臺灣新北地方法院95年度勞訴字第103號

• 裁判案由: 履行契約
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 96 年 08 月 10 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 95年度勞訴字第103號原　　　告　捷成興業有限公司
統一編號
法定代理人　丙○○
訴訟代理人　李耀馨律師
被　　　告　乙○○
樓
國民
訴訟代理人　張玲綺律師
黃捷琳律師
上列當事人間履行契約事件，本院於中華民國96年7 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠被告於民國82年2 月起任職原告公司，任職期間由原告法定代理人丙○○教授被告其自行設計之燒燙傷緊身衣、抽脂褲、抽脂衣及調整型塑身衣之繪圖、打版及製作，並於85年7
月27日由當時原告法定代理人黃嘉祥代表原告與被告簽立聘任書（下稱系爭契約），聘任被告協助管理原告公司。至89年起原告公司大小事務幾由被告掌管，而於93年7 月13日，被告僅電話告知，未提書面辭呈，亦未辦理交接，即逕自原告公司離職。
㈡系爭契約第1至3條、第4條第3、4、5項約定：「一、乙方（被告）任職期間由公司給付新臺幣（下同）3 萬元薪資，並逐年適幅調整。」、「二、甲方（原告）同意付予乙方百分之二十公司淨利作為紅利。」、「三、甲方同意若乙方工作滿十年乙方若退休則乙方可繼續享有第二項之紅利。」及「四、若乙方違反下列規定，則甲方可取消上列各項之福利，且扣回其紅利當作補償：3.乙方不得做任何有損公司權益之事。4.乙方離開甲方公司3 年內不得從事與甲方公司有關連之工作。5.若乙方欲離職需於兩個月前提出書面辭呈，並協助培訓新進人員。」。查被告於93年7 月13日未提出書面辭呈及協助培訓新進人員，即逕自原告公司離職。且被告於離職後不到1 個月時間（93年8 月9 日），立即擔任與原告公司經營項目相同之豈意有限公司（下稱豈意公司）負責人，從事與原告公司相同之塑身衣製作工作。嗣於93年12月23日原告寄發存證信函告知被告行為違反聘任契約後，豈意公司雖改由劉敏莉擔任負責人，然被告仍任職於豈意公司並負責塑身衣製作工作。經查豈意公司製作之塑身衣侵害丙○○授權原告製造之新型第一六０八四五號「調整型內衣改良構造」暨新型第一八一七五二號「胸罩懸掛式調整型內衣組」專利權，應負侵權行為損害賠償責任，被告既負責豈意公司塑身衣之製作，亦為共同侵權行為人，渠行為已損及原告權益。被告上開行徑，顯然違反系爭契約第4 條第3.4.5.項約定，原告依系爭契約第4 條，自得向被告請求扣回其歷年所領紅利。
㈢被告歷年所領紅利金額為2,684,904 元：依系爭契約第2 條所示，被告於原告公司任職之期間享有原告公司淨利百分之二十之紅利，而原告與訴外人即原告公司會計許玉珍亦定（口頭約定）有相同之分紅條款，其分配之紅利為原告公司淨利百分之五，故被告所領紅利為許玉珍之四倍，合先述明。依許玉珍小姐之中國信託商業銀行帳戶資料所示，自被告85年7 月27日簽立聘任書起至93年7 月13日逕自離職止，原告分派至許玉珍帳戶之紅利總金額為671,226 元（詳如附表，下稱附表1） ，被告所領金額為許玉珍之四倍，則被告所領紅利應為2,684,904 元，是原告向被告請求扣回其歷年所領紅利金額即為2,684,904 元。爰依系爭契約第4 條約定提起本訴等語。併為聲明：⒈被告應給付原告2,684,904 元，並自起訴狀繕本送達之翌日起算至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告否認原告有給付營利淨利20% 之紅利予被告，並主張系爭契約第4條第4項、第5 項之約定應屬無效；且關於被告侵害原告專利權一案，業經臺灣高等法院另案判決被告賠償原告，原告損害已獲填補，原告於本案再以同一事實依據契約第4條第3項請求被告賠償264 萬餘元，顯不合理；又本件係被告依勞基法第14條規定終止契約，依勞基法第17條，原告應給付被告資遣費442,750 元，如鈞院認被告對原告負有本件債務，被告亦主張抵銷。
㈡被告自82年2月受僱於原告公司時起，至93年7月終止契約止，除每月固定薪資外，自原告公司受領之款項（即業績獎金及年終獎金）詳如附表（下稱附表2）所示（由鈞院卷第128至132 頁及第189 至205 頁中國信託商業銀行回函內容整理而得）。因被告任職原告公司前已累積數十年之繪圖打版經驗，技術純熟精良，對於原告公司之營業甚有貢獻，故原告公司自被告受僱翌年起，除每年年底固定發放年終獎金之外，另亦視公司業績成長情形，給與被告業績獎金之獎勵。依附表2 所示，原告公司在83.2.1給付5 萬元、84.1.26 給付4 萬8,900 元、84.12.29 給 付40萬7,300 元、86.1.13 給付24萬1,453 元、86.12.31給付27萬元、88.1.5給付26萬元、88.12.30給付20萬元、90.1 .18 給 付10萬元、91.1.2給付16萬元、92.1.24 給付15萬元、93.1.19 給付30萬元，均係原告公司於歷年過年時，所給付被告之年終獎金，並非給付營業淨利20% 之紅利；另依附表所示，原告公司在83.12.15給付14萬5 千元、84.6.24 給付33萬元、86.6.30 給付18萬4 千元、87.6.30 給付19萬6 千元，88 .6.30 給 付14萬元、89.6.30 給付24萬5 千元、92.7.7給付26萬元，均係原告公司視公司業績及被告工作表現，所獎勵被告之業績獎金，並非給付營業淨利20% 之紅利。原告如主張該等款項係其依系爭契約第2 條所給付「依營業淨利20% 計算之紅利」，自應提出相關公司財務報表資料，據以證明該等款項確係「依營業淨利20% 計算之紅利」。
㈢以同樣任職原告公司之被告女兒丁○○及被告妹妹張美蓉為例，渠二人並未與原告公司訂定任何有關支付紅利之約定，然渠二人在任職期間內，歷年均與被告同時受領原告公司給付之業績獎金及年終獎金，僅各員工所領數額，由原告視其對公司之貢獻程度不同，而有調整。益證附表所列原告公司支付被告之款項，實係業績獎金及年終獎金，並非原告所謂「以公司淨利20%計算之紅利」。
㈣依據原告公司於96年6 月25日辯論意旨狀提出之附表（下稱附表3） ，原告自承於83.2.1、83.12.15、84.1.26 、84.
6.2 4 、84.12.29分別支付被告各5 萬元、14萬5 千元、4
萬8, 900元、33萬元、40萬7,300 元。而系爭契約係於85年5 月27日始簽訂，上開款項既均在系爭契約簽訂前所給付，顯然並非系爭契約所謂之紅利。原告於簽訂系爭契約前，平均每年給付被告數十萬元之獎金（包含業績獎金及年終獎金），既屬事實，則被告主張附表所列款項係原告所發放之年終獎金及業績獎金，自屬可信。
㈤原告於系爭契約簽立後，從未出示任何公司年度財務會計帳目予被告，據以說明或支付系爭契約第2 條所約定之「以公司淨利20% 計算之紅利」。每每於被告向原告詢問是否發放紅利時，原告均以公司已無盈餘搪塞，而未發放。觀諸國稅局96年3月5日覆鈞院函及其附件，原告公司自86年度起至93年度止之營利事業所得稅結算申報書所載營業淨利各為86年218,397元、87年16,831元、88年135,011元、89年負1,206,118元、90年負2,419,898元、91年負28,624元、92年負38,111元、93年負116,401元，總計前開8年內之營業淨利總額為「負3,438,913 元」。原告公司之歷年營業淨利既為負數，豈可能給付「依營業淨利20%計算之紅利計2,684,904元」予被告？原告公司主張曾依系爭契約第2 條於聘任期間給付被告依營業淨利20%計算之紅利計2,684,904元云云，顯不足採。
㈥原告雖主張其報稅時所載之營業淨利，並非公司實際之營業淨利，然經被告請求鈞院命原告提出財務報表及相關財務會計資料，以證明其所謂之「實際淨利」，原告遲未提出，則原告空言否認報稅資料之真實性，自不足採。
㈦原告公司係僱用被告從事塑身衣製作工作，原告公司不僅實際上從未賦與被告經理之職稱，遑論依公司法法定程序委任被告為經理人。被告在原告公司之工作係製作塑身衣，純屬勞務之提供，並未受託經營事業，對於公司業務亦無決定權。雖被告因受僱原告公司多年，以致雇主因此會吩咐被告處理甚多雜事，但一切均係依照雇主之指示辦理，被告對於公司業務並無決定權。被告顯係一般勞工，並非經理人，本件自有勞基法之適用。
㈧依被證3號「捷成興業有限公司7/20 會議紀錄」，其中「主席」欄載：「謝總經理」，「缺席人員」欄載：「乙○○（被告）、丁○○」，「佈達事項」欄第五點載：「職責分配：丁○○、張美蓉屬業務人員，其餘為技術人員」，足證被告確為從事繪圖、設計、打版工作之技術人員，並非公司之經理人。原告雖引據證人戊○○之證言，主張被證3 號會議紀錄所列技術人員並未包含被告在內云云。然查，該會議紀錄之「缺席人員」欄，明載「乙○○、丁○○」，倘被告並非該次會議佈達事項所規範之對象，豈有將被告名字列於會議紀錄之理？該會議紀錄「佈達事項」欄第五點載「職責分配：丁○○、張美蓉屬業務人員，其餘為技術人員」，另參證人甲○○於鈞院證稱：「我可以確定是被告乙○○是做打板的工作，有時候忙她也會幫忙車衣服，或修改衣服」，足證被告確係原告公司之技術人員。尤有甚者，倘若被告係原告公司之經理人，上開會議理應由擔任經理人之被告主持，或由負責人丙○○主持，何以竟由戊○○以總經理之名義主持？證人甲○○於鈞院證稱：「92年5 月份我與同事一起去原告中山北路的公司去訂製一套束身衣．．．原告法定代理人丙○○約我在南京東路總公司洽談合作事宜，我們有92年6 月30 日 簽約一年，被告乙○○不是公司的主管，我去中山北路的時候，詢問過束身衣的時候，被告乙○○是公司的員工」可稽。證人戊○○雖於鈞院證稱：被告係原告公司業務、行政管理的負責人云云，然戊○○於鈞院做證時自承「與原告負責人合夥開設二家公司，係親密之朋友及事業夥伴」，且戊○○實際上係原告公司之經營階層（為總經理），其與原告顯係立於同一利害關係，則其證言自有偏頗。且證人戊○○泛稱被告係原告公司業務、行政管理之負責人，卻無法說明被告職稱為何，益見其證言不可信。尤有甚者，被告如係業務、行政管理之負責人，豈有與其他員工同時遭原告公司於93年7 月20日減薪為1 萬9 千元之理？
㈨依附表2 所示，系爭契約簽訂前，原告公司於84年度給付被告之款項，除每月薪資外，另有78萬6,200 元之業績獎金：相較於系爭契約簽訂後，原告公司於85年度給付被告之款項，除每月薪資外，並無其他業績獎金，於86年度給付被告之款項，除每月薪資外，亦僅有70萬5,453 元之獎金。準此，原告公司於系爭契約簽立後所支付被告之薪資及獎金數額，並未高於系爭契約簽立前所支付之數額。倘若原告係以系爭契約擢升被告擔任經理人，衡情在薪資報酬部分應有明顯提昇，然依據前開事證，被告並未因系爭契約之簽立，而獲致較以往更高之薪資報酬，足證原告主張係以系爭契約晉升被告為經理人云云，顯不足採。
㈩原告雖提出原證12「黃芳蓮確認書」、原證13「黃嘉祥聲明書」，證明被告係原告公司經理人及本件不適用勞動基準法。然上開原證12及原證13均係影本，被告否認其形式及內容之真正。且原證13「黃嘉祥聲明書」亦未敘及原告公司委任被告擔任經理人之事。故上開證物自不足證明原告主張之事實。被告係在原告企業組織內，服從雇主之權威，在雇主之指揮監督下，親自履行繪圖打版之技術工作，並與其他同事居於分工合作狀態，同時納入原告公司生產組織體系之中，且被告並非為自己之營業勞動，而是從屬於原告，為原告營利之目的而勞動，足見被告係勞動契約下之勞工，應有勞動基準法之適用。
系爭契約第4條第4項（被告離開原告公司三年內不得從事與原告公司有關連之工作）之競業禁止條款已逾合理及必要之程度，應為無效。縱認有效，因本件非屬可歸責於被告之事由而離職之情形，基於誠信公平原則，原告應不得要求被告履行競業禁止義務：被告自國小畢業後即進入家庭成衣廠當學徒，15歲轉任職臺灣被服廠擔任成衣製作從業員，18歲轉往中興紡織股份有限公司及該公司三重成衣廠任職長達25年（自55年至80年），歷任該公司縫紉課課員、課長及樣品室主任等職位，長期負責處理繪圖、打版、製作等製衣工作。被告自中興紡織退休後轉往大恭製衣股份有限公司、偉楓實業股份有限公司、麗揚國際有限公司等公司，仍從事繪圖打版之製衣工作。是被告自國小畢業進入職場迄今40年來均係從事成衣製作業，除了成衣製作技術外，被告別無其他謀生技能，且學歷低微，如要求被告於離職後三年內不得從事成衣製作相關工作，顯已危及被告之經濟生存能力，不啻抹殺被告受憲法保障之生存權及工作權。且系爭契約第4 條第4
項要求被告「三年內」不得從事與原告公司「有關連」之工作，不僅約定禁止期間長達三年，對於競業禁止之區域亦全無限制，且限制範圍又涵蓋一切有關連之工作，該競業禁止條款，顯已超過合理保障原告營業利益之必要限度，難謂合理適當。被告於任職原告公司之前，基於多年之工作經驗，早已是精通製衣技術之能手，無論係任何布料（包含彈性布料）及任何衣物（包含塑身衣）之繪圖打版，對被告而言均非難事，其製衣技術並非任職原告公司而習得，故本件自無禁止被告從事競業行為以保護原告營業利益之必要。且被告在原告公司僅係製衣之從業員，並非公司經營階層，復未獲悉任何公司之營業秘密或與商業利益有關之隱密資訊，如限制被告離職後從事相類業務，顯然過度限制勞工轉業自由。前開競業禁止約款限制被告利用受僱原告前原已獲取之專業知識、技能從事競業行為，顯於「保護雇主營業利益」與「限制員工生存權益」之間發生嚴重失衡之狀態，過度保護雇主而侵及員工權益，難謂合理適當。
原告自承其公司負責人丙○○任職馬偕醫院手術房長達15年，伊既無其他成衣製作工作經驗，足證原告主張被告所擁有之繪圖、打版、設計等製衣技能係任職原告公司期間由丙○○所教授云云，顯不可信。縱丙○○因長期在手術房工作並接觸燒燙傷病患，而對燒燙傷束身衣之彈性布料有特殊研究，亦不致因此使其成為繪圖、設計、打版之製衣能手。職是，被告之繪圖、設計、打版等製衣技能既係被告於其他企業體累積數十年工作經驗所得，而非源自於任職原告公司所取得，故原告顯無透過競業禁止特約保護之利益存在。要求員工履行競業禁止義務，應限於可歸責於員工之離職情形，始符契約公平原則。本件勞動契約之終止，係因原告違反勞動基準法片面減薪，而經被告依勞基法第14條終止契約，並非可歸責於被告之情形，如要求員工於遭僱主違法逼退之情形下仍應履行競業禁止義務，顯違誠信公平原則。是依據誠信公平原則，自無由要求被告於此情形仍應負競業禁止義務。故系爭契約第四條第4項於本件應無適用之餘地。
被告離職，係屬勞動基準法所定依法得不經預告終止勞動契約之情形，故系爭契約第4條第5項因違反勞基法之強制規定，應為無效，於本件並無適用餘地：系爭契約第4條第5項所定「離職需於二個月前提出書面辭呈」，應限於雙方合意終止勞動契約之情形，而不包括勞工依法得不經預告終止勞動契約之情形。亦即於被告依法得不經預告終止勞動契約之情形，系爭契約第4條第5項所定「需於2 個月前提出書面辭呈」之約款即屬違反強制規定，應為無效。被告於93年7 月10日週六晚間以電話向原告負責人丙○○商量自下週一即7 月12日起請假二週前往高雄幫忙媳婦尋找拼布工作室之設店地點，並經丙○○於電話中准假。原告自承於同年7 月20日委託戊○○代表公司與原告公司員工開會並公布相關事項，將員工薪資調整為每人每月19,000元（被告、丁○○、張美蓉之薪資原各為每月38,500元、35,500元、29,500元），顯然已構成勞動基準法第14條第1 項所定勞工得不經預告終止契約之事由。為此被告女兒丁○○、被告妹妹張美蓉於同日下午各為其本人及代理被告向原告公司總經理表達無法接受原告片面對渠三人減薪之行為，並表明依勞基法第14條第1 項第5 、6 款終止渠三人與原告間之勞動契約。
被告係於93年7 月20日遭原告公司違反勞動基準法片面減薪予以逼退後，基於維持經濟之需求，始決定自行創業，而於93年8月初申請設立豈意公司。豈意公司係於93年8月4日提
出設立申請。又原告指稱：「據原告所知」被告於93年4 月起即申請設立與原告營業項目相同之公司登記云云，更是不實之指控。原告主張被告係為設立豈意公司故而離職云云，實係倒果為因。
系爭契約第4條第5項所定被告應「協助培訓新進人員」乙節，原告並未舉證證明被告終止本件勞動契約後，原告有另外僱用新進人員之事實，原告公司既未僱用新進人員，被告自無從協助培訓新進人員。被告離職後從未表示拒絕協助培訓新進人員，甚至曾主動詢問是否需被告協助，反係原告公司自始至終未與被告聯繫協助培訓新進人員之事宜，另據證人丁○○於鈞院證稱：「我幫被告問戊○○說被告的打版工作是否要交接給別人，戊○○說不用」，亦足證原告無意要求被告協助，從而被告自無違反上開約款之情形。
系爭契約第4 條約定：若被告違反相關規定，原告得扣回紅利當做補償之約款，係屬損害賠償額預定之違約金性質。依據上開說明，系爭契約第4條第4項、第5項應屬無效，至於
系爭契約第4條第3項所定「被告不得做任何有損公司權益之事」部分，原告既已另案起訴請求（案號：臺灣高等法院95年智上字第6 號），如經勝訴判決確定，原告當可於該案中獲得賠償，自無於本件重複請求損害賠償額違約金之餘地；如經敗訴判決確定，即可證被告並無違反系爭契約第4條第3項之情。是縱 鈞院認被告應負系爭契約第4條所定之違約
金債務，惟原告並未因此受有任何損害，原告請求被告給付2, 684,904元之違約金，顯然過高，應予酌減。
兩造僱傭關係因原告公司違反勞動契約，片面減薪，業經被告於93年7 月20日依勞基法第14條規定終止勞動契約。依勞動基準法第14條第4 項及第17條規定，原告公司應給付資遣費予被告。被告自82年2月12日起至93年7月20日止，在原告公司任職達11年又5個月8天，平均工資為38,500元，總計原告公司應給付被告資遣費442,750元（38,500×11.5＝442,7
50）。如 鈞院認被告對原告負有本件債務，爰主張將被告所負本件債務，與原告對被告所負資遣費債務442,750 元，互為抵銷等語，資為抗辯。併為答辯聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造均不爭執之事實：
㈠被告自82年2月受僱於原告公司時起，至93年7月終止契約止，除每月固定薪資外，自原告公司受領之款項詳如附表2 所示計2,716,453 元。有該附表2、附表3、中國信託商業銀行股份有限公司96年6月1日函及96年4月2日函（見本院卷二第187頁、第164頁、第128至132頁、本院卷一第189至205頁）附卷可稽。
㈡同樣任職原告公司之被告女兒丁○○及被告妹妹張美蓉二人並未與原告公司訂定任何有關支付紅利之約定，該二人在任職期間內，歷年均與被告同時受領原告公司給付固定薪資外之一定款項。為原告所自承（見本院卷二第3 頁）在卷，並有丁○○及張美蓉薪資帳戶歷史交易資料（見本院卷二第48至100 頁）附卷可稽。
㈢85年7 月27日由當時原告法定代理人黃嘉祥代表原告與被告簽立聘任書（即系爭契約）。有聘任書（見本院三重簡易庭95年度重勞調字第63號卷第8 至11頁）附卷可稽。
㈣93年7 月20日原告委託戊○○代表原告公司與原告公司員工開會並公布相關事項，自即日起將員工薪資調整為每人每月19,000元（被告、丁○○、張美蓉之薪資原各為每月38,500元、35,500元、29,500元），有關佈達事項二、獎金歸屬：業務人員與技術人員以營業額百分之五做為獎金（當月實收營業額）。三、公司每月實際營收額須達30萬元後，才能依上條款發放獎金，若營收未達30萬元，公司則給付每人每月19,000元底薪。業據證人戊○○證述明確（見本院卷一第209至211頁），並有原告公司7/20 會議紀錄（見本院卷一第26頁）附卷可稽。
四、原告主張：被告於93年7 月13日未提出書面辭呈及協助培訓新進人員，即逕自原告公司離職。且被告於離職後不到1 個月時間（93年8月9日），立即擔任與原告公司經營項目相同之豈意有限公司（下稱豈意公司）負責人，從事與原告公司相同之塑身衣製作工作。嗣於93年12月23日原告寄發存證信函告知被告行為違反聘任契約後，豈意公司雖改由劉敏莉擔任負責人，然被告仍任職於豈意公司並負責塑身衣製作工作。豈意公司製作之塑身衣侵害丙○○授權原告製造之新型第一六０八四五號「調整型內衣改良構造」暨新型第一八一七五二號「胸罩懸掛式調整型內衣組」專利權，應負侵權行為損害賠償責任，被告既負責豈意公司塑身衣之製作，亦為共同侵權行為人，渠行為已損及原告權益。被告上開行徑，顯然違反系爭契約第4條第3.4.5.項約定，原告依系爭契約第4條約定，自得向被告請求扣回其歷年所領紅利2,684,904元
。爰依系爭契約第4 條約定提起本訴等語。被告則辯稱如上。經查：
㈠按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。又請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院17年上字第917號、43年臺上字第377號判例意旨參照）。本件原告主張「被告違反系爭契約第4 條第3.4.5.項約定，原告依系爭契約第4 條，自得向被告請求扣回其歷年所領紅利2,684,904 元」之事實，既為被告所否認，準此，原告自應就此積極有利之事實負舉證責任。
㈡被告自82年2月受僱於原告公司時起，至93年7月終止契約止，除每月固定薪資外，自原告公司受領之款項詳如附表2 所示計2,716,453 元。同樣任職原告公司之被告女兒丁○○及被告妹妹張美蓉二人並未與原告公司訂定任何有關支付紅利之約定，該二人在任職期間內，歷年均與被告同時受領原告公司給付固定薪資外之一定款項。85年7 月27日由當時原告法定代理人黃嘉祥代表原告與被告簽立聘任書（即系爭契約）。93年7 月20日原告委託戊○○代表原告公司與原告公司員工開會並公布相關事項，自即日起將員工薪資調整為每人每月19,000元（被告、丁○○、張美蓉之薪資原各為每月38,500 元 、35,500元、29,500元），有關佈達事項二、獎金歸屬：業務人員與技術人員以營業額百分之五做為獎金（當月實收營業額）。三、公司每月實際營收額須達30萬元後，才能依上條款發放獎金，若營收未達30萬元，公司則給付每人每月19,000元底薪之事實，已如前述。又依被告所提出之原告公司7/20會議紀錄所示，參加人員有林桂花、許玉珍、張美蓉3 人，缺席人員有乙○○（被告）、丁○○2 人，員工計為5 人，且原告主張：原告與訴外人即原告公司會計許玉珍亦定（口頭約定）有相同之分紅條款，其分配之紅利為原告公司淨利百分之五等語，足見原告公司之員工幾乎每人均有受領固定薪資外之一定款項，但只有被告與原告簽立聘任書（即系爭契約）。
㈢依上開附表2、附表3、中國信託商業銀行股份有限公司96年6月1日函及96年4月2日函（見本院卷二第187頁、第164頁、第128至132頁、本院卷一第189至205頁）所示，被告自82年2月受僱於原告公司時起，至93年7月終止契約止，除受領每月固定薪資外，另於83年間受領計195,000元、84年間受領
計786,200元、86年間受領計705,453元、87年間受領196,000元、88年間受領計60萬元、89年間受領245,000元、90年間受領10萬元、91年間受領16萬元、92年間受領計41萬元、93年間受領30萬元，計為2,716,453 元。由此可見，兩造於85年7 月27日簽立聘任書（即系爭契約）前後，原告均有給付被告固定薪資外之款項，並非於簽立聘任書（即系爭契約）之後，始發生原告給付被告固定薪資外之款項情事，且就其固定薪資外之款項金額而言，系爭契約簽立前，原告即有於83年間給付計195,000元、84年間給付計786,200元之事實，嗣於85年間系爭契約簽立後，原告於86年間給付計705,453
元、87年間給付196,000 元、88年間給付計60萬元．．．，其各該年度給付之金額均未高過系爭契約簽立前之786,200
元，尚難認係系爭契約第2 條所約定之紅利。
㈣依系爭契約（見本院三重簡易庭95年度重勞調字第63號卷第8至11頁）第2條所示，原告同意付予被告百分之二十公司淨利作為紅利，惟被告否認有收受上開紅利。查原告公司自86年度起至93年度止之營利事業所得稅結算申報書所載營業淨利各為86年218,397元、87年16,831元、88年135,011元、89年負1,206,118元、90年負2,419,898元、91年負28,624元、92年負38,111元、93年負116,401元，總計前開8年內之營業淨利總額為「負3,438,913元」等情，有財政部臺北市國稅
局96年3月5日函及其附件（見本院卷一第110至133頁）為證。足見原告公司自86年度起至93年度止之歷年營業淨利大部分為負數，且依其各該年度之營業淨利金額計算百分之二十，亦均與原告於各該年度給付被告固定薪資外之款項金額不符。原告雖主張其報稅時所載之營業淨利，並非公司實際之營業淨利，然經被告請求本院命原告提出財務報表及相關財務會計資料，以證明其所謂之「實際淨利」，原告亦遲未提出。又原告雖主張：原告與訴外人即原告公司會計許玉珍亦定（口頭約定）有相同之分紅條款，其分配之紅利為原告公司淨利百分之五，故被告所領紅利為許玉珍之四倍。依許玉珍小姐之中國信託商業銀行帳戶資料所示，自被告85年7 月27日簽立聘任書起至93年7 月13日逕自離職止，原告分派至許玉珍帳戶之紅利總金額為671,226 元（詳如附表1） ，被告所領金額為許玉珍之四倍，則被告所領紅利應為2,684,904 元等語，並提出附表3 、中國信託商業銀行股份有限公司96年6 月1 日函及96年4 月2 日函（見本院卷二第164 頁、第128 至132 頁、本院卷一第189 至20 5頁、本院卷二第20至37頁）為證，惟查原告是否給付許玉珍紅利？原告給付許玉珍紅利是否確為原告公司淨利百分之五？仍未據原告提出證據證明之，而依原告之主張：每年度扣掉50萬元的週轉金，其它都是紅利的錢，多出來的錢都存在銀行。銀行存入的錢都是經過被告簽名確認過才存入銀行，原證十八是紅利的錢，被告的紅利是從當年度銀行的帳戶中給的等語，原告應能提出原告銀行帳戶之金額，以證明原告確有給付被告百分之二十公司淨利作為紅利，乃原告捨此不為，而欲以其現任員工許玉珍（不免偏向原告）為證人，以證明該事實，因原告未能提出原告銀行帳戶之金額，以證明原告確有給付被告百分之二十公司淨利作為紅利之事實，衡情員工許玉珍亦難知悉其所受領者是否確為原告公司淨利百分之五？本院因認尚無訊問之必要。此外，原告亦未提出其他積極之證據證明原告確有依系爭契約給付被告百分之二十公司淨利作為紅利。是原告主張：原告已依系爭契約給付被告百分之二十公司淨利作為紅利等語，尚乏依據，洵無足取。
㈤按競業限制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，依外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約欲發生效力，須具備下列要件：⒈企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。⒉勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位應屬重要。⒊限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。⒋需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。⒌離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則之情事。經查，原告未能證明「原告已依系爭契約給付被告百分之二十公司淨利作為紅利」等情，已如前述，是原告主張：「被告違反系爭契約第4 條第3.4.5.項約定，原告依系爭契約第4 條，自得向被告請求扣回其歷年所領紅利2,684,904 元」等語，尚乏依據，洵無足取。
㈥基上，原告既未能證明「原告已依系爭契約給付被告百分之二十公司淨利作為紅利」之事實，則原告據以依系爭契約第4 條，向被告請求扣回其歷年所領紅利2,684,904 元，即乏依據，自無可取。
五、從而，原告依系爭契約第4 條，請求被告給付如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此指明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　8 　　月　　10　　日民事第一庭 法 官 楊千儀
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（需按他造人數附繕本）。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　8 　　月　　10　　日書記官　簡青根