臺灣新北地方法院99年度勞訴字第47號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第47號

原告

李宏哲

訴訟代理人

沈以軒律師

被告

國光汽車客運股份有限公司

法定代理人

陳浴生

訴訟代理人

蔡順雄律師

　　　　　　陳品妤律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國100 年5 月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張:

㈠原告於民國97年4 月20日任職被告公司，擔任基隆車站駕駛員工作，負責基隆至台中或台南等長途路線，任職期間配合公司排班調度，從未任意請假延誤工作，惟被告公司竟於98年9 月21日遑稱原告「98年7 月28、29日及8 月31日、9 月3 日慣性遲到，另於9 月1 日未依規定請假致班次誤點，嚴重影響旅客權益及公司形象」為由，論以原告「大過乙次、記過乙次、申誡乙次」之處分並扣原告薪資新臺幣（下同）7,000 元。原告於98年10月1 日依規定向被告公司提出申覆，詎料被告公司在未對申覆程序作出裁決前，率於99年2 月3 日佯稱原告「99年1 月1 日至18日無故遲到6 次，慣性遲到，嚴重影響車站排班作業及旅客權益，情節重大」為由，依據公司章程及勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 款終止兩造勞動契約，嗣兩造於99年3 月16日假基隆市政府召開勞資爭議協調會未果。

㈡原告於98年6 月間因罹患十二指腸潰瘍住院，出院後身體虛弱需服藥調養，同年9 月1 日復又併發上呼吸道感染，身體極度不適，去電被告公司請假遭否准後，原告仍勉力到達工作現場，斯時被告公司調度員高文鏘與同事丁沈慶見原告臉色蒼白虛弱，表示原告狀況確實不宜出勤，故調度員高文鏘即在憑單上註明原告到站身體不適，並通知臺北車站及臺中車站該班次誤點情事，其後准許原告請假並要求原告就醫休息，斷無被告公司所稱原告未依規定請假致班次誤點，嚴重影響旅客權益及公司形象等情。至於被告公司遑稱原告有慣性遲到（即被告公司稱原告99年1 月4 日至18日間遲到六次之慣性遲到事實），依法應負擔舉證責任，而被告公司迄今從未提出證據以實其說，原告在任職期間從未發生遲延發車之違規情事。

㈢原告並不否認司機應於發車前30分鐘至調度室進行車輛保養、打掃清潔、油料補充、血壓脈搏測試、酒精濃度測試等不一，然對於酒測或車輛一級保養之前後順序並無固定，且被告公司於調度室內並未設立打卡機，且牆上時鐘比正常時間亦調快約10分鐘，即用意在提醒司機，此由原告99年1 月4日行車紀錄器載明駛出保養廠時刻為「7 時20分」，而在調度室執行酒測時間卻仍為「7 時22分」即明。故被告公司對於司機出勤既未選擇設置打卡機管控，事後卻單以有疑義之駛車憑單酒測執行時間遽論原告遲到，恐有疑問。

㈣原告所駕駛之車輛體積龐大，以停靠站「安樂社區○○○○○路」為例，當地為單線雙向車道，自不容許原告車輛臨時停車等待乘客陸續抵達，因此，一般運輸業實務上不容許司機早到（除非首站為公司保養廠內），以避免發車時僅有少數旅客上車，而準時乘客屆時無法搭到首班車。故原告需抓準或放寬到達發車地點之時間，縱使因發車當時為交通尖峰時間，因等待紅綠燈在前一路口遲延一兩分鐘，乘客如看到車子在前方路口已快到達，要屬合理，要無被告公司所稱提前5 分鐘到站之可能。況於99年1 月4 日至18日間，原告實際上僅遲到1 次（即1 月18 日 ），其餘時段無論原告在7時15分、20分或6 時30分出發，均可於預定時刻準時發車。

㈤縱認原告在99年1 月4 日至18日間有多次遲到乙節，針對原告是否有遲到情事，要係其主觀上能為而不為之怠惰行為，至多應僅受申誡處分，或依法應屬勞基法第11條第5 款工作能力不能夠勝任事由，被告公司尚不得逕列為勞基法第12條第1 項第4 款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而予最嚴厲之懲戒解雇，以規避勞工資遣費之發放，實已違反「雙重懲戒禁止原則」及「最後手段性原則」。況被告公司內部規則亦未記載員工遲到幾次即應解僱，且迄至原告離職前均未設有打卡鐘或出勤記錄表可參，亦未有任何資料可證被告公司有因原告遲到等情遭乘客投訴跡證，已達情節重大程度，是本件被告公司以勞基法第12條第1 項第4 款規定解僱原告，即有未當。

㈥末者，被告公司違反兩造契約約定，自98年8 月至99年1 月期間，片面扣發原告每月之考核獎金3,000 元，且迄今尚未支付補足，故被告公司共積欠原告工資1 萬8,000 元。原告遭非法違法解僱前之平均工資，在加計被告公司片面扣發之每月考核獎金3,000 元後，應為4 萬4,102 元（計算式：【43,446＋43, 510 ＋42,799＋46,734＋44,020】÷5 ＝44,101.8 ，四捨五入至44,102）。是原告在接受被告公司不法解僱通知，即預示拒絕受領原告提供勞務之意思後，依法向被告公司請求給付自違法解僱翌日即99年2 月4 日起至復職之日止，按平均工資計算之工資及按月提繳原告勞工退休金2,634 元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，洵屬有據。

㈦是以，原告爰依僱傭契約及勞基法之法律關係提起本件訴訟，並聲明: ⒈確認原告與被告公司間之僱傭關係存在。⒉被告應自99年2 月4 日起至原告復職之日止，按月給付原告4 萬4,102 元整，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之法定遲延利息。⒊被告應給付原告1 萬8,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之法定遲延利息利息。⒋被告應自99年2 月4 日起至原告復職之日止，按月提繳2,634 元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。⒌願供擔保請准宣告假執行。

二、被告公司則以:

㈠被告公司經營客運業，務須落實發車前之行車準備，自調度室調車至各出車地點所需時間約為16至25分鐘，再加上駕駛員抵達調度室後尚須進行酒精測試、車輛檢查等發車前準備，故被告公司方明定駕駛員應於發車前30分鐘抵達調度室，並由調度室之值班調度負責記載駕駛員酒測時間亦即報到時間（時鐘並未調快約10分鐘），通過酒測後始取得駛車憑單，始決定當日開何車輛，此發車前之前置準備時間，皆有計入工時並給予工資，而原告任職被告公司近2 年，對發車流程、遲到認定方式應有明確認知。

㈡被告公司要求駕駛員於發車前5 分鐘抵達車站係供旅客依序上車、駕駛員驗票之用，豈有可能許駕駛員放寬到達發車地點之時間而無須於發車前5 分鐘到站，況且原告所任職之基隆站主要服務對象為往返基隆、台北之上下班旅客，在上下班尖峰時間，旅客眾多、班次頻繁，運輸需求極大，而每車可容納40多位乘客，若1 名駕駛員遲到，就會連帶影響40多位乘客。原告主要係跑南部長途班次，從基隆站發車後，尚須至台北西站載客，倘原告延遲1 、2 分鐘，再加上旅客上車時間，實際上至少共延遲了5 、6 分鐘，如發車站便無法準時發車，則後續各站將延遲更多，造成諸多旅客權益受損，更損及被告公司持久經營之企業形象。原告不僅於99年1月1 日起至18日短短半個月間更無故於4 日、5 日、6 日、8 日、14日、18日遲到，共計竟遲到6 次，先前亦有多次遲到紀錄，除於97年11月至98年8 月多次遲到遭懲處在外，更於98年2 月13日、98年2 月27日、98年3 月24日、98年9 月12日、98年10月22日、98年12月21日、98年12月29日亦有遲到，顯見原告慣性遲到之事實，彰彰甚明，又屢勸不聽，懲處多次仍未改善。

㈢又駕駛員如因病請假，依被告公司慣習應至少提前1 小時通知調度，被告公司方能緊急調度車輛，原告於98年9 月1 日原應開上午6 點45之班次，被告基隆站調度高文鏘一早便連絡不上原告，直到上午7 點30左右方打通電話，始知原告身體不適，原告嗣後固補正診斷證明書，然仍不符應提前1 小時向調度之規定，仍屬未依規定請假，且被告公司亦非以此為由解雇原告。另被告公司遵照主管機關工作規則參考手冊，分於工作規則第45條第11項規定：「員工有左列行為之一者，得予申誡：不遵守作息時間者」，亦於工作規則第47條第9 項規定：「員工有左列行為之一者得予記大過：不聽從上級指揮惡性重大者。」更曾多次公告駕駛員不得遲到，否則將扣配合度獎金甚至記過，原告從未異議，參酌被告公司既已要求原告於發車前30分鐘到達調度室，並有給予工資，原告即無理由主張消極能準時「發車」即屬提出符合債之本旨之勞務給付。

㈣原告慣性遲到又屢勸不聽，懲處多次仍未改善，已如前述，被告基隆站主要服務對象為往返基隆、台北之上下班旅客，運輸需求極大，而原告主要係跑南部長途班次，從基隆站發車後，尚須至台北西站載客，一旦延誤發車，還會連帶影響到台北西站之候車旅客，使旅客抱怨連連，甚至投訴至被告公司及交通主管機關，如對類此不敬業之員工只能不斷依工作規則予以記過、申誡，卻不能終止勞動契約，豈非輕重失衡，被告公司又如何對其他守時駕駛及準時候車之乘客交代，原告前揭行為，自難期待被告公司以解僱以外之懲戒方法，繼續兩造之僱傭關係，自與勞基法第12條第1 項第4 款規定，違反工作規則情節重大之要件該當，核無違反解雇最後手段性之要求。

㈤若果本院認定上開解雇不合法，然原告於解雇前之平均工資應自98年8 月計算至99年1 月，且不應加計考核獎金，僅為4 萬1,614 元，非原告自行計算4 萬4,102 元。另原告於99年2 月3 日終止勞動關係迄今日竟仍無向他處服勞務之所得，以原告身心健康之軀，竟不思積極另覓他職，故意遊手好閒而請求被告公司給付其薪資，顯屬故意怠於取得可得之工資利益，自應以現行基本工資1 萬7,280 元按月扣除等語置辯，並聲明如主文第1 項所示；如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

三、兩造所不爭執事項:

㈠兩造於97年4 月間成立僱傭契約關係，被告公司嗣於98年9月21日以原告「98年7 月28、29日及8 月31日、9 月3 日慣性遲到，另於9 月1 日未依規定請假致班次誤點，嚴重影響旅客權益及公司形象」，論以原告「大過乙次、記過乙次、申誡乙次」處分後，另於99年2 月3 日以原告「99年1 月1日至18日無故遲到6 次，慣性遲到，嚴重影響車站排班作業及旅客權益，情節重大」，依法終止兩造勞動契約，嗣經兩造於99年3 月16日在基隆市政府召開勞資爭議協調會未果，此有原告所提出被告公司所為(98)國光人字第98102886號、(99) 國光人字第99100228號處分令影本，以及基隆市政府處理勞資爭議協調會議記錄影本各1 紙附卷可稽（見本院99年度重勞調字第5 號第7-9 頁）。

㈡被告公司於工作規則第45條第11項規定：「員工有左列行為之一者，得予申誡：不遵守作息時間者」，工作規則第47條第9 項規定：「員工有左列行為之一者得予記大過：不聽從上級指揮惡性重大者」、97年2 月1 日之請假及遲到程序公告、98年3 月31日所頒考核獎金發給辦法等情，亦有原告所提供之被告公司員工工作規則影本1 份（見同上卷第14-21 頁) 、被告公司於98年3 月31日國光營業字第0980200406號函附卷可憑（見本院99年度勞訴字第47號卷121 頁）。

㈢被告公司所提出之原告員工基本資料卡、獎懲歷史資料以及98 年2月13日、98年2 月27日、98年3 月24日、98年9 月12日、98年10月22日、98年12月21日、98年12月29日、99年1月4 日、5 日、6 日、8 日、14日、18日駛車憑單及1 月5日行車調度表、原告於98年8 月至99年1 月間考核獎金明細、平均工資計算明細。（見同上卷第83-108頁) 。

㈣原告於98年9月3日、98年8月31日、98年7月29日、98年7 月28日、97年12月26日、97年12月20日、97年11月3 日之駛車憑單（見同上卷第63-76頁)。

㈤原告應於發車前30分鐘抵達被告公司位於基隆之調度室，進行酒測及車輛一級保養，此30分鐘被告公司亦已給付薪資。

四、本件原告主張被告於99年2月3日以「99年1月1日至18日無故遲到6 次，慣性遲到，嚴重影響車站排班作業及旅客權益，情節重大」為由，非法解雇原告，為此請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告公司應給付工資、考核獎金及提撥退休金，被告公司則以前詞置辯，故本件爭點厥為；㈠原告是否有遲到之事實？㈡倘有，被告據此終止僱傭關係是否符合勞基法第12條第4 款規定？有無違反雙重懲戒禁止原則及最後手段性原則？㈢如被告解僱不合法，原告得請求之金額應為若干？（若果被告公司屬合法終止兩造間之僱傭關係者，則第三爭點即無庸審究，合先敘明）茲分述如下:

㈠原告於任職被告公司期間前已有多次遲到紀錄並曾受懲戒，嗣於99年1 月1 日至18日，有無故遲到達6 次之事實。

1.原告雖不否認司機需發車前30分鐘至保養廠做前置準備工作，然被告公司調度室之時間比正確時間快10分鐘，而駛車憑單上之時間也僅是酒測執行時間，而非其實際到達調度室之時間，是被告公司未設打卡鐘，而僅以酒測時間與發車時間間隔未達30分鐘而率認原告遲到，自有違誤，並提出行車紀錄器等資料以佐，惟查：

①證人即被告公司基隆站站長陳桂子於本院審理中證稱：被告公司發車流程中，司機至少要在發車時間前30分鐘到，先到保養廠拿駛車憑單進行酒測、量血壓，經確認通過酒測、血壓測試後，才會告訴司機要派哪輛車，原則上就是在憑單上面寫，司機再拿著駛車憑單去做車輛的一級保養，調度室亦會派一名技工去查看，雖然司機有其固定駕駛之車輛，同一輛車的機率比較高，但有時車子也會因進廠保養而有所調動，而該行車檢查程序是不能更改的，前揭規定於新進員工受訓時均業已告知。況因每個路線發車的第一站與調度室之距離不一樣，但都大約10至17分鐘的路程，所以公司要求至少司機至少在發車前30分鐘要到調度室等語（見同上卷第163-165 頁）；復參諸證人即被告公司退休司機汪輝文於審理中亦證述：被告公司給司機酒測、量血壓以及車輛一級保養的時間是30分鐘，一般司機原則上都有固定保管的車輛，所以在拿到憑單時就知道是哪輛車，除非車輛有進廠維修或是壞掉，才會換車。一般司機要開哪一台車均清楚，且班表都很固定。司機是先拿憑單再去酒測，如果沒通過，憑單就會收走並記載酒測未過，而其原則上在拿到駛車憑單時，還是會再確認一次是開哪台車等語（見同上卷第168-170 頁) ；另本院參酌被告所提出駛車憑單記載資料，其中就原告所駕駛之車輛，雖有原告原本駕駛之車號2U-742號，但其中亦有手寫車號AA973 、513FN 、AG678 、2U-743、AG67夾雜其中（見同上卷第87頁、89頁、91頁、99頁、第103 頁) ，是被告公司確實有要求司機必須於發車前30分鐘抵達調度室，並就該段期間內進行酒測、測量血壓以及車輛一級保養，而從駛車憑單顯示原告所駕車輛除可能是其平日保管之車輛外，確有可能因車輛有進廠維修或故障而有換車之需要。是以，被告公司辯稱先取得憑單且通過酒測並特定車輛號碼後，司機始進行車輛之一級保養，應屬足取。

②證人汪輝文雖證稱：拿憑單之時間是以酒測時間為準，拿憑單沒有時間，但酒測時就有時間，有時候等待做酒測的人多，司機都會先去做車輛一級保養，將時間錯開，而一級保養的時間約10分鐘等語，然參酌行車檢查程序中，車輛一級保養須10分鐘，若加上車輛自調度室至各站發車地點最少須10至17分鐘以觀，在不包含作酒測以及量血壓的情形下，即須花費上20分鐘，倘如原告及證人汪輝文所稱車輛保養與施作酒測可自由選擇何者先做，衡情自有可能發生司機先做了車輛一級保養，但卻因酒測或血壓測量未通過而無法駕駛，或是進行酒測和量血壓時，始發現今日所駕車輛與平日保管車輛不同，而須就所更換之車輛再進行一次車輛保養檢查，致發生延誤發車時間之情形。又被告公司僅有登記酒測時間做為拿憑單之時間，而被告公司以發車前30分鐘到調度室為認定有無遲到之標準為真，倘司機先拿了駛車憑單先去做車輛一級保養，再去做酒測並由調度室紀錄時間，該紀錄之時間自會遲於其實際抵達調度室時間，衡情多數人自應會選擇先做酒測，再進行車輛保養，以避免遲到之不良紀錄發生。

③原告復主張調度室之時間，比正常時間快了10分鐘，且自駛車憑單及行車紀錄器即可知悉原告並無遲誤發車時間等情，然證人陳桂子證述：行車紀錄器有時會因裝設位置、方向或機器老舊而發生誤差，且司機也有能力調整，倘技工若有發現就會調整回來等語，復據證人汪輝文證述，駕駛員僅有能力調整行車紀錄器的時間快慢，但就行車速度，則必須要由技工調整等語可知，行車紀錄器之時間可能因人為調整或機器老舊等因素而有可能產生誤差，能否供做確認發車時間之用，尚非無疑。再者，證人陳桂子復證稱：為了要管理一百五十幾位人員，調度室的時間是不可能發生往前調快的情形。原告扣除遲到的不好習慣外，其他都還算正常。對於遲到，伊都會先用口頭警告2 次，最後才用呈報方式，也就是遲到3 次只呈報1 次，最長的是18天內，原告遲到6 次，因其遲到頻繁，口頭或書面警告多次，仍屢勸不聽，伊多次接獲民眾之抱怨投訴電話，已嚴重影響旅客權益及公司形像等語，核與被告公司工作規則對於請假及遲到程序之公告就第一次、第二次遲到以口頭警告，第三次遲到記過乙次等語相符（分見同上卷第164 頁、第121 頁），本院審酌證人陳桂子與原告並無仇怨，是其應無故意誣攀原告或故為不利原告陳述之可能，故其證詞應屬可採。

⒉又依被告公司工作規則第18條第2 項規定：「員工於上班時間十五分鐘未到者為遲到，三十分鐘後未到者，除事先請假或公出者外均以其實際缺勤時間為曠職論，但偶發事件經主管核准當日補假者，視為請假」（見本院99年度重勞調字第5 號第15頁反面）。本院審究被告公司所提出之駛車憑單，原告自99年1 月1 日至18日，其中99年1 月4 日、5 日、6日、8 日、14日、18日駛車憑單中，原告均未提前30分鐘至保養廠，且原告實際發車時間至少均已遲誤原定發車時間有10分鐘之久，部分甚至達1 小時以上，詳細時間則詳如附表所示，而事後亦未見原告提出任何請假之證明；復參以前揭證人陳桂子證述原告確有遲到之陋習等語，是被告公司抗辯原告確有於18日之內遲到6 次的紀錄之事實，應屬可採。

㈡原告確有遲到之事實，已如前述，然被告據此終止僱佣關係是否符合勞動基準法第12條第4 款？有無違反雙重懲戒禁止原則及最後手段性原則？

⒈按「汽車客運業應在各車站揭示左列章則圖表：一行車時刻表及各站間距離里程表」，汽車運輸業管理規則第33條定有明文。本件被告公司為汽車客運業者，必依上開規定於各車站揭示行車時刻表等事實，為兩造所不爭執，是被告公司之駕駛員就其排定班次能否準時到站，對客戶之權益及被告公司形象、競爭力之影響均不容忽視，故首重發車準時，自屬企業經營所必要，此不若從事其他行業之勞工，遇有遲到情形，至多加班較晚以完成事務，惟客運業者如因駕駛員屢屢遲到，致車次誤點，必使按照行車時刻表候車之旅客難以諒解，影響層面自較一般行業更廣，亦使眾多準時出車之駕駛員所辛苦累積之公司形象及信譽受創。被告公司基於上開理由，曾於97年2 月1 日公布「重申前令」，內載：「爾來發現有部分行車人員未依規定、捏造理由請假及遲到人員眾多，造成業務運作不良，旅客不滿及流失，嚴重影響公司形象，即日起有關請假及遲到（懲處）程序如下：請病假：開車前1 小時電話告知，需檢附公立醫院診斷證明書。請事假：開車前1 小時電話告知，臨請事假請檢附（需請理由證明文件）。遲到人員：第1 次口頭警告（扣配合度200 元）、第2 次口頭警告（扣配合度500 元）、一個月累計3 次計過乙次（扣配合度1,000 元）。備註：一請假1 天由現場調度簽、2 天由副站長簽准、3 天以上由站長核准後，親自將假單及診斷證明書送至三樓辦公室備查。二假單及證明文件（隔天需送至人事課備查）未補者，以曠職依章議處」等情，此為原告到任後所知悉之事項，亦為原告所不爭執，足證原告知悉被告公司甚為重視服務品質，特別要求駕駛員準時到班，嚴禁無故請假或遲到。

⒉又按「勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之『情節重大』，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準」、「工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1 項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之『情節重大』，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之」（有最高法院97年度臺上字第2624 號、第825 號判決意旨參照）。而本件被告公司工作規則第12條第1 項：員工有左列情事之一者，本公司得不經預告終止契約，其中第五款規定：「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、同條第2 項：「公司依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，核與勞基法第12條規範所定標準一致，因此就何謂情節重大，自得參酌勞動基準法之立法目的及前揭判決意旨。

⒊另按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性原則、民法第148 條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞基法第12條各款規定之情形，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。

⒋經查，原告於97年4 月20日任職於被告公司至99年2 月3 日遭被告依章程解雇止，就97年間，有97年11月3 日、12月20日、12月26日，共計3 次遲到；就98年間，有98年2 月13日、2 月27日、3 月24日、7 月28日、7 月29日、8 月31日、9 月3 日、9 月12日、10月22日、12月21日、12月29日，總計11次之遲到；就99年間，有1 月4 日、5 日、6 日、8 日、14日、18日，共計6 次遲到，原告任職被告公司期間約22個月，竟有高達20次的遲到記錄，其中甚有5 次（即98.8.31 、97.11.3 、98.3.24 、98.10.22及99.1.8）嚴重遲誤發車時間達1 小時以上（以上遲到日期與時間均詳如附表所示），且99年1 月間更有連續遲到之不良紀錄，顯見原告遲到之情形經被告公司多次處以記過、申誡等處分後，仍未獲有效改善。

⒌本院審酌原告於任職被告公司前，亦自陳擔任其他客運公司司機，而一般民眾對於大眾交通工具之要求，不外乎「便利、快速、安全」，是以審酌原告所駕駛之路線，自基隆往臺北，主要客源為上班族及學生，此亦為原告所不否認。原告雖主張已於98年11月11日因個人因素申請調職，然查被告公司於99年1 月14日始核可調職，在未確定調職之前，原告依據僱傭契約，自應恪守準時上下班之義務，不得因此而藉故遲誤上班時間。而大眾運輸業之影響層面廣大，對於準時發車之要求，本較其他一般行業更為嚴格，且查該路線尚有其他客運同業經營競爭，原告於交通尖峰時間屢屢遲到，延誤班次，嚴重擾亂被告公司對駕駛員調度之人力安排，縱被告即時尋人代班，亦可能已延誤原定之發車時間，造成諸多旅客權益受損，進而對被告公司產生負面印象，嚴重損及被告企業形象。原告多次違反工作規則，情節非輕，業如前述，雖被告已就其部分違規事由予以申誡、記過等處分，惟仍未見原告改善其工作態度，堪認原告在主觀上對於被告公司並無忠誠履行其提供勞務義務之意，即便被告公司調整原告職務或選擇再予處分而不解雇，亦無法改變原告輕忽工作之態度，自難認被告公司尚有其他適當之工作可供安置原告，是原告明顯違反受僱人之忠實義務，兩造間勞動關係已受到嚴重干擾，客觀上已難期待被告公司採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，故被告公司以原告違反工作情節重大為由，予以解僱終止勞動契約，參照勞基法第12條第1 項第4款規定及前揭最高法院判決意旨，於法並無不合。

⒍原告雖另主張被告公司工作管理規則從未記載員工遲到幾次即應解僱，且依據被告公司工作規則第45條第11款，僅規定未遵守作息時間（諸如遲到），至多僅應受申誡處分等語，認被告公司解雇行為應為無效等語。然查，原告之遲到違規情形，已如前述，雖被告公司未於工作規則規範明確規範遲到須達幾次始生解雇之效果，惟於99年2 月3 日之獎懲事由中亦表示，原告前於97年11月至98年8 月間已因遲到違規受記懲處後，仍未改善，復於99年1 月1 日至1 月18日，無故遲到6 次，認其慣性遲到，嚴重影響車站站排班作業，及多數旅客權益，並非原告一人於遲到後，得進行嗣後補救之事項，衡情其情節應屬重大，依章程自得終止兩造間之勞動、僱傭契約。若果原告僅單一性之遲到行為，參酌證人陳桂子之上開證詞，衡情應不至於受罰，然觀諸本件原告之遲到頻率及延誤情形，縱為一般公司行號均已無法接受，更遑論重視準時發車之客運業；況如證人劉桂子所述，遲到3 次僅會呈報1 次等情，顯見原告遲到次數應以遠超過被告公司所提出之記錄，是被告公司就原告之違規事由予以懲戒處分，應係為維護內部秩序、配置勞動力所必須，尚無違反雙重懲戒禁止原則。

⒎是原告於99年1 月1 日至1 月18日間，無故遲到6 次，並經原告於知悉其遲到情形起30日，於99年2 月3 日終止僱傭契約，符合勞基法所定之法定除斥期間。另原告主張請求因遲到違規而被扣薪部分，因原告確有前揭遲到違規事實，且可歸責於原告之事由，被告公司依規定扣薪，亦屬有據，原告此部分之主張亦不足採。

五、綜上所述，依據被告公司所提出且為原告所不爭執之駛車憑單可知原告確有多次遲到紀錄，審酌原告遲到之次數及頻率，實已嚴重影響被告公司之排班調度及企業形象，況且業經被告公司經口頭、書面及記過等方式予以懲處後仍未獲改善，故被告公司以原告屢次遲到為由而處以解雇處分，並未違反解雇之最後手段性及雙重懲戒禁止原則。又兩造間之勞動契約既經被告合法不經預告予以終止，則兩造間之勞動契約即已不存在，被告自無繼續給付薪資、提撥退休金之義務。基此，原告起訴請求確認兩造間勞動、僱傭關係存在，並請求被告應給付原告如前聲明所示之被扣獎金、薪資、退休金之提撥，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息，均為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，則其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。

六、本件事證已臻明確，兩造其他攻擊、防禦方法，及提出援用之證據，經斟酌後認不影響判決基礎，無逐一論述必要，併此敘明。

七、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第78條之規定。