臺灣新北地方法院98年度勞訴字第137號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 98年度勞訴字第137號

原告

甲○○

訴訟代理人

杜淑君律師

被告

山聚企業股份有限公司

法定代理人

戊○○

訴訟代理人

乙○○

　　　　　　己○○

　　　　　　謝孟馨律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國99年3月10日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠被告公司從事塑膠、機械、電子器材或零件之加工、買賣業務，公司內設有NC電腦銑床設備。民國（下同）87年4月1日起，原告因自備有銑床模具專用之3D程式設計軟體(其後併再自行出資添購昇級版)，被告公司遂與原告約定，僱傭原告為NC銑床之程式製作員，另向原告租用模具專用3D程式設計軟體，有雙方簽訂之「定期人員契約書」可稽。被告公司之設計人員將塑膠或零件模具圖設計完成後，透過電腦傳輸至銑床設備之電腦上，原告即於銑床設備之電腦上依據傳輸來之2D設計圖，製作、變更或修改成3D程式，以利銑床設備之自動化作業。

㈡依兩造所簽訂之契約，自87年4月1日起至91年3月31日止為2年一約，之後為1年一約，契約起初約定原告薪資每月新台幣（下同）9萬5千元，比照甲方即被告從業員以打卡方式核算薪資，並享有勞健保，原告每日上班時間為早上8時至下午5時，需配合被告之要求加班，被告租賃電腦軟體之費用則為每月4萬5千元。其後契約期滿，雙方均無異議續約，除就原告之薪資與電腦軟體租賃費做微幅調整外，其餘約定內容幾無變動。迄至98年3月最後一次簽約期滿前，被告表示不再與原告續約，終止與原告間之僱傭關係。則原告於被告公司擔任NC電腦銑床程式製作工作，自87年4月1日至98年3月31 日未曾間斷，工作內容有繼續性，故就原告提供勞務部分，原告確屬勞動基準法第2條第1款定義之勞工，且兩造間之勞動契約屬不定期勞動契約。

㈢被告公司於98年3月31日終止與原告之勞動契約，並未於30日前預告，依法被告應給付原告相當於1個月之預告工資9萬元。且原告於被告公司繼續工作長達11年，原告遭資遣前6個月之平均工資為9萬元，依法被告公司應給付原告99萬元之資遣費(90,000*11＝990,000元)。

㈣為此，依勞動基準法第16、17、19條規定提起本件訴訟，並聲明請求1.被告應給付原告108萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。2.被告應給付原告非自願性離職證明書。

二、被告辯稱：

㈠原告本即為被告公司之外包廠商多年，因原告無法提供統一發票，被告公司為體恤原告乃以發薪資並代扣所得稅的方式合作，以避免原告有漏稅之虞，而工作地點搬遷至被告公司之工廠，乃因被告公司之工作數量較多，如此安排只是為方便作業而已。兩造間實為承攬關係，並無僱傭之勞動契約存在。

㈡再者，由下列事項可知兩造間卻不具備勞動契約之特徵：1.系爭契約並無人格從屬性，因原告並非親自服勞務，且未事先徵得被告公司同意即僱用助理呂家興協助作業，且另有承攬他家定作人之工作。

2.原告與被告公司並無形象之一致性，被告公司每月支付給原告十多萬的薪資，對於如此高薪、如此重要的「員工」，被告公司始終即拒絕為原告印製名片，原告對外自稱時，也從未使用被告公司的商號。

3.原告所領之報酬乃以支票方式給付，與一般受僱員工以現金電匯不同。

4.勞健保保費乃原告自行全額負擔，原告也無提撥任何「福利金」金額，與其他員工均依一定比例之薪資扣除不同。另因兩造間為承攬關係，故被告公司自無須於年終時發給年終獎金。但被告公司其他所屬員工均依勞基法規定發給年終獎金。

5.原告並無特別休假，與被告公司員工不同，

6.原告縱有未出勤情況，亦無需依工作規則或請假規則請假，故原告不論出勤與否，其每月之報酬並無任何扣減。再由卷附之出勤卡觀之，原告只有打上班卡，從未打下班卡，更與一般員工不同。

㈢從而，系爭契約既無經濟上及組織上從屬性之特質，自不屬於勞動契約，而為承攬無疑。故被告自無給付原告預告工資、資遣費及發給離職證明之義務。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項（本院卷第69頁）：

㈠兩造間訂有定期人員契約書、契約書（詳如原證3、4），工作期間從87年4月1日起至98年3月31日止。

㈡原告於契約終止前6個月平均工資為9萬元。前後工作年數共11年。

㈢原告於工作期間需全額負擔勞健保，無被告公司員工名義的名片，也無享有被告公司福利金、年終獎金、特別休假，被告公司也未為原告提撥退休金。

㈣97年7月、9月、11月，原告均有未出勤天數，但被告公司仍依約按月給付13萬元全薪。

四、本件爭執點（本院卷第69頁反面）：

㈠兩造間為僱傭關係？或是承攬關係？

㈡如為僱傭，原告得否請求預告工資及資遣費共108萬元，及非自願性離職證明書？

五、就兩造間契約為僱傭關係，或是承攬關係而言：

㈠按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」、「稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約」，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞動基準法（下稱勞基法）規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。

㈡次按，勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。

3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。換言之，是否屬於勞動契約，應以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。

㈢本件就人格上從屬性而言，

1.查原告於工作期間需自己全額負擔勞健保，無被告公司員工名義的名片，也無享有被告公司福利金、年終獎金、特別休假，被告公司也未為原告提撥退休金；另97年7月、9月、11月，原告均有未出勤天數，但被告公司仍依約按月給付13萬元全薪（未依比例扣薪）等情，為兩造所不爭執之事實，先予敘明。

2.就任用方式而言，被告主張其員工於到職前大致均由公開招募方式，於面談時填寫應徵人員資料表，並有用人單位於意見欄批註意見，經錄取後任用，業據其提出人員資料表為證（本院卷第98-99頁）。惟就原告簽訂契約之方式，據證人即被告公司模具廠總經理丁○○證稱：「原告直接來找我談，沒有填應徵人員資料表，因為他不算公司員工，當初他也不願意當我們公司的員工，我曾經跟原告說是否來公司上班薪水一個月八萬元，我當時的薪水也是這樣而已，不可能比我還高，但是他不同意」、「（如果原告是公司的正式員工是否會發給員工手冊？）是，一人一本」等語（本院卷第102頁），且原告對於未持有原告手冊一節並不爭執。由此可知，原告簽約任用之方式顯與一般員工不同。

3.就勞務給付內容，據證人丁○○證稱：「我們的工作量是有固定的，如果原告有能力的話，做完我們的工作，可以去做別人的工作，這是我有答應他。但是我有限制他，原告是借我們的公司上班，其他客人不能到我們公司來」、「原告在我們公司十幾年，剛開始的工作量比較不多，有其他廠商來找他」、「當初有一個呂家興當他的助理，公司淡季的時候，原告會去接其他人的案件，但公司後來業務比較多，機台也有增加，原告要找呂家興來幫忙，站在我的立場當然會同意，原告也說他還要找人幫忙這樣做是划不來的」、「我們也不會強制他接幾件（工作），我們簽約的內容就是原告要負責機台的程式，有些程式比較長機器可以運轉好幾天，有的程式比較短，可能一天就要十幾個程式，原告只要能夠提供程式讓機器運轉就可以」等語（本院卷第101頁反面、第102頁、第103頁）。另證人傅傳承也證稱：「他之前找呂家興幫忙處理公司及外面廠商所接的案件，呂家興有一段時間在公司，後來有人找他去大陸上班，他就不做了，原告是長期在公司」、「加工如何做，我們會與原告溝通，每天都有工作交給原告做，原告不一定每天都在公司，有工作時就會與他直接接洽，他要作程式的機器是放在公司，所以他要工作就一定要到公司來，沒有規定他何時來何時走，只要機器能夠運轉就可以了」等語（本院卷第103頁反面）。由此可知，原告是以勞務所完成之結果為目的（提供足夠程式供機器運轉），其只須於約定之時間完成一個或數個特定之程式製作工作即可，且其曾於被告公司淡季時承接其他廠商案件，顯然其與被告公司間關係非屬一般僱傭契約。

4.就請假程序而言，被告抗辯被告員工請假時，必須依規定填寫請假卡，依請假卡上有假別、時間起迄、事由、請假人簽章、經理核章、人事核章及總經理核章等欄位，足見被告公司員工必須往上呈報，並徵得上級主管同意，請假程序完成後始生效力，縱如高位階如模具部總經理丁○○亦不例外等情，業據其提出請假卡資料二份為證（本院卷第92-93頁）。惟本件原告並無任何請假卡，且據證人丁○○證稱：「原告不需要請假，他不會跟我報備，是否跟其他人報備我不清楚，也不需要准許，他只要把他的工作做好能夠供應公司使用，三、五天不來公司我們也不會管他。我們契約的重點是購買程式，不是買他在公司上班，如果原告在家中把程式做好，傳到公司來，我們也同意這種作法。公司要的是機器能夠運轉，只要程式夠用就可以」（本院卷第102頁正反面），足見原告與一般員工請假程序顯然有別。

5.就上班時是否須穿著制服而言，據證人丁○○證稱：「公司有規定的制服，一般上班都要穿，鞋子也有規定，出入現場都需要穿安全鞋。原告不需要到現場，他不需要穿安全鞋，公司也沒有給他安全鞋，他沒有被規定一定要穿制服，因為他不是公司員工，但我看他有穿過制服，通常他都是穿便服跟拖鞋」（本院卷第102頁反面），足見此部份亦與被告公司對一般員工之要求不同。

6.就原告是否需要打卡而言，據證人丁○○證稱：「我們沒有規定他要打卡，但是他自己有打卡」、「如果是公司員工，上班、下班、加班通通需要打卡，我沒有規定他要打卡，管理部也管不到他，因為他不是公司員工」，而由被告97年7、9、11月出勤表可知（本院卷第41-42頁），原告僅於每日有上班時打卡，至於下班、加班均無任何打卡資料，顯然此部分亦與被告公司對一般員工之要求不同。

7.綜上，原告勞健保保費既由其自行全額負擔，原告也無提撥任何「福利金」金額，與其他員工均依一定比例之薪資扣除不同。被告均未於年終時發給原告年終獎金，但被告其他所屬員工均依規定發給年終獎金。且原告並無特別休假，與被告公司員工不同。原告縱有未出勤情況，亦無需依工作規則或請假規則請假，故原告不論出勤與否，其每月之報酬並無任何扣減。再由上述之出勤卡觀之，原告只有上班打卡，從未下班打卡，更與一般員工不同。更何況，原告擔任NC銑床程式製作一職，其工作性質可自行決定每日製作之程式數量（僅需足夠機器運轉使用），自有別於被告公司體制內一般執行事務之員工，且與被告公司其餘員工對於業務之執行，須服從管理階層人員之權威，並有接受懲戒或制裁之義務有別，此從原告歷年均無員工考績等第即可明瞭，以上諸情即足以認定原告與被告公司間自不具人格上之從屬性。

㈣再就經濟上從屬性言之，原告擔任NC銑床程式製作一職係按定期契約內容領取固定薪資，且無年資及考績評等，此與被告公司其餘員工薪資將隨其年資及考績評等而調整有所不同。再者，原告擔任被告公司NC銑床程式製作一職歷年薪資為9萬5千元（87-91年）、11萬元（91-93年）、13萬5千元（93-94年）、11萬元（94-97年）、9萬元（97-98年）（已扣除電腦軟硬體租賃費4萬元），均高於當年度被告模具廠總經理、副總經理、廠長之月薪（總經理於95-97年月薪僅為10萬8千元），更較被告公司其他一般員工高出2-4倍之多，有被告公司模具部0000-0000年年終獎金建議表在卷可稽（本院卷第95-97頁），足徵該薪資並非其為被告公司提供勞務之對價，其勞工性甚低，尚難認有何經濟上之從屬性可言。

㈤再就組織從屬性而言，據證人丙○○證稱：「當初公司對於生產製造的3Ｄ立體化技術比較不足，所以先後由曾博義、甲○○來補不足，當初甲○○開價是十五萬元，因為他有自備一台電腦及程式，他購買的價錢當初價值是兩百多萬，我當時廠長的薪水還不到七萬元，所以不可能請他當員工而薪水是十五萬元。我們公司後來在這方面技術有投入資金和人力，最近三年他有跟我提到他要納入公司體系，但要求公司要以原價兩百多萬元買入他的電腦和軟體程式，公司無法答應。至於被證五編號Ｇ003，公司的短期契約工都是Ｇ開頭，例如泰國退貨的東西要請短期臨時工幫忙處理，臨時工也要打卡就是Ｇ開頭，意思是由他們自我管理，原告在公司也是如此，所以長期只有上班打卡，下班不打卡，也不用穿公司制服，他也長期穿拖鞋」等語（本院卷第104頁）。由此可知，原告擔任NC銑床程式製作一職，並無隸屬於被告公司任何部門，而僅係為被告公司模具廠提供足夠程式供機器運轉，故原告與被告公司間實無組織上之從屬性可言。

㈥由上可知，原告擔任被告公司NC銑床程式製作一職，其聘任及薪資之勞工性甚低，難謂有經濟上及人格上之從屬性，且其與被告間也無組織上從屬性，核與勞動基準法關於勞工之定義不符。堪認兩造間之契約關係，非屬勞動契約，而係承攬契約無疑。

七、綜上所述，本件原告擔任被告公司NC銑床程式製作一職，與被告間應屬承攬契約，而非一般僱傭之勞動契約，即無適用勞動基準法之餘地。故原告主張其為勞動基準法所稱之勞工，並依同法第16、17、19條規定請求被告應給付資遣費、預告工資共108萬元及遲延利息、非自願性離職證明書等，均無理由，應予駁回。

八、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。

九、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第條第78條，判決如主文。