臺灣新北地方法院97年度勞簡上字第10號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　97年度勞簡上字第10號

上訴人

齊登國際股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

粘舜權律師

訴訟代理人

吳茂榕律師

複代理人

乙○○

被上訴人

甲○○

訴訟代理人

黃元龍律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國97年5月15日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭96年度板勞簡字第31號第一審判決提起上訴，經本院於97年10月21日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：其自民國82年6 月即受僱於上訴人，不料上訴人在96年4 月1 日突然稱公司要關廠歇業，可另找工作，不用來上班，向被上訴人為此終止勞動契約之表示，其後所開具關廠原因之離職證明，然未支付資遣費，除被上訴人聲請假扣押後，上訴人於96年6 月5 日先匯予10萬2106元外，其餘未為支付，嚴重損及其權益。按被上訴人之一個月平均工資係新台幣（下同）37791 元，並已服務13年又10 個 月，其中自97年7 月起選擇適用勞工退休新制，故上訴人應給付之資遣費計應為38萬6028元【即 (37,791元x12 年)+(37,791 ÷2x1 又l0/12 年)-10 萬210 6元】。為此依僱佣契約之法律關係提起本訴，求為命上訴人給付被上訴人38萬6028元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

二、上訴人則以：上訴人公司因業務不佳，擬歇業或減縮員工名額，96年4月初，由公司總經理游嘉仁向員工表示，公司因業務不佳，有歇業或縮編之計畫，確定之處理方式，俟明確決定時再向員工說明。同年4月底，公司考量雖業務量不多，但是有些舊客戶仍有訂單，基於服務老客戶之情誼，且希望業務能再回升，所以決定採用縮編方式，而不關廠，公司當時有員工6 人，擬留下2 名員工，因被上訴人長期服務對公司業務、對帳、財務都非常熟悉，上訴人公司決定第一位留下之員工即為被上訴人，另一名則為現場沖床員。故上訴人公司委由負責人配偶溫惠媚向被上訴人表示請其繼續留下公司幫忙，被上訴人先表示要再考慮看看，惟最後仍表示與總經理不和，無留下之意願，自此被上訴人即未再上班，亦未交接，辦公桌抽屜個人物品都未處理，公司鑰匙亦未繳回。上訴人公司念及被上訴人在公司長期服務，體恤其辛勞，仍然給予3 個月底薪之補貼，該款項於96年6 月5 日轉帳於被上訴人之帳戶，但此絕非因資遣而給付資遣費，公司並未資遣被上訴人，係其本身不願留下而離職等語，資為抗辯。

三、原審判命上訴人應給付被上訴人38萬6028元，及自96年8 月16日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，上訴人聲明不服，提起上訴，並於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則於本院答辯聲明：駁回上訴人之上訴。

四、本件經整理並協議簡化爭點及不爭執點後，兩造同意僅就下列簡化爭點所陳述之事實及主張之法律關係為論斷。查兩造就：

（一）被上訴人自82年6 月起受僱於上訴人，迄96年4 月止，被上訴人任職共計13年又10月，每月之月平均工資係3 萬7791元。

（二）被上訴人以上訴人拖延拒不給付資遣費為由，對上訴人之帳戶聲請假扣押，上訴人則於96年6 月5 日先匯予被上訴人10萬2106 元。

（三）上訴人於96年5 月11日開具離職原因為關廠之離職證明1紙，交付被上訴人。等情並不爭執，並有被上訴人於原審提出之薪資表、存摺、離職證明書等影本附卷可稽，自堪信為真實。惟上訴人主張被上訴人係自行離職，公司並未向原告為終止契約之意思表示，且公司業務雖有減縮，惟仍希望被上訴人留下繼續工作，被上訴人不願意，而自行離職，不得請求上訴人給付資遣費等情，則為被上訴人所否認，並以上開情詞置辯。是以本件兩造爭執之重點，厥為上訴人是否已因業務緊縮或關廠等事由，而向被上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示。

五、按契約當事人之一方終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，且終止契約之意思表示，不得撤銷，民法第263條準用第258 條第1 項、第3 項分別定有明文。次按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條亦有明文。準此，茍雇主主觀上有終止勞動契約之意思，而向勞工為終止權行使之意思表示，不論係明示或默示（默示之情形，例如請員工另謀他職；或命將其職務及相關財務、資料移交，不另交付工作等），即已生終止勞動契約之效力。

六、經查：

（一）被上訴人主張上訴人已為終止勞動契約之意思表示等情，除有兩造不爭執之離職原因為「關廠」之離職證明1 紙在卷為證外，並經原審證人即亦為公司員工之吳維琛到庭證稱：「有叫我們去找工作，那時大約是去年四月初，我與原告及蔡再生有去他辦公室找總經理游嘉仁，那時沒有什麼工作可以做，我們去問他要怎麼辦，他說你們可以去找工作，公司要關廠或縮編他不清楚」、「…我們有年假他就叫我們休一休，或是無薪給假，因為沒有事情可以做，去公司也不知道做什麼」、「…因為當時沒有事情做，所以去找他，看公司有無對策。…總經理這樣說我就自己去找工作。…當時只有說你們可以邊去找工作。」等語明確。而證人游嘉仁亦於原審到庭證稱：當時公司業務確實比較緊縮，原告及證人吳維琛等人確於上開時地，主動前去伊辦公室詢問公司之因應對策等情無誤（見原審97年3 月20日言詞辯論筆錄）。再參酌證人即上訴人公司代表人之配偶溫惠媚於原審到庭證稱：「四月初是告訴員工公司可能關廠或縮編的可能，讓員工心理有準備」等語（見原審97年2 月4 日言詞辯論筆錄），稽其所證述內容，上訴人公司當時既有關廠或縮編的可能，則證人游嘉仁在被上訴人等員工詢問因應對策時，向員工表明可另謀工作等情，即與一般常情相符。故被上訴人主張證人游嘉仁當時以公司要關廠、緊縮等為由，向員工表示可以另謀工作等情，應屬可信。

（二）又被上訴人主張上訴人公司總經理游嘉仁，曾表示會發給資遣費之情，雖證人吳維琛於原審僅證稱：「我是有聽說待多久可以領到多少錢，至於誰說的我不記得，因為不是老闆說的」等語，惟以被上訴人在上訴人公司任職長達近14 年 ，茍游嘉仁當時未表示會依法發給資遣費，衡情被上訴人應無未支領分文即自行離職之理。況證人吳維琛對於其是否有領到資遣費一情節，於原審亦證稱：「應該說有，詳細是95年我有向公司借5 萬元，過年時他沒有說要還錢，後來我離職後，到6 月5 日去領錢，除了薪水外還領到1 個月薪水，另5 萬元部分算抵掉了」等語，並為證人游嘉仁所是認（見原審97年2 月4 日言詞辯論筆錄）。證人吳維琛既已自上訴人公司受領資遣費，顯然上訴人公司對於遭公司遣資者應發給資遣費乙節，應有認識。從而，被上訴人主張上訴人公司總經理游嘉仁當時曾表示發給資遣費等語，信有可徵。

（三）按公司之經理人在執行職務範圍內，亦為公司負責人，公司法第8 條第2 項可資參照。上開原審證人游嘉仁係上訴人公司之總經理，且亦為上訴人公司代表人之弟等情，為上訴人所不爭。游嘉仁擔任總經理之時，已知上訴人公司有關廠或縮編之計畫，則於被上訴人及其他員工因在公司內無分配工作可以勞動，而前去詢問公司之因應對策時，其對被上訴人等員工宣稱「可以另謀工作，該給的資遣費會給」之意思表示，並非無可能，且員工即原審證人吳維琛亦確因此而自行另謀他職。另參酌上訴人公司當時確實因業務緊縮，員工在公司內無事可做之情形，及上訴人公司其後於96年5 月11日亦開具離職原因為「關廠」之離職證明1 紙交付被上訴人，並於96年6 月5 日匯予被上訴人10萬2106元等情，本院認為被上訴人主張游嘉仁已向其為終止勞動契約之意思表示之情，應堪採信。反之，上訴人主張其未向被上訴人終止系爭勞動契約，係被上訴人自願離職之情，難認真實可信。

（四）雖證人溫惠媚於原審言詞辯論時到庭證稱：「大概4 月底的時候，在辦公室，他的位置在我的位置隔壁，所以我直接在位置上與他對話，我說因為公司長期營運不佳，在四月底公司負責人透過我，告訴原告說公司要縮編，你是公司要留下的人。原告當時表示說要考慮看看，事後原告有表示說與總經理處的不好，所以要留下的意願不高。我當時有轉達負責人的意思，基於原告在公司工作十幾年，如果不願意留下，公司還是匯3 個月的津貼，原告表示要考慮，後來就沒有來上班。」、「負責人跟我說原告有在電話中表示，與總經理不合，所以沒有意願留下，負責人就告訴我在6 月5 日時，要給原告3 個月的津貼，要我在6月5 日前將3 個月的津貼轉入原告的帳戶，我有告訴原告我會將這筆款項匯入其帳戶內。當時我有說要留你，你不留下害我工作兩頭忙，我5 月底時又重新應徵了一位員工來接替。」等有利於上訴人之證述（見原審97年3 月20日言詞辯論筆錄）。惟上訴人既已於96年4 月初，向被上訴人為終止系爭勞動契約之意思表示，即應受該意思表示之拘束，且該終止契約之意思表示，不得撤銷，則證人溫惠媚縱於同年4 月底另受上訴人公司負責人之託，而另為留任被上訴人之意思表示，於被上訴人允諾留任前，此留任之新意思表示，亦不能使原已終止之契約回復效力。換言之，上訴人公司縱於95年4 月底，經由溫惠媚向被上訴人為留任之表示，惟此既為被上訴人所拒絕，自不影響系爭勞動契約已經終止消滅之事實。

七、按雇主因歇業或轉讓、虧損或業務緊縮時。固得預告勞工終止勞動契約；但應依勞動基準法第17條之規定：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月，其剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計，發給資遣費，勞動基準法第11條、第17條分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條亦有明文。從而，被上訴人依僱佣契約之法律關係，訴請上訴人給付資遣費共計為38萬6028元【即（勞退新制前：37791 元x12 年＝45萬3492）+ （勞制新制後：37791 ÷2x1 又l0/12 年＝34642） －102106元＝38萬6028】，及自起訴狀繕本送達上訴人之翌日即96年8 月16日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行及依上訴人之聲請，酌定金額宣告免為假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘之主張、陳述及所提之證據資料，核與判決結果無何影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。