臺灣新北地方法院98年度勞訴字第132號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 98年度勞訴字第132號

原告

甲○○

訴訟代理人

魏千峯律師

訴訟代理人

林俊宏律師

被告

迪斯油壓工業股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

呂榮海律師

複代理人

黃聖展律師

　　　　　　丙○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國99年4 月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）緣原告自民國82年11月15日起至被告迪斯油壓工業股份有限公司任職，擔任生產處品技課課長乙職，然被告竟於98年4 月起，未經原告同意而片面實施減薪方案，原告98年4 月本薪遭扣減24% ，津貼遭扣減50% ，復被告又於同年5 月份起，未經原告同意將原告本薪及津貼減半，同年6、7 月被告仍持續直接扣減被告薪資，核其單方所為不利變更原有勞動契約條件，片面減薪而未依勞動契約給付工資，已違反勞動契約及勞工法令損害原告權益，顯屬違法而無效。嗣原告因而向臺北縣政府勞工局申請勞資爭議協調，請求被告補足薪資差額、給付資遣費等，惟最終協調不成立，原告即於98年8 月20日發函被告，主張依勞動基準法（以下簡稱：勞基法）第14條第1 項第5 、6 款規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費、補足薪資差額及未休完特休代金等，被告仍置之不理。

（二）查原告爰依兩造間契約、勞基法第15、17、39條及勞工退休金條例第14條規定，請求被告給付如下述金額：

１、原告每月工資為新臺幣（下同）54,700元，其中包含本薪48,700元、津貼5,000 元及全勤獎金1,000 元，然被告給付工資方式分為兩次給付，第一次是於次月5 日給付本薪37,600元及全勤獎金1,000 元，其餘本薪11,100元及津貼5,000元則是每3個月給付1 次，原告自得請求被告返還98年4 月至7 月工資差額64,854元。

２、原告於98年8 月21日終止兩造勞動契約，98年8 月原告實際上班17天，但被告卻未給付原告98年8 月薪資，原告可請求被告給付工資30,430元。

３、原告之月平均薪資為55,169元，原告自82年11月15日起至98年8月20日止任職被告公司，原告於94年7月1日選擇適用勞工退休金新制，原告適用勞退舊制之年資11年7月16日，適用勞退新制之年資4年1月20日，故被告應給付原告資遣費757,786元（計算式：55,169×11+55,169×8/12+55,169×4×0.5+55,169×1/12×0.5+55,169×20/365×0.5＝757,786）。

４、原告98年度特別休假日數有20日，而至98年8 月21日原僅休特別休假7.5 日，尚有特別休假12.5日未休，以原告每日日薪1,790 元計算，被告應給付原告未休完特別休假代金22,375元。

５、被告自94年7 月1 日起每月皆未以原告實際工資提撥退休金，原告得依勞工退休金條例第14條第1 項規定，請求被告提撥退休金差額55,374元至原告勞工退休金個人專戶。

６、綜上所述，原告得請求98年4 至7 月薪資差額、98年8 月薪資、資遣費及未休完特別休假代金，合計為875,445 元，並請求被告提撥退休金差額55,374元至原告勞工退休金個人專戶。

（三）對被告抗辯之陳述：

１、查本件純係被告未經原告同意而非法減薪，致原告權益受有損害之虞，原告始依勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定終止契約，並依勞基法及契約，分別請求資遣費、未休完特別休假代金、薪資差額及提撥退休金，而被告亦本應依法給付或提撥，核原告所為均於法有據，原告既係依勞基法所定權利正當行使，既無違反公共利益，更無專以損害被告為主要目的，實無被告空言所辯權利濫用情事。

２、次查，本件純係被告片面先於98年4 月30日單方公告自4月份起減薪，又於同年7 月間以單方通告方式表示6 至8月份之計薪方式，再予扣減薪資與津貼，員工僅事後始知悉，毫無任何同意之情，更無所謂默示同意，被告所為亦不符其工作規則第15條須先與員工協商議定工資調整之規定。而原告所為簽名僅是被告為表明其有向員工通知，始要求原告等在該通告上簽名，僅為知悉該通告之意而已，並非原告同意減薪，甚至自行臆測為和解。又原告遭被告減薪後，更隨即向臺北縣政府勞工局申請勞資爭議協調及發函，足證原告確無同意被告非法減薪之情。

３、又查，被告並無所謂業務大幅減少而臨財務重大危機之情，本件純係被告非法減薪、未依法給付代金、更未依法足額提撥退休金至原勞退新制個人專戶，嚴重侵害原告權益，原告僅得依法終止契約並為上開請求，實為正當法定權利行使，無任何過失之情。故原告並無與有過失，自無民法第217條第1項之適用。

４、而查，本件與契約、無因管理、不當得利等債之原因無涉，更係法定權利之正當行使，又無所謂事先預料與否之問題，毫無顯失公平可言。又本件涉及弱勢勞工權益，應本於勞基法保障勞工權益立法目的，不容雇主以違法方式，先予減薪、短少提撥退休金、拒付資遣費等可歸責事由後，再事後辯以情事變更而企圖卸免法定給付或提撥責任及就勞工已實現勞務對價之工資給付義務，此均與情事變更意旨不符，自不具情事變更原則適用要件。況被告仍持續有完成新建新大樓、接到大訂單等情，足見並無所謂財務重大危機之情。故本件並無民法第227條之2情事變更原則之適用。

５、則查，被告成立30多年來，逐漸成長發展，更於大陸建立昆山廠，被告業績均有大幅增加而有大額獲利，然被告當時未曾因此額外給予勞工紅利、獎金或加薪，而今僅因一時性景氣因素，卻違法未先與員工協商取得同意前，逕自減薪，顯有悖於誠信、權利濫用，事後主張其有所謂情事變更或生計重大影響云云，灼不可採。故本件並無類推適用民法第218 條規定之情事。

６、末查，被告自94年7 月份起為因應勞退新制提撥，刻意將原告原有每月本薪分兩次給付，其中7 成部分以本薪名目，每月發放；而另3 成部分則另以節金名目發放，並於94年7 至9 月每月發放，後至94年10月起，則改於每季始一併發放。又被告純係為減低勞退新制實施，刻意調整薪資結構，然該節金性質仍為勞務對價且為經常性給與，實質上本屬工資。況依98年4 月份薪資明細表所載，原告全薪為48,700元、其中包含有「4 月薪資70% 」及「4 月節金薪資30% 」，核其性質仍屬工資無疑。是被告每3 個月所發放節金，確屬勞基法第2 條第3 款規定之工資，自應計入平均工資範圍。

（四）聲明：1.被告應給付原告875,445 元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；2.被告應將55,374元提繳至原告之勞工退休金個人專戶；3.原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以下開情詞置辯：

（一）查被告成立30餘年，從無虧欠員工紀錄，惟因經驗法則所周知之國際性金融危機，被告之營業額由97年度正常之每月2,206 萬元，巨幅下降至98年1 、2 月共2,357,859 元、3 、4 月共9,189,961 元、5 、6 月共3,622,127 元、7 、8 月共1,668,826 元，下降幅度達96% 至80% ，而被告員工每月工資須400 多萬元，被告為因應國際金融危機及員工工作權，不得不自98年4 月起施行部分時間之無薪休假，而僅發50%至80%之薪資，以渡過難關。惟權利不得濫用及行使權利應依誠實及信用方法，原告於此國際金融危機時，利用被告陷於困難給付時期，本件請求實有違上開法則。倘原告遲延2 年始為行使，其基數亦依規定增加，對其並不吃虧，且2 年後景氣回轉，原告營業額擴大，亦更有支付能力，而不致於停業能維持多數員工之工作，屆時對三方有利，從而，原告請求實為權利濫用及違反誠信原則，不應准許。

（二）次查，原告於98年4 月即知悉被告公司減薪措施，其於知悉後仍繼續提供勞務，未為任何的異議，即對於減薪措施為默示同意。甚且，原告除默示同意外，並且簽名於被告公司減薪通告上，該簽名即為原告同意減薪之具體事證，足證原告確實已同意被告公司減薪措施，雙方已約定以減薪後薪資條件為勞動契約報酬，並以原告減少工作日數以相對應，被告公司對原告並無不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約之情事。又被告公司工作規則已於94年6月經臺北縣政府核備通過並業已公開揭示，符合勞動基準法第70條規定，從而該工作規則已成立生效，對於原告自當有拘束力。再依上開工作規則第15條規定，參考公司營運成果、財務狀況，被告有權調整雙方薪資報酬。至於依雙方合意工資為每月39,090元，節金並非合意之工資，亦非經常性給」，且自94年7 月即已為此合意工資，原告於多年後始為不同主張，有違誠信原則。是原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款終止勞動契約，並請求資遣費及請求補發工資，顯無理由。

（三）再查，被告所提之營業額申報書乃基於法定報稅義務所製作，該等資料乃為會計專業人員先前未預見訴訟發生情況下週期性製作，況且該等申報書若是申報不實會有營業稅罰則問題，因此被證1 至5 申報資料確實為真正，顯見金融風暴對於被告公司財務狀況確實重創，被告公司營業額下降幅度達96% 至80% ，本件自有適用民法第227 條之2情事變更原則，即難認定被告違反勞基法第14條第1 項第5 款及第6 款規定。

（四）按損害非因故意或重大過失所致者，如期賠償至賠償義務人之生計有重大影響時，法院得減輕其賠償金額，民法第218條定有明文。其立法理由謂「按非因故意或重大過失所生之損害，如因責令賠償之故，致使加害人之生計頓生重大之影響，按之事裡，似亦過酷，故亦得由法院減輕其賠償金額，以召公允」。又對於非因故意或重大過失所生之損害賠償，猶考量加害人之生計影響，舉重以明輕，對於被告公司面對國際金融風暴，其造成公司之鉅額虧損，以致被告公司營業額降至4%，被告絕非故意或重大過失。況原告本訴請求金額超過被告公司現在負擔能力，縱鈞院認原告請求有理由，然原告請求對於被告公司生計，甚或，公司因支付該筆金額導致倒閉，被告公司所有員工生計均會造成重大影響，懇請鈞院類推適用民法第218條規定，酌減原告請求金額二分之一。

（五）末按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之，民法第217 條著有明文。而查，被告公司面臨業務大幅減少而臨財務重大危機時，原告當時正任職生產處品技課課長，生產具關鍵性地位，原告亦為業務減少之發生原因之一，因此原告與有過失，縱原告請求有理由，懇請鈞院類推適用民法第217 條第1 項規定，對原告請求金額酌減或免除。

（六）聲明：1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回；2.如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免予假執行。

三、原告起訴主張其自82年11月15日起至被告公司任職，擔任生產處品技課課長乙職，惟被告於98年4月起，未經原告同意而片面實施減薪方案，原告於98年4月本薪遭扣減24%，津貼遭扣減50%，被告復於同年5月份起，將原告本薪及津貼減半，同年6、7月被告仍持續直接扣減被告薪資等情，業據提出被告公司之公告、薪資單等影本各1份為證，被告對此亦不爭執，惟另以前詞置辯，是本件所應審究者，為原告終止勞動契約，其權利之行使是否有權利濫用之情形？被告所為有無民法第217、218條或情事變更之適用？茲分述如下：

四、就原告請求短付薪資及未休完特別休假代金之部分：

（一）按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文，則雇主並無片面減薪之權利，如雇主未同勞工之同意片面減薪，對於勞工自不生效力，法條文義甚明。次按單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為有一定意思表示外，不得謂為默示之意思表示，最高法院29年度台上字第762號判例著有明文。被告雖抗辯：其於98年4月宣布無薪休假方案，原告未即為表反對，而持續工作，已默示承認新條件等語，惟查原告未對於被告所宣布之無薪休假方案即為反對之意思表示，乃單純之沈默，且無特別情事可認原告有為一定之意思表示，尚難認係默示同意被告宣布之無薪休假方案，核被告此部分之抗辯，尚無可採。

（二）再按行使權利，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明文，上訴人係勞動契約之資方，固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件之工作或退休有關事項，但為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意，最高法院91年度台上字第1040號判決著有明文。被告雖再抗辯：其工作規則第15條規定，本公司…得對員工薪資為必要而合理之調整等語，惟查被告上開工作規則並未依勞動基準法第70條規定工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，且違反勞動基準法第21條第1項前段工資應由勞雇雙方議定之規定，已不生拘束原告之效力。況薪資係勞動條件最重要之事實，被告僅於其制訂之工作規則為其有片面調整之概括權限，並與以契約與原告為具體之約定，揆諸前揭最高法院判決要旨，作不得不未被告同意遽為不利於原告之變更，核被告此部分之抗辯，亦不足採。

（三）被告雖又抗辯：其確係因國際金融危機不能預測之因素致訂單巨幅減少80%，如依原契約給付，實顯失公平，爰請求依民法第227條之2聲請法院減少原告之薪資等語，並提出97年度營利事業所得稅結算申報書及98年1- 2月、3-4月、5-6月-7-8月營業人銷售額與稅額申報書等件影本為證，惟查經濟景氣循環係呈周期性之現象，如景氣佳時之盈餘足以支應景氣差時之虧損，自不能認以原契約給付顯失公平。再者，雇主於景氣佳時僅調整勞工之年終獎金，對於勞工之月薪並未按經濟景氣調整，相對地雇主於景氣差時亦僅能調整勞工之年終獎金，而不能調整勞工之月薪，始符合公平之原則。次查被告僅提出7年度營利事業所得稅結算申報書及98年1-8月之營業人銷售額與稅額申報書為憑，並未提出其於經濟景氣佳時所累積之盈餘資料供本院審酌，仍難據此即認被告已不足以因應此次之國際金融風暴。況原告亦未舉證證明其於經濟景氣佳時曾以此為調昇勞工月薪之基準，則其於經濟景氣差時請求以此為調降月薪之基準，始屬顯失公平。否則，容計企業於經濟景氣佳時之盈餘由企業主享有，於經濟景氣差時之損失則分擔於勞工之月薪之中，豈得事理之平。是核被告此部分之抗辯，尚難採據。

（四）又被告雖抗辯：原告每3個月領取之節金並非薪資之一部分等語，惟被告每3個月給付予原告之節金係經常性之給予，且非屬春節、端午節、中秋節所給與之節金，參酌勞動基準法施行細則第10條之規定，自屬因而作而獲取之報酬，核被告此部分之抗辯，尚無可採。則查，兩造對於被告如未實施減薪措施，則原告自98年4月至7月工資差額為64,854元，而原告於98年8月21日終止兩造勞動契約，但被告未給付原告98年8月薪資，原告可請求被告給付98年8月工資為30,430元等情，既均不爭執，則原告請求98年4至7月薪資差額、98年8月薪資共計95,284元，應予准許。

五、原告請求被告給付資遣費部分：

（一）按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞動基準法第14條第1項定有明文。查原告以被告未依勞動契約之約定給付薪資為由，依勞動基準法第14條第1項第5款之規定不經預告終止勞動契約，於法並無不符。被告雖抗辯：其得依民法第272條之2之規定請求調降原告之月薪，則原告即不得以被告短付薪資為由主張終止勞動契約等語。惟被告請求依據民法第272條之2之規定調降原告月薪之抗辯，業經本院認定不足採信，已如前述，則其自無短付原告薪資之權利，核其此部分之抗辯，亦無可採。

（二）次按勞工不經預告終止勞動契約，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第14條第4項、第17 條定明文。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。則原告依據前揭規定請求被告給付資遣費，自屬有據，而原告之月平均薪資為55,169元，原告主張自82年11月15日起至98年8月20日止任職被告公司，於94年7月1日選擇適用勞工退休金新制，其適用勞退舊制之年資11年7月16日，適用勞退新制之年資4年1月20日，被告應給付原告資遣費757,786元（計算式：55,169×11+55,169×8/12+55,169×4×0.5+55,169×1/12×0.5+55,169×20/365×0.5 ＝757,786）等語，而被告就此數額亦不爭執，是原告請求被告應給付其資遣費757,786元，即屬有據，應予准許。

六、原告請求被告給付應特別休假應休未假之工資部分：

（一）按「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，勞動基準法施行細則第24條定有明文。

（二）查原告主張其98年度特別休假日數有20日，而至98年8 月21日原僅休特別休假7.5日，尚有特別休假12.5日未休，以原告每日日薪1,790元計算，被告應給付原告未休完特別休假代金22,375元等語，被告就上開數額亦不爭執，則按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，業經行政院勞委會79年12月27日台79勞動2字第21776號函釋在案，而查本件係因被告未依勞動契約之規定給付薪資，致原告依勞動基準法第14條第1項第5款之規定終止契約，係可歸責於被告之原因，自應給付全年度之特別休假應休未休之工資，是原告此部分之請求，應予准許。

七、原告請求被告提撥退休金差額之部分：

（一）按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6；前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之，勞工退休金條例第14條第1 項、第2項定有明文。

（二）原告於勞工退休金條例施行後係選擇採新制，均為兩造所不爭執，則原告主張被告自94年7月1日起每月皆未以原告實際工資提撥退休金，主張依勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告提撥退休金差額55,374元至原告勞工退休金個人專戶等語，被告就此部分既不爭執，是原告請求被告提撥退休金差額55,374元至其勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。

八、被告請求依民法第217條第1項、第218條規定減輕或免除給付：

（一）按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之，民法第217條第1項固定有明文，惟必須以被害人有過失為前提。經查勞動係受雇主之支配與提揮督監而提供勞務，有高度之屬人性與從屬性，企業經營不善本非勞工透過其勞務之提供即可解決，自難謂被告公司發生虧損，原告有何過失可言。

（二）次按損害非因故意或重大過失所致者，如其賠償致賠償義務人之生計有重大影響時，法院得減輕其賠償金額，民法第218條固定有明文，惟依法條文義，僅適用於自然人，於法人並無適用。苟謂法人負賠償責任致經營上有重大影響，亦可類推適用，豈非謂任令自然人受法人之侵害於不顧，卻保障侵害自然人之法人繼續經營，寧有是理。則民法第218條之規定僅適用於賠償義務人係自然人時，為避免其因賠償而陷入生計困難，於其與被害人之保障間所作之調整，本旨係在保護自然人之最低生活與尊嚴。而被告既係法人，即無民法第218條之適用。

（三）綜上所述，被告請求依據民法第217條第1項、第218條規定減輕或免除其債務，於法無據，不應准許。

九、從而，原告依據勞動契約之法律關係，請求被告給付自98年4月起至同年7月止之薪資差額、98年8月薪資、資遣費及未休完特別休假代金，合計為875,445元，及自98年10月23日即起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，並請求被告提撥退休金差額55,374元至原告勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。又兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行與免假執行，就第1項部分，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之；就第2項部分，因所命給付之金額或價額未逾500,000元之判決，法院應依職權宣告假執行，民事訴訟法第389條第1項第5款定有明文，本院自應依職權宣告假執行，並酌定相當金額宣告被告得供擔保免為假執行。

十、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。

十一、訴訟費用之依據：民事訴訟法第78條。