臺灣新北地方法院98年度勞訴字第108號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 98年度勞訴字第108號

原告

甲○○

被告

林口育樂事業股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

莊秀銘律師

　　　　　　林殷廷律師

　　　　　　楊鎮宇律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國98年10月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告前受被告聘請，於民國（下同）88年8月1日起擔任顧問一職，負責被告公司之林口高爾夫球場安寧秩序維護及對外公關事務，並自89年10月1日起兼任該球場經理，綜理球場全盤業務，前後長達5年，至93年6月30日始辭退兼任經理職務，但仍擔任顧問一職。之後93年7月被告公司董事會會議決議「公司所有顧問一律不續聘」，原告乃於同年8月1日退職。依被告公司員工管理規則第61條至第63條規定，被告應發給5個月平均工資之遣散費新台幣（下同）98萬5000元（計算式：197000*5=985000），及30日之預告期間工資19萬7000元，惟原告離職時疏未向被告請領，被告也漏未發給原告該筆費用，為此，依被告公司員工管理規則第61條至第63條規定及勞基法第16條、第17條規定，聲明請求：1.被告應給付原告資遣費98萬5000元及自93年8月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。2.被告應給付原告預告期間工資19萬7000元及自93年8月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被告辯稱：

㈠原告擔任被告公司顧問一職，並非公司編制內員工，原告自不得依被告公司員工管理規則之規定請求預告工資及資遣費。再者，原告擔任被告公司顧問一職，與被告公司間為委任關係，非屬勞動契約，無人格、經濟及組織上從屬性，且其與被告公司間為「一年一聘」之定期契約，原告自不得依勞動基準法之規定向被告公司請求給付預告工資及資遣費。

㈡原告兼任被告公司經理一職，為「一年一聘」之定期契約，與被告公司間屬委任關係，非屬勞動契約，原告自不得依勞動基準法向被告公司請求給付預告工資及資遣費。何況，原告是「自行請辭」兼任經理一職，無論是依勞動基準法或是被告公司員工管理規則規定，被告公司均無給付預告工資及資遣費之義務。

㈢縱認被告有依法給付資遣費及預告工資之義務，依原告於被告公司年資計5年（88年8月1日至93年8月1日），又其離職前6個月之平均工資為79,120元〔（80,000×6）÷（29+31+30+31+30+31）×30＝79,120〕，則資遣費為395,604元（79.120×5=395,604），另外加上30天預告工資80,000元，則被告公司應給付原告475,604元（395,604＋80,000＝475,604）。

㈣並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：（本院卷第14、15、66、80頁反面）

㈠原告經被告公司第6屆第12次董監事聯席會議決議於88年8月1日起擔任被告公司顧問一職，並於93年8月1日離職。

㈡原告經被告公司第6屆第25次董事會決議於89年10月1日起兼任該公司經理一職，於93年3月1日自行請辭兼任經理，經留任至93年6月30日止。

四、本件爭執點：（本院卷第66頁正反面）

㈠原告擔任被告公司「顧問」一職及「兼任經理」，是屬於勞動契約？或是委任契約？是否一年一聘？

㈡原告依顧問一職請求資遣費及預告期間工資，是否合於被告員工管理規則第61-63條、勞動基準法第16-17條規定？

㈢原告請求計算的每月平均工資應為多少？以下分別說明

五、就原告擔任被告公司「顧問」一職及「兼任經理」之性質是屬於勞動契約或委任契約、是否一年一聘等而言：

㈠按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。而所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年台上字第1018號判決要旨參照）。故委任契約與僱傭契約，固均具勞務供給之性質，然在委任契約係以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，在僱傭契約則以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性，此乃勞動契約之特色。

㈡又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照），與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，即以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。

㈢本件就人格上從屬性而言，

1.查原告擔任被告公司顧問一職係經董事會決議而選任。而依被告公司員工管理規則第4條規定，本球場經理、副經理由董事長提請董事會任免之，科長、副科長，由總經理報請董事長核准任免。組長、管理員、服務員由總經理任免。申言之，公司顧問與經理人之聘任程序相同，均須經董事會決議通過選任，核與公司其他一般員工由總經理任免或由總經理報請董事長核准任免，顯有不同。

2.再者，依一般社會觀念，顧問之工作性質為備人詢問或專供他人詢問之意。而原告擔任被告公司顧問時其職務內容無非係就公司球場秩序應如何維護及球場軟硬體設施應如何改善提供意見諮詢與協助，以供往後球場改進之用。

3.又被告公司並未替原告投保勞、健保，更與被告公司替一般員工投保勞健保相異，且原告上下班時亦無須打卡，請假時亦僅須向被告公司董事長口頭報備即可，無庸填寫請假卡，此與被告其餘一般員工必須依據員工管理規則之規定辦理請假手續，經由科長、副理及經理等管理階層請假，顯有不同（本院卷第49頁）。復以原告係經董事會決議直接聘任顧問一職以觀，其工作性質應係供公司員工甚或管理階級人員之備詢而提供意見，自有別於被告公司體制內一般執行事務之員工，亦與被告公司其餘員工對於業務之執行，須服從管理階層人員之權威，並有接受懲戒或制裁之義務有別，此從被告公司員工考績等第表內之「員工」不包括顧問職即可明瞭（本院卷第50頁），是原告與被告公司間自不具人格上之從屬性。

㈣再就經濟上從屬性言之，原告擔任顧問一職係領取固定薪資，且無年資及考績評等，此與被告公司其餘員工薪資將隨其年資及考績評等而調整有所不同。再者，原告擔任被告公司顧問職之薪資固定為八萬元，與被告經理職相當，顯較被告公司其他一般員工為高，有被告公司88年12月份下半期薪資給與表在卷可稽（本院卷第52頁），足徵該薪資並非其為被告公司提供勞務之對價，其勞工性甚低，尚難認有何經濟上之從屬性可言。

㈤再就組織從屬性而言，觀諸被告公司組織編制表、林口球場組織系統表（本院卷第38、39頁），原告擔任之顧問職務，並無隸屬於被告公司任何部門，而僅係為被告公司提供業務上諮詢，故原告與被告公司間實無組織上之從屬性可言。

㈥由上可知，原告擔任被告公司顧問一職，其聘任及薪資之勞工性甚低，難謂有經濟上及人格上之從屬性，且其與被告間也無組織上從屬性，核與勞動基準法關於勞工之定義不符。堪認兩造間之契約關係，非屬勞動契約，而係有償之委任契約。

㈦再按，公司法第8條第2項規定：「公司之經理人．．在執行職務範圍內，亦為公司負責人。」、第29條第1項規定：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依左列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：．．股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。」、第31條規定：「經理人之職權，除章程規定外，並得依契約之訂定。經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權。」，是股份有限公司由董事會按法定決議方式選任經理人，且此經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有代表公司管理事務及簽名之權限者，公司與此經理人間成立委任契約關係。本件原告擔任被告公司之「兼任經理」職務，係經被告公司董事會以決議定之，被告公司授予其特定範圍之管理權限，原告於該權限範圍內，對於事務之處理方式享有指揮、計劃、裁量權力，並可視處理事務之成果，分享被告公司之盈餘（原告顧問一職月領車馬費8萬元，兼任經理月領經理加給1萬8000元，但原告90年-92年全年所得多達138萬5000元-148萬3000元不等），顯見此「兼任經理」契約實質上屬於委任性質無疑。

㈧另按，就原告擔任顧問兼任經理之任期而言，

1.依被告公司90年7月26日由原告擔任紀錄之第7屆第2次董事會決議紀錄第二案決議內容「續聘劉顧問爾久兼任經理，一年一聘」、第肆項臨時動議之決議第二點「續聘甲○○先生任董事會顧問，一年一聘。」（本院卷第93、94頁）。

2.依被告公司91年7月25日由原告擔任紀錄之第七屆董事會第十四次會議議事錄決議內容「（案由：顧問兼經理甲○○一年一聘的聘約到期，董事長提議續聘，請公決）通過續聘，本聘期自91年8月1日起至92年7月31日。仍支原待遇—月支顧問車馬費8萬元，另支經理職務加給1萬8千元。一年一聘」（本院卷第58頁）。

3.依被告公司93年7月22日第8屆董事會第2次會議議事錄第參點討論事項第二案說明中「（案由：本球場聘用人員一年一聘聘期屆滿，是否續聘案，請商決）------所聘兼理行政顧問甲○○------一年一聘聘期至七月底屆滿」（本院卷第90頁）。

4.以上會議紀錄皆在在顯示原告不論是顧問職抑或兼任經理職務，與被告公司間皆係以「一年一聘」之方式締結契約。而於本件審理中，原告也自陳：「兼任經理一開始沒有講任期，是90年7月26日的會議記錄才開始寫一年一聘，因為當時有反對派的董事有意見，董事長開說一年一聘」、「（問：顧問部分在93年7月22日會議記錄及　90年7月26日會議記錄臨時動議都提到一年一聘？）當然是以會議記錄為準，我沒意見」等語（本院卷第80頁）。因此，兩造間不論是顧問職或是兼任經理一職，均屬一年一聘無疑，性質上應屬於勞動基準法第9條第1項之定期契約。

六、就原告依顧問一職請求資遣費及預告期間工資，是否合於被告員工管理規則第61-63條、勞動基準法第16-17條規定而言：

㈠原告於審理中已明白主張：「（問：請求被告給付資遣費及工資是主張你是顧問還是兼經理？）因為我經理已經辭掉，所以主張顧問」一語，故本件僅以原告所主張「依顧問一職請求」加以審理。

㈡按被告公司員工管理規則第3條規定，前條所稱從業人員（員工），係指本球場編制內之員工，及試用、新進實習之員工。而因業務需要延聘之特約人員、定期契約人員，從其契約規定（本院卷第27頁）。經查原告固然於88年8月1日起擔任被告公司顧問，任期為一年一聘，惟被告公司並無「顧問」職務之編制，此有該公司組織編制表及林口球場組織系統表在卷可稽（本院卷第38-39頁），已如前述。因此，「顧問」一職並非球場內編制之員工，原告當屬上開員工管理規則第3條後段因業務需要延聘之定期契約人員，應視其契約內容而定。而本件兩造並無正式書面契約，僅有上述會議紀錄可稽，上開會議紀錄也只有記載「月支顧問車馬費8萬元，另支經理職務加給1萬8千元，一年一聘」而已，並無關於資遣費、預告工資或離職時是否得比照一般員工適用員工管理規則相關規定等約定。從而，原告既非被告公司編制內員工，其契約內容也未加以約定，故原告並無上開員工管理規則之適用至為明確，故原告依上開員工管理規則第61-63條之規定請求被告給付預告工資及資遣費，即無理由。

㈢再者，勞動基準法第16-17條是規定雇主依該法第11條或第13條但書終止勞動契約時，應給付預告期間工資及資遣費。本件中，兩造既以「一年一聘」之方式締結契約，且屬委任契約性質，自無勞動基準法之適用。退步而言，縱使如原告所主張應比照適用勞動基準法之情形，兩造所訂契約既為「一年一聘」，性質上亦屬於勞動基準法第9條第1項之定期契約，原告既因定期勞動契約期滿而離職，依勞動基準法第18條第2款之規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：二、定期勞動契約期滿離職者。」，原告擔任顧問一職既然於93年7月31日因任期屆滿不再續聘而離職，即與勞動基準法第16-17條規定之情形有別，被告公司依法也無給付預告工資及資遣費之義務。從而，原告依勞動基準法第16-17條規定向被告請求給付預告工資及資遣費，也無理由。

七、綜上所述，本件原告主張其擔任被告公司顧問一職，依被告告公司員工管理規則第61-63條及勞動基準法第16-17條規定請求被告給付資遣費及預告工資，均無理由，應予駁回。

八、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。

九、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第條第78條，判決如主文。