臺灣板橋地方法院板橋簡易庭小額民事判決

原告

劉惠茹

被告

名隆電器有限公司

法定代理人

李錫泉

上列當事人間請求給付薪資差額事件，於中華民國100 年6 月30日辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）薪資差額之部分：

⑴原告從民國（下同）98年12月28日任職於被告，擔任會計工作。在原告任職期間被告經常有未經原告同意，擅自剋扣薪津之情事。為此，原告請求被告應給付短發工資之損害。按勞動基準法第21條第1 項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之。」。則雇主減薪行為，自須勞雇雙方共同同意。若減薪僅由片面決定，無雙方協商之程序，則顯然有違反該法條，故原告自得請求被減少之薪資99年3 月、99年4 月、99年5 月片面減薪差額（00000-00000 ）×3 個月＝7200元。

⑵原告於99年1 月、99年2 月、99年4 月、99年5 月因私事、疾病向被告提出事假、普通傷病假申請，被告以公司規定為由請假1 天扣3 天薪資已違反勞工請假規則第四條普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給。勞工請假規則第7 條勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。為此，被告應補足事假、病假扣薪差額：

①99 年1 月差額00000-00000/30*0.00-00000-000=940元

②99 年2 月差額00000-00000/30*0.0-00000-000=1880元

③99年4 月差額22560+0000-00000/30*0.0-00000-000-0000=1808元④99 年5 月差額22560+0000-00000/30*0-00000-000-0000=2528 元以上合計事假、病假扣薪差額為7156元。

⑶在原告任職期間，被告加班費不依據實際出勤卡計算，無論原告加班多晚，一律只給予1小時加班費。為此，原告要求被告補足原告99年3月至99年5月加班費差額：

①99年3月 加班費差額160＊16-2288=272元

②99年4月 加班費差額160＊12-1716=204元

③99年5月 加班費差額160＊16-2288=272元以上加班費差額合計748元

⑷綜上所述合計為15104元為此，爰依勞動契約之法律關係請求被告應給付原告15480元及自100 年2 月1 日至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。並提出勞保局投保證明、薪資袋影本、存證信函影本壹份、臺北縣政府勞工局勞資協調申請書第36324 號影本、臺北縣政府勞資爭議調解委員會之調解不成立證明、5 月出勤卡、98年度所得扣繳憑單等件為證。

（二）對於被告抗辯之陳述：

⑴原告於98年12月至名隆電器有限公司應徵時，負責人李錫泉先生，於應徵當時告知職稱為會計人員，工作內容為接聽電話、開立進出貨單、製作服務部會計日報表、冷凍部會計日報表、及辦公室清潔，非被告所說販賣家電產品人員，也未提及公司請假程序及相關規定，且並未告知原告為臨時契約工，被告應提出臨時契約書做為佐證。

⑵被告提及之員工會議也與事實不符，會議時間為3 月中旬，被告應提出會議紀錄及員工簽到名單做為佐證，當時發放給員工薪資計算方法也與被告被證不符，於新北市政府勞工局得以證明為當時被告公司之薪資計算方法。

⑶原告於任職期間請假，都有於上班時間親自打電話請假，並且得到公司經理周淑貞小姐同意，銷假上班時也未提及須補寫假單以完成請假手續，被告所提之原告出勤卡明顯與原告原證六不符，原證六能清楚看到公司經理周淑貞小姐同意請假後親筆簽上請假字樣，而被證六有被被告公司塗改過之痕跡，被告應提出原告出勤卡正本以供查證。

⑷就固定薪資23760 元（含全勤1200元），原告98年度所得扣繳憑單原證七，名隆電器有限公司給付淨額為3008元，為固定薪資00000-0000/30*4=3008元，何為被告所說約聘臨時契約工約定薪資17280 元，被告應提出臨時契約書做為佐證及98年度薪資計算發放方式。

二、被告則以：

（一）原告之固定工資為17280 元，而被告每月亦撥發足額之薪資，故原告確無少領工資之情事。

⑴據原告劉稱於任職於被告公司期間內應領之工資總額，就固定性工資之部分，應以每月被告應發給之工資數額即23760 元計算，任職期間被告將原告投保薪資以多報少，致造成其權益損失。此外，在原告任職期間，被告經常有未經原告同意，擅自且片面剋扣薪津之情事。為此，原告請求被告應給付民國99年1 至5 月短發工資之損害云云，誠與事實不符。

⑵按勞基法第2 條第3 款係規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法施行細則第10條亦規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金…。九、差旅費、差旅津貼：…」。準此，工資之定義重點應在勞基法第2 條第3 款前段所述「勞工因工作而獲得之報酬」至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」，如符合「經常性給與」即屬工資，尚應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。是工資需以「勞務對價性」及「給與經常性」為具備之二項要件，二者缺一不可，否則即非工資。又勞基法施行細則第10條所謂「其他任何名義之經常性給與」一詞，雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，此參考最高法院97年度台上字第2178號裁判、最高法院91年度台上字第897 號裁判、台灣高等法院96年度勞上字第22 號 裁判及台灣高等法院判93年度勞上易字第78號裁判意旨即足知之。擅自且片面剋扣薪津之情事。

⑶原告於98年12月到被告公司應徵時負責人李錫泉就當面說明原告是臨時契約工非名隆正式員工，時間從98年12 月28日到99年6 月27日止、為期6 個月。如表現良好經雙方同意可調整為正式員工，約定每月薪資為17280 元。原告的工作內容為販賣家電產品和紀錄報表。每天上班以上班日計算，每天販賣1 台為原則，如有達成本公司有發放達成獎金，至於金額之多少由名隆公司決定，如未達成者也可扣除達成獎金。因原告表現不好從進入被告公司起，從未販賣過任何產品，公司只好要他做一些雜七雜八的事，而且表明合約到期不再續約。關於原告說：「經常未經同意，擅自且片面剋扣薪津之情事」，根本與事實不符，因公司於99年4 月1 日召開員工會議，以討論各員工間薪資結構之計算標準，此份薪資發放計算表，是由原告在99年3 月份親自計算、打字、列印完成。被告公司於99年4月初召開員工會議，原來為每週上班42小時，更改為每週上班時數為40小時，並更改達成獎金。並未減短薪資，每月固定薪資維持原來17280 元，經全體員工同意實施。原告也在場並且同意。並有被告公司員工周淑貞、陳建瑋、許秀芬、游嘉福及范盛茹可作證。原告自動離職時，親自簽寫離職證明書，內容自己簽字工資為17280 元。原告進入被告公司，勞工保險加保申請表投保金額17280 元。原告99年5 月份薪資袋，月薪為17280元。

⑷至於細查原告所提供之薪資明細表，其中達成獎金部分乃係被告於每月終了時審酌原告所屬部門之業績表現、任務達成率以及工作評比後所為具有獎勵恩惠性質之獎勵金，不符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項屬性，故非為勞工工作給付之對價，不得列入固定薪資的範圍之內。再者，原告每月所實領之達成獎金、全勤獎金亦因實際的狀況而有所增減；從而，原告於起訴書中主張之工資數額23760 元，乃係無視於具體情況而一律請求該數額之最高額（基本工資17280 元、達成獎金5280元以及全勤獎金1200元），實誠難為被告所心服。尤有進者，原告每月所實領之薪資總額（除未來上班遭罰款之情況外），均皆已超過固定工資17280 元；是以，被告亦遵循實際情況按時撥給原告達成獎金及全勤獎金以資鼓勵。由此觀之，被告實無短少給付薪資之情。

（二）劉惠如從99年1 月至5 月, 月薪均為17280 元，何來「剋扣薪津之事」。

（三）原告說於99年1 月、2 月、4 月、5 月有請假，被告公司從未收到原告之請假單，被告公司負責人李錫泉，再三提醒原告要填寫請假單，依勞基法中勞工請假規則第十條規定，勞工請假時應於事前親自以口頭或書面說明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出相關證明文件。被告公司負責人李錫泉，當面再三提醒原告，但他都置之不理，被告公司以曠職論處理，附其他員工請假單。

（四）原告上下班卡紀錄（經常遲到早退）

⑴99年1 月份月薪17280 元，1 月7 日上班到12時04分，未上班4 小時26分；1 月30日中午下班和下午上班不知何時上下班，未打卡。

②99年2 月份月薪17280 元。2 月3 日未上班。2 月12日中午下班和下午上班不知何時上下班，未打卡。

③99年4月份月薪17,280元。4月1日未上班。

④99年5 月份月薪17280 元。5 月3 日早上未上班。5 月5日未上班。5 月19日上班到12時04分，未上班4 小時26分。以上日期皆為劉惠茹未上班也未寫請假單，依本公司和勞基法中勞工請假規則第十條規定，勞工請假時應於事前親自以口頭或書面說明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出相關證明文件。員工如不提出以事假和曠職論，可扣薪資。

（五）原告任職名隆期間，因表現甚差，連上班時間內都不知道要叫她做什麼事？哪裡需要晚上再加班而且原告晚上從未加班過，何來加班只算1 小時？至於星期六加班者，依勞基法規定以加倍金額發給。假日加班8 小時內×1.0 ，超過2 小時內×1.33，超過2 小時以上×1.66。被告公司從未要求原告晚上加班。原告月薪為17280 ( 元) ÷30( 天) ÷8(小時) ＝72元（小時），99年3月、4月、5月加班費每小時72元

（六）原告於99年6 月曾經向勞工保險局檢舉名隆公司薪資以多報少，經勞保局派人向被告公司查證，證實原告月薪為17280元，雖然有獎金和加班費也需要申報，但是以工作滿3個月的薪資3個月～6個月平均值為準，並於每年2月和8月申報調整。原告是98年12月28日進入名隆公司，2月調整時因未達3 個月所以不用調整，而原告是5 月離職也未達調整標準，經勞保局調查後證明被告公司並未違反規定。勞保局並來電通知被告公司，不用理會原告的檢舉。

（七）原告自從98年12月28日進入被告公司從事販賣冷氣家電產品的工作就表現甚差，盡然5個月沒有販賣到1毛錢。並不遵守公司規定不來上班也不寫請假單，早上上班時還提著早餐慢吞吞的走進來，負責人提醒還一付無所謂的樣子，上班時還在玩計算機，裝成在工作計算東西，且被周經理當面撞見指責，員工許秀芬可作證。被告公司規定座位不能更換，但她卻自行更換座位以利她和其他同是閒話聊天，根本不把公司規定放在眼裡，並和負責人鬧的水火不容。一個臨時工居然膽大妄為到如此，本公司更是希望合約早日到期，盡快讓他離開本公司，當原告提出提早離開，被告公司也萬分樂益接受，因她在被告公司也造程被告公司虧損。綜上所述，原告請求被告給付薪資差額，並非事實。

（八）原告於98年12月28日到名隆電器有限公司應徵時自己履歷表填寫應徵會計人員，本公司負責人李錫泉告知工作內容為接聽電話、開出貨單和記帳及辦公室清潔工作、並告知月薪為17280 元，但如表現良好有達到資方的要求，由資方決定發給達成獎金，但獎金之多寡由資方決定，其餘依勞基法規定，勞基法如無規定由名隆規定。並且告知試用期為六個月，六個月內非正式員工為臨時契約工，六個月內如有一方認為不適任，亦可提前解約，另一方不得有任何要求。因本公司分有三個部門，新進人員公司會觀察幾天後以個人能力由資方決定指派到那個部門，臨時新進人員都會先協助會計人員，會計小姐要從事收錢的工作所以都是由正式員工擔任，因原告表現不佳，負責人指派他協助營業部開販賣出貨單和製作販賣部日報表，及協助由負責人李錫泉負責的服務部及冷凍部會計日報表和幫助材料部寫經銷商的銷售參考檔案資料，都是一些不重要的資料，不敢讓他碰和錢有相關之業務。原告指出未提起請假之規定訊息與事實不符，應徵時本公司有聲明依勞基法規定辦理手續原告請假不寫請假單，負責人經常當原告的面重複再重複要他請假要寫請假單，原告都置之不理，本公司其他員工請假都有寫請假單依勞基法規定辦理，全體員工可作證。

（九）原告提及會議時間為3 月中旬與事實不符之事，本公司因為是小公司，會議都沒有紀錄，但開會時都有發給每個員工會議資料並且全體員工參加99年3 月中旬召開第一次會議商討薪資事項及薪資發放計算方法此份資料是由原告劉惠茹親自計算、打字、列印製作完成，會議達成全體員工基本薪資17280 元，從96年7 月1 日起實施未改，每週上班為42小時並經全體員工同意實施。事後有員工陳汶鈴反對，所以無達成共識取消此方案，並在99年4 月初，再次由原告親自計算、打字、列印製作完成，並第二次召開全體員工會議，全體員工同意基本薪資月薪17280 元，每週上班改為40小時，經全體員工同意實施，每名員工都有薪資計算表一份。並有證人：陳建瑋、許秀芬、范盛茹、游嘉福等人都有參加兩次會議可作證。兩次開會薪資計算、打字、列印完成都是原告親自製作完成，資料檔案都還留在原告用的電腦檔案中。

（十）原告自認打電話就算有請假，但是本公司依勞基法規定請假要寫請假單。依勞基法中勞工請假規則第十條規定，勞工請假時應於事前親自以口頭或書面說明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出相關證明文件。本公司從未收到原告之請假單，公司負責人李錫泉，當面再三要求原告，要填寫請假單，但她都置之不理。周經理有在卡片上寫請假只是表示原告當天沒來上班但是原告請什麼假？事假、病假或喪假公司都不知道，因此要求原告提出證明文件，她都置知不理，被告公司規定如不提供證明文件以曠職論處理。本公司向新北市勞工局求證，勞工如有請事假和曠職可扣薪資，請病假可扣半天，但是要提證明文件。

（十一）原告自從進入本公司開始就負責販賣家電業務有販賣個人日報表為證。本公司99年以前都沒有打契約書，每個員工剛進來試用期都是六個月，本公司的臨時工和全體員工薪資每月皆為17280 元，因每個員工表現不同，所以獎金也不同，所領的薪資也不同。並不是如原告所說：只有契約人員才是17280 元。98年度本公司沒有新的薪資計算方式，前一次薪資計算方式是96年7 月1 日因基本工資修正時而更改的。到99年4 月1 日才更改上班工時為每週40小時和達成獎金，其他未改。

（十二）被告公司因近年來傳統產業不景氣每年虧損上千萬元以上，因此從96年7 月1 日起勞工保險局規定基本工資調整為17280 元，經勞資雙方及全體員工同意月薪為17280 元，如公司有盈餘就發給達成獎金，而達成獎金多寡，由資方決定，如有員工未達公司要求，資方有權取消發放達成獎金。直到100 年1 月1 日起基本工資調整才更改，中間從未更改過，全體員工可作證。本公司薪資計算方式，從原告進入本公司起就由原告負責製表她應該比任何人都清楚，而且她在離職證明書上也自己清楚寫著當月工資17280 元（月薪），而且勞保局申報的勞、健保及退休金都是17280 元。原告曾向勞保局檢舉公司以多報少，經勞工保險局派人調查結果，並未以多報少，故原告的話不足採信等語至辯。並聲明：原告之訴及徦執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。並提出薪資發放計算表一份3 張、劉惠茹親自簽寫離職證明書一份，基本工資為17,280元1 張、勞工保險加保申請表一份1 張、名隆公司員工請假單一份5 張、上下班卡一份5張、99年3 月第一次薪資計算方法共7 張、劉惠茹販賣日報表共2 張、96年薪資計算方法共2 張等件為證。

三、得心證理由：

（一）原告主張之事實業據提出勞保局投保證明、薪資袋影本、存證信函影本壹份、臺北縣政府勞工局勞資協調申請書第36324 號影本、臺北縣政府勞資爭議調解委員會之調解不成立證明、5 月出勤卡、98年度所得扣繳憑單等件為證，被告則否認原告之主張，並以前詞置辯，是本件所應審酌者為原告得請求之金額為何？

（二）就原告請求之金額審酌如下：

⑴減少之薪資7200元部份：按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」民事訴訟法第277 條定有明文，另按勞基法第2 條第3 款係規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法施行細則第10條亦規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金…。九、差旅費、差旅津貼：…」。準此，工資之定義重點應在勞基法第2 條第3 款前段所述「勞工因工作而獲得之報酬」至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」，如符合「經常性給與」即屬工資，尚應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。是工資需以「勞務對價性」及「給與經常性」為具備之二項要件，二者缺一不可，否則即非工資。又勞基法施行細則第10條所謂「其他任何名義之經常性給與」一詞，雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，此參考最高法院97年度台上字第2178號裁判、最高法院91年度台上字第897號裁判、台灣高等法院96年度勞上字第22號裁判及台灣高等法院判93年度勞上易字第78號裁判意旨參照。經查：原告主張被告公司於99年3 月、99年4 月、99年5 月片面減薪差額（00000-00000 ）×3 個月＝7200元等語。惟查，原告僅提出99年5 月份之薪資袋為憑，而該薪資袋上僅記載月薪17280 元，應支付金額為22448 元，此與原告主張之應給付金額23760 元及實際給付21360 元，均不相同，是原告主張被告公司於99年3 月、99年4 月、99年5 月片面減薪差額（00000-00000 ）×3 個月＝7200元之有利於己之事實，未能舉證以實其說，是其前述主張應無足採，另參以原告之勞工保險被保險人投保資料表（明細）上記載原告之投保金額為17280 元，而被告抗辯原告之固定工資為17280 元，而被告每月亦撥發足額之薪資，故原告確無少領工資之情事應為實在，而原告主張被告公司片面減薪自99年3 月起至同年5 月減少之薪資7200元，應屬無據，應予駁回。

⑵被告應補足事假、病假扣薪差額7156元部分：按「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」、「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」勞工請假規則第4 條、第7 條、第10條分別定有明文。經查原告主張被告應給付原告請假之差額①99年1 月差額940 元；②99年2 月差額1880元；③99年4 月差額1808元；④99 年5 月差額2528元以上合計事假、病假扣薪差額為7156元等語，惟遭被告公司所否認，並辯以被告公司從未收到原告之請假單，公司負責人李錫泉，當面再三要求原告，要填寫請假單，但她都置之不理。周經理有在卡片上寫請假只是表示原告當天沒來上班但是原告請什麼假？事假、病假或喪假公司都不知道，因此要求原告提出證明文件，她都置知不理，被告公司規定如不提供證明文件以曠職論處理。本公司向新北市勞工局求證，勞工如有請事假和曠職可扣薪資，請病假可扣半天，但是要提證明文件云云；是原告應就有利於己之事實付舉證之責，然查，原告就被告有違法扣薪之事實，尚未能舉證以實其說，其僅空言被告自99年1 月起至99年5 月止因事病假扣減差額總計7156元等語，亦無足採，是此部分之請求應予駁回。

⑶被告補足原告99年3 月至99年5 月加班費差額748 元部分：按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」勞動基準法第24條定有明文，經查：原告主張被告補足原告①99年3 月加班費差額272 元②99年4 月加班費差額204 元③99年5 月加班費差額272 元，共計748 元等語，惟查，原告就此部分並未舉證，99年3 月、4 月、5 月之哪幾天加班？各加班多少小時？應得加班費多少元？是原告就有利於己之事實未能舉證以實其說，其僅空泛主張自99年3 月至99年5 月加班費差額748 元云云，應無足採，是此部分之請求應予駁回。

（三）綜上所述，原告主張被告應給付原告減少之薪資7200元、補足事假、病假扣薪差額7156元及補足原告99年3 月至99年5 月加班費差額748 元，共計15104 元，均屬無據，應予駁回。

四、從而，原告本於勞動契約之法律關係，訴請被告應給付原告15480 元及自100 年2 月1 日至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭