臺灣新北地方法院99年度勞訴字第39號｜法律人

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第39號原　　　告　游添興訴訟代理人　陳韋霖律師被　　　告　逢億工業有限公司法定代理人　張聰致訴訟代理人　洪三財律師上列當事人間請求給付薪資事件，經本院於民國99年12月1日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣捌拾捌萬柒仟壹佰貳拾壹元，及自民國 99年3月3日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣貳拾玖萬伍仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣捌拾捌萬柒仟壹佰貳拾壹元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：原告自民國（下同）89年5月起，即任職於被告公司擔任組長一職，每月薪資為新臺幣（下同）42,500元（每日薪資 1,250元，組長津貼每月5,000元）。然被告公司自97年12 月起開始休無薪假，此期間每月仍給付原告7,000元至8,000元薪資不等，直至98年9月20日被告始告知資遺原告一事。嗣經原告向勞保局查詢，卻發覺被告竟將原告之投保薪資由31,800 元調整為17,280元，並變更投保單位為泓佶企業有限公司（下稱泓佶公司）。經原告向台北縣政府勞工局申請調解，並請求被告補足無薪假期間工資、給付預告工資、資遺費及失業給付差額，未獲置理。爰提起本件訴訟，請求被告給付短付薪資、預告工資、資遣費及失業給付差額，共計887,121元。計算明細如下：㈠短付薪資部分：97年12月起至98年6月止，每月應給付薪資為42,500元，被告實付8,000元，即每月短付34,500元。98 年7月應付薪資為42,500元，實付8,667元，短付33, 833 元。98年8月應付薪資為42,500元，實付5,833元，短付36,667元。98年9月應付薪資為42,500元，實付2,500元，短付 40,000元。以上共計達352,000 元。㈡資遣費部分：依勞動基準法第17條之規定，原告於被告公司工作期間為9年5個月，且原告離職前6個月之平均月薪為 42,500元，故被告應給付原告之資遣費為：(9＋5/12)× 42,500=414,375元。㈢預告工資部分：被告於98年9月20日資遣原告，未依法預告終止勞動契約或給付預告工資。依勞動基準法第16條之規定，被告應給付一個月之預告工資42,500元。㈣)因被告擅自調降投保薪資，致原告請領失業給付短少部分：原告每月投保薪資為31,800元，因被告調降投保薪資為 17,2 80元，致原告請領之失業給付短少78,246元。計算式為：(3 1,800-17,280)×60%×9＝78,246元）。㈤並聲明：1.被告應給付原告887,121元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。2.願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯：㈠原告係自93年2月17日受僱於被告，並於96年11月15日離職。原告離職後，於96年11月19日起至97年11月19日期間，係另受僱於泓佶公司，俟於97年11月26日始再受僱於被告，此有原告之勞工保險被保險人投保資料表可證，並無原告所稱其係自89年5月起至98年9月20日資遣時止，任職年資共計9 年5個月之事實，其主張與前開勞保投保資料表不相符。且縱依原告所提出其個人89年度綜合所得稅核定通知書，亦僅表示原告於89年間自被告領有所得，該所得實屬承攬工作之報酬，並非基於受僱關係之所得，故被告當時亦無替原告投保勞工保險。況原告縱有於89年受僱於被告之事實，亦因96年離職而中斷年資。即依勞動基準法第10條之規定，原告於被告公司前後勞動契約之間隔顯逾3個月，故其93年2月17 日前之工作年資，以及93年2月17日至96年11月15日期間之工作年資，均不得併計。是原告於被告公司之工作年資，應自97年11月26日重新起算至98年9月20日被資遣時，即為10 個月。是故，被告依勞動基準法第16條之規定，僅須提前10日預告之，且被告亦已依法預告，自無應給付預告工資之問題；又原告既係於97年11月26日始再受僱於被告，已如前述，是原告主張投保薪資遭被告擅自調降成17,280元，亦非實在，並無失業補助差額之問題。㈡原告任職於被告公司期間，其工資之計算係採計日制，依其薪資袋可證明，原告於98年7月至9月上工日數既分別為4日、2日、2日，故各領取工資5,000元、2,500元、2,500元，並無短付薪資或休無薪假之問題。縱有休無薪假之事實，原告既未於當時提出異議，亦可證其同意休無薪假，不容原告事後再否認，即無短付工資之問題。原告空言其每月薪資為42,500元，已與其於98年11月25日勞資爭議協調會議紀錄時所主張之每月薪資37,500元矛盾，顯見不實。而被告公司資遣原告前六個月，原告每月所領工資如下：2,500元（9月）、5,833元（8月）、8,667元（7月）、8,667元（6月）、 12,917元（5月）、10,083元（4月），即平均工資為(2, 500+5,833+8,667+8,667+12,917+10,083)÷6=8,111元。故依勞工退休金條例第12條第1項之規定，原告係適用勞工退休金新制之勞工，其得請求之資遣費為8, 111×1/2×299/3 65=3,322元。㈢並聲明：1.原告之訴駁回，2.願供擔保請准宣告假執行。三、兩造不爭執之事項（本院卷第81、95、134頁反面）：㈠原告曾於93年2月17日至96年11月15日，及97年11月26日至 98年9月20日止，受僱於被告。㈡原告被資遣前6個月，每月所領工資為2,500元（9月）、 5,833元（8月）、8,667元（7月）、8,667元（6月）、 12,917元（5月）、10,083元（4月），每月實際收受之平均工資為8111元。四、本件爭執點：㈠原告在被告公司任職期間為何？㈡被告自97年12月起至98年9月止，每月薪資是否為42,500元？原告薪資是否按日計算？兩造是否約定每月須給予全勤獎金及組長津貼？㈢被告是否自97年12月起，逕行使原告休無薪假，而原告得請求無薪假期間之工資352,000元？㈣被告是否應給付原告資遣費414,375元？㈤被告是否應給付原告1個月之預告工資42,500元？㈥被告是否有擅自調降原告之投保薪資？被告是否應賠償原告失業給付短少之損失78,264元？以下一一說明五、就原告在被告公司任職期間而言：㈠查原告主張其自89年5月起，即受僱於被告，有國稅局綜所稅核定通知書可證（本院卷第136頁），該書面上記載原告當年度自被告公司取得「薪資」467,000元，平均月薪為 38,917 元(小數點以下四捨五入)。之後於90、91、92年間，原告亦先後自被告公司取得「薪資」155,000元、420,700元、360,000元，亦有國稅局綜所稅核定通知書可證（本院卷第138-143頁），另自93年起至98年，依序也先後領取被告「薪資」468,000元（93年）、487,500元（94年）、 607,250元（95年）、450,792元（96年）、185,020元（97 年）、82,167元（98年），有本院依職權所調閱之稅務電子閘門財產所得調件明細表附卷可稽（本院卷第54-62頁、第 116頁）。又據證人陳春發到庭證稱：「原告先進公司，我後來進公司的時候，原告是在當組長，負責操作機器，他那一組約四、五個人，我進公司的七、八年間，原告一直都是組長」一語，核與原告主張其一直受僱於被告並領取薪資之情形相符，再參以「原告曾於93年2月17日至96年11月15日，及97年11月26日至98年9月20日止，受僱於被告」之事實，且為被告所不爭執，是原告主張其自89年5月起至98年9月20日止長期任職於被告之事實，應可採信。㈡被告雖辯稱原告於89年間係與被告成立承攬關係而受領承攬報酬云云，惟未能舉證以實其說，即難為其有利之認定。另被告抗辯由原告之勞工保險被保險人投保資料表所載（本院調字卷第9頁），足證原告於90年7月23日至同年9月14日受僱於凱昭科技有限公司，於92年7月21日至同年10月13日受僱於東南油壓股份有限公司，後於93年2月17日始受僱於被告云云。惟查，原告雖於90年7月23日至9月14日，曾至凱昭科技有限公司工作（未滿二個月），另於92年7月21日至10 月13日受僱於東南油壓有限公司（未滿三個月），但二次個別期間均未滿三個月，依勞基法第10條規定，年資應合併計算。再者，僱傭關係之有無，係以兩造間有無提供勞務、受領薪資之實質關係論斷，與是否有參加勞工保險分屬二事，原告於本院審理時亦陳稱：「我是做沖床，後來當組長，被告公司86年成立，我是89年開始去工作，剛開始公司沒錢，就沒幫我們辦理勞健保」一語（本院卷第35頁反面），故被告雖於93年2月17日始將原告加入勞保，惟尚不得以此即遽稱兩造間於該日起始成立僱傭關係。㈢至於96年11月15日起至97年11月26日，係被告擅自變更原告之投保單位為泓佶企業有限公司（下稱泓佶公司），業經泓佶公司負責人張淑容到庭證稱：「我不認識原告，我認識原告的老闆張聰致，96年11月19日到97年11月19日原告的勞保掛在我們公司，是因為當時張聰致說因為有一個員工的女朋友分手後常常到公司鬧事，所以要把員工的勞保放在我們公司，藉此告訴那位女朋友該員工已經不在他們公司，所以把勞保借放在我們公司一年。該名員工應該就是原告。將原告勞保轉回被告公司也是張聰致告訴我的，因為他有中風所以耽擱一點時間。投保金額也是張聰致跟我說的」、「（原告是否仍在被告公司工作？）應該是吧，因為張聰致跟我說只是暫時把勞保借放在我這裡而已，原告從來沒有在我們公司工作過」等語（本院卷第111頁反面），足見原告於上開期間並無離開被告公司而至泓佶企業有限公司任職之情形。㈣綜上，原告確自89年5月起，即受僱於被告公司至98年9月，其間雖曾至凱昭科技有限公司及東南油壓有限公司工作，惟分別計算之期間，並未逾三個月，依勞基法第10條規定，年資即應合併計算。六、就被告自97年12月起至98年9月止，每月薪資是否為42,500 元、原告薪資是否按日計算、兩造是否約定每月須給予全勤獎金及組長津貼等情而言：㈠查原告主張其於被告公司擔任組長一職，薪資為月薪制，以每天1,250元計算，加計組長獎金每月5,000元，故每月為 42,500元（計算式：每日薪資1,250元*30日+組長津貼5, 000元）等情，業據其提出95年1月、96年12月、97年1、2、5、6、8、9月薪俸袋為證（本院調字卷第11-12頁、本院卷第40-43頁、第102頁）。而依前述原告正常上班之93年至96年所領取之每年薪資可知，93年平均月薪39,000元（468000/12=39000）、94年平均月薪40,625元（487500/12=406 25）、95年平均月薪50,604元（607250/12=50604）、96年平均月薪37,566元（450792/12=37566），亦足見原告平均月薪在37,566元至50,604元之間。㈡上述薪俸袋上均記載「正工1250」一詞，原告自陳：「我的薪水單正工是指一個月三十天，給予六天的休假，就是正常工作的薪水，加班費是另外計算」一語，核與證人陳春發當庭所證稱：「正工二字是每月三十天的意思」、「原告說的是正確的」等語相符（本院卷第90頁）。而上述97年5、6、8 、9月薪俸袋分別記載「正工1250、數量31、金額38750」、「正工1250、數量28、金額35000」、「正工1250、數量 30、金額37500」、「正工1250、數量28、金額35000」等文字，據原告陳稱「正工是指正常工作，如果一個月都不休息，全勤可以領三千元的全勤獎金，組長的津貼可以加五千元，我們是按月計酬，周六日不上班，但也有薪水拿，薪水袋97年6月上班28天是指我有在周一到周五請假兩天，97年5月上班31天是指我都沒有請假，老闆有時候我雖然有請假，但也會給我全勤獎金」等語（本院卷第35頁反面）。由此可知，原告每月薪資雖有不同，惟係因有無請假（即無法計算該日工資）、有無加班及被告有無發給全勤獎金而有差異，然其計算方式應屬同一，即原則上以每月30日、每日1,250元計算工資，如遇請假時，再扣除請假日數計算之工資而定。故被告抗辯原告係以按日計酬方式計算薪資云云，即不足採信。㈢再者，上述95年1月、96年12月、97年1、2、5、6、8、9月薪俸袋上均有記載「津貼5000」一詞，其中95年1月份薪俸袋上「職別欄」也記載「組長」職位，及「責任津貼5000」，亦與原告所陳此係指組長獎金每月5,000元一語，及證人陳春發上述所證稱「我進公司的七、八年間，原告一直都是組長」等語相符，顯然該津貼應屬經常性給予，而為原告勞務之對價，自屬其薪資之一部分。故原告主張其自97年12月起至98年9月止（即起訴狀所指被告休無薪假期間），每月薪資依30天，每天1, 250元計算，加計組長獎金5,000元，故每月應為42,500元一節，應可採信。㈣至於被告抗辯原告起訴狀主張之薪資，與其於98年11月25日勞資爭議協調會議上主張其月薪37,500元（含組長津貼5, 000 元、全勤獎金3,000元），明顯不同云云。惟查勞資爭議協調會之性質類似調解，而「調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎」，民事訴訟法第422條定有明文。故原告縱使於協調會上為不同之主張，亦不影響其於訴訟中另為不同金額之請求，被告此部分抗辯，即不足採。七、就被告是否自97年12月起，逕行使原告休無薪假，而原告得請求無薪假期間之工資352,000元而言：㈠按事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：1、停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。2、停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。3、停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。又按可歸責於雇主之停工，工資不得低於基本工資」(內政部83年5月11日臺勞動二字第35290號函釋意旨參照)。所謂停工於可歸責於雇主時，非僅指雇主完全停工，若雇主對部分員工停止工作之提供，亦屬之，蓋雇主完全停工時尚應負擔全部之工資，依舉重以明輕之法理，於雇主因可歸責之事由致對部分勞工停止工作時，對該停工勞工之工資，自亦應負擔之，否則有違勞動基準法第一條所規定保障勞工權益之目的。㈡又勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬（參見行政院勞工委員會民國98年3月5日勞動2字第0980130120 號函釋）。如雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，可暫時縮減工作時間及依比例減少工資（參見行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號函釋）。由此可知，被告公司雖遇不景氣，惟其若欲變更原告工時並減少薪資，須先經協商程序，如遇有爭議，並應由僱主負舉證責任。㈢本件中，原告薪資計算係採月薪制，原則上以每月30日、每日1250元計算工資，如遇請假時，再扣除請假日數計算之工資，已如前述。被告雖抗辯係徵得原告同意始自97年12月起開始休無薪假，否則原告為何於長達10個期間，均未曾提出異議，足證原告已同意休無薪假云云。惟查，原告已否認被告曾經徵得其同意，且被告於本院審理中提出之員工同意休無薪假連署簽名書（本院卷第147頁），該書面上並無原告之簽名，也無記載書面製作日期或其他員工簽名日期，即難認當時包含原告在內之被告員工均有同意休無薪假之事實。再參酌證人陳春發證稱「97年12月間有在被告公司上班，那時公司因不景氣生意不好，老闆有給無薪假」、「（原告是否有同意休無薪假？）那時我不在，我不清楚」、「（公司如何決定休無薪假？）老闆是一個一個通知員工休無薪假，有的員工當時在，有的不在，我的部分是沒意見，其他人有無意見我不清楚」等語（本院卷第89頁反面-第90頁反面），足證被告就無薪假一事，並未經勞資會議或團體協商之方式為之。從而，依照上述勞工委員會函釋可知，被告公司雖遇不景氣，惟其若欲變更原告工時並減少薪資，須先經協商程序，該協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，自應由雇主負舉證責任。故本件被告就減少原告工時及薪資一事，既未經兩造協商同意，其單方面逕為變更，依法即不生效力，且此屬可歸責雇主之情形，故被告仍有依原約定薪資給付報酬之義務。㈣因此，就短付薪資部分，97年12月起至98年6月止，每月應給付薪資為42,500元，被告實付8,000元，即每月短付34, 500元。98年7月應付薪資為42,500元，實付8,667元，短付 33, 833元。98年8月應付薪資為42,500元，實付5,833元，短付36,667 元。98年9月應付薪資為42,500元，實付2,500 元，短付40,000元。以上共計達352,000元。八、就被告是否應給付原告資遣費414,375元而言：㈠按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第17條定有明文。本件被告並未舉證證明原告於勞工退休新制實施後有選擇適用新制之情形，即仍依上述規定計算原告之資遣費。㈡查本件原告於被告公司之工作期間，共計九年五個月，原告離職前六個月平均每月薪資為42,500元，故被告應給付 414,375元（計算式：42,500*{9+5/12}=414375）。至於被告抗辯原告係自97年11月26日重新受僱於被告起，應適用勞工退休金新制，且原告之工作年資自97年11月26日起至98年9月20日止，僅299日，每月平均工資亦僅有8,111元云云，均不足採信，已如前述，即難為其有利之認定。九、就被告是否應給付原告1個月之預告工資42,500元而言：㈠按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：....三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞動基準法第16條定有明文，㈡查原告主張被告於98年9月20日資遺原告（依上述勞資爭議協調會議紀錄所載內容，被告是依勞動基準法第11條第2款，於98年9月20日資遣原告），並未依法預告終止勞動契約，或給付預告工資，被告復未能舉證證明有預告終止或給付預告工資之情事，是依上開規定，被告自應給付一個月之預告期間工資42,500元予原告。至於被告抗辯原告僅自97年11月26日起受僱，至98年9月20日離職，僅有10個月之年資云云，不足採信，已如前述，亦難為其有利之認定。十、就被告是否有擅自調降原告之投保薪資，及被告是否應賠償原告失業給付短少之損失78,264元而言：㈠按「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月。」就業保險法第16條第1項設有明文。㈡查原告主張其每月原投保薪資為31,800元，於96年11月19日至97年11月19日由被告擅自將其勞保轉由泓佶公司投保，投保薪資即降為17,400元，嗣於97年11月26日再由被告為其加保時，投保薪資續擅自降為17,280元，有勞工保險被保險人投保資料表附卷可稽（本院調字卷第9頁）。又原告自98年9月20日離職後，先後向勞保局申請失業給付，經勞保局審核後，按平均月投保薪資17,280元之60%計算發給10,368元，前後共達9個月，業據其提出勞工保險局函9份為證（每份函文通知給付30天失業給付金額，本院卷第124-132頁）。從而，原告主張如依其原投保薪資31,800元計算，每月應可申請失業給付金額為31,800元*60%=19,080元，故與上述勞保局實際給付之金額計算，被告自應給付所短少之失業給付差額共78,408元（計算式：{00000-00000}*9=78408，原告計算錯誤而誤載為78264元）。十一、綜上所述，原告依勞動基準法相關規定，應得請求被告給付無薪假期間短付薪資352,000元、給付預告工資42,500 元、資遺費414,375元及失業給付差額78,408元，以上共計887,283元。從而，原告僅請求被告應給付887,121元，及自起訴狀繕本送達翌日即99年3月3日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息，自屬有理由，應予准許。又兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，均合於法律規定，爰分別酌定相當擔保金額准許之。十二、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法，核與判決結果不生影響，爰不一一引用，附此敘明。十三、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 99 年 12 月 22 日民事第三庭法官劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 99 年 12 月 23 日書記官余富琦

臺灣新北地方法院99年度勞訴字第39號

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