97年度勞簡上字第12號｜民事：給付違約金｜裁判日期：97 年 12 月 03 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　97年度勞簡上字第12號上　訴　人　乙○○ 被上訴人　　千翔保全股份有限公司樓法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　甲○○ 上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國97年6 月10日臺灣板橋地方法院三重簡易庭97年重勞簡字第3 號第一審判決提起上訴，經本院於97年11月19日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於不利於上訴人部分，暨命上訴人負擔訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。第一審關於命上訴人負擔訴訟用部分及第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：上訴人自民國92年4 月1 日起受僱於原告，並領有公寓大廈事務管理人員（下稱事務管理人員）證照，擔任被上訴人位於台北市○○路「國寶大樓」營業據點現場主管之管理職務，而上訴人於任職時曾簽立服務志願書，承諾自到職日起，絕不兼營未獲公司同意之其他業務或兼任未獲公司同意之其他工作，且依被上訴人公司工作規則第37條第7 款規定，員工非經公司之書面同意，不得為自己或第三人經營與本公司相同或類似之事業，亦不得為同類事業無限責任股東、執行業務股東、董事或經理，或行號之顯名或隱名合夥人。又上訴人另於95年4 月7 日簽立現場人員應徵須知暨服務同意書（下稱系爭同意書），其第7 條第4 項訂有競業禁止條款，承諾非經本公司書面同意，禁止於離職後一年內擔任本公司原駐點業主、客戶之相關保全工作或承攬本公司原駐點之同業保全公司的相關安全工作，否則上訴人得以其離職當月之全額薪資抵充為違約金，並另追償相當於半年薪資額的違約金。詎上訴人竟於任職期間將事務管理人員證照出借給他人成立旺宏公寓大廈管理維護股份有限公司（下稱旺宏公司），而該公司營業項目與被上訴人公司相同，違反其所簽立之服務志願書及原告工作規則，且情節重大。被上訴人乃依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，於96年7 月31日終止兩造間之勞動契約，將上訴人解僱，然上訴人於離職後一年內，未經被上訴人書面同意，即轉至旺宏公司工作，任職該公司之事務管理人員，並擔任被上訴人原駐點國寶大樓之同業保全公司相關保全工作，違反系爭同意書競業禁止條款，依約被上訴人得以其離職當月之全額薪資抵充為違約金，並另追償相當於半年薪資額的違約金，而上訴人離職當月（即96年7 月）之薪資為新臺幣（下同）2 萬5,800 元，離職前半年薪資為20萬800 元，據此核算，上訴人應給付被上訴人違約金共22萬6,600 元，爰依系爭同意書之法律關係提起本訴（被上訴人於原審聲明：㈠上訴人應給付被上訴人22萬6,600 元及自起訴狀繕本送達翌日 (即96年10月13日)起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被上訴人願供擔保請准宣告假執行。原審判決：㈠上訴人應給付被上訴人5 萬1,600 元及自96年10月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被上訴人其餘之訴駁回。上訴人就其敗訴部分聲明不提起上訴，被上訴人就其敗訴部分則未聲明不服。）。二、上訴人主張：上訴人係遭被上訴人解僱，非自願離職。又上訴人於遭解僱後1 年內，雖至旺宏公司任職，惟係擔任內勤，並無遊說原駐點客戶改與旺宏公司簽約，亦無承攬原駐點大樓相關管理工作，故與系爭同意書第7 條第4 項規定要件不符，自無依該條賠償違約金之必要。遑論上訴人之工作性質並無涉雇主營業祕密，兩造間所謂競業禁止約款之約定違背憲法保障人民工作權之精神，應為無效等語。併為上訴聲明：㈠原判決不利於上訴部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。三、兩造不爭執事項：㈠上訴人自92年4 月1 日起受僱於原告，並領有事務管理人員證照，擔任被上訴人位於台北市○○路「國寶大樓」營業據點現場主管之管理職務。㈡上訴人於任職時曾簽立服務志願書。依志願書第3 點約定「自到職日起，絕不兼營未獲公司同意之其他業務或兼任未獲公司同意之其他工作。」，有服務志願書一份附卷可參。㈢上訴人於任職期間之95年4 月7 日簽立系爭同意書。系爭同意書第7 條第4 項約定「非經本公司（即被上訴人）書面同意，禁止於離職後一年內擔任下列相同性質之工作：⑴本公司原駐點業主/ 客戶之相關保全工作。⑵承攬本公司原駐點之同業保全公司的相關安全工作。違反上述之約定，本公司得以離職當月之全額薪資抵充違約金，並追償相當於半年薪資額之違約金等情，有系爭同意書一份附卷可參。㈣被上訴人於97年7 月30日以上訴人違反服務志願書第3 條及工作規則第37條第1 項第7 款規定「員工非經公司之書面同，不得為自己或第3 人經營與本公司相同或類似之事業，亦不得為同類事業無限責任股東、執行業務股東、董事或經理，或行號之顯名或隱名合夥人。」為由，依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，終止與上訴人間勞動契約關係等情，並有人事令命一紙在卷可佐。㈤上訴人於離職後，即至旺宏公司擔任事務管理人員，有查詢資料一份在卷可佐。四、關於系爭同意書第7 條第4 項競業禁止條款之約定，是否有效？㈠按關於「競業禁止」之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效。惟轉業之自由，牽涉憲法第15條所保障人民工作權、生存權之基本人權，競業禁止契約乃應有合理限制。然在該競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有上開民法第247 條之1 各款（⑴免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。⑵加重他方當事人之責任者。⑶使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。⑷其他於他方當事人有重大不利益者。）且顯失公平情形。在離職後競業禁止約定之效力問題，應就雇主與受僱人間之利益量加以判斷，其以附合契約即定型化契約之方式訂定時，審酌該競業禁止之約款是否有顯失公平之情事，其判斷標準均應以下列各項加以審酌：⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。⑵為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。⑶限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。不致對離職員工之生存造成困難。⑷需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護，先此敘明。㈡經查，本件上訴人於任職被上訴人公司期間，係擔任被上訴人位於台北市○○路「國寶大樓」營業據點現場主管之管理職務，其職務並無特別技能、技術，且未非公司主要營業幹部，並無涉可得獲悉被上訴人的固有知識或營業祕密，故其離職，按諸一般經驗法則，並無妨礙雇主之營業可言。且上訴人於離職後，其原駐點「國寶大樓」，雖因契約屆期改與旺宏公司簽約，然上訴人既否認其曾參與原駐點與新雇主簽約之事，被上訴人復未提出任何證據證明原客戶之流失，肇於上訴人惡意離職所致，亦不得執此認上訴人嗣後任職旺宏公司擔任事務管理員具有顯著違背誠信原則之惡性。基上，兩造間關於前述競業禁止條款之約定，雖定有對象、時間、範圍；被上訴人每月亦有補貼4,000 元競業津貼（此部分有薪水單一份附卷可佐）；惟既與雇主固有知識及營業祕密無涉，佐以上訴人之職務並無特別技能，而無礙雇主營業，且上訴人離職後之競業行為承前述復難認違反誠信原則等情，認前開約定，已不當限制上訴人之經濟生存能力，應屬無效。五、綜上，系爭同意書第7 條第4 項競業禁止約款應屬無效。從而，被上訴人依同條項後段約定請求上訴人賠償5 萬1,600 元及自96年10月13日起至清償日止，按年息5% 計算之利息為無理由，不應准許，其就該部分所為假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就此部分判命上訴人給付，並依職權為假執行之宣告，尚有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院將原判決此部分予以廢棄改判，如主文第2 項所示。據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450 條、第78條、判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　12　　月　　3 　　日民事第一庭審判長法　官　李世貴法　官　黃若美法　官　黃信滿以上正本證明與原本無異不得上訴中　　華　　民　　國　　97　　年　　12　　月　　3 　　日書記官　林月蓉

臺灣新北地方法院97年度勞簡上字第12號

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