日之情節，再依據上訴人於上訴後提出之「內部聯絡單」所示，上訴人以94年06月17日友字第94061701號公告：「本公司生產部同仁乙○○任生產旁流一職，因不服從主管原職工作安排，於6 月1 日起至6 月10日，申請特休共6 日，但自6 月15日至6月17 日連續三日無故未到職，本公司依法給予免職處分，6 月20日生效。」，此有上訴人所提出之內部聯絡單影本在卷可參（見本院卷第14頁），然勞動契約乃屬私法上契約，其終止之意思表示應於到達相對人後方生終止之效力，故縱使被上訴人於94年6 月15日至6 月17日確有未經請假而無故未到達上訴人公司工作而有連續曠工達3 日以上之事實，仍須經由上訴人對被上訴人為解僱即終止雙方間勞動契約之意思表示後，方生終止雙方間勞動契約即解僱之效力，但上訴人所提出之證據乃內部聯絡單，即使在上訴人公司內部公告，但被上訴人自94年6 月15日起即未曾再進入上訴人公司工作，自無從得知上訴人所為之公告內容，則上訴人所為之前述解僱之意思表示於未到達被上訴人前，自尚不發生終止雙方間勞動契約之效力，上訴人又未舉證其將該公告內容通知被上訴人之事實，僅於原審提出臺北古亭郵局94年8 月11日第14 52 號存證信函對被上訴人通知稱：「……遲遲未見台端（指被上訴人）改進，甚於九十四年六月十五日起即出勤異常無故曠職達三日以上，台端之行為已違反勞動基準法第十二條第六款之規定無需預告即得終止合約，並喪失請求資遣費之權利。……。」（見原審卷第119 頁），因兩造間之勞動契約已經因被上訴人以前述郵局存證信函通知上訴人，而於94 年6月30日合法終止，則上訴人於兩造間勞動契約業已消滅之後方以此郵局存證信函對被上訴人為此終止雙方間已經消滅之勞動契約之意思表示，自不生何法律上之效力，況且依勞動基準法第12條第2 項規定，雇主依同條第1 項第6 款規定不經預告終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，上訴人於94年6 月17日進行內部簽核時，即已知悉被上訴人連續曠工3 日之事實，但上訴人並未即時依前揭勞動基準法第12條規定對被上訴人為終止勞動契約之意思表示，而遲至94年8 月11日始以上述郵局存證信函對被上訴人為終止勞動契約之意思表示，亦已逾上揭勞動基準法第12條第2項 規定之30日期間，上訴人以此一郵局存證信函所為終止雙方間勞動契約之意思表示，亦屬不能發生效力，因此，上訴人抗辯稱被上訴人自94年6 月15日有連續曠工之事實，雖應為事實而得以採信，但其所為不經預告解僱被上訴人之行為則不生終止雙方間勞動契約之效力，故上訴人所為此部分抗辯稱其已經將被上訴人不經預告解僱，而無須給付被上訴人資遣費等語，即非可採。

六、按如有雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情形者，勞工得不經預告終止契約，並得依勞動基準法第14條第3 項規定，準用同法第17條規定，依該條規定向雇主請求給付資遣費。本件被上訴人主張上訴人違法調動其工作，而有違反勞動契約致有損害被上訴人權益之虞，應屬可採，已如前述，則被上訴人主張其得向上訴人請求給付資遣費一節，即應認為有理由。又查，被上訴人係按月領取固定數額工資，其每月工資為21,300元，此有被上訴人提出之薪資明細表影本可參（見原審卷第16頁），亦為上訴人所不爭執，則此一金額自得作為計算基準之平均工資數額；再者，被上訴人自79年6 月8 日起受僱於上訴人，至94年6 月30日雙方間勞動契約終止時為止，被上訴人之工作年資合計為15年又22天，被上訴人僅主張以15年計算，則亦應以被上訴人請求之範圍為限，而以15年計算被上訴人之工作年資，故而依勞動基準法第17條第1 款規定之計算方法，被上訴人自得請求上訴人給付相當於15個月平均工資數額之資遣費，亦即被上訴人所得向上訴人請求給付之資遣費金額乃為319,500元，被上訴人此部分請求乃屬有理由，應予准許。

七、關於被上訴人請求之94年6 月份工資部分：被上訴人又主張上訴人就94年6 月份之工資僅給付7,356 元，尚欠13,674元未給付一節，則為上訴人所否認，並抗辯稱被上訴人於94年6 月份雖僅工作4 日，但上訴人仍將其薪資計算至6 月17日止，而會計人員因一時疏忽誤算成截止日為6 月15日，故只給付被上訴人7,536元（計算式：本薪18,500元÷30×15＝9,250－584（勞健保費）－1,850（6月15、16、17曠職3日之薪資）＋720（12天之伙食津貼）＝7,536元），少算之2天薪資亦於7月份予以補發，因於94年6月17日上訴人已終止與被上訴人間僱傭契約，故被上訴人94年6月18日以後並無薪資請求權等語。經查，被上訴人自94年6月15日起即未再前往上訴人處工作，此為兩造俱不爭執之事實，而依照兩造俱不爭執其真正之薪資明細表所示，被上訴人所領取之工資乃係本薪每月18,500元、全勤獎金1,000元、伙食津貼每月1,800元，合計共21,300元，但尚須扣減勞工保險費285元、全民健康保險費299元，此有該薪資明細表影本可參（見原審卷第16頁），故如被上訴人未能於當月全部出勤，則自無全勤獎金可領，而被上訴人於94年6月份確未全部出勤，則關於全勤獎金部分，被上訴人自不能請求上訴人給付。另按所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3 款定有明文；另按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，亦為民法第482 條所明定，因此勞動契約乃屬一種雙務契約，受僱之勞工所應給付者為勞務，而雇主則應給付報酬即工資，二者乃立於對待給付之地位，雖依民法第487 條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但若係受僱之勞工拒絕給付勞務，而非雇主拒絕勞工從事工作服勞務，則雇主自亦得拒絕給付工資，自屬當然，此乃依勞動契約屬於雙務契約之性質而來，與雙方間勞動契約何時終止而消滅無關，蓋以勞雇雙方間之勞動契約縱使於存續中，但勞工可能因自己之事由而不能工作服勞務，自無向雇主請求工資之權利，故有無勞動契約存在，及勞工有工作服勞務而得否請求給付工資，此二者乃屬不同之問題，不可混為一談，因而被上訴人雖於94年6 月份僅實際工作4 日，但勞工在特別休假期間，雇主仍應照給工資，但被上訴人自94年6 月15日起即未再前往上訴人處工作，又未請休特別休假，且又非上訴人拒絕其工作，則被上訴人既然為拒絕工作給付勞務，就其未工作部分之時間，當無請求給付工資之權利，應屬當然，故上訴人抗辯稱其自94年6 月17日起已經終止與被上訴人間之勞動契約，自該日後即無給付被上訴人工資之義務，雖其所持理由並非可採，已如前述，但其得拒絕給付被上訴人未曾工作之時間所應給付之工資一節，則屬可採。又被上訴人之工資係按月固定數額計算，因此，就被上訴人於94年6 月份所得請求上訴人給付之工資應按比例給與之，茲分別審酌如下：其中①全勤獎金乃屬附有條件之給與項目，被上訴人既然於94年6 月份並未全部出勤工作，則此部分金額1,000 元因條件不成就，而不得請求給付；

②被上訴人每月固定工資底薪18,500元，其自94年6月1日起至6月14日期間共14日，其中未到勤之6月3、6、7、8、9、10日等6日均為特別休假，另有6月4、5、11、12日等4日乃為公休日，均為雇主應給薪之日數，則被上訴人所得領取之工資應為8,633元（18,500÷30×14＝8,633，元以下四捨五入）；③伙食津貼為每月1,200元，14日合計為560元，故被上訴人所得向上訴人請求給付之94年6月份工資應為9,193元；其次，勞工保險費、全民健康保險費乃雇主基於為投保單位，依法令應代扣被保險人應負擔之數額者，故應自原來應給付與受僱人之工資中扣減，而將所代扣之保險費轉繳與勞工保險局、中央健康保險局，其此部分代扣金額亦屬已經給付完畢之範圍，而被上訴人94年6月份應扣繳之勞工保險費為285元、全民健康保險費為299元，合計應扣繳584元，故上訴人應實際給付與被上訴人之94年6月份工資應為8,609元，而上訴人已經於94年7月5日給付7,536元，又於94年7月份補發1,068元，合計已經給付8,424元，乃為兩造不爭執之事實，故就94年6 月份被上訴人所應領之工資，上訴人之給付已經超過其應給付之金額，因而被上訴人所請求上訴人應給付94年6月份尚未給付之工資部分之訴，即屬無理由。

八、綜上所述，被上訴人本於勞動契約之法律關係，依據勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並依同法第17條規定，請求上訴人給付其資遣費合計319,500 元，及自起訴狀繕本送達翌日即94年7 月21日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾上開部分即關於94年6 月份之工資差額及其遲延利息部分之請求，則為無理由，應予駁回。又上開應准許部分，係就民事訴訟法第427 條第1 項至第4 項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，應依民事訴訟法第389 條第1項第3 款規定，依職權宣告假執行；至於被上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之告，自有未洽，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院將該部分廢棄；至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並依職權為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其該部分之上訴。

參、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。

肆、結論：本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第463條、第78條、第79條，判決如主文。