臺灣新北地方法院95年度勞訴字第14號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 95年度勞訴字第14號

原告

乙○

訴訟代理人

賴玉梅律師

複代理人

王嘉斌律師

複代理人

黃莉莉

被告

南光纖維工業股份有限公司

被告

之1

法定代理人

甲○○

法定代理人

號

訴訟代理人

周燦雄律師

　　　　　　蔡炳楠律師

上列當事人間請求給付退休金事件，經本院於民國95年7 月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告於民國78年9 月21日起，即任職於被告公司。雖依被告之勞保加入、退出之相關證明文件，上載有於81年2 月14日至19日、85年4 月26日至5 月6 日、85年5 月7日至8 月2 日共3 段期間，台丞實業股份有限公司（下稱台丞公司）、源益豐企業有限公司（下稱源益豐公司）及琨林實業股份有限公司（下稱琨林公司），曾分別有為原告投保之紀錄，惟原告關於加退勞保之事宜全係由被告負責處理，原告實從未曾於前開公司工作，亦未自被告處離職過。是以原告年資自應從原告到職之日78年9 月21日起算，且亦無不完全給付或致使被告公司受有營業秘密洩漏、顧客流失之損害的侵權行為。而被告為因應94年7 月1 日起開始施行之勞退新制，故與原告依勞工退休金條例第11條第3 項之規定結清年資，按其規定，勞雇雙方須以不低於勞動基準法第55條之標準給與退休金。原告自到職之日迄結算之日即94年6 月30 日 止，任職之工作年資為15年9 個月，依上述標準應給予31 個 基數，再以原告94年1 至6 月之平均工資為新臺幣（下同）59,191元（包含加班費、輪班津貼及全勤獎金等）計算之，應給付原告1,834,921 元（59, 191 元×31＝1,834,921 元），然被告卻僅給付654,901 元，與勞工退休金條例及勞動基準法相關規定之差額達1,180, 000元。雖原告與被告於94年10月14日簽立切結書，其上載明因實施勞退新制，兩造協議原告向被告所具領之退休金共計為654,901 元，原告並同意於94年6 月前之權利義務均已結清。惟此切結書係因原告意思表示錯誤及被詐欺，原告嗣後已撤銷之；況該切結書中有關不以其他任何途徑要求給付之保證，亦已低於勞動基準法之最低保障，該保證違反強制規定應屬無效。爰依勞工退休金請求權，請求被告給付原告上開未予給付之退休金差額等語。並聲明：（一）被告應給付原告1,180,000元，及自民國94年7 月1 日起算至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（二）原告願提供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）依勞保退出及加入之相關文件可資證明，原告曾3 度任職於他公司，故原告之工作年資不應由78年9 月起算，應自其最後任職於他人公司之翌月即85年9 月起算始為正確，算至94年6 月止，則工作年資應為8 年10個月。

（二）被告於94年6 月初即發放勞退新制選擇意願徵詢表，並計算各員工之平均工資，故兩造結清年資時尚未發放6 月份薪資，依勞動基準法第2 條第4 款規定之「計算事由發生日」自不應包括6 月份薪資，從而，原告之平均工資應以93年12月至94年5 月薪資計算。

（三）被告發給之「輪班費」，係雇主給與輪夜班員工之津貼，目的在於給與輪班員工購買點心費用，係屬恩惠性給與，不應算入平均工資；全勤獎金乃雇主為鼓勵員工按時出勤所建制之獎勵措施，並非勞務報酬，不得列入平均工資計算；加班費係員工有加班時，始計算發給之薪資，非經常性給與，亦不應列入平均工資之計算範圍。則原告之平均工資經核算（即扣除上列項目）實為41, 581 元。

（四）勞工退休金條例施行前，並無任何有關勞雇雙方得合意結清年資之規定，故勞工退休金條例第11條有關年資結清之規定，係於該條例施行後始得為之。本件兩造係於94年6月間即該條例施行前結清年資，無該條例之適用。

（五）即便有勞工退休金條例第11條第3 項之適用，惟兩造結清年資之約定，如以低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，將不生該項結清保留年資之法律效果。雇主此時須依勞退條例第11條第1 項規定，將勞工適用該條例前之工作年資予以保留，並依該條例第13條第1項規定，繼續按月提撥勞工退休準備金。故若依此所言，原告已受領之退休金654,901 元屬不當得利，難謂可再訴請被告給付退休金。

（六）一般情況下，雇主對於未達退休條件之員工，須以不低於退休標準結清年資，雇主根本不會同意結清年資。本件被告之所以同意，乃係原告即將離職，欲提前取回先前所提存之勞退準備金，故要求與被告結清年資，並立下切結書，保證不再要求額外給付。被告念及原告服務多年辛勞，始同意結清年資之。兩造簽訂切結書時，被告已詳細告知切結書內容及相關權利義務，原告並無意思表示之錯誤可言；況即便設若原告係因不諳中文而有錯誤，其之貿然簽立該切結書，亦難謂無過失，故依民法第88條第1 項但書之規定，原告不得主張撤銷意思表示。

（七）原告違法任職之3 家公司所經營之業務均與被告所從事之纖維紡織業務相關，原告本應有忠於職責之義務，其於僱用期間若未得僱用人之允許，不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，否則同業競爭之結果，勢必損害其僱用人；且原告隱匿違法任職他公司之事實，詐騙被告而續留被告公司工作，被告所遭受營業秘密洩漏及顧客流失之損失難以估計。故原告上開行為顯然違反勞動基準法第12條及被告公司人事管理規則，並已涉嫌觸犯刑法背信、詐欺等罪責，被告自可依民法第227 條不完全給付、第184 條侵權行為之規定，向原告請求損害賠償，而被告從寬以原告於本件所請求之金額為損害額來主張抵銷；另被告本於侵權行為之損害賠償請求權行使民法第213 條規定之回復原狀，請求應免除被告債務，以廢止原告之債權，若原告請求履行債務時，被告亦有拒絕履行之抗辯權等語，資為抗辯。並聲明：（一）駁回原告之訴。（二）如受不利之判決，願供擔保，請准免為假執行。

三、兩造不爭執之事實：

（一）原告自78年9月起即任職於被告公司。

（二）原告與被告曾於勞動契約存續期間，達成結清工作年資之協議。

（三）原告於94年10月14日向被告簽立之關於實施勞退新制經協議後之退休金切結書，確為原告簽署。

（四）被告於兩造協議結清年資後，已給付原告654,901元。

（五）被告發與原告之薪資明細中，其他欄位所記載之薪資金額不列入平均工資的計算（見本院95年6月28日筆錄）。

四、得心證之理由：本件兩造之爭點厥為：（一）原告是否曾於他公司任職？服務於被告之工作年資應自何時起算？（二）兩造結清年資之依據為何？系爭切結書應生如何之效力？（三）原告如得依勞動基準法及勞工退休金條例請求退休金之差額，其得請求之金額究為若干？依序說明如下：

（一）原告是否曾於他公司任職？服務於被告之工作年資應自何時起算？

1.原告除任職於被告公司期間，被告為之投保勞工保險，而無自被告退保之紀錄外，尚且於重疊之時期中，分有台丞公司（81年2 月14日至19日）、源益豐公司（85年4 月26日至5 月6 日）、琨林公司（85年5 月7 日至8 月2 日）曾有為原告投保勞保之登載資料，此有勞工保險局95年3月21日保承資字第09510086670 號書函所示原告之投保資料表明細附卷為憑。查重複投保勞工保險之原因，除勞工本身於同一時期同時任職於不同公司、有兼業之情事外，實務上尚可能有投保單位為透過浮報薪資支出之行為，以降低課稅所得額，故採取虛報勞工（未曾真正任職於公司之勞工）投保薪資之方式，藉以取得向稅捐稽徵單位證明其薪資支出真實性之合法憑證，進而達成規避營利事業所得稅之目的等情形。是以，在勞工保險係採申報制之前提下，於多家公司同時有勞保投保之紀錄，與勞工實際上在同一期間有為兼職情事兩者間，並不具必然之關連性，自不得一概而論。

2.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。經查，被告抗辯原告在其服務期間曾同時於他公司違法兼職之事實，已為原告所否認，則依前開舉證責任分配之說明，被告自應對此有利於己之事實負舉證責任。次查，被告固依上述勞保局書函所示原告之投保資料，做為原告有至台丞公司、源益豐公司及琨林公司為兼職之佐證，然依前1.之說明，同時期重複投保可能有多種原因，與勞工實際上是否有兼職情事不具必然關連性，尚無從認定被告確有於被告公司服務同時間違法兼職之事實，不能僅憑之即認原告抗辯為真正，且被告僅泛言「可能係原告借用返鄉名義請假至他公司工作或上夜班」云云，復未舉出其他積極證據以實其說，從而，被告此部分之抗辯即屬無據，自無可採。被告既先不能舉證，則原告縱對於台丞公司、源益豐公司及琨林公司之加退勞保事宜係由被告所為之事實未能舉證或其舉證尚有疵累，仍應駁回被告所主張有利於己之事實（最高法院17年上字第917 號、43年臺上字第377 號判例意旨參照），附此敘明。

3.被告既無從對原告於他公司違法任職之事實有確實證明方法，故應對被告為不利益之裁判，從而被告憑藉原告違法兼職之事實所衍生之諸多抗辯如（1）原 告違反忠實義務、勞動基準法第12條及被告公司人事管理規則，應負不完全給付責任；（2）原 告隱匿違法任職他公司之事實，致使被告遭受營業秘密洩漏及顧客流失之損失，應負侵權行為責任；（3）上 述損害賠償額資以抵銷本件原告請求之金額；（4）本 於損害賠償行使回復原狀請求權，請求應免除被告債務、廢止原告債權，並有拒絕履行抗辯權云云，則皆失所依據，應予駁回。

4.原告自78年9 月起即任職於被告公司乙節，既為兩造所不爭執，又揆諸前述說明，已認定原告未曾違法兼職，則被告抗辯原告工作年資應以最後任職於他公司之翌月即85年9 月起算云云，即無可採，堪認仍應以原告初始任職於被告公司之日期即78年9 月起算年資無誤。

（二）兩造結清年資之依據為何？系爭切結書應生如何之效力？

1.按於93年6 月30日公布之勞工退休金條例，相對於勞動基準法舊制之勞工退休金制度，重新建構我國勞工退休生活之法制，而於94年7 月1 日正式施行勞工退休金新制（簡稱勞退新制）。其中關於結清年資之方式，依照勞工退休金條例第11條第3 項規定，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清工作年資者，從其約定。此雙方合意進行結清舊制年資之目的，對雇主而言，可先期解決舊制年資，而採取全企業新制以利行政作業，亦可領回存於中央信託局之準備金餘額，並可不必在5 年內繼續提撥勞退準備金；對勞工而言，得早日領取舊制年資之退休金落袋為安，將來萬一有離職他就時，亦不用再擔心年資之損失，並可依勞工退休金條例第13條第2 項及勞工退休金條例施行細則第12條第1 項前段之規定，將結清之退休金轉投入個人帳戶，早一步達到領月退時所需要之提繳年限。

2.查被告為因應勞退新制之實施，於94年6 月初即發放勞退新制意願徵詢表，惟此僅係被告員工關於勞工退休金舊制、新制之選擇，尚不足認係結清工作年資之約定。是以此階段在原告選擇適用勞退新制同時，應適用者係勞工退休金條例第11條第1 項之規定，將原告適用舊制時之工作年資予以保留。嗣後因原告即將離職，欲提前取回原告先前所提存之勞退準備金，獲被告同意與之於同年10月14日簽立系爭切結書，此時始有結清年資之協議，方應適用同條例第11條第3 項之規定，而使勞動契約存續期間，勞雇雙方約定、協議結清舊制年資者，不得低於勞動基準法第55條及第84條之2 之給與標準。故被告抗辯兩造係於94年6月間即就勞工退休金條例施行前之年資為結清，而無該條例第11條第3 項之適用餘地云云，自無足取。

3.按勞動基準法第55條第1 項第1 款之規定：「勞工退休金之給予標準如左：一、按其工作年資，每滿1 年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。」，則原告年資應自任職被告公司之日即78年9 月起算迄結算之日即勞退舊制之終期94年6 月止，任職之工作年資應為15年9 個月，而應給予31個基數。

4.查被告既已自承對於原告曾於多家公司有投保紀錄係兩造於台北縣三峽鎮公所調解時始獲悉此事，則其簽立切結書時則尚未知悉，故若被告於協議中所同意之退休金金額若低於勞動基準法之給予標準者，當非係因認定原告因非法兼職而將年資起算時點延後，而或有可能係因原告主張之僅結算7 年半退休金、其餘年資後續處理，亦或有可能係因被告為減少勞退新制帶來之成本衝擊，欲以較勞基法為差之標準結清年資，並以結清後金額之一次給付與做為與勞工間之交換條件。惟無論何種原因，在現行勞工退休金條例之規範體系下，勞雇雙方約定之年資結清，若低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準者，則皆非適法。

5.再深論之，觀諸勞工退休金條例第11條第3 項之立法者原意，係勞資雙方得在勞動契約繼續存續之前提下，以不低於勞基法規定之標準結清舊制年資，而非雙方得終止勞動契約，結清年資之後，另訂新約。勞雇雙方以合意方式終止結清年資、協議退休金，不得違反法律強制、禁止規定或有背於公序良俗；且其權利之行使，不得違反公共利益，亦不得加以濫用，更不得以合意結清年資規避勞動基準法之強制義務。勞動基準法係規定勞動條件的最低標準，勞雇雙方約定的勞動條件不得低於勞動基準法的標準；如果低於標準者，該約定標準無效；無效部分以勞動基準法所定之標準為準。又權利之行使與義務之履行，應依誠實及信用方法，如依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任、或使他方當事人拋棄權利、或限制其行使權利、或其他於他方當事人有重大不利益者，按其情形顯失公平時，民法第247 條之1 之規定，該部分約定無效。查本件系爭切結書，係為兩造結清舊制年資、協議退休金之約定，雖原告主張係因不諳中文而有意思表示之錯誤，惟其之貿然簽立該切結書，難謂無過失，又被告並無故意陷原告於錯誤之詐欺情事，依據民法第88條第1 項但書及第92條第1項本文之反面解釋，故原告主張應依錯誤及被詐欺撤銷意思表示云云，並無理由。惟切結書契約後段內容「茲同意具領上開金額後與貴公司至九十四年六月以前之權利義務均已結清，嗣後保證絕對不以其他任何途徑要求任何額外給付」，係原告仍於被告公司任職期間所簽立，寓有拋棄其餘退休金請求權之意，核其性質，非屬對既得權利之處分；且退休金計算標準、數額為何，係由被告處經濟上優勢地位所為之單方面決定，原告不具商議能力，故依前開說明，按其情形，對原告顯失公平，該部分約定無效。至系爭切結書內容前段之「實施勞退新制經協議後之退休金」總額，若不低於勞動基準法規定之給與標準結清者，自從其約定；若低於標準者，該約定標準無效，無效部分以勞動基準法所定之標準為準。

（三）原告如得依勞動基準法及勞工退休金條例請求退休金之差額，其得請求之金額究為若干？

1.關於平均工資計算基準日部分：按平均工資者，為計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2 條第4 款定有明文。本件兩造既依前開說明係以勞工退休金條例第11條第1 、3 項為結清年資、發與退休金之依據，則此所謂「計算事由發生之當日」應指勞退新制正式開始施行之94年7 月1 日為基準。故依勞工退休金條例第11條第3 項結清年資者，自應依94年7 月1 日前6 個月所得為計算，亦即以94年6 月、5 月、4 月、3 月、2 月、1 月為平均工資之計算。被告抗辯94年6 月初即計算各員工之平均工資，兩造結清年資時尚未發放6 月份薪資，不應將6 月份薪資納入計算基準云云，自無足取。

2.關於加班費、輪班津貼及全勤獎金是否算入工資部分：（1）加 班費：乃雇主延長工時而給付勞工之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，與勞基法第2條第3款所定之工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且具有經常性給與之性質之規定無違，法律既未明訂不得計入退休時計算之平均工資，則應算入之（最高法院93年台上字第913 號判決意旨參照）。（2）輪 班津貼：被告公司採輪班制，係輪值夜班固定之工作型態者所定期、定額領取之給付，性質上乃勞工因工作而經常受領之報酬，自應認定為工資之一部分，雖被告抗辯係在給與輪班員工購買點心之費用云云，惟輪班津貼核與勞動基準法施行細則第10條第9 款供勞工食用點心之夜點費性質尚有不同，被告所辯，自難認為有理由。

（3）全勤獎金：所謂工資，係勞工因工作所得之報酬，乃勞動之對價；倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，因非勞力所得，自難謂係工資（最高法院79年臺上字第242 號判決併參照）。全勤獎金乃雇主為鼓勵員工按時出勤所建制之獎勵措施，屬恩惠性之給與，並非勞務報酬，不得列入平均工資計算。被告公司給付原告之全勤獎金屬原告對於全月出勤之員工所為之獎勵，並非勞工工作之對價，原告主張全勤獎金具有因工作而獲得之報酬之性質，應算入平均工資云云，即無可採。

3.原告依勞基法所得請求之金額：按勞基法第55條第2 項規定，退休金基數之標準係指核准退休時1 個月之平均工資，至於所謂1 個月之平均工資，則依前所述係指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數再乘以30所得之金額。本件計算事由發生當日既已如前開之勞退新制正式開始施行之94年7 月1 日為基準，基準日前6 個月之薪資所得項目包括基本薪資、休假加班及津貼等項，再分別扣除全勤獎金及兩造所不爭之薪資明細中其他欄位所記載之薪資金額後，為94年1 月份之54,265元、同年2 月份之46.413元、同年3 月份之61,421元、同年4月份之60,151元、同年5 月份之63,768元、同年6 月份之58,707元，故原告結清舊制年資前六個月之平均工資為57,137 元 ，依原告任職之工作年資15年9 個月，給予31個基數計算，則原告所得領取之退休金數額為1,116,346 元。本件系爭切結書所載退休金為654,901 元，低於勞動基準法規定之給與標準，該約定金額無效，無效部分以勞動基準法所定之標準為準，則除被告已給付原告之654,901元外，被告尚應再給付原告退休金差額為1,116,346 元。

五、綜上所述，原告依勞工退休金請求權，請求被告給付1,116,346 元及自94年7 月1 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，洵屬正當，應予准許。逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分，兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。原告敗訴部分，則其假執行之聲請即失所依據，應予駁回。

七、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第79條。