臺灣新北地方法院95年度勞訴字第11號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　95年度勞訴字第11號

原告

乙○○

訴訟代理人

陳祖德律師

複代理人

孔念菊律師

被告

秉成塑膠有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

韓邦財律師

　　　　　　鄧湘全律師

　　　　　　王唯鳳律師

上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國95年4 月10日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、程序方面：

㈠原告於訴狀送達後，將訴之聲明之金額由新臺幣（下同）「787,315 元」變更為「782,971 元」，屬減縮應受判決事項之聲明，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，依民事訴訟法第255 條第1 項第3 、7 款之規定，應予准許。

㈡原告未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。

二、原告主張：

㈠原告自民國77年7 月1 日起受雇於被告，擔任職工職務。詎被告為規避94年7月1日勞工退休新制之施行，先於94年6 月16日未告知原告，亦未經原告同意，擅將原告勞工保險之投保單位轉至第三人「全厚企業社」，並將原告之勞保月投保薪資由31,800元降為19,200元。嗣於同年月28日經全厚企業社將原告退保，而於翌日（即29日）被告再將原告勞保之投保單位轉回被告公司，並將原告之勞保月投保薪資回復為31,800元，造成兩造間僱傭關係中斷之假象，並企圖使原告於被告公司之工作年資歸零，以脫免被告應依退休金條例補足退休提撥金及往後按月提撥百分之六之義務。嗣原告於94年8 月19日請領勞保資料卡時發覺上情，乃於同年月22日向臺北縣政府勞資爭議調解會申請調解，然未能調解成立，故於翌日（即23日）以存證信函告知被告，因被告違反勞動契約及勞工法令，致有損害原告權益之虞，即私自變更雇主違反僱傭關係之專屬性，有減少原告依法應享有之特別休假及資遣費、退休金、勞保老年給付工作年資基數計算危險可能，並喪失該段期間職業災害補償應有之醫療費及工資補償權利，致有損害原告權益之虞為由，依勞動基準法第14 條 第1項第6 款規定，終止兩造間勞動契約。

㈡被告於勞資爭議調解期間，以原告曠職3 日為由終止兩造間勞動契約，違反勞資爭議處理法第7 條之規定，致有損害原告權益之情事。

㈢原告自77年7 月1 日起至94年8 月23日止，工作年資為17年1 月22日，經計算資遣費應有17又2/12基數，另94年1 月份至6 月份薪資扣除夜點費總額為273,659 元（減縮聲明後之辯論意旨狀誤繕為「873,659 元」），因94年7 月份薪資被告片面變更假日輪休，未正常給薪不應計入，故平均工資應為45,610元，得請求之資遣費為782,971 元，爰依勞動基準法之法律關係，請求被告如數給付等語。併為聲明：⒈被告應給付原告782,971 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則以：被告之法定代理人甲○○同為被告公司及全厚企業社之負責人，近年因營運艱困，擬將被告公司漸進式併至全厚企業社內，故以借調方式於94年6 月16日將原告轉保至全厚企業社，惟依現行法令不允許公司組織變更為企業社型態，且因勞工退休新制施行在即，唯恐此舉影響原告之工作年資計算，乃於同年月29日將原告之投保單位轉回被告公司，依勞動基準法第10條規定原告前後之工作年資應合併計算，未受影響。復被告公司與全厚企業社為關係企業，實際上原告並無調往他處工作之情形，僅為人事編制異動，故未損害原告權益。況勞動基準法第14條第1 項第6 款所指「致有損害勞工權益之虞」，應為現在、將來有此之虞，而不包括過去之受損可能性，原告既於更換投保單位期間未受何損害，自與該款之法律要件有間。再被告所為既無損害原告權益之虞，原告終止兩造間勞動契約之意思表示即屬無效。又其自94年8 月22日起連續曠職達3 日以上，被告依勞動基準法第12條規定終止兩造間勞動契約，自無庸給付原告資遣費。縱認被告所為致有損害原告權益之虞，然原告前已於94年 6月底知悉此事，竟遲至同年8 月22日始為終止兩造間勞動契約之意思表示，顯已逾得行使權利之期間，即生失權效果。且原告薪資計算方式係按日計酬，其94年7 月份僅工作13日，並無謂有假日輪休無薪情事應列入計算，經計算原告94年2 月份至94年7 月份平均工資為33,221元，依17又2/12資遣費基數計算，原告得請求之資遣費亦僅570,293 元，非如原告之聲明等語，資為抗辯。併為答辯聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

四、兩造均不爭執之事實：

㈠原告自77年7 月1 日起受雇於被告，被告於94年6 月16日未告知原告亦未得其同意，將原告之勞保投保單位轉至全厚企業社，並將原告之勞保月投保薪資由31,800元降為19,200元。嗣於同年月28日經全厚企業社將原告退保，而於翌日（即29日）被告再將原告勞保之投保單位轉回被告公司，並將原告之勞保月投保薪資回復為31,800元（見本院板橋簡易庭94年度板勞調字第47號卷第7至8頁）。但原告之實際僱主、工作內容及薪資等勞動條件則均未變動。

㈡被告公司及全厚企業社之負責人均為被告之法定代理人甲○○。

㈢原告係於94年8 月23日以存證信函告知被告，因被告違反勞動契約及勞工法令，致有損害原告權益之虞，而依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間勞動契約（見本院板橋簡易庭94年度板勞調字第47號卷第9頁）。

五、原告主張：被告於94年6 月16日未告知原告亦未得其同意，將原告之勞保投保單位轉至全厚企業社，並將原告之勞保月投保薪資由31,800元降為19,200元。嗣於同年月28日經全厚企業社將原告退保，而於翌日（即29日）被告再將原告勞保之投保單位轉回被告公司，並將原告之勞保月投保薪資回復為31,800元，違反勞動契約及勞工法令，致有損害原告權益之虞為由，爰依勞動基準法14條第1 項第6 款終止兩造間勞動契約，請求被告給付資遣費782,971 元等語。被告則辯稱：被告其後已將原告之勞保投保單位轉回，並未對原告造成何影響，自無損害原告權益之虞，且原告終止之意思表示已逾除斥期間。另原告自94年8 月22日起連續曠職達3 日以上，已經被告依勞動基準法第12條規定終止兩造間勞動契約，自無庸給付原告資遣費。縱原告得請求資遣費，其數額亦僅為570,293 元等語。經查：

㈠按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第 1 款、第 6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。第17條規定於本條終止契約準用之。」，勞動基準法第14條第1項第6款、第2 項、第4 項分別定有明文。

㈡原告主張：原告自77年7 月1 日起受雇於被告，被告於94年?6 月16日未告知原告亦未得其同意，將原告之勞保投保單位轉至全厚企業社，並將原告之勞保月投保薪資由31,800元降為19,200元。嗣於同年月28日經全厚企業社將原告退保，而於翌日（即29日）被告再將原告勞保之投保單位轉回被告公司，並將原告之勞保月投保薪資回復為31,800元之事實，為兩造所不爭執，並有原告之投保資料表（見本院板橋簡易庭94年度板勞調字第47號卷第7 至8 頁）為證，堪信屬實。又被告公司及全厚企業社之負責人均為被告之法定代理人甲○○等情，亦為兩造所不爭執，應信為真。矧被告公司係法人，而全厚企業社為獨資企業社即甲○○，雖二者之負責人均為甲○○，惟查一為法人雇主、一為自然人雇主，顯有不同，被告擅將原告之勞保投保單位（即僱主）變更為全厚企業社，並擅將原告之勞保月投保薪資由31,800元降為19,200元，而有以多報少之情形（參見勞工保險條例第6 條第1 項、第72條第2 項），均足認被告確有違反勞動契約及勞工法令，致有損害勞工權益之虞。是原告主張：被告擅將原告之勞保投保單位（即僱主）變更為全厚企業社，並擅將原告之勞保月投保薪資由31,800元降為19,200元，違反勞動契約及勞工法令，致有損害原告權益之虞等語，即屬有據，應予採信。

㈢原告主張：原告於94年8 月19日請領勞保資料卡時發覺被告擅將原告之勞保投保單位（即僱主）變更為全厚企業社，並擅將原告之勞保月投保薪資由31,800元降為19,200元等語。被告則辯稱：縱認被告所為致有損害原告權益之虞，然原告前已於94年6 月底知悉此事，竟遲至同年8 月22日始為終止兩造間勞動契約之意思表示，顯已逾得行使權利之期間（即應自知悉其情形之日起，30日內為之），即生失權效果等語。查原告之訴訟代理人於95年3 月13日本院言詞辯論時陳稱：「勞保中斷傷害給付會有影響，提撥的情形會有影響，被告經原告抗議才轉回來。」等語（見本院卷第13頁），雖經被告之訴訟代理人當庭陳稱：「我們否認是經過原告抗議才轉回來。」等語（見本院卷第13頁）。惟查姑不論被告是否係經原告抗議才將原告之勞保投保單位（即僱主）及勞保月投保薪資回復，原告既已自陳被告經原告抗議才轉回來等語，且被告係於94年6 月29日即將原告之勞保投保單位（即僱主）及勞保月投保薪資回復。由此可見，原告應於94年6 月29日之前即已得知「被告擅將原告之勞保投保單位（即僱主）變更為全厚企業社，並擅將原告之勞保月投保薪資由31,800元降為19,200元」等情，並非於94年8 月19日請領勞保資料卡時始發覺上情。再者，原告係於94年8 月23日以存證信函告知被告，因被告違反勞動契約及勞工法令，致有損害原告權益之虞，而依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間勞動契約等情，為兩造所不爭執，並有存證信函（見本院板橋簡易庭94年度板勞調字第47號卷第9 頁）為證，應信為真。則原告於94年8 月23日以存證信函告知被告時，其距原告於94年6 月29日之前即已得知上情之時間，顯已逾勞動基準法第14條第2 項之30日除斥期間。是原告於94年8月23日始以存證信函告知被告終止兩造間之勞動契約，即有未合，自不生終止之效力。

㈣按「勞資爭議之調解，直轄市或縣（市）主管機關，應於接?到當事人申請調解或依職權交付調解之日起7 日內，組成勞資爭議調解委員會處理之。又勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議而歇業、停工、終止勞動契約或為其不利於勞工之行為。」為勞資爭議處理法第11條、第7 條所明定。準此，如依勞資爭議處理法規定組成「勞資爭議調解委員會」，其調解成立者視為爭議當事人間之契約，當事人之一方不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並免繳裁判費；而「勞資爭議協調會」係主管機關為迅速解決勞資爭議所採行之處理方式，非為法定之處理程序。查原告係於94年8 月22日向臺北縣政府勞工局為協調申請，該局後於同年9 月19日進行勞資爭議協調會（見本院板橋簡易庭94年度板勞調字第47號卷第10至11頁），依上開說明，兩造在臺北縣政府勞工局進行係屬前揭勞資爭議案件之協調程序，而非依勞資爭議處理法之調解或仲裁程序。因之，被告於94年9 月19日終止兩造間勞動契約，其非於勞資爭議調解或仲裁期間，尚無勞資爭議處理法第7 條適用。原告主張：被告終止行為違反勞工法令，致有損害原告權益等語，即欠依據，要無可採。

㈤基上，被告擅將原告之勞保投保單位（即僱主）變更為全厚企業社，並擅將原告之勞保月投保薪資由31,800元降為19,200元，雖有違反勞動契約及勞工法令，致有損害原告權益之虞。惟原告於94年6 月29日之前即已得知上情，竟遲至94年8 月23日始以存證信函告知被告終止兩造間之勞動契約，顯已逾勞動基準法第14條第2 項之30日除斥期間，自不生終止之效力。

六、從而，原告依勞動基準法之法律關係，請求如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

七、至原告於本院言詞辯論終結後，始具狀聲請調查證據，並以兩造間對有無違反勞動契約及勞工法令事實仍有爭執，對薪資結構及年資意見相歧為由，具狀請求本院再開言詞辯論，核均無必要。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此指明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第385條第1項前段、第78條，判決如主文。