臺灣新北地方法院95年度勞簡上字第12號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　95年度勞簡上字第12號

上訴人

香港商香港城市信用管理有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

丙○○

被上訴人

甲○○

右當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國94年12

月30日本院板橋簡易庭94年度板勞簡字第32號第一審宣示判決筆

錄提起上訴，本院於95年4月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張被上訴人於民國92年11月起受僱於上訴人擔任台北分公司之副總一職，並就上訴人之台灣分公司相關事務委由被上訴人全權處理，詎於93年11月因被上訴人之錯誤而開除員工即訴外人黃富明，致上訴人因而遭台灣台北地方法院94年度北勞簡字第38號（以下簡稱「前案」）宣示判決筆錄判賠資遣費新台幣（下同）135,776 元，嗣上訴人並與訴外人黃富明簽立和解書而已支付在案，為此，爰依僱用人求償權或委任人損害賠償請求權之法律關係聲明請求被上訴人賠償上訴人135,776 元及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止按週年利率5%百分之五計算之利息，並陳明願供擔保請准宣告假執行。原審雖判決上訴人敗訴，惟訴外人黃明富之行為未達勞動基準法第12第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之情形，為上訴人公司之利益，被上訴人可為調職或降職等相關處分，是以被上訴人欠缺一般人應注意法律規定之情況，又基於被上訴人為專業經理人更需注意相關之法律規定，是原審判決顯係判決不備理由等語。

二、被上訴人則以下列理由資為抗辯：

（一）被上訴人係自91年11月起擔任上訴人台灣分公司副總，並係上訴人台灣分公司之全權負責人，對上訴人在台所有員工之招募任用及解聘均授權被上訴人負責，為上訴人於原審自認在案。

（二）有關上訴人主張因資遣訴外人黃富明，致上訴人受有損害云云，實屬謬誤。

１、員工是否適任於其所任之職位，除了每日的出缺勤紀錄外，其工作績效與責任感亦為重要之考量。依上訴人所提訴外人黃富明之職務解除通知書所示，訴外人黃富明原任上訴人公司催收部組長，依公司之要求須負擔一定之工作產值並帶領其下組員達成公司所設之目標。惟訴外人黃富明因工作能力及工作態度上不能配合上訴人公司之要求，以致遭上訴人公司解僱，並無不妥。

２、被上訴人既當時受任為上訴人處理事務，當以上訴人公司利期為最大考量。訴外人黃富明之行為若不加以解雇，則公司所設目標無法達成，黃富明所轄各組員因無適時之領導而無所適從，公司所定之紀律亦無維持。是以在經一再勸阻訴外人黃富明之行為而無效果後，決定將訴外人黃富明解雇，處置並無過當，被上訴人亦未違反上訴人賦與之權責。解雇訴外人黃富明乃是在公司利益以及其他員工工作士氣的考量下所為之不得不的決定，於此一事件而言，被上訴人並無錯誤。

３、解雇訴外人黃富明只要是為上訴人公司之利益為考量，並非定黃訴外人黃富明違反勞動基準法為前提。基於上開理由，以及為追求公司績效之目的，被上訴人所為解雇之行為，並未違反受任人之注意義務。至於是否將黃富明調職或降職，僅為處理個案之選項，並非必然之決定。被上訴人既受上訴人公司授權，在評估訴外人黃富明之表現及公司之最大利益後所為之解雇決定，既為原審所肯認無任可違反善良管理人之注意而有何過失或錯誤。上訴人以可能之個案處理選項（調職或降職）即指摘被上訴人有違反義務云云，實不可採。

４、被上訴人於處理訴外人黃富明所提勞資協調及訴訟案件之期間，始終向法院表達上訴人公司之立場，雖未能令上訴人公司免於給付資遣費，然亦減縮訴外人黃富明當時之請求至新臺幣（下同）135,776 元。又依法院判決上訴人是否須支付資遣費予黃富明，非被上訴人所能左右，實取決於現行法令之規定及法官之自由心證。現上訴人強以一部敗訴之結果，強加責任於被上訴人，則被上訴人實難甘服５、被上訴人得前案判決結果後，立即將該結果於94年4 月25日以電子郵件通知上訴人公司之法定代理人，告知若對判決不服有20日的上訴期間，供其判斷是否就前案上訴人。且因被上訴人早已決定於同月月底離開上訴人公司，故亦告知該法定代理人可以直接聯絡接手該案之員工。惟上訴人之法定代理人未為進一步指示，致前案判決確定。

（三）被上訴人任職於上訴人公司期間，善良管理人之注意義務上及通知義務上，並無任何違誤，亦無任何可歸責之事由，是上訴人石主張其受損云云，實屬誤認，顯不可採。

三、兩造不爭執之事實：

（一）上訴人主張被上訴人係自91年11月起擔任上訴人台灣分公司副總一職，並係上訴人台灣分公司之全權負責人，對上訴人在台所有員工之招募任用及解聘均授權被上訴人負責之事實，業據其於原審提出勞工保險卡影本1 紙為證（原審卷第5 頁），且為被上訴人所自認，堪信為真正。

（二）上訴人主張訴外人黃富明原任上訴人公司營運部催收組長，因上訴人於93年11月5 日「出缺勤不良」為由，未經預告即以「職務解除通知書」終止勞動契約，訴請上訴人給付資遣費，嗣經台灣台北地方法院94年度北勞簡字第38號給付資遣費事件，判決上訴人給付訴外人黃富明135,776元，及自94年2 月4 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息確定。上訴人嗣於94年6 月30日與訴外人黃富明達成和解，上訴人同意分期給付訴外人黃富明135,776 元之事實，業據於原審提出前案宣示判決筆錄影本1 件、和解書影本1 紙為證（原審卷第8 至10頁），被上訴人並無爭執，堪信為真正。

四、兩造之爭點與本院之判斷：上訴人主張訴外人黃明富之缺勤行為未達勞動基準法第12第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之情形，為上訴人公司之利益，被上訴人可為調職或降職等相關處分，是以被上訴人欠缺一般人應注意法律規定之情況，又基於被上訴人為專業經理人更需注意相關之法律規定，，其未盡善良管理人之注意，於93年11月開除訴外人黃富明，致上訴人因而遭前案判賠資遣費135,776 元，致上訴人受有損害之事實，雖據提出職務解除通知書影本1 紙、曠職通知書影本1 紙為證（原審卷第6 、7 頁），但為被上訴人所否認，辯稱：其因訴外人黃富明之工作能力及態度不能配合上訴人公司之要求，被上訴人以當時上訴人公司利益之最大考量，乃將訴外人黃富明加以解雇，其對此並無錯誤可言等語。是以本件應審究之爭點，厥為被上訴人解雇訴外人黃富明之決定，有無未盡善良管理人之注意。經查：

（一）民法上之僱傭契約與委任契約，均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受僱人之服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己無獨立裁量之權，而受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權（民法第535 條、536 條可資參照）。按「所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。」，最高法院83年度台上字第1018號判決要旨可資參照。查被上訴人係自91年11月起擔任上訴人台灣分公司副總一職，並係上訴人台灣分公司之全權負責人，對上訴人在台所有員工之招募任用及解聘均授權被上訴人負責之事實，業如前述，則被上訴人於處理該事務時，顯有獨立之裁量權甚明，其與上訴人間自屬成立委任關係，而非僱傭關係。

（二）按受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意義務。其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之，民法第535 條定有明文。被上訴人於前案即台灣台北地方法院94年度北勞簡字第38號給付資遣費事件固係以訴外人人黃富明任職上訴人公司期間曾多次未依規定請假，無故缺勤，經其屢次口頭申誡仍未改善，詎訴外人黃富明於93年10月、11月期間又頻繁請假，天數雖未超出上訴人公司「工作規則」所定上限，惟已導致其負責之催收業務進度嚴重落後，無法達成公司業績標準，損害上訴人利益，被上訴人因而於93年11月5 日以「職務解除通知書」終止勞動契約，而主張訴外人黃富明不得請求給付資遣費等情，但經前案審判長調查審究後認為訴外人黃富明上開事由尚未達於勞動基準法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則情節重大」，而得未經預告終止兩造間勞動契約，而認上訴人仍應依勞動基準法第16條第3 項、第17條之規定，給付訴外人黃富明資遣費135,776元，並有前案判決書影本1 紙在卷可憑（原審卷第6 至9頁背面）。惟查：

１、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1 項第4 款、第2 項定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，故所謂「情節重大」為一規範性構成要件要素，須經法院為客觀的評價。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事判認之。勞資雙方締結勞動契約後，勞工負有提供勞務之義務，雇主負有給付工資之義務，且因有繼續性、屬人性，復使勞工負有忠實等附隨性義務，相對的，雇主則有照顧勞工之義務，然此結合關係係以勞動為中心，受時間限制之結合關係。勞動契約是約定勞雇關係的契約，勞雇雙方，行使債權，履行債務，均應依誠實及信用方法，保持勞雇雙方的和諧，如勞工違反勞動契約情節重大，雇主自得不經預告終止契約，以強制其他勞工遵守勞動契約，共謀事業的發展。勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大？雇主應依據該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的控制權及企業秩序所必要的範圍內，作適當的權衡。於勞動關係存續期間中，雇主為求其企業秩序之維持及生產效能之提昇，以完成經營之目的，每以各式各樣的奬懲辦法或規定來作為協助其達前述目的之手段，此類與員工懲戒事項相關之人事規章即共同構成該一企業內之勞工懲戒制度，此一制度與任何於該企業內從事勞動者之權益均有密切關係。經查，訴外人黃富明於93年度請年假13日、事假12日2 小時、病假3 日、公假1 日，上訴人且未核准訴外人黃富明於93年11月4 日所請事假，訴外人黃富明並無連續繼續曠工3 日或一月內曠工達6 日之情形，業經前案認定屬實，有該案宣示判決筆錄影本1件附卷足稽（原審卷第9 頁），惟訴外人黃富明於93年10月、11月期間頻繁請假，導致其負責之催收業務進度嚴重落後，未達上訴人公司業績標準等情，為上訴人所不爭，訴外人黃富明任職之態度不足以達成業績，被上訴人基於受任人之職權，自得預告終止勞動契約，是以被上訴人縱未為調職或降職等相關處分，而以解雇為其懲戒方法，此亦其基於維持雇主對事業的控制權及企業秩序所必要的範圍內，所作的權衡，雖被上訴人所為之上開裁量，未獲法院之認同，亦難認其處理終止上訴人與訴外人黃富明間之勞僱契約時，有何違反受任人應有善良管理人之注意義務。

２、按民事訴訟法第277 條規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限」，故舉證責任之分配，原則上應由主張權利人負舉證之責。所謂債務不履行，係指債之關係發生後，可歸責於債務人致未依債之本旨履行債務。其類型有三：給付不能、給付遲延與不完全給付，而德國現行債法現代化法則將債務不履行體系改以「義務之違反」為統一的上位概念，債務不履行責任之所以存在，乃債務人未依債務之本旨給付所須負法律上之責任，原則上係以可歸責於債務人之事由為前提。所謂可歸責事由，係指債務之不履行係出自於可歸責於債務人之事由，歸責事由要件亦可稱為「有責性」，具體而言，即債務人或其履行輔助人在客觀上違法之事實結果，可歸究於該債務人或其履行輔助人之故意或過失或違反誠實信用原則之原因。不完全給付為債務不履行之類型之一，其要件有三：債務已為給付、給付有瑕疵或致生其他損害、可歸責於債務人而給付有瑕疵。契約約定之給付如係以履行過程中債務人所為具體的行為為其內容者，稱之為「作為債務」，例如勞務之債，受僱人提供一定之勞務，具體的行為義務的內容，一般而言，於契約締結時並非確定不移（如診療債務，醫師之行為義務的內容，隨著病患之病情或症狀之變化而有所改變），乃係隨著履行過程而予以具體化，其具體的行為義務內容及違反行為義務之事實，應由債權人負舉證之責任。歸納言之，債務發生原因與債務的內容，及不依債務本旨提出給付之客觀事態，應由債權人負舉證責任，於此，並不要求債權人負有嚴密的主張、證明責任，僅須主張與證明客觀的事態符合契約之約定即足。至於免責事由之存在，則須由債務人負主張與證明之責任。按上開資遣費之支付乃上訴人依勞動基準法第16條第3 項、第17條之規定對勞工所負之法定給付義務，尚難謂係因此所受之損害，且被上訴人於前案給付資遣費訴訟中，固曾為上訴人利益而主張訴外人黃富明有違反勞動契約或工作規則情節重大而得拒絕支付資遣費，縱其抗辯不為法院所採納而為敗訴判決，然苟依上訴人主張可期待被上訴人未生錯誤而有為正確適用法律結果，但上訴人於被上訴人解僱訴外人黃富明時，依法仍應為給付資遣費後始得將之解雇，而不得於未支付資遣費之情形下任意解僱訴外人黃富明，是無論被上訴人有無適用之錯誤，上訴人依法均應負給付訴外人黃富明資遣費之義務，自難謂上訴人有何因此而受有損害之可言。

３、綜上所述，本件被上訴人就終止上訴人與訴外人黃富明間之勞僱契約，既無過失，亦未逾越權限，此部分訴外人黃富明不服被上訴人所採懲戒處分而訴請給付資遣費，經前案判決勝訴，縱造成上訴人損害，被上訴人既無可歸責之處，上訴人請求被上訴人賠償其因前案判決給付資遣費予訴外人黃富明所造成之損害，並無理由。

（三）上訴人雖主張被上訴人欠缺一般人應注意法律規定之情況，又基於被上訴人為專業經理人更需注意相關之法律規定，然未據提出足夠之證據以資證明，從而，上訴人本於僱傭之僱用人求償權或委任之委任人之損害賠償請求權之法律關係，請求被上訴人給付上訴人135,776 元及自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，核屬無據，應予駁回。是則原審判決駁回上訴人之請求而為其敗訴之判決，並駁回宣告假執行之聲請，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，上訴人聲請訊問證人黃富明，已無必要。又兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌後，或與本件之爭點無涉，或對本件判決之勝負不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。