臺灣新北地方法院99年度勞簡上字第22號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　99年度勞簡上字第22號

上訴人

亞舶科技有限公司

法定代理人

林大銳

訴訟代理人

周敬智

被上訴人

楊培傑

訴訟代理人

楊景勛律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年6月3日本院板橋簡易庭板勞簡字第38號第一審判決提起上訴，經本院於99年12月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：

（一）被上訴人於96年2 月14日以月薪83,333元受雇上訴人公司擔任董事長特別助理兼業務協理職務。任職公司期間，被上訴人除積極推展公司業務外，更襄助公司創始初期的各項相關事務，如招募新進人員、尋找合適之協力廠商、規劃、執行海外參展等。98年2、3月起，因公司營運不佳，公司組織進行調整並對員工展開減薪措施，被上訴人薪資減為72,000元。自98年4 月起，陸續遲延發放薪資，至98年7、8月間上訴人公司陸續回復其他員工薪資，卻對被上訴人置之不理，被上訴人多次循內部行政管道，向上訴人公司反應，請求給付應得之員工薪資，但多未能得到正面回應，上訴人公司法定代理人更數度以電子郵件回覆原告：「公司目前財務困難，你若覺得待在亞舶公司不快樂，你逕可離開」，絲毫不見解決問題之意，且被上訴人98年8 月份之薪資72,000元（扣除勞健保費及稅金後為67,997元 ），遲至98年10月2 日方才給付，98年9 月份與10月份之薪資更延至98年11月6 日尚未給付，經被上訴人向臺北縣政府勞工局聲請協調，上訴人公司始於11月27日匯入被上訴人帳戶。

（二）被上訴人任職上訴人公司2 年多來戮力工作，為維護本身權益而請求上訴人公司給付積欠已久之薪資，卻換得上訴人公司於98年11月6 日下午14時許委由冠榮法律事務所之王有育與陳順先生至營業處所將被上訴人即時解僱，王有育與陳順先生並要求被上訴人於解僱書上簽名，遭被上訴人當場提出異議並拒絕簽署該項文件，上訴人公司遂於98年11月13日寄發存證信函表明已於11月6 日依勞動基準法第12條第1項第2款及第4 款終止勞動契約。惟查，被上訴人並無上訴人公司所指之勞動基準法第12條第1項第2款及第4 款情事，且當下上訴人公司尚有積欠被上訴人薪資之事實，故於98年11月18日寄發存證信函予上訴人公司主張依照勞動基準法第14條第1項第5款及第6 款終止勞動契約，上訴人於翌日收受在案，則兩造間之勞動契約業因被上訴人之主動終止而於98年11月19日終止在案。

（三）按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。第17條規定於本條終止契約準用之。」暨「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給。」，勞動基準法第14條第1項第5款、6款、同條第2項、第4 項暨勞工退休金條例第12條，定有明文。上訴人公司未依勞動契約給付工作報酬，已如前述，且在被上訴人並無所述勞動基準法第12條第1 項之情事即片面終止兩造勞動契約，顯然違反上開勞動基準法規定，是被上訴人98年11月18日寄發存證信函予上訴人公司依照勞動基準法第14條第1項第5款及第6 款終止勞動契約，誠有理由；又兩造間有關勞工退休金並未選擇繼續適用勞動基準法退休金規定而係適用勞工退休金條例，是依該條例第12條第1 項規定，應由雇主亦即上訴人公司按被上訴人工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給資遣費。以被上訴人96年2 月進入上訴人公司至98年11月18日離職，共計2年9個月（2.75年），而平均工資為元72,000元（98年5月至98年10 月六個月月薪均為72,000元），故上訴人公司應給付之資遣費為99,000元（計算式：72,000元×2.75年÷2＝99,000 元）；另依上訴人公司發給之薪資條記錄，被上訴人至98年8 月止尚有六天特休假未休，而依被上訴人記憶至離職止應有3日特休假未休，該3日特休假應可轉換成7,200 元請求（計算式：72,000元÷30日×3特休假＝7,200元），是以上資遣費及未休假共計106,200 元。從而，被上訴人依兩造間之勞動契約之法律關係請求上訴人給付上開資遣費及未休假106,200 元及法定利息，自有理由。聲明：駁回上訴。第二審訴訟費用由上訴人負擔。

二、上訴人則以：

（一）被上訴人雖任職上訴人公司2 年餘，但為處理公司出貨，原訂於98年11月6 日準時出貨於廠商，然被上訴人卻於出貨日當天阻擾公司出貨，致上訴人公司受有損害。當時因上訴人之法定代理人於美國，上訴人乃委託冠榮法律事務所王有育與陳順先生於98年11月6 日14時許至上訴人營業處所，以被上訴人違反勞動基準法第12條第1項第4款及第5 款規定為由，請求被上訴人簽立解僱書，詎遭被上訴人當場提出異議並拒絕簽署該解僱書。

（二）上訴人嗣後寄發存證信函與被上訴人，且於98年11月9 日之勞資爭議協調會議紀錄中，已依勞動基準法第12條第1項第4款及第5款規定為由，解僱被上訴人。故上訴人已依法解僱被上訴人，毋庸給付資遣費與被上訴人。

（三）原審判決命上訴人給付被上訴人新臺幣106,200 元，自難甘服，爰提起上訴，聲明：①原判決廢棄。②駁回被上訴人第一審之訴。③第一審及第二審訴訟費用由被上訴人負擔。

三、被上訴人主張之上開事實，已據其提出電子郵件影本乙份、付款通知書、存摺影本、上訴人公司存證信函、被上訴人98年11月18日存證信函暨回執、98年8 月薪資條記錄、臺北縣勞資協調會協調會議紀錄等件影本各1 份為證，上訴人則否認被上訴人之主張，並以前開情詞置辯。經查：

（一）本件上訴人辯稱上訴人公司原訂於98年11月6 日準時出貨於廠商，然被上訴人卻於出貨日當天阻擾公司出貨，致上訴人公司受有損害。被上訴人違反勞動基準法第12條第1項第4款及第5款規定，上訴人自得將被上訴人解雇云云，惟為被上訴人所否認，按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277 條前段定有明文。上訴人所辯被上訴人有上開違反勞動基準法之事實，係有利上訴人之事實，依法應由上訴人負舉證責任。乃上訴人始終未能舉證證明被上訴人確有「違反勞動契約或工作規則且情節重大」或「對於共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」等情事，其所辯被上訴人有上開違反勞動基準法一節，自難予採信。

（二）按現行勞動基準法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞動基準法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1 項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約，再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。再按「有左列情形之一者，勞工得不經頂告終止契約…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，勞動基準法第14條第1項第6款亦有明文。本件被上訴人主張上訴人公司未依勞動契約給付工作報酬，為上訴人所不爭執，堪信為真。且上訴人並無法舉證證明被上訴人有何所述違反勞動基準法第12條第1項第2、4 款之情事，已如前述，上訴人即片面終止兩造勞動契約，顯已違反兩造間勞動契約之約定，且有損害勞工權益之情形，被上訴人自得依勞動基準法第14條第1項第5、6 款之規定，不經預告終止契約。本件被上訴人已於98年11月18日寄發存證信函予上訴人公司依照勞動基準法第14條第1 項第5款及第6款終止勞動契約，上訴人並於翌日收受一節，有被上訴人98年11月18日存證信函及回執附卷可按，亦為上訴人所不爭執，則兩造間之勞動契約，業已於98年11月19日由被上訴人主動終止。

（三）次按「第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞動基準法第14條第4 項、第17條及勞工退休金條例第12條第1 項分別定有明文。又勞工退休金條例第12條第1 項規定所稱之「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（參見行政院勞工委員會94年9 月7 日勞動4 字第094004 8956 號函）。本件兩造間之勞動契約係因上訴人違反勞動契約且有損害勞工權益之情事，經被上訴人依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款之規定於98年11月19日主動終止在案，已如上述，是被上訴人依同法條第4 項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，自得請求上訴人給付資遣費。本件被上訴人主張其自96年2 月14日起任職上訴人公司，於98年11月19日終止勞動契約，被上訴人離職前6 個月之平均工資為每月72,000元等情，為上訴人所不爭執，堪信為真。則被上訴人之工作年資共計2年9月又6 天，依上開規定計算資遣費，被上訴人得請求相當於2年12分之9個月又6 天平均工資之資遣費99,592元【計算方式為：72,000×（2十9/12十6/365）×0.5＝99,592 元，元以下四捨五入】，被上訴人此部分僅請求上訴人給付99,000元，為有理由，應予准許。

（四）又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日，上開特別休假，工資應由雇主照給，苦因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第1 款、第39條、同法施行細則第24條分別定有明文。另「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」，亦經行政院勞工委員會於79年12月27日以台79勞動二字第21776 號函釋在案。故當勞工依勞動基準法之規定終止契約，致未能享受特別休假之待遇者，勞工自得請求雇主發給未休完特別休假日數之工資。被上訴人主張：其98年尚餘3 日特別休假未休，因可歸責於雇主之原因而終止勞動契約在案等情，為上訴人所不爭執，揆諸前揭說明，被上訴人此部分自得請求上訴人給付特別休假薪資，其數額為7,200元【計算方式為：72,000×（3/30）＝7,200元】，應予准許。

（五）綜上，被上訴人依據勞動契約之法律關係，請求上訴人給付資遣費及特別休假獎金共計106,200元（99,000+7,200），於法有據，應予准許。

四、從而，被上訴人本於勞動契約法律關係，請求上訴人給付資遣費及特別休假獎金共計106,200 元，及自起訴狀繕本送達之翌日即99年4月18日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付被上訴人，並依職權宣告假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確兩造其餘攻擊防禦方法暨舉證，經核與本件判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。