臺灣新北地方法院98年度勞訴字第53號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 98 年 10 月 30 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第53號原　　　告　乙○○
訴訟代理人　陳明宗律師
複代理人　　丙○○
被　　　告　裕邦窯業股份有限公司
法定代理人　甲○○
訴訟代理人　林良財律師
複代理人　　游香瑩律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國98年10月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間之契動契約法律關係存在。
被告應自民國九十七年十二月一日起至其同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月給付原告新台幣肆萬陸仟參佰玖拾捌元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新台幣參拾參萬捌仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣壹佰壹拾貳萬伍仟伍佰伍拾貳元為原告預供擔保後，得免假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項第3 款定有明文。經查原告提起本件訴訟，據其於民國98年5 月4 日所提出之訴狀所載，原係請求被告給付自97 年11 月30日起其同意原告繼續提供勞務給付之日止按月給付新台幣（下同）4 萬6398元，嗣於98年6 月25具狀減縮聲明，被告給付自97年12月1 日起其同意原告繼續提供勞務給付之日止按月給付4 萬6398元，核與前揭規定相符，應予准許，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
㈠按「因定期給付或定期收益涉訟，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但其期間超過十年者，以十年計算。」民事訴訟法第77條之10定有明文；然查，原告為44年5 月31日出生，已於被告公司任職18 年
，年滿53歲，尚餘1 年又1 個月即可辦理自請退休，是以原告起訴時，至可得辦理自請退休期間之僱佣關係存在計算，尚有1 年又1 個月，是以本件訴訟標的價額以原告之平均工資46,398元計算1 年1 個月，共計為603,174 元，應屬有理。
㈡本件紛爭雖因僱佣關係而涉訟，依民事訴訟法第403條第8款規定，應經法院調解，然因原告與被告業已於台北縣政府勞工局調解不成立，且有不能調解之可能，依民事訴訟法第406條第1項第1款及第2款規定提起本件訴訟，無須再視為調解之聲請，併此敘明。
㈢原告為44年5 月31日出生，年滿53歲，於被告公司擔任組長乙職，任職18年，尚餘1 年又1 個月即可辦理自請退休；然被告公司竟於97年11月30日以「業務緊縮」為由公告裁員，終止與原告間之勞動契約，合先敘明。
㈣雖被告公司依法給付資遣費及預告薪資予原告；然查，勞動契約應受勞動基準法規定拘束。而勞動基準法規定勞動條件之最低標準，於勞動基準法第1 條定有明文，另現行勞動基準法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，倘雇主非依上述規定所定得終止動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，自屬非法終止勞動契約，不生終止勞動契約之效力。然被告公司並無歇業、轉讓、虧損或業務緊縮，有減少勞工必要等情形，且原告對於其所擔任之工作並無任何不能勝任等事由，是以，既無勞動基準法第11條所列法定終止勞動契約之事由，則被告於不具勞動基準法所定得終止勞動契約事由情況下，終止勞動契約，即不合法，被告與原告間之勞動契約即應存在。
㈤綜上，原告倘於被告公司再為任職1年又1個月，即可依法自請退休，被告公司即應給付退休金，然被告卻為規避給付退休金之義務，而逕以「業務緊縮」為由終止勞動契約，實令人氣結等語。並聲明：⑴確認原告與被告間勞動契約之法律關係存在；⑵被告應自97年11月30日起，至其同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月給付原告46,398元；⑶訴訟費用由被告負擔；⑷第二項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：
㈠被告公司因業務緊縮，有勞動基準法第11條第2 款所定事由，得預告終止勞動契約，被告終止勞動契約為合法，被告與原告間之勞動契約不存在：①被告公司因業務緊縮，故於97年11月30日公告裁員，終止與原告之勞動契約，被告公司亦已依法給付資遣費及預告工資予原告，於98年1 月16日轉帳至原告帳戶，合先敘明。②被告公司有勞動基準法第11條第2 款規定之業務緊縮情事，經營困難，因人力過剩，不得已必需採取無薪假之方式予以調整，否則被告公司無法生存，所以在97年11月30日資遣員工前，至少約半個月以前，即與員工協調無薪假休假事宜，希員工可以共體時艱，同意無薪休假，但有些員工同意，有些員工不同意。不同意休無薪假之員工，被告公司不得已僅得依法予以資遣，並發給資遣費及預告工資。③被告公司營運狀況不佳、接單減少，另被告公司之生產線僅剩一條。
㈡本件原告適用勞退舊制，如未資遣被告，退休金核算金額為155 萬4333元。計算方式：79年9 月15日到職，97年11月30日資遣，年資18年2 個月，月平均薪資46,398元，前15年每年2 個基數，為30個基數（2 ×15＝30），超過15年每年1
個基數，未滿半年以半年計，為3.5 個基數（18－15＋0.5
＝3.5 ），計33.5個基數，46,398元×33.5＝1,554,333 元
。
㈢被告於97年11月29日公告，於97年11月30日資遣包括原告在內之18名員工，該次資遣事由為業務緊縮。由該批被資遣之18名員工中，年資分別為6 個月至18年2 個月不等、薪資分別為2 萬9679元至4 萬6398元不等，年資、薪資有高、有低，即可知被告公司係因業務緊縮，人力過剩，經營管理上不得已而資遣員工，被告在資遣員工前，曾透過警衛室徵詢員工是否願共體時艱，同意無薪休假，未同意無薪休假之員工，被告不得已予以資遣。被告並非針對年資高的員工，刻意阻撓員工退休而資遣年資高的員工。
㈣原告職位為廠務部組長，係於95年度由倉管組長調至現場擔任廠務部組長。原來廠務部組長有吳守信、許朝明、潘國典、郭建益、江新村、原告乙○○、白弘定等7 位，資遣許朝明、原告乙○○、白弘定等3 位，其中白弘定是適用勞退新制。因許朝明、原告乙○○、白弘定3 人不良率高、良率低，績效不佳，此由被告公司品保所製作之97年6~10月份A 窯各班主管生產量達成率總表中，以同一條窯相同條件作比較，白弘定、許朝明、乙○○、吳守信（月級外率％欄）不良率分別為17.63 ％、16.82 ％、16.01 ％、14.51 ％，良率（日平均欄）分別為83.84 ％、87.78 ％、88.77 ％、89.60 ％即可明。且除原告乙○○外，其餘組長皆有各自專長領域，例如成形、印花、包裝、燒成，會操作成形機、印花機、包裝機、燒成機，如有故障可當場自行維修，排除故障，不需支援，一組帶27人，工作效率較佳，良率較高。現有廠務組長6 名，惟此並非因被告公司有訂單之人力需求而增加人力，僅係因98年3 月間被告關係企業歇業，為處理關係企業歇業前原有之訂單而將關係企業之2 名廠務組長併到被告公司方便管理。
㈤97年度時因發生全球金融風暴，全球經濟大環境不佳，被告公司因業務緊縮，人力過剩，為求公司生存，經營管理上需要，不得已而資遣員工，已合法終止與原告之勞動契約。被告公司考量資遣對象時，係以公司經營管理上需要為依據，而非以員工適用勞退新制或舊制為依據，此由該批資遣之18名員工中，年資有高有低，有適用勞退新制及舊制者即可明。蓋公司因業務緊縮而資遣員工，係基於管理經營上之需要，資遣對象自會考量表現欠佳，不願與公司共體時艱無薪休假者，留下表現良好，願無薪休假者，始能達到使公司繼續經營下去之目標，與員工係適用勞退新制或舊制無必然關係。如員工表現欠佳，不願無薪休假，僅因其適用勞退舊制，即認公司應資遣其他表現優秀，願與公司共體時艱，無薪休假渡過難關，但適用勞退新制之員工，如此不符公司經營管理之需要，亦難期待公司能達到繼續經營下去之目標，斯時影響所及則為其他戰戰競競表現良好員工之生存及工作權益。
㈥被告公司於97年間所受經濟不景氣之影響，觀諸下列幾項事實不與得知：
①以被告公司燒磁磚之窯所使用之瓦斯（少部分使用燃料油）而言，占被告總經營成本約25％，用量97年度為3,534,019
立方公尺，與95年度4,227,995 立方公尺、96年度3,665,458 立方公尺相較，下降131,439 立方公尺、693,976 立方公尺，另97年度瓦斯費金額59,360,612元與95年度51,399,481元、96年度51,727,823元相較，明顯增加7,632,789 元、7,961,131 元，即係因瓦斯單價上漲所致，由中油將瓦斯單價95年1 月11.4859 元、95年9 月13.1866 元、96年1 月13.5772 元、96年6 月13.9779 元、96年8 月14.4566 元、97年6 月18.3258 元，一路調升即可明，此有裕邦窯業95、96、97年度瓦斯用量比較表、裕邦窯業95、96、97年度瓦斯用量金額比較表、中油天然氣繳款通知單可稽，使被告經營成本大增。
②被告公司96年度開始訂單減少業務走下坡，96、97年度生產量與95年度相較，下降甚多，96、97年度庫存量與95年度相較，顯有增加，此有裕邦窯業95、96、97年度商品庫存量比較表、裕邦窯業95、96、97年度生產量比較表、工業產銷存動態調查表可稽。至97年度生產量、庫存量較96年度稍高，係因公司為求生存，燒較多共通色之磁磚，以便可銷售給所有的OEM 委託量產製造客戶，加上97年下半年雖景氣不好，但窯的狀況及原物料的狀況很好，良率很好，所以被告未停止生產，致產量及庫存量增加，此非因訂單增加所致。
③台灣區陶瓷工業同業公會提供之建築陶瓷出口值統計資料：2006年（95年）376 萬8 千9 百美元、2007年（96年）352
萬4千220 美元、2008年（97年）230 萬1 千830 美元，97
年與96年相較，下降幅度達34.68 ％（3524.22 －2301.83
÷3524.22 ＝34.68 ％）。
㈦被告公司資遣後留任員工、現有員工之人數：①被告公司資遣員工前，原有2 條生產線（2 條窯），有生產部52人（本國30人、外籍22人），包括組長7 人、組員45人（被證十）以及品保部5 人、業務部4 人、總務部4 人，共65人。②因訂單驟減、業務緊縮致人力過剩，97年11月30日資遣18 人
，包括生產部16人（組長3 人、組員14人），品保課2 人。資遣後剩1 條生產線，留任員工47人，其中生產部36人（組長4 人，組員32人）。③嗣後回聘員工5 人，包括生產部4
人、品保課1 人。④被告公司現在員工有72人，包括生產部56人（本國34人、外籍22人），其中組長6 人，較資遣前少1 人。⑤被告資遣員工後，雖有增加部分人員，但非因被告公司有訂單增加之人力需求而增加人力，而係因陶瓷業不景氣，被告業務緊縮，為降低成本，將被告之關係企業優燁企業有限公司（下稱優燁公司）歇業，與出租人金星窯業股份有限公司於98年1 月15日終止廠房租約後，所撤離之生產線機械設備、庫存、訂單、部分人員（19人，含組長2 人）移轉至被告，此有終止契約書、估價單、請款單、傳票、優燁公司資遣員工通報名冊、裕邦公司勞健保加保申報表可稽。另資遣後有部分新聘人員，係因隨優燁公司訂單至被告之部分員工適應不良離職，故被告才補人。
㈧被告97年度生產量、庫存量較96年度稍高，並非因訂單增加所以產量增加，而是訂單萎縮之後，被告公司生產線還是有生產，勉強維持2 條生產線，希望等到景氣好轉有訂單。但無客戶及訂單，所以生產量變成庫存，庫存量愈來愈多，97年下半年景氣又看不到產業前景，所以被告減縮人力，資遣員工，只留一條生產線。之後隨優燁移來之訂單、機械設械，連同被告訂單才恢復成2 條（優燁訂單部分不足一條生產線），業務確實有緊縮之情形。
㈨組長部分被告公司沒有人力需求；組員部分，被告分別在98年5 月6 日、6 月15日各徵詢過原告意願，但原告2 次皆要求回復原來職務，每月薪資46398 元，此有乙○○98年6 月22日親筆簽名並註明「回復原來職務，每月薪資46398 元」之徵詢工作意願調查表可稽。因原告已於98年5 、6 月間拒絕調任為組員，所以被告已補人，目前無人力需求。
㈩為此，請求駁回原告之訴及其假執行之聲請，並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
三、兩造不爭執之事實：
㈠原告係44年5 月31日出生，自79年9 月15日起至受僱於被告公司 （詳本院卷第6 頁）。
㈡被告於97年11月30日將業務緊縮為由片面終止與原告間之勞動契約，終止時原告之職務為組長（詳本院卷第53頁）。㈢原告之平均月薪為4 萬6398元（詳本院卷第63頁）。
㈣被告公司於97年11月30日公告資遣員工18人前，共計有員工65人（其中組長為7 人），留任47人，被告公司資遣之18人中有3 人之職務係組長，嗣後回聘員工5 人，新聘非優燁公司之員工6 人，調入優燁公司員工16人（共中二人職務為組長），目前共有員工72人，其中有6 人之職務係組長（詳本院卷第55、141- 142頁）。
㈤優燁公司為被告公司之關係企業。
四、本件爭點與本院判斷：
㈠按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2 款定有明文。所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第12條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約，暨民法第148 條第2 項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2 款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。
㈡經查被告公司雖於97年11月30日以業務緊縮為由公告資遣員工18人（其中3 人之職務為組長），然卻於98年2 月2 日調入關係企業優燁公司之員工陳永輝、尹慶福2 人為生產部組長，於98年2 月16日調入優燁公司員工張朝祥1 人；於98年3 月回聘曾雲海、劉文俊、石明山3 人，新聘丁通、黃永昌、陳豐益3 人，調入優燁公司員工管健仲、陳小麗、吳景花、黃惠華、江阿春、沈秀群、曾金蘭、黃陳淑貞、何佳穎、陳玉玫、邱全濱11人；於98年4 月新聘石逢源1 人，調入優燁公司員工呂秀珠1 人之事實，有被告公司提出之員工名冊1 件可證（詳本院卷第141-142 頁）。則被告公司至98年3 月新聘、回聘、轉入優燁公司之員工共計20人，至98 年4月止計新聘、回聘、調入優燁公司之員工總計22人。因此，被告公司如不於97年11月30日資遣任何員工，尚須於98 年3月止前再新聘總計2 名員工，始能因應被告公司98年3 月份之業務量（計算式：20 -18=2），並於98年4 月止前再新聘總計4 名員工，始能甲應被告公司98年4 月份之業務量（計算式22-18=4 ）。又被告公司於98年9 月份時員工總人數已達72人，已據被告所自承（詳本院卷第172 頁），較被告公司於97年11月30日公告資遣18名員工前之總人數65人，更多出7 人。顯見被告公司於97年11月30日時並無資遣員工之必要。
㈢被告雖抗辯：原告之職務為廠務組長，與其他二名組長許朝明、白弘定因不良率分別為16.01%、16.82%、17.63%，因不良率高，績效不佳，且除原告外，其餘組長皆有各自專長之領域，故加以資遣，而98年3 月間被告公司關係企業歇業，為處理關係企業歇業前原有之訂單，而將關係企業之2 名廠務組長併到被告公司，並無刻意阻撓被告退休云云。惟查被告公司係於98年2 月2 日即聘用優燁公司之2 名員工陳永輝、尹慶福2 人為組長，而非至98年3 月關係企業優燁公司歇業時始僱用陳永輝、尹慶福為組長，顯見被告公司於優燁公司98年3 月歇業前即有組長之缺額，然卻將原告資遣，調入優燁公司之2 名員工陳永輝、改慶福為組長，自堪信被告將原告資遣並非基於業務減縮之考量。況縱令被告公司確係因處理優燁公司之訂單始調入該公司之員工，惟被告於98年3
月間除調入優燁公司之員工總計14名外（含98年2 月調入之3 名員工），尚新聘3 名員工，回聘3 名員工，被告公司員工總人數此時已達67人，較被告公司97年11月30日公告資遣18 名 員工之總人數65人為多，實無將原組長人數7 人裁減為6人 之必要，則被告於97年11月30日片面資遣原告，且未於98 年3月被告公司僱用之員工超過資遣前之水平時回聘原告為組長，於法顯有未合。
㈣被告雖又抗辯：瓦斯占被告總經營成本之25% ，被告公司95、96、97年度之瓦所用量分別為422 萬7995立方公尺、366
萬5458公方公尺、353 萬4019立方公尺，95、96、97年度之生產量分別為187 萬9880件、126 萬2217件、137 萬0996件，95、96、97年之庫存量分別為380 萬5047件、473 萬6582件、464 萬5210件，則被告公司97年間之業務確有減縮，且台灣區陶瓷工業同業公會提供之建築陶瓷出口值統計資料，97年度與96年相較，下降幅度高34.68%, 可知回內景氣不佳，被告公司業務緊縮，被告自得資遣原告，縱被告於98年2
、3 月間因訂單增加而增加員工，亦不影響之前被告資遣員工之合法性云云（詳本院卷第57、75、96、95）。惟查被告公司97年度之瓦斯用量僅較96年度下降3.5859% 【計算式： (0000000-0000000)/0000000=3.5859%】，但被告公司97年度之生產量非但未較96年度為低，反而提高8.6181 %【計算式： (0000000-0000000)/0000000=8.6181%】，97年度之庫存量亦較96年度為低，減低比例為1.9291% 【計算式：(0000000-00 00000)/0000000=1.9291%】。是被告公司97年度之瓦斯用量較96年度固有減少，但減少比例不高，且97年度之生產量較97年度提高，庫存量又較96年度為少，顯見被告公司97年度之生產規模與範圍，並未較96年度為緊縮，被告公司所受景氣之影響，尚難與建築陶瓷出口值下降34.68%相提並論。且被告復未提出97年度之營業狀況有發生虧損之情形，則被告於97年11月30日自不得依據勞動基準法第11條第2 款之規定終止兩造間之勞動契約。
㈤被告雖又抗辯：調入優燁公司員工及回聘資遣員工，係因優燁公司移來訂單，並非業務所有成長，又新聘員工係因調入之優燁公司員工適應不良離職而補人云云。惟查被告公司於98年3 月間尚未有調入之優燁公司員工適應不良離職之情形下，即已新聘丁通、黃永昌、陳豐益3 人，有被告公司員工名冊1 件可證，顯見上開新聘之3 名員工並非在補優燁公司員工離職之缺額，顯見被告此部分之抗辯，與事實不符，不足採信。
㈥被告雖又抗辯：被告於98年5 月6 日、6 月15日徵詢回任之意願，卻經被告拒絕云云，並提出徵詢工作意願調查表1 件為證（詳本院卷第164 頁）。惟查上開工作意願調查表係記載：「本公司因業務需要而資遣台端，惟部分工作仍有聘僱外籍勞工工作之需求，基於就業服務法聘僱外籍勞工不得妨礙本國勞工就業權益之規定，爰需先確認該等外國人所從事之工作，是否仍為本國人無意願從事，故請於本調查表送達7 日內回覆，逾期未回覆者，視同無從事意願。…3.聘僱薪資新台幣2 萬4956元/ 月」，則被告係欲以聘僱外勞之工作條件再回聘原告，與原告原有之工作條件差異甚鉅。且被告公司於98年2 月間即有組長之職缺，並於98年3 月間回聘、與新聘員工總計已達20人，超過97年11月30日公告資遣之18人，惟卻未優先以原職回聘原告，反而於98年5 、6 月間以聘用外籍勞工之條件回聘原告，則被告公司權利之行使顯已違反誠實及信用方法，明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的，自難因被告公司於98年5 、6 月間以聘用外籍勞工之條件回聘原告，即得謂被告於97年11月30日非惡性片面資遣原告。
㈦綜上所述，被告公司不符業務緊縮之要件，自不得於97年11月30日依據勞動基準法第11條第2 款之規定資遣原告，是兩造間之勞動契約關係仍屬存在，原告自得依據勞動契約之法律關係請求被告給付工資。
五、從而，原告提起本件確認之訴，請求確認兩造之勞動契約法律關係存在，並依據勞動契約之法律關係，請求被告自97年12月1 日起至被告同意原告繼續提供勞務給付之止日，按月給付工資4 萬6397元，為有理由，應予准許。又兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行與免假執行，就本院判命被告按月給付原告工資部分，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，准許之。
六、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2 項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 10 月 30 日民事第三庭 法 官 何君豪
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 11 月 2 日書記官 黃琴茜