臺灣新北地方法院98年度勞簡上字第9號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 99 年 05 月 26 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 98年度勞簡上字第9號上　訴　人　昱昌企業有限公司
法定代理人　丙○○
訴訟代理人　乙○○
被上訴人　　甲○○
樓
訴訟代理人　吳宗輝律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國98年8 月31日本院板橋簡易庭98年板勞簡字第15號第一審簡易判決提起上訴，經本院於99年5 月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於命上訴人給付超過新臺幣玖萬捌仟壹佰叁拾玖本息部分，及該部份假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判（確定部分除外）均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審簡易之訴駁回。
其餘上訴駁回。
第一訴訟費用（確定部分除外）、第二審訴訟費用由上訴人負擔百分之九十七，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、本件被上訴人起訴主張：
㈠被上訴人於民國（下同）96年12月25日起於昱昌企業有限公司擔任外銷業務人員一職，於98年2 月1 日竟收到公司負責人丙○○以手機號碼為0000000000之手機傳簡訊告知：「經過春節這幾天的思考，益昌公司不適合你，丙○○。」，被上訴人因此而遭無預警解雇，而上訴人以業務緊縮為由發給被上訴人非自願離職證明書，卻未給付被上訴人資遣費與預告工資。兩造於98年2 月26日經中華民國勞資關係協進會協議未果，上訴人迄今仍未給付任何應給付被上訴人之資遣費與預告工資，加以被上訴人先前任職時曾多次超時工作，上訴人均未曾給付過任何加班費用，此已違反勞動基準法第30條之規定；且有關薪資百分之六勞退扣款部分依法應由資方支付而非由勞方預定工資中扣除，關於此部分，上訴人亦顯然違反其規定，故予以一併依據勞動基準法第16條、17條、24條及第56條規定，請求上訴人應給付被上訴人新台幣（下同）184, 934元，並自起訴書繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
二、上訴人則抗辯：
㈠依勞動基準法第12條規定，上訴人得不經預告終止契約：
按「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款分別定有明文。被上訴人擔任業務員期間，因可歸責於被上訴人之事由，使上訴人公司於6 個月內損失高達134 萬元，分列如下：①97年9 月間，上訴人公司指派被上訴人參加德國法蘭克福參展，嗣後上訴人竟拒絕將收集之客戶資料交予公司，使本次參展毫無客戶成果可言，總計參展費用損失約60萬元。
②97年10月間，上訴人公司規定業務員於接受客戶訂單時，必須先收三成定金（衡情應為一般公司共通之規定），又接受訂單時，應完全紀錄客戶需求，以確保客戶及公司權益。然本件被上訴人接洽盧森堡客人訂NO.730之產品共計1000台，竟未向客戶收受定金，即要求公司內部訂材料製作，又未詳盡紀錄之需求，造成客戶取消訂單並造成公司因而受損約40萬元，而此部分之損失被上訴人曾表示願意賠償，是以此部分之金額如法院為不利益之判決，須給付被上訴人相當之金額者，則上訴人表示願在256,500 元範圍內主張抵銷。
③97年11月間：向客戶誹謗公司製作能力（嚴重違背善良管理人之注意義務），因上訴人傳達錯誤訊息，使客戶取消訂單，除該訂單損失外，上訴人公司因而損失設計費近12萬元。④97年11月間，被上訴人向客戶收取美金600 元採購費用，應轉交上訴人公司，惟被上訴人竟私自吞沒，被上訴人公司負責人於98年2 月間始發覺此一情事。
⑤98年1 月間，被上訴人負責秘魯客戶所訂購貨物，該批貨物不知何故未裝載完畢，餘留約值6,000 美金之貨物囤積於被告公司倉庫內，被上訴人當時稱客戶有準備下單在下個貨櫃一起出，然經上訴人公司聯絡客戶，迄今該客戶仍拒絕接受該貨物。顯然被上訴人於處理該批訂單時，應交付數量有錯誤，以致客戶拒絕接受多餘貨物。並以下次訂單會一併處理為由，拖延處理，造成上訴人公司約20萬元損失。
⑥總計於終止勞動契約前半年內，因可歸責於被上訴人之事由，導致上訴人公司所受之有形損害，共計新台幣134 萬元。乃被上訴人一年薪資二倍有餘。故被上訴人不依上訴人公司規定、上司指示及未善盡工作職責，造成上訴人損失金錢甚鉅，應有重大過失，且足認違反雙方勞動契約情節重大，上訴人公司已無法期待被上訴人尚能秉持忠實義務及盡善良管理人之注意義務而履行僱傭義務，其若不予以解僱，恐不知尚會造成公司多少經濟上損失及商譽受損，故不論係違反勞動契約或工作規則情節重大為由，被告對被上訴人所為之解雇皆應允符勞動基準法第12條第1 項第4款 之終止契約要件。
㈡兩造間勞動契約與相關工作規則之說明：
①按勞動基準法第2 條規定，勞動契約謂約定勞雇關係之契約。事業單位與勞動者之間如存有僱傭關係，仍應屬勞動契約。另參酌勞動契約法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。被上訴人自96年12月25日任職上訴人公司擔任業務員，兩造並未簽定書面契約，是兩造間關於勞動條件，於契約成立時僅有口頭約定。
②被上訴人工作規則，雖無書面約定，仍應盡善良管理人注意義務：依勞動基準法第70條之規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：……」，反面本公司並未達30人，故不一定要立有書面。上訴人公司之業務人員，97年以前，僅以口述方式，規定每個業務員該月份應達到之業績目標及應如何服務客戶。上訴人公司於98年6 月間，經業務部門協議後，將以往口頭交代之項目，制訂業務員工作規則之書面文件。雖非訂於本件契約之前，但是將平日所規定者整理統合，對於被上訴人所任職工作之性質以及其依勞動契約所應盡之善良管理人注意義務，顯有可供參酌之處，被上訴人任職期間，上訴人之法定代理人每月均會以口頭方式為每個業務員訂定當月業績目標及規定，業績目標及規定大多與上述雷同。是就被上訴人工作相關規則，要足以認定被上訴人應負擔一定業務量，而非完全依上訴人公司指示處理事務。
③綜言之，被上訴人依勞動契約關係，應以善良管理人注意義務為上訴人公司處理與公司客戶間業務，並應負責開拓新客戶以達到業績考核之要求。衡諸一般業務員工作內容，被告公司對被上訴人要求克盡前揭義務，並非特別繁重之責任，僅屬客觀可預期之工作性質。
㈢關於衡量被上訴人是否有違反勞動契約或工作規則之約定且情節重大之相關法律見解：
①所謂情節重大，應就個別契約內容審酌：按勞動基準法第12條第一項第4 款規定：違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告，終止契約。所謂情節重大，基於契約自由原則，自得由契約當事人自由約定形成之，倘其約定之內容並無顯失公平之情形存在，應肯定其約定對於勞動契約雙方當事人間之效力。譬如勞工於如廁後無洗手之習慣，倘於其他行業中可能僅得認為係個人衛生習慣不良而已，但如係餐飲業之從業人員，此行為乃屬衛生主管機關稽查考核項目之一，且此一稽查考核結果足以影響該餐飲業者即雇主得否承接機關學校團體餐飲供應業務之資格，則就此一本屬於個人衛生習慣在於從事餐飲業務之雇主即屬工作中重要之事項。
②又實務為避免過度強調契約自由，導致勞工單方面受制於不公平之工作規則約束，乃有認為：「…所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準…」茲有最高法院95年度台上字第2465號判決可供參酌。
③勞動基準法第12條第1 項之規定，乃賦予雇主懲罰性解雇之權利，由於個別行業工作內容不同，雇主對勞動規則之要求，自不盡相同，然而參酌前揭實務見解，就個別勞動契約內容審酌是否相當，前揭最高法院見解，揭諸應從「違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等」，所謂「綜合觀察」之方式以衡量。是以雇主對勞工行使懲罰性解約，並非只能以單一事件為理由，更得以長期綜合觀察，以類似「累積」之考量，作為認定情節重大之標準。此顯然乃更具有人性且符合社會事實之論斷。
㈣上訴人並無逾越勞動基準法第12條第二項規定中，雇主「知悉其情形之日起三十日內為之」之期間：
①本條文立法用意，乃在於勞基法將終止勞動契約，視為雇主人事懲處的最後手段。一旦雇主未立即解雇，而繼續留用該員工超過30日以上時，法律上認為，此時足見該僱用關係仍有繼續維持的餘地，於是要求雇主逾期後不得再予解雇，以符合雇主法律上之迴避解雇義務。惟其起算之日，仍應自雇主客觀上知悉勞工確係違反工作規則且情節重大之日始能起算。可參詳臺灣高等法院台中分院86年度勞上字第2 號判決。
②按上訴人之法代丙○○，主要工作是負責公司營運，尤其是客戶之連繫、到世界各地之參展，故每年大部分時間均在國內、外奔走，對每一員工之詳細業務，並不十分清楚。上訴人之法代丙○○於98年1 月16日發放一月份薪資及年終獎金，1 月23日是年終最後一天，上訴人之法代早已定於當日要召開員工全年度檢討大會，針對公司及員工去年度之業績做總檢討，以及當日要進行公司內部大掃除，但被上訴人竟提前請假。上訴人公司在利用開檢討會時綜合前述各項資料，審慎檢討被上訴人之工作能力、工作態度、客戶應對等各方面，認為被上訴人自進入上訴人公司長期以來沒有業績，並有確實事證因可歸責於被上訴人之事由，導致公司虧損134
萬元，甚至向客戶誹謗上訴人公司。上訴人公司彙集各部門資料後，乃決議解雇，並由法定代理人以傳簡訊方式表達終止勞動契約之意思表示。
③至於上訴人是否故意延滯期間，則是為個案斟酌之問題，因解僱員工非同小可，不能單憑發現一件違規事件就開除員工，還要審酌員工各方面的表現去衡量，才能決定員工的去或留。被上訴人前揭行為之損害，非一時能發覺，且所涉及是否損失之認定，應由會計部門於年度結算時彙整業務部門以認定。且參酌前揭最高法院見解，對於是否情節重大，本不能以單一事件為限，在綜合觀察後認為情節重大者，亦得適用終止勞動契約之規定。
④是以被上訴人未於1 月23日到公司參與開會，故不知上訴人係在經公司內部審慎評估、檢討過後，始做出解僱被上訴人之決定。因此本件上訴人係在知悉被上訴人有違反勞動契約，且情節重大起30日內，終止與被上訴人之勞動契約。
㈤被上訴人請求各項費用，均無理由：
①被上訴人請求資遣費29,167元及預告工資33,333元無理由：按依勞動基準法第十二條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞動基準法第18 條
第1 款定有明文。被上訴人違反勞動契約或工作規則，情節重大、上訴人依勞動基準法第12條第1 項第4 款等規定終止契約，被上訴人不得向上訴人請求加發預告期間工資及資遣費。
②特休薪資11,666元：按依勞動基準法第38條固規定勞工工作一年以上，未滿三年者，休假為7 天。今兩造間之勞動契約因可歸責於被上訴人之事由至契約終止，非可歸責於上訴人公司，則被上訴人因此無法請求之休假日數，自不得請求工資補償。
③請求勞退6 ％扣款26,690元：按被上訴人之薪資及相關福利等事項，上訴人在被上訴人應徵業務職務時，就已詳盡告知義務，當時雙方約定是薪資條件「以5 萬元為基準，扣除公司應提撥勞退金6 ％及其他勞健保自付額後之餘額，為其薪資。」故被上訴人薪資並非5 萬元，經上訴人告知被上訴人後，被上訴人表示同意且接受。依契約自由原則，薪資之約定既有特別明定，否則被上訴人怎在一年間都沒有意見？故被上訴人請求上訴人給付此部分金額為無理由。
④請求加班費84,078元：按上訴人公司內部設有相當明確的「管理制度」，其中對加班制度亦有明文規定，即上訴人公司統一規定所有員工不用加班，規定是按時上、下班。上班時間是早上8 時30分至下午6 時，今被上訴人係自願留下來加班，且其性質為業務，是屬責任制，並非公司硬性規定。又被上訴人多次不準時上班，亦多次未到下班時間就提前離開，此有打卡單可證明，故被上訴人請求加班費為無理由。
㈤為此，請求駁回被上訴人之訴駁回。
三、原審審理後判命上訴人給付資遣費2 萬9167元、預告工資3
萬3333元、勞退扣款2 萬6690元、休假工資1 萬1666元，合計為10萬0856元（計算式：29167+33333+26690+11666=100856），駁回被上訴人其餘之訴（被上訴人敗訴部分未據其聲明不服）。上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠原判決不利上訴人部分廢棄，㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審簡易之訴駁回。被上訴人對於上訴人之上訴則聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事實：
㈠本件被上訴人自96年12月25日起任職於上訴人公司，擔任外銷業務人員職務。
㈡上訴人於98年2 月1 日以簡訊告知被上訴人：「經過春節這幾天的思考，益昌公司不適合你，丙○○。」
㈢上訴人解雇被上訴人，並未發給被上訴人預告工資與資遣費，被上訴人認上訴人之解僱不合法，乃於98年2 月26日申請勞資爭議調解，並請求上訴人給付預告工資與資遣費（詳原審卷第9 頁）。
五、得心證之理由：
㈠被上訴人得否依勞動基準法第12條規定，不經預告終止勞動契約部分：
①按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第12條定有明文。
②上訴人主張被上訴人有⑴違反工作規則未收定金即報價開模，使上訴人受損，⑵未收取委託費即委託外面的工程師行設計開發，並對比利時客戶Division說上訴人無能力製版開模商品，抵毀公司商譽，⑶於德國參展期間刻意隱匿相關資料，致使上訴人受有損害，⑷私吞上訴人客戶代其轉交之款項美金600 元，⑸被上訴人與客戶溝通過程有瑕疵，使交易數量錯誤，致使上訴人受有財產損失20餘萬元等情事，其自得依勞動基準法第12條之規定不經預告終止勞動契約云云。被上訴人則否認有上訴人所指之情事。
③查上訴人主張：⑴被上訴人未收定金即報價開模之事實，係發生於97年11月10日與同年月11日，有上訴人提出之儒林印刷品有限公司97年11月10日統一發票、上訴人97年11月17日進貨單各1 件在卷足憑（詳原審卷第34頁）；⑶被上訴人於德國參展時間係始自97年9 月16日迄至同年月21日，已據上訴人於原審陳述甚明（證原審卷第30頁），距上訴人於98年2 月1 日以簡訊告知被上訴人無庸上班之時，均已逾30日之除斥期間，上訴人自不得持上開⑴、⑶之事由，不經預告終止勞動契約。
④上訴人雖主張：⑵被上訴人向比利時客戶Division說上訴人無能力製版開模商品、及⑷被上訴人私吞客戶轉交之款項美金600 元，僅徙託空言，未能舉證以實其說，且據被上訴人所否認，自屬不足採信。
⑤上訴人主張：⑸被上訴人與客戶溝通過程有瑕疵，使交易數量錯誤，致使上訴人受有財產損失25萬6500元云云，雖提出沒有出貨之庫存照片2 份與訂單明細1 份為證（詳本院卷第26 -27、40-47 頁）。惟被上訴人則抗辯：該客戶確認訂單時即已匯款美金5 萬元，餘款於貨品裝上貨櫃前2 個星期匯入公司帳戶，換言之，客戶貨款已全部付清，目前倉庫內存貨係因爆櫃而未出之貨物等語（詳本院卷第53頁）。而上訴人對於該客戶是否已付清全部貨款之事實，完全為未具體陳明，自難認上訴人就其主張損失約25萬6500元乙節已盡證明之責，核其此部分之主張，尚難採信，自不得主張抵銷。
⑥綜上所述，上訴人就其主張被上訴人有勞動基準法第12條所定得不經預告終止勞動契約之事由，或罹於除斥期間，或未能舉證以實其說，顯不足採，自不得不經預告終止兩造間之勞動契約。
㈡被上訴人請求上訴人給付資遣費與預告工資部分：
①按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第14條第1 項定有明文。
②查上訴人並無合法單方終止兩造勞動契約之事由，竟違法將被上訴人予以解雇，應認其違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞，且上訴人復自被上訴人之薪資剋扣百分之6 依法應由雇主提撥之勞退金2 萬6690元（理由詳後述㈢所述），則被上訴人自得依勞動基準法第14條第1 項5 、6 款之規定不經預告終止勞動契約。次查被上訴人於98年2 月26日於勞資爭議協調會議時，即表示欲向上訴人請求給付資遺費、預告工資及勞退扣款，而無意繼續維持勞動關係，可認被上訴人於98年2 月26日已向上訴人為終止勞動契約之意思表示。③次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給。」勞動退休金條例第12條定有明文。
④查被上訴人甲○○之月薪為5 萬元，自其98年2 月26日離職日起算（該日不計入），往前回溯6 個月之總日數為184 日，核計其平均工資（日薪）為1630.43 元（計算式= 月薪*6/ 回溯6 月總日數）。被上訴人係自96年12月25日開始任職於上訴人公司，自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為1 年2 月1 日，新制資遣基數為0.5848（新制資遺基數計算公式：0.5*( 年+(月+ 日/ 當月份天數)/12），得請求上訴人給付之資遣費為2 萬9241.07 元（計算式：月薪* 資遣費基數）。又被上訴人於上訴人公司繼續工作1 年以上3
年未滿，上訴人應給付20日之預告工資，則被上訴人得請求上訴人給付之預告工資為3 萬2608.70 元（計算式：平均工資〔日薪〕* 預告日數）。兩者合計，被上訴人得請求上訴人給付之資遣費與預告工資應為6 萬1850元（元以下四捨五入）。
㈢被上訴人請求勞退百分之六之扣款2萬6690元部分：
①按「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」、「雇主提繳之金額，應每月以書面通知勞工。」勞工退休金條例第14條第1 項、第21條第1 項分別定有明文。
②查上訴人自被上訴人之薪資中扣除之勞退金，自97年1 月起至同年6 月每月為1512元，自97年7 月起至同年12月止每月為2634元，總計為2 萬4876元（計算式：1512*6+2634*6=24876 ）之事實，有薪資單12件在卷足憑（詳原審卷第36至47頁），被上訴人主張遭剋扣之金額超過2 萬4876元部分，並未舉證以實其說，不足採信。
③上訴人雖抗辯：被上訴人之薪資及相關福利等事項，上訴人在被上訴人應徵業務職務時，已詳盡告知義務，當時雙方約定之薪資條件為以5 萬元為計算基準，再扣除上訴人應提撥勞退金6%其他勞健保自付額後之餘額，為其薪資云云。惟參酌前揭規定，上訴人至少應負擔被上訴人每月工資6%之勞工退休金，如准上訴人自被上訴人之薪資中扣除，無異認上訴人得將依法應負擔之勞工退休金轉嫁由勞工負擔，顯然違反勞工退休金條例第14條第1 項之強制規定。再者，被上訴人之薪資單上記載每月薪資固定為5 萬元，然上訴人自被上訴人之薪資中扣除之勞退金，97年1 月起至同年6 月每月為1512元，自97年7 月起至同年12月止每月為2634元，並非固定扣除6%之勞工退休金，核上訴人此此部分之抗辯，顯與薪資單之記載不符，顯無可採。
④綜上所述，被上訴人請求上訴人給付剋扣之勞工退休金2 萬4876元，為有理由，應予准許，逾此之請求，即屬無據，不應准許。
㈣被上訴人請求上訴人給付特別休假應休未休工資部分：
①按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」勞動基準法第38條定有明文。次按「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」勞動基準法施行細則第24條亦定有明文。
②查被上訴人自96年12月25日起任職於上訴人公司，迄至97年12月25日止繼續工作滿1 年，自97年12月25日起98年12月24日止應有7 日之特別休假，因可歸責於上訴人之因素致上訴人於勞動契約終止時應休而未假，被上訴人自得請求上訴人給付7 日之工資。又被上訴人之平均工資為1630 .43元，已詳述如前，則其得請上訴人給付之未休假工資應為1 萬1413元（計算式：1630.43*7=11413.01，元以下四捨五入）。
㈤綜上所述，被上訴人得請求被上訴人給付之金額總計為9 萬8139元（計算式：61850+24876+11413=98139 ）。
六、從而，被上訴人依據勞動契約之法律關係，請求上訴人給付資遺費、預告工資、勞工退休金扣款及未休假工資9 萬8139元，及自98年4 月10日即起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許；逾上開金額之請求，則為無理由，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。七、據上論結：本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450 條、第449 條第1 項、第79 條 ，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 5 月 26 日民事第三庭審判長法 官 朱耀平
法 官 徐玉玲
法 官 何君豪
以上正本證明與原本無異。
不得上訴。
中 華 民 國 99 年 5 月 26 日書記官 黃琴茜