臺灣板橋地方法院板橋簡易庭民事簡易判決

原告

張惠陸

訴訟代理人

涂惠民律師

被告

旭業精密股份有限公司

法定代理人

陳宥瑋

訴訟代理人

陳慶瑞律師

　　　　　　吳振忠

上列當事人間請求給付薪資等事件，於中華民國101 年12月20日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

甲、兩造聲明及陳述要旨：

一、原告主張：

（一）原告前於民國（下同）95年5月4日起受僱於被告公司，擔任倉庫管理職務，從事管理倉庫內之成品及模具進出登載等工作，雙方僱傭契約為不定期限之勞動契約，自任職起盡忠職守，絲毫不敢懈怠，亦未曾違反公司規定，工資按月給付每月新台幣（下同）24500元，蓋於101年4月10日向被告公司申請育嬰留職停薪，被告公司竟拒絕，原告復再於同年5 月4日向被告公司申請育嬰留職停薪，被告公司竟再拒絕，遽於下午2時許，總經理張飛鵬及警衛等兩人遂將原告強制驅逐廠外，並依勞動基準法第11條第1項第5款為由片面終止雙方勞動契約，然依性別工作平等法第11條第2項、第3項規定，被告公司終止勞動契約不生效力，且縱原告在網路上臉書留言被告公司是坑人公司，惟原告臉書平時只與好朋友討論事情或聊天之用，且原告如係因自身遭遇申請育嬰假遭延宕不准而有感而發，乃一時情緒反應而在臉書上留言，但隨即刪除，並非在工作場合故意侮辱或辱罵雇主，更非情節重大情事，自不符合勞動基準法第12 條第1項第2款、第4款或同法第11條第5款等事由，被告公司亦未舉證以證明：被告公司有何工作規則規定在臉書或網路上辱罵雇主或上司，應予解雇，被告公司何能以此終止勞動契約。至於被告公司稱原告有在臉書辱罵總經理係垃圾，原告則堅決否認，尚難以被告片面指訴，即認被告所稱為真實。故被告公司所為顯然違反勞動契約及勞工法令之規定，致使原告權益有受損害之虞，原告乃於101年5月16日寄出存證信函終止雙方勞動契約意思表示，被告公司於當日收受。

（二）按非有⑴歇業或轉讓時、⑵虧損或業務緊縮時、⑶不可抗力暫停工作在一個月以上時、⑷業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時、⑸勞工對於所擔任之工作確不能勝任時等情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約，又「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得於知悉其情形之日起，三十日內不經預告終止契約。」；雇主仍應給付資遣費，勞動基準法第11條、第14條第1項第6款及第2項、第4項分別定有明文。次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一年以上三年未滿者七日、三年以上五年未滿者十日、五年以上十年未滿者十四日，每年應依規定給予特別休假，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞工工作年資自受僱之日起算，其工作年資以服務同一事業單位為限，為勞動基準法第38條第1項第1款、第2款、第3款、第84條之2前段、施行細則第5條第1項、第24條第1項第1款、第3款分別定有明文。再按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用勞工退休金條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給，勞工退休金條例第12條第1、2項亦定有明文。復按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，為民法第487條前段定有明文。

（三）原告於95年5月4日起受僱於被告公司至101年5月16日存證信函終止雙方勞動契約意思表示止，工作年資為6年又12日，遭被告違法解僱前六個月平均工資23979元，是原告依上揭法律規定，自得請求被告發給工資、資遣費及未休特別休假工資等，茲請求各項金額分別敘明如下：

⑴工資差額：10164元被告公司工資僅給付至四月份，故應再給付101 年5 月1日至同年月16日止計16日為12789 元，扣除被告已給付2625元，差額為10164元。

⑵資遣費差額：999元原告勞工退休金條例實施後之工作年資為6 年又12日，故被告公司應發給資遣費72936元，扣除被告公司已給付71937元，差額為999元。

⑶未休特別休假工資差額：320元工作年資為6年又12日，應給予特別休假14日，原告已休7日半，餘6日半未休，工資為5195元，扣除被告公司已給付4875元，差額為320元。

（四）按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六；依本條例第十四條第一項及第三項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報，勞工退休金條例第14條第1項、勞工退休金條例施行細則第15條第1項定有明文。次按雇主提繳之金額，應每月以書面通知勞工；雇主應置備僱用勞工名冊，其內容應包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料；勞工依本條例第八條、第九條第一項、第二項或第三十五條第一項規定選擇適用退休金制度之文件及雇主依本條例第二十一條第二項所置備之僱用勞工名冊，由雇主或事業單位保存至勞工離職之日起五年止，勞工退休金條例第21條、勞工退休金條例施行細則第30條亦有規定。再按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第1項定有明文。經查：原告95年1月至96年6月月每月薪資為19500元，96年7月至12月每月薪資為21000元，100 年11月薪資23500元，100年12月薪資為24187元，101年1月薪資為25250 元，101年2月薪資為22000元，101 年3月薪資為24250元，原告不爭執被告公司為原告提繳98年1至12月退休金數額20504元，惟就95年、96年、97年、99 年、100年、101年年度或各月提繳退休金數額，有爭執，均認未足額提繳，原告所受損失數額明細：15420元：a、101年4月薪資為24688元，提繳工資應為25200元，101年4月損失為：25200×6％－1314＝198元。b、101年3月薪資為24250元，提繳工資應為25200元，101年3月損失為：25200×6％－1314＝198元。c、101年2月薪資為22000元，提繳工資應為22800元，101年2月損失為：22800×6％－1314＝54元。d、101年1月薪資為25250元，提繳工資應為26400元，101年1月損失為：26400×6％－1314＝270元。e、100年12月薪資為24187元，提繳工資應為25200元，100年12月損失為：25200×6％－1314＝198元。f、100年11月薪資為23500元，提繳工資應為24000元，100年11月損失為：24000×6％－1314＝126元。g、原告100年全年度薪資總和為293407元 ，每月平均薪資應有24451元（293407元÷12），100年1至10月每月提繳工資應為25200 元，100年1至10月損失為：（25200×6％－1314）×10＝1980元。h、原告99年全年度薪資總和為309688元，每月平均薪資應有25807元，99年1至12月每月提繳工資應為26400 元，99年1至12 月損失為：（26400×6％－1314）×12＝3240 元。i、原告97年全年度薪資總和為274074元，每月平均薪資應有22840元，97年1至12月每月提繳工資應為24000元，97年1至12月月損失為：24000×6％×12－12629＝4651元。j、原告96年1至6月每月薪資為19500元，月提繳工資應為20100元，96年7至12月每月薪資為21000元，月提繳工資應為21000元，96年1至12月損失為：（20100×6％×6）＋（21000×6％×6）－12210＝2586元。k、原告95年5月至12月每月薪資為19500元，月提繳工資應為20100元，95年5至8月損失為：20100×6％×8－7711＝1937元。l、以上損失總和為15420元。

（五）按受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年，受僱者依前揭之規定為請求時，雇主不得拒絕；受僱者於依本法第十六條第一項規定申請育嬰留職停薪期間屆滿前分娩或流產，於復職後仍在本法第十五條第一項所定之產假期間時，雇主仍應依本法規定給予產假。但得扣除自分娩或流產之日起至復職前之日數，為性別工作平等法第16條第1項、第21條第1項；性別工作平等法施行細則第8條定有明文。再按被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿三歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪；育嬰留職停薪津貼、以被保險人育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給六個月；本法第十九條之二第一項規定之育嬰留職停薪津貼，給付期間自育嬰留職停薪之日起至期滿之日止。但被保險人提前復職者，計至復職之前一日止。為就業保險法第11條第1項第4款、第19條之2第1項、就業保險法施行細則第19條之2定有明文。查原告長女為99年11月19日出生，於101年4、5月間為未滿三歲孩童，原告自得依性別工作平等法第16條第1項規定，向被告公司申請育嬰留職停薪6個月，依性別工作平等法第21條第1項規定，被告公司不得拒絕，並無除外規定須待尋得替代人員交接後始得請假之規定。被告公司要求須待尋覓替代人員交接即給育嬰假，顯然於法無據。從而當原告於101年5月4日提出育嬰假單請假時，廠長拒絕受領假單，總經理及警衛即將原告驅逐被告公司營業處所，並未告知原告任何解雇理由，亦未事先公告資遣，顯見被告公司實係以原告育兒、懷孕情事為解雇理由，依性別工作平等法第11條第2項、第3項規定，被告公司終止勞動契約自不生效力，原告遭被告違法解雇前6個月平均工資為23979元，投保勞工保險月投保薪資應為24000元，相當於育嬰留職停薪津貼損害賠償，應依就業保險法第19條之2第1項規定以平均月投保薪資60%計算6個月數額為86400元（24000×60％×6＝86400）。再者，被告公司片面解僱行為，致原告頓失工作權及家庭收入減少等恐慌憂鬱，且幼兒無從由母親親自照顧，常態性之流行性疾病皆無法治癒，內心深感愧疚，致使本人身心痛苦不言可喻，故原告自得依性別工作平等法第29條請求被告公司賠償非財產上之損害20萬元。

（六）按雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；原告於101年4月9日初次產檢時已懷孕十數週，預產期為101年10月31日。如101年4、5月順利向被告公司申請育嬰留職停薪6個月（性別工作平等法第１６條第１項），在育嬰假屆滿前勢必生產，尚得依性別工作平等法第15條第1項、勞動基準法第50條第1項、性別工作平等法施行細則第8條等規定，續向被告公司請產假八星期，並可依勞動基準法第50條第2項規定，請求產假八星期工資。然因被告公司違法拒絕原告請育嬰留職停薪，更違法解雇原告，原告顯受有預期產假工資權利之損害，自非不得依民法第184條第1項前段、第2項前段、性別工作平等法第26條等規定，請求被告公司賠償產假工資之損害。因原告之平均工資為23979元，則此項損害應為44761元（23979÷30 ×56＝44761元），扣除被告公司不明給付金額21680元（125617－2625－71937－4876－4月份薪資24500＝21680 ），本項請求金額為23081元（44761－21680）。

（七）再按公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責，公司法第23條第2項有明文。又按受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任；前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，為性別工作平等法第26條、第29條定有明文。是原告依上揭法律規定，自得請求被告公司及法定代理人甲○○連帶補提未足額提繳工資15420元、育嬰留職停薪津貼之損害86400元及非財產上之損害20萬元，共計301820元。

（八）綜上所述，被告公司及法定代理人甲○○應連帶補提未足額提繳工資15420元、育嬰留職停薪津貼之損害86400元及非財產上之損害20萬元，共計301820元。被告公司另應給付34564元（計算式：工資差額：10164元＋資遣費差額：999元＋未休特別休假工資差額：320元＋產假八星期工資之損害：23081元）。

（九）爰依勞動契約等法律關係提起本訴，並聲明：求為判決：被告二人應連帶給付原告301820 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，被告公司應另給付原告34564 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，訴訟費用由被告等負擔。

二、被告則以：

（一）按勞工對雇主或其代理人有重大侮辱之行為者，或有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，且勞工不得向雇主請求給付資遣費、預告期間之工資。勞動基準法第12條第1項第2款、第4款及同法第18條第1款定有明文；查原告擔任倉管員期間，每個月結算盤點均有短缺物品，且常遺失物品，屢經勸誡務必謹慎管理，然不僅未改進外，尤甚者，原告於101年4月間竟辱罵被告公司為坑人公司、總經理張飛鵬係垃圾等不堪言語，並透過Facebook散播，依證人劉維倫於101年11月13日在 鈞庭證稱：「關於臉書這件事情，廠長有去溝通，…這是原告PO文後隔一、二天的事情就找來溝通，我從外面看感覺氣氛不是很好…。」、「老實說溝通兩天，第一天感覺沒有結果，兩人都氣呼呼的走了，第二天上午又溝通一次，後來我就不在公司，原告就是第二天下午離開公司。」、「…事後我有介入協調，我有去跟總經理溝通，…總經理立場不想打官司，我與原告溝通後，原告沒有與我見面，只有派姐姐、姐夫出面，公司立場認為已經資遣為何原告還要提告，後來原告有說暫停律師那邊的動作，原告提出要和解的條件是請兩次的育嬰假，針對這條件，總經理沒有答應，…。」等語，再參酌原告2012年度請假卡載明：101年5月3日請休特別假，是證人劉維倫上揭證詞所稱第一天溝通應係101年5月2日，翌（3）日原告即請假，當天被告公司已決定終止其契約，嗣原告於101年5月4日上班即告知其上情並於下午離開公司，準此，證人稱第二天上午又溝通一次，應係101年5月4日上午吳廠長告知其終止其契約之事。以上，均足證被告公司係因原告在Facebook上辱罵被告及違反工作規則，顯違反勞動基準法第12條第1項第2款、第4款等規定，始於101年5 月4日據以終止勞動契約，自屬適法；另原告請求兩次育嬰假，係終止契約後才提出之和解條件，並非於原告請求育嬰假而遭終止契約甚明。核依上揭法文，被告公司依法無庸支付原告資遣費等，但念及伊在被告公司任職6年之情誼，仍按勞動基準法相關規定給付資遣費等計125617元，各項費用分別為資遣費：71937元、預告30天工資：22500元、未休特別休假工資：6又1/2日4875元、101年4月及5月1至4日之薪資：26305元，前於101年5月7日匯入原告玉山銀行樹林分行帳戶。詎原告猶不知足，起訴請求上揭工資等，容有誤解，逐一澄清敘明如下：

⑴原告主張被告公司應再給付101年5月1日至同年月16日止計16日之薪資為12789元，扣除被告已給付2625元，差額為10164 元云云，然查原告101年4月間之薪資為23680元，而當時其基本日薪為750元，原告於101年5月4日僅上班至14時許辦畢離職手續即已離開公司，上班3又1/2日不合，其雖於101年5月16日寄送存證信函表示終止勞動契約，然其自101年5月4日至101年5月16日間均未到公司上班，自不能要求薪資，故原告5月份上班3又1/2日計2625元；又其日薪計算之標準亦與薪資條不符，亦有誤解，被告已於101年5月7日匯入原告玉山銀行帳戶，是其請求5月份16日之薪資10164元，應無理由。

⑵原告主張：原告勞工退休金條例實施後之工作年資為6年又12日，故被告應發給資遣費72936元，扣除被告已給付71937元，差額為999元云云，然查原告終止勞動契約前6個月之薪資，分別為24688元（101 年4月）、24250元（101年3月）、22000元（101年2月）、25 250元（101年1月）、24187元（100年12月）、23500元（100年11月），則其平均薪資為23847元，此為兩造於101年10月4日鈞院言詞辯論時所不爭；而原告自95年5月4日任職迄至101年5月4日間為6年整，被告已給付其資遣費以三個月計之即71937元（計算式：23979元×3月＝71,937元），原告請求被告再補足差額999元，容有疏誤。

⑶就原告主張工作年資為6年又12日，應給予特別休假14日，原告已休7日半，餘6日半未休，工資為5195元，扣除被告已給付4875元，差額為320元云云，原告之未休特別假之工資計4875元，（計算式：750元×6.5日＝4875元），是故原告請求差額為320元，顯與事實不符，洵不足採。

⑷就請求未按月足額提繳退休金之損害1萬5,420元部分：1.原告請求提繳退休金不足部分，關於95年5月-12月、96年、98年、101年1月-4月係以被告提出原告之每月薪資據以計算提繳退休金不足額，固不爭執其數額。

2.遞查原告97年、99年、100年度申報之所得總和，除原告之薪資外，尚有年終獎金及其他非屬經常性給與之獎金；而勞工退休金提繳係依勞工每月具體所得薪資據以計算，則原告主張以97年、99年、100年度申報所得之總和，除以12（月），據以主張其每月之平均薪資，並計算被告應提繳之退休金不足部分，容有誤解。又原告主張其受僱期間，關於97年、99年、100年度被告應提繳之退休金不足額部分，應由原告依其具體之月份及不足之款項舉證，併予敘明。

3.經計算結果，原告未足額之提繳工資應僅8168元，分述如下：

①95年5月至96年6月間，原告當時之薪資為日薪650元則月薪為19,500元，而該期間被告公司提繳之工資為16500元，每月短缺3600元，14個月合計3024元（計算式：3600元×14月×6％＝3024元）。

②96年7月至97年6月間，原告當時之薪資為日薪700元則月薪為21000元，而該期間被告公司提繳之工資為17280元，每月短缺3720元，12個月合計2678元（計算式：3720元×12月×6％＝2678元）。

③97年7月至101年4月間，原告當時之薪資為日薪750元則月薪為22500元，而該期間被告公司提繳之工資為21900元，每月短缺900元，46個月合計2484元（計算式：900元×46月×6％＝2484元）。

④上開合計8168元，然原告以其月薪概均以25200元據以計算被告公司提繳之工資差額，因與其當時之月薪數額不符，亦有誤會。

（二）原告主張其分別於101年4月10日及101年5月4日申請育嬰留職停薪未准，請求被告公司及法定代理人依性別工作平等法第26條、第29條及公司法第23條第2項規定請求連帶賠償非財產上之損害20萬元乙節，應無理由；蓋查事實上，原告口頭表示伊計畫申請育嬰留職停薪，被告公司旋即登報尋覓替代人員並覆告原告：待完成業務交接後即可申辦留職停薪事，原告亦允諾。距原告對新進人員百般刁難尚未完成業務交接前，該新進人員即以同事不好相處為由而於101年4月30日請辭；被告公司旋即另徵覓他人，惟於101年5月4日發現原告透過Facebook散播竟辱罵被告公司為坑人公司、總經理張飛鵬係垃圾等不堪言語，被告公司乃據以終止勞動契約；準此，原告終止勞動契約前顯無申請育嬰留職停薪未准之情，是其爰依性別工作平等法第29條請求非財產上之損害20萬元，因無依據而無理由。

（三）就原告主張：育嬰留職停薪津貼90720元部分：呈上，原告終止勞動契約前並無育嬰留職停薪之情，故而其依就業保險法第19條之2第1項請求被告公司及法定代理人連帶賠償育嬰留職停薪津貼之損害，顯無理由。

（四）產假之工資損害45733元部分：原告迨無向被告公司請求產假，是被告公司斷不知其已懷孕，遽主張已妊娠3個月依性別工作平等法第15條第1項請求產假8星期工資之損害45733元，顯有誤解。

（五）因被告公司已於101年5月7日匯入原告玉山銀行款項125617元，扣除101年4月薪資23680元後，為101937元，若鈞院審理結果，若認被告公司有給付之義務，就被告已付款項部分主張抵銷。等語置辯，並聲明：求為判決：駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。

乙、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴請求被告應給付原告354083元及法定遲延利息，暨其中310462元及利息部分由被告公司及法定代理人連帶給付，嗣於101年10月4日所具之民事準備（二）狀減縮訴之聲明為被告二人應連帶給付原告310462元及法定遲延利息，被告公司應另給付原告34564元及法定遲延利息，依前開規定，應予准許，合先敘明。

丙、得心證之理由：

一、原告起訴主張：自95年5月4日起受僱於被告公司，擔任倉庫管理職務，蓋於101年4月10日向被告公司申請育嬰留職停薪，被告公司竟拒絕，原告復再於同年5月4日向被告公司申請育嬰留職停薪，被告公司竟再拒絕，遽於下午2時許，總經理張飛鵬及警衛等兩人遂將原告強制驅逐廠外，並依勞動基準法第11條第1項第5款為由片面終止雙方勞動契約，然依性別工作平等法第11條第2項、第3項規定，被告公司終止勞動契約不生效力且顯然違反勞動契約及勞工法令之規定，原告告乃於101年5月16日寄出存證信函終止雙方勞動契約意思表示，該信函於當日送達被告一節，業據提出離職證明書、戶籍謄本存證信函、已繳納勞工個人專戶明細資料、勞工保險被保險人投保資料表示及勞資爭議調解紀錄等件影本各1份為證，被告公司固不爭執於101年5月4日解僱原告及於101年5月16日收受上開存證信函之事實，惟否認原告於101年5月4日有提出育嬰假之申請，另就原告之請求另以前詞置辯。是以本件所應審酌者，乃在於被告公司於101 年5月4日解僱原告是否合法？兩造間勞動契約終止之時間及原因為何？被告有無給付原告資遣費、101年5月1日至101年5月16日薪資及未休特別休假薪資之義務？原告得否勞工退休金條例第31條之規定請求被告公司賠償未核實提撥6%之退休準備金之損害？由原告所為舉證，是否足以證明：雇主（即被告公司）拒絕受僱者（原告）申請育嬰留職停薪之情事，，而得依性別工作平等法第26條及第29條規定，請求被告公司賠償非財產上之損害20萬元、育嬰留職停薪津貼90720元，另再依侵權行為損害賠償請求權之規定，請求被告公司賠償產假工資之損害44761元？原告得否請求被告法定代理人甲○○與被告公司連帶給付301820元？

二、按現行勞動基準法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞動基準法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1 項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依勞動基準法第12條第1項第2款規定：「對於雇主‧‧，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」、同條項第4款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」，雇主得不經預告終止契約，而同條項第4款所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並未導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之，是故勞工違反勞動契約或工作規則之情節與終止契約之間，自須符合「比例原則」，且所謂「情節重大」，為一規範性構成要件要素，須經法院為客觀的評價。又按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」，民事訴訟法第277條前段定有明文。本件被告公司自承：因原告透過Facebook散播竟辱罵被告公司為坑人公司、總經理張飛鵬係垃圾等不堪言語，被告公司於101年5月4日發現後乃基於勞動基準法第12條第1項第2款、第4款等規定，據以終止勞動契約，惟念及伊在被告公司任職6年之情誼，仍按勞動基準法相關規定給付資遣費等語不諱，則被告公司據以終止勞動契約之規定仍為勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之規定，原告則否認有何對於雇主有重大侮辱之行為或違反勞動契約或工作規則，情節重大之情事，揆諸前開說明，則應由被告就此有利於己之事實（即原告有對於雇主有重大侮辱之行為，或違反勞動契約或工作規則，且情節重大）負舉證責任。經查：被告公司往年都有發放五一勞動節獎金，101年度確實未循往例準時發放，係於五月中或五月底，五一勞動節過後一段時間補發，原告雖因被告公司發布五一勞動節不發獎金之事，以「張小陸」的名字在其Facebook表示對被告公司沒有發勞動節獎金部分不是很滿意，大意是說往年有發勞動節獎金，但今年沒有發，有句話不賣銅不賣鐵、坑人公司、垃圾，垃圾前面並沒有加任何用語，就是寫兩個字垃圾。（問：有無人回應？）有人回應那封留言，回應的人雖然是同事但我不熟，（問：證人在臉書看到有人回應，是回應什麼字眼？贊成或附和有幾人？）我沒有記得很清楚用什麼字眼，意思應該是贊成或附和的意思。應該只有一個人附和，另有人問她發生什麼事。原告有提到發勞動節獎金的事，（問：證人認為不賣銅不賣鐵、坑人公司、垃圾是在講什麼？有無問過原告？）坑人公司應該是指公司，垃圾應該是暗指廠長，因為原告沒有指是誰，但跟她熟的人都應該知道她在講誰，廠長一直否認在講他，（問：證人事後還有無進入原告臉書觀察，是否還有上述垃圾、坑人公司的字眼存在？）原告離職那前後一、兩天，因為有同事告訴我說原告把那段話刪除後我才去看，就沒有看到了一節，業據證人即被告公司員工劉維倫於本院訊問時結證在卷（參見本院101年11月13日言詞辯論筆錄），被告公司復未舉證以證明所抗辯：原告有在臉書辱罵總經理係垃圾等情為真正，堪認原告雖有在臉書上留言被告公司為「坑人公司」，然臉書並非部落格，並非不特定多數人均得以共見共聞及瀏覽原告在臉書上之留言，而係經原告同意加為朋友之人始得以參與原告臉書之留言及討論，且被告公司確實未循往例準時發放101年度五一勞動節獎金，則原告因被告公司此舉有所不滿而在特定人士始得瀏覽之臉書上留言，且無多時日之後即撤除該段文字，並非在工作場合故意辱罵雇主，縱如被告訴訟代理人所言：原告之臉書係公開的，就算沒有加入原告的朋友也可以看得到一節為真實，然原告在臉書上所為「坑人公司」之言語，在公司前面並未冠上公司名稱等情，復經被告訴訟代理人自承在卷（參見本院101年12月20日言詞辯論筆錄），則瀏覽原告於臉書上留言之與原告不熟識之人應無知悉「坑人公司」即為被告公司之可能，衡情，尚難謂為「對於雇主有重大侮辱之行為」。再者，被告雖抗辯：原告擔任倉管員期間，每個月結算盤點均有短缺物品，且常遺失物品，屢經勸誡務必謹慎管理，均未改進，而為違反勞動契約或工作規則，情節重大云云，然原告否認有何工作不力及有可歸責之情事，且擁有庫房之門禁卡之人並非僅有原告一人，原告任職6年期間，被告公司未曾因此而對原告有所處分或扣薪等情，此為被告所不否認（參見本院101年8月30 日、101年10月4日言詞辯論筆錄），衡情，若被告公司認原告此舉已導致勞動關係進行受到干擾時，當於事由發生時藉由各種警告方式提醒原告注意（包括處分或扣薪等），於一再提醒原告注意後仍無法改善時，始認雇主即被告公司具有立即終止勞動契約關係之權利，方符合「比例原則」，然被告公司於原告任職6年期間，均未因此而對原告有所處分或扣薪，足認被告公司亦認定原告之上開行為並未構成違反勞動契約或工作規則而達情節重大之程度，被告公司復未舉證以證明：原告有可歸責之事由及原告此舉已為違反勞動契約或工作規則且情節重大，綜上，雇主（即被告公司）並無據以解僱原告之正當利益，而被告公司以此為由於101年5月4日將原告解僱，顯不符合比例原則，與勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定有違，被告公司終止與原告間之勞動契約之行為，即非合法。

三、次按「有左列情形之一者，勞工得不經頂告終止契約…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，勞動基準法第14條第1項第6款亦有明文。本件被告公司援引勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定於101年5月4日終止與原告間之勞動契約之行為既非合法，則被告公司片面解僱之行為，自已違反兩造間勞動契約之約定，且有損害勞工權益之情形，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止契約，而原告已於101年5月16日以存證信函通知被告終止勞動契約，被告公司亦於當日收受上開意思表示在案，復為被告公司所不爭，則兩造間之勞動契約已於101年5月16日因原告主動終止在案。

四、復按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。又勞工退休金條例第12條第1項規定所稱之「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（參見行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0000000000號函）。本件兩造間之勞動契約係因被告公司違反勞動契約且有損害勞工權益之情事，經原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定於101年5月16日主動終止在案，已如上述，是原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，自得請求被告公司給付資遣費。至其數額，原告自95年5月4日起任職，原告離職前6個月之平均工資為每月23847元為兩造所不爭，而原告於101年5月16日終止勞動契約，則原告於被告公司任職之工作年資為6年又13日，有3.00000000000個基數【計算式：（6＋13/365）×0.5】，被告公司應給付資遣費數額為71966元【計算式：23847×3.00000000000＝71965.67，小數點以下四捨五入】，原告請求被告公司給付資遣費72936元，於71966元部分，為有理由，逾此之請求，難謂有據。

五、再按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定期之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」、「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」，民法第482條、第487條本文定有明文，而勞動契約屬僱傭契約之一種，自有上開規定之適用。又雇主非法解僱勞工，解釋上形同拒絕受領勞工提供勞務，屬雇主受領遲延，依民法第487條前段規定，雇主仍有發給工資之義務。經查：被告公司援引勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定於101年5月4日終止與原告間之勞動契約之行為並非合法，經原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定於101年5月16日主動終止在案，已如上述，則被告公司於101年5月4日既將原告非法解僱，復於當日下午2時許被警衛趕離公司（參見證人即被告公司員工劉維倫於本院101年10月13日訊問時結證稱：包含原告被警衛「趕離」公司那時我也不在公司等語），堪認被告公司已拒絕原告再給付勞務，原告因而不能履行勞務給付之義務，自無補服勞務之義務，依前揭說明，仍得請求被告公司給付101年5月1日至101年5月16日之薪資，至其數額，依被告公司提出原告不否認其真正之100年11月至101 年4月之薪資條觀之，原告領取薪資為日薪750元、全勤獎金1000元及核實計算之加班費，則原告既於101年5月16日主動終止兩造間之勞動契約，則就101年5月份即非全勤出席，被告即無給付全勤獎金之必要，且原告亦自承：原告自101年5 月1日至101年5月3日間無加班（參見本院101年12月20日言詞辯論筆錄），則被告公司自有給付101年5月1日至101年5 月16日間按日薪750元計算之薪資12000元（計算式：750×16＝12000）之義務。

六、又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，勞動基準法第三十八條定有明文，又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，亦為同法施行細則第24條所明定。而「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」，亦經行政院勞工委員會於79年12月27日以台79勞動二字第21776號函釋在案。故當勞工依勞動基準法之規定終止契約，致未能享受特別休假之待遇者，勞工自得請求雇主發給未休完特別休假日數之工資。經查：本件原告工作年資為6年餘，101年度被告公司應給予特別休假14日，原告已休7日半，餘6日半未休一節，此為被告所不爭，且原告係因可歸責於雇主（即被告）之原因而終止勞動契約，亦如前述，揆諸首開說明，原告未休之6日半特別休假自得請求被告公司發給未休完特別休假日數之工資，至其數額，勞動基準法施行細則第24條明定為「工資」，而非計算資遣費所依據之「平均工資」，自應以兩造約定之薪資日薪750元計算被告公司應發給未休完特別休假日數工資之基準始為妥適，故被告公司應給付原告特別休假薪資4875元（計算式：750元×6.5日＝4875元），逾此之請求，難謂有據。

七、第按「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。勞工得在其每月工資百分之六範圍內，自願另行提繳退休金。勞工自願提繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。」，勞工退休金條例第14條第1項設有規定，又勞工退休金提繳之標準，依同法施行細則第15條第1項規定：「依本條例第十四條第一項及第三項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」，復按「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」，勞工退休金條例第31條第1項亦有明定。惟上開規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，惟勞工尚須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。退休金請領及計算方式依該條例第23條規定為：一、月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。二、一次退休金：一次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益。就此而言，雇主如未依勞工退休金條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金前，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。（臺灣高等法院暨所屬法院98年11月11日法律座談會民事類提案第14號研討結果、臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第40號判決參照）。經查：原告係77年11月27日生，於101年5月16日終止勞動契約時，僅年滿23足歲，尚未滿60歲，年資亦未達退休所需之年資，有原告之已繳納勞工個人專戶明細資料附卷為據，揆諸上開法條及判決意旨，原告既未符合勞工保險條例及勞工退休金條例所規定得請求老年給付及退休金之條件，則其老年給付請求權及退休金請求權均尚未發生，原告亦不得請求提領其勞工個人退休金專戶內之款項，即難謂因被告公司之短報受有何損害。復被告公司未依法為原告提繳退休金，原告應請求被告公司補提繳至勞工個人之退休金專戶，而非得由原告收受此筆款項，從而，原告主張因被告公司未核實提撥6%之退休準備金共計15420元，依勞工退休金條例第31條之規定請求被告賠償，難謂有據。

八、又按當事人主張有利於己之事實，有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文，次按「請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證責任，必須證明為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則。」（最高法院43年台上字第377號判例意旨參照）。而性別工作平等法第26條及第29條所定雇主之財產及非財產上損害賠償責任，就原告之主張觀之，係以雇主拒絕受僱者申請育嬰留職停薪之情形致受僱者受有損害為條件。原告雖主張：其分別於101年4月10日及101年5月4日申請育嬰留職停薪，然未經被告公司准許云云，然為被告所否認，，揆諸前開說明，原告自應就「已分別於101年4月10日及101年5月4日申請育嬰留職停薪卻遭被告公司拒絕」之事實，負舉證之責。經查：原告曾於101年4月10日以口頭向被告公司告知欲申請育嬰留職，被告公司旋即登報尋覓替代人員並覆告原告：待完成業務交接後即可申辦留職停薪事，原告亦允諾，故於101年4月11日另行聘僱員工即訴外人丁逸與原告學習，然訴外人丁逸於101年4月30日以「同事不好相處為由」離職一節，此為原告所不爭（參見本院101 年8月30日言詞辯論筆錄），原告復自承：我有跟廠長以口頭講，廠長說等新人來做都可以接手之後，再拿申請書給我填。（被告公司曾告知原告稱：）如果說那個小姐工作滿15天的話，我就可以提出書面在正式申請，因為當時公司說還沒有請到人，，待新的人願意接手了，我再提出申請，但是丁小姐後來就沒有做了」等語不諱（參見上揭筆錄），就本院詢問之「吳廠長這樣跟你說，你當時是否有同意，並且一邊上班一邊教新人？」一節，原告並點頭稱是（參見上揭筆錄），足認兩造就原告於101年4月10日以口頭向被告公司告知欲申請育嬰留職時，已達成「待原告完成業務交接後即可申辦留職停薪」之合意，是難認被告公司有拒絕原告申請育嬰留職。再者，原告僅提出其上記載日期為101年5月1日之離職申請書（即原證13）以證明有於101年5月4日再次提出育嬰留職申請於廠長，然廠長拒絕受領假單，然被告公司則否認有收受原告所提出之離職申請書，原告亦未舉證以證明上情，衡情，兩造既有：「待原告完成業務交接後即可申辦留職停薪」之合意，且欲與原告交接工作訴外人丁逸於101年4月30日以「同事不好相處為由」離職，原告豈有馬上於翌日（即101年5月1日）即填具離職申請書，再於101年5月4日提出於被告公司申請育嬰留職停薪之可能？是由原告所為舉證，尚不足以證明：「已分別於101年4月10日及101年5月4日申請育嬰留職停薪卻遭被告公司拒絕」之事實，原告既無從證明：雇主（即被告公司）拒絕受僱者（原告）申請育嬰留職停薪之情事，即無從依性別工作平等法第26條及第29條規定，請求被告公司負財產及非財產上損害賠償責任，則原告請求被告公司賠償非財產上之損害20萬元及育嬰留職停薪津貼90720元部分，均屬無據。

九、再「解除權之行使，不妨礙損害賠償之請求。」，民法第260條亦有明文，又「民法第260條規定解除權之行使不妨害損害賠償之請求，此項規定於當事人依法律之規定終止契約者，依同法第263條規定，固得準用之。惟所指之損害賠償，並非積極的認有新賠償請求權發生，不過規定因其他原因已發生之賠償請求權，不因解除權（終止權）之行使而受妨礙。」，最高法院著有88年度台上字第1219號判決可資參照。原告另主張：原告於101年4月9日初次產檢時已懷孕十數週，預產期為101年10月31日，如101年4、5月順利向被告公司申請育嬰留職停薪6個月，在育嬰假屆滿前勢必生產，尚得依性別工作平等法第15條第1項、勞動基準法第50條第1項、性別工作平等法施行細則第8條等規定，續向被告公司請產假八星期，並可依勞動基準法第50條第2項規定，請求產假八星期工資，然因被告公司違法拒絕原告請育嬰留職停薪，更違法解雇原告，原告顯受有預期產假工資權利之損害，自非不得依民法第184條第1項前段、第2項前段、性別工作平等法第26條等規定，請求被告公司賠償產假工資之損害44761元等情，經查：本件兩造兩造間之勞動契約已於101年5月16日因原告主動終止在案，亦如上述，則原告所主張「產假工資之損害」顯然為終止勞動契約後所生之損害，揆諸前開最高法院判決意旨，原告即不得依據勞動契約之約定而請求被告公司賠償產假工資之損害。再者，原告無從證明：雇主（即被告公司）拒絕受僱者（原告）申請育嬰留職停薪之情事，即無從依性別工作平等法第26條規定，請求被告公司負財產損害賠償責任，已如上述，且原告亦未舉證以證明：被告公司有違反民法第184條第1項前段、第2項前段所定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利」及「違反保護他人之法律，致生損害於他人」之要件，則原告請求被告賠償產假工資之損害，亦屬無據。

十、末按「公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。」，固為公司法第23條第2項所明定，惟該條規定之公司之負責人與公司負連帶賠償責任乃係因公司之機關對於第三人有侵權行為損害賠償責任時，令法人與該行為人負連帶賠償之責，倘係基於契約關係所生之損害賠償責任並不包含在內，本件原告主張之訴訟標的法律關係，經本院認定被告公司負有給付義務者，乃係基於勞動契約關係及勞動基準法之規定而為之請求，就勞動基準法規定之性質，仍屬於勞動契約之範疇，而非侵權行為損害賠償責任，且原告主張被告公司補提未足額提繳工資15420元、育嬰留職停薪津貼之損害86400元及非財產上之損害20萬元共計301820元部分，均經本院認定於法無據而無從請求，是原告請求法定代理人甲○○應與被告公司連帶給付301820元，乃屬無理由。

十一、綜上所述，本件被告公司於101年5月4日解僱原告之行為為不合法，經原告於101年5月16日寄發存證信函以被告有勞動基準法第14 條第1項第6款事由終止兩造間之勞動契約，被告於當日收受在案，兩造間之勞動契約已於101年5月16日終止，且被告公司於勞動契約終止時，尚積欠原告101年5月1日至101年5月16日薪資、6日半特別休假未休薪資，被告自有給付資遣費71966元、101年5 月1日至101年5月16日薪資12000元及特別休假薪資4875元之義務，共計88841元，而被告公司已於101年5月7日給付原告125617元，名目分別為資遣費：71937元、預告30天工資：22500元、未休特別休假工資：6又1/2 日4875元、101年4月及5月1至4日之薪資：26305元，扣除101年4月薪資23680元後，尚餘101937元，此為原告所不爭，被告公司亦主張與原告本件之請求為抵銷（參見本院101年12月20日言詞辯論筆錄），經抵銷後，被告公司已無再給付款項予原告之義務，至原告其餘請求，分因與法律規定未合或未舉證以證明，而無從許可。從而，原告依勞動契約等法律關係，請求被告二人應連帶給付原告301820元暨法定遲延利息，被告公司應另給付原告34564元暨法定遲延利息，為無理由，應予駁回。

十二、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭