臺灣新北地方法院99年度勞訴字第130號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 99年度勞訴字第130號

原告

林政翰

原告

何季玲

原告

梁佳書

原告

陳俐妏

原告

王鴻輔

共同訴訟代理人

陳泰溢律師

被告

台灣村田板金企業有限公司

法定代理人

王再安

訴訟代理人

羅增麟

　　　　　　陳泳旭

　　　　　　方雍仁律師

　　　　　　謝志明律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國100 年2 月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項但書第2 款定有明文。原告起訴時就附表三金額之請求本於不當得利法律關係為請求，嗣追加依兩造間勞動契約關係請求，被告雖表不同意，然原告之追加，核與上開規定相符，應予准許。

二、原告主張：

㈠緣原告等人任職於被告公司，被告因金融風暴影響，自民國97年10月起，被告片面以會議公告要求員工配合無薪休假之公司政策，員工因深怕被裁員，均敢怒不敢言。詎料，被告竟於99年5 月3 日貼出減薪公告（下稱5 月3 日公告），片面宣布可能減薪，並於同年6 月10日由總經理羅增麟發公告（下稱通知6 月10日公告）所有同仁一律減薪兩成。原告等人及多數員工均反對被告如此強橫之政策，以原告梁佳書及另一同仁宋國菁為代表，於99年7 月8 日以書面向被告公司總經理表示不願接受此一減薪要求，但仍未獲被告善意回應。99年8 月5 日，原告等人接獲被告所發之薪資條，發現被告竟於未獲勞工同意之前提下，片面將所有員工之薪資均減薪兩成，而有勞動基準法第14條第5 款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」規定之事由，原告等遂於99年8 月6 日寄發存證信函通知被告自從99年8 月7 日起終止兩造間之勞動契約。原告等得依勞動基準法第17條規定請求被告給付如附表二所示資遣費。

㈡勞工退休新制自94年7 月1 日施行後，由勞工自行選擇適用新制或舊制；若選擇新制，雇主須每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%（勞工退休金條例第14條第1 項），此應為強行規定，不得由公司約定減輕或免除。被告於發給原告等人薪資時，除選擇舊制之原告林政翰外，被告竟擅自扣除其餘選擇勞退新制之原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人薪資3%~6% 金額，以繳交被告依法應提撥之勞工退休金，被告無法律上原因，受有免除提撥勞工退休金之利益，致原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人各受有如附表二所示金額之損害金之利益，致原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人爰依不當得利、兩造間勞動契約法律關係，請求被告返還如附表三所示金額。

㈢原告等請求各如附表二所示資遣費及各如附表三所示金額之總額為各如附表一所示「合計欄」金額等語。聲明請求：被告應給付原告各如附表一所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。

三、被告則以：原告等人主張被告違反勞動基準法第14條第1 項第5 款，顯屬不實。蓋：

⒈97年全球因金融風暴，造成國內企業面臨歇業停業危機，被告為免公司影響員工生活，與員工達成以無薪休假政策以共渡困境，乃於97年度總結會議時達成無薪休假合意，並同時經過全體同仁簽名確認同意後執行，非如原告所稱被告片面以會議公告要求員工配合。

⒉關於被告99年5 月間貼出之公告，實情乃因被告公司員工之工作態度散漫，導致內部作業品質不良，工作效率不佳，延遲與客戶約定之工作交期，客訴頻仍，並有重工、重做情形發生，虛耗公司資源，嚴重影響公司商譽，造成嚴重損失。被告一再告誡，多次給予員工機會改正，然員工猶仍不聽，乃發系爭公告通知員工警惕，並將觀察員工表現以作為考核。原告斷章取義聲稱系爭公告係減薪公告，乃昧於事實。詎料，原告等人於系爭公告後，依然故我，於客戶要求之交貨期限前，竟散漫致未將材料備妥，以供生產線之需求，導致99年6 月9 日因產生物料欠缺，造成客戶客訴，被告商譽嚴重受損，此有系爭公告可證。被告公司員工（含原告等人）前揭嚴重疏失情事，造成被告嚴重損失，更致被告需賠償大筆違約金，如此重大違反工作規則及勞動契約之情事，被告本得逕依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止勞動契約。然被告秉持寬厚之心，基於勞動關係和諧，更顧及恐員工生活頓失依怙，惟又不得不使員工知所警惕，乃迫於無奈乃於99年6 月10日公告員工將調整薪資，並告知員工將於99年8 月初再一一訪談溝通，並於溝通後再補回員工相關款項。嗣經被告一一訪談員工溝通後，更即發給員工其餘薪資，故無原告所謂不依勞動契約給付報酬之情事。

⒊勞動基準法第14條第1 項第5 款所稱雇主不依勞動契約給付工作報酬，雖包括雇主不依勞動契約所定條件或數額之不完全履行情形，但此之不完全履行應依雇主當時營業情形及前後薪資給付比較而觀，不得以短暫一次給付不足，即認符合該條款規定而得主張終止契約。被告99年6 月10日之公告將執行上開政策時已告知將與員工一一約談，並期於全數員工溝通完畢後將數額補齊。未料，原告等突於99年8 月7 日當日於未辦理交接手續下，即未到職上班等語，資為抗辯。

四、兩造不爭執事項：

㈠原告等任職於被告公司，原告等人之工作年資各如附表二備註欄所示。

㈡被告因金融風暴影響，自97年10月起，被告實施員工無薪休假之政策。

㈢被告以99年5 月3 日公告，宣布可能減薪，並於同年6 月10日公告所有同仁一律減薪兩成。原告梁佳書及訴外人宋國菁曾於99年7 月8 日以書面向被告表示不願接受此一減薪要求。99年8 月5 日，原告等人接獲被告所發99年7 月份薪資條，方知薪資遭被告減薪兩成。

㈣勞工退休新制自94年7 月1 日施行後，原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人選擇適用勞退新制，而被告自其等每月薪資中扣除3%~6% 金額，以繳交被告依法應提撥之勞工退休金，迄今共扣原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人各如附表三所示之金額。

㈤原告於99年8 月6 日寄發存證信函通知被告自從99年8 月7日起終止勞動契約，經被告於99年8月7日收受存證信函。

五、兩造爭執事項要點：

㈠原告主張被告有不依勞動契約給付工作報酬之事由，依勞動基準法第14條第5 款規定不經預告終止契約，有無理由？如有理由，原告等人得請求之資遣費金額各為若干？

㈡原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人主張被告未依法負擔雇主應提撥之勞工退休金，而自原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人薪資中扣除，依不當得利、兩造間勞動契約法律關係，請求被告返還如附表三所示金額，有無理由？茲析述如下：

六、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。勞工並得請求資遣費。勞動基準法第14條第1 項第5 款、第4 項定有明文。本件原告主張被告自97年10月起實施員工無薪休假政策，復於99年5 月3 日貼出公告，宣布可能減薪，並以99年6 月10日公告所有員工一律減薪兩成，原告梁佳書及訴外人宋國菁曾於99年7 月8 日以書面向被告表示不願接受此一減薪要求。99年8 月5 日，原告等人接獲被告所發99年7 月份薪資條，方知薪資遭被告減薪兩成等事實，已據原告提出被告系爭5 月3 日公告及系爭6 月10日公告、原告梁佳書與訴外人宋國菁書面等影本各1 份、原告等人薪資條等件附卷可證，被告對於其自97年10月起實施員工無薪休假政策，復於99 年5月3 日貼出公告，宣布可能減薪，並以99年6 月10日公告所有員工一律減薪兩成，及99年8 月5 日發放員工99年7 月份薪資時確有減薪兩成之事實不爭執，惟以上開情詞抗辯。經查：

㈠原告主張被告自97年10月起片面以會議公告之方式，要求員工配合無薪休假政策等語，被告則辯以：係經全體員工同意而實施等語。惟查，被告上開所辯，雖提出「年度總結報告」影本1 份為憑（見本院卷第33至36頁），然依該年度總結報告內容所示，被告公司內部除各部門報告97年度業務事項外，並由羅增麟總經理「『宣達』九十八年度事務」，其中第四項第1 、2 點分別為：「為渡過眼前困境推行下列犯共渡難關使公司能永續經營：將『現況一個月無薪休假兩天調整為四天』，以輪流方式運作原則五天都要有人上班，並依單月份營業內容決定維持現況或是休四天還是…皆採營運狀況機動性調整，先以個人休假扣抵。月營業額六佰萬以上週六正常上班，月營業額六佰萬以下伍佰萬以上無薪休假二天，月營業額五佰萬以下四佰萬以上無薪休四天，四佰萬以下無薪休假六天，最多六天並以當月二十五日前決定次月份作息內容，業務為公司重要訂單取得故最多無薪休假以四天為主，未來是否再增加天數，視景氣狀況再為決定另行公告告知。節流措施…」（見本院卷第35頁），且最末頁雖有各員工之簽名及各自於簽名下方記載日期與時間，然僅係於「傳閱會簽」欄下方簽名，依文義可知僅為員工傳閱之意，並非表示同意而為簽名；且由上開第四項第1 點「現況每個月無薪休假兩天調整為四天」記載可知，被告公司於召開上開97年度年度總結會議之前，即已確實開始實施每個月無薪休假兩天之政策，然被告並未舉證證明其自97年10月開始實施員工每個月無薪休假兩天之政策時確有得到原告等人之同意，故被告上開所辯，委無足採。

㈡被告自97年10月間起，未經原告等人同意，片面決定實施員工無薪休假政策，雖已具有勞動基準法第14條第1 項第5 款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」，勞工得不經預告終止契約之事由，但原告等人並未主張行使契約終止權，故兩造間勞動契約關係仍繼續存在，惟被告未依勞動契約給付工作報酬之事由猶按月持續發生中。

㈢被告嗣復以系爭6 月10日公告所有員工一律減薪兩成，原告梁佳書及訴外人宋國菁曾於99年7 月8 日以書面向被告表示不願接受此一減薪要求。99年8 月5 日，原告等人接獲被告所發99年7 月份薪資條，方知薪資遭被告減薪兩成等事實，已如前述，而被告未依勞動契約給付工作報酬之事由自97年10月起猶按月持續發生存在，亦詳述如前，則被告99年8 月5 日將原告等人薪資減薪兩成，仍屬被告雇主未依勞動契約給付工作報酬之事由之再發生，故原告主張終止勞動契約，洵為正當。被告所辯其僅短暫一次薪資給付不足，不構成未依勞動契約給付工作報酬之事由云云，要無可採。原告於99年8 月6 日寄發存證信函通知被告自從99年8 月7 日起終止勞動契約，經被告於99年8 月7 日收受存證信函（見原證5及本院卷第56頁之勞資爭議協調會議記錄），故兩造間勞動契約於99年8 月7 日業經原告合法終止。

㈣至於被告所辯系爭5 月3 日公告及系爭6 月10日公告，乃因被告公司員工之工作態度散漫，導致內部作業品質不良，工作效率不佳，延遲與客戶約定之工作交期，客訴頻仍，並有重工、重做情形發生，虛耗公司資源，嚴重影響公司商譽，造成嚴重損失。被告一再告誡，多次給予員工機會改正，然員工猶仍不聽，乃發系爭公告通知員工警惕，並將觀察員工表現以作為考核，而有勞動基準法第12條第1 項第4 款違反工作規則及勞動契約之情事，但其本於寬厚之心而未終止契約等語，被告雖提出品質異常單影本6 份為憑（見本院卷第37 至45 頁），惟其上權責單位之承辦人均係原告林政翰，上開品質異常單自與其餘原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔無關；而上開品質異常單雖權責單位之承辦人均係原告林政翰，然被告並未具體指明原告林政翰就該等品質異常之原因，有何違反工作規則及勞動契約、有可歸責之事由、是否情節重大等節，況退萬步言，縱令被告得依勞動基準法第12 條 第1 項第4 款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，不經預告終止契約（假設語氣），惟上開品質異常單6 份之日期分別為98年7 月25日、98年8 月17日、98年8 月20日、98年12月22日、99年2 月3 日、99年3 月15日，依勞動基準法第12條第2 項規定，雇主以該條第4 款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，不經預告終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，然被告並未於知悉於上開各該次事實30日內行使對原告林政翰之契約終止權，因此雙方之勞動契約關係仍存續，僱上開品質異常單6 份顯與被告事後於99年8 月5 日對原告等人減薪之事實無關，被告此部分抗辯，亦無可採。

七、按勞工依勞動基準法第14條第1 項規定不經預告終止契約者，依同法第14條第4 項規定準用第17條規定得請求資遣費。勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」。勞工退休金條例第11條第1項、第2 項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。」、「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」、同條例第12條第1 項、第3 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」、「選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第十七條規定發給。」。本件兩造間勞動契約於99年8 月7 日經原告合法終止，原告依上開規定請求被告給付資遣費，洵為正當。原告主張其等之平均工資、工作年資、得請求之基數、請求資遣費之計算方式各詳如附表二「經常性薪資欄」、「年資欄」、「基數欄」、「備註欄」所示，為被告不爭執，並有原告等人之薪資單、勞工保險被保險人投保資料表等影本在卷可稽（見原證6 至原證9 、原證11、本院卷第58至73頁），故原告等各請求如附表二「請求資遣費欄」所示金額之資遣費，應予准許。

八、原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人主張勞工退休新制自94年7 月1 日施行後，由勞工自行選擇適用新制或舊制；若選擇新制，雇主須每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%（勞工退休金條例第14條第1項 ），此應為強行規定，不得由公司約定減輕或免除。原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人係選擇勞退新制，然被告竟自原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人扣除薪資3%~6%金額，以繳交被告依法應提撥之勞工退休金，被告乃無法律上原因，受有免除提撥勞工退休金之利益，致其等各受有如附表三所示金額之損害，爰依不當得利、兩造間勞動契約法律關係，請求被告返還如附表三所示金額等語，被告就原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人係選擇勞退新制，被告自原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人扣除薪資3%~6% 金額，以繳交被告依法應提撥之勞工退休金，共計已扣共扣原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人各如附表三所示金額等事實不爭執，並有原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人之薪資條、已繳納勞工個人專戶明細資料等件在卷可證，原告此部分主張之事實，自堪信為真正。

九、按退休金為工資之一部分，乃工資之延期給付，以保障勞工退休後之晚年生活，此有司法院（83）院台廳民一字第11005 號法律座談會會議記錄可憑。而雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第14條第1 項著有規定。又「勞工退休金條例第14條第1項及36條第1 項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資百分之六的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額『內含於勞雇雙方原本已議定之工資』，造成工資不完全給付勞工之情事。」，此有行政院勞工委員會946 月23日勞動4 字第0940034012號函釋可參。本件被告將勞退新制雇主應負擔之退休金，自原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人之薪資中扣除，以繳交被告依法應提撥之勞工退休金，依上開說明，乃構成工資不完全給付勞工之情事，故原告何季玲、梁佳書、陳俐妏、王鴻輔4 人依雙方勞動契約關係，請求被告給付各如附表三所示金額之欠薪，洵為有據。

十、綜上所述，原告等基於上開勞動基準法、勞工退休金條例規定、兩造間勞動契約關係，請求各如附表二所示資遣費及各如附表三所示欠薪，總計各如附表一「合計欄」所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日即99年10月16日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。

十一、本判決第一項附表一之原告林政翰、何季玲、梁佳書、王鴻輔「合計欄」所示金額部分，係所命被告給付之金額或價額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。另原告陳俐妏勝訴部分，原告陳俐妏及被告陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。

十二、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述、攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後認於本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

十三、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389條第1 項第5 款、第390 條第2 項、第392 條，判決如主文。