板橋簡易庭101年度板勞簡字第58號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 板橋簡易庭
• 裁判日期: 102 年 07 月 04 日

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　 101年度板勞簡字第58號原　　　告　施玉鳳
訴訟代理人　曾允斌律師
複代理人　　林彥苹律師
被　　　告　富貴吉祥食堂
法定代理人　李麗珠
訴訟代理人　林芳鈴
林坤賢律師
複代理人　　許榮進
上列當事人101 年度板勞簡字第58號請求給付資遣費等事件於中華民國102 年6 月4 日辯論終結，於中華民國102 年7 月4 日下午4 時30分，在本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下：法　　　官　李崇豪
法院書記官　莊雅萍
通　　　譯　謝明君
朗讀案由到場當事人：均未到
法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣參仟貳佰元，及自民國一○一年十一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告以新臺幣參仟貳佰元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由要領
一、原告主張：
（一）緣原告於民國（下同）94年3 月21日起，任職於被告。任職期間，原告恪遵被告公司規定，盡心盡力為被告服務。惟101 年8 月31日，被告公司因工作歧視將原告記懲處，且於當日晚上八時許，由被告之行政特助黃克龍告知原告：「自101 年9 月1 日起至101 年9 月30日止，不須進入職場工作，九月份薪資照發」云云。因被告未經預告於
101 年8 月31日即由其特助黃克龍片面告知終止勞動契約，原告無奈下於101 年9 月5 日以新北市政府郵局第312
號存證信函主張被告應依勞動基準法規定給付原告資遣費、開立非自願離職證明單等。而原告離職前六個月之平均每月工資為新臺幣（下同）32000 元，並且於94年7 月1
日選擇勞退新制，有薪資條及新北市政府勞資爭議調解紀錄 可稽。
（二）按「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約」為勞動基準法第11條第5 款所規定。又按勞動基準法第十一條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。復為最高法院86年台上字第82號裁判要旨所明文。查，被告於101 年8 月31日即由其特助黃克龍告知原告：「自101 年9 月1 日起至101 年9 月30日止，不須進入職場工作，九月份薪資照發」之話語，自應解為係被告認為原告不能勝任工作，方符勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之意旨。從而，原告自得向被告請求資遣費及預告期間之工資等權利。
（三）次按勞動基準法第17條復規定，「雇主依前條( 指第11條及第13 條 但書) 終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：( 一) 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費；( 二) 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之；未滿1 個月者以1 個月計」；又，依同法第16條第1 項前段之規定，「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…( 三) 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」。再者，勞工退休金條例第12條第1 項復規定，「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿1 年發給1/ 2個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」。查，原告自94年3 月21 日 起受雇於被告公司，並於95年7 月1 日採擇勞退新制，於101 年8 月31日遭被告以勞動基準法第11條第5 款之規定，片面終止勞動契約，是，原告自得依法訴請被告給付資遣費、預告期間工資，其數額如後：
1、資遣費：原告自94年3 月21日起至95年6 月30日止之年資為一年三月十天，適用勞退舊制，每滿1 年發給相當於1
個月平均工資之資遣費，剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計；自95年7 月1
日起至101 年8 月31日止之年資為六年二月，適用勞退新制，每滿1 年發給1/ 2個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給，最高以發給6 個月平均工資為限。故原告得訴請之資遣費為141,333 元。( 計算式：32000 元×【1 ＋
4/12】＋32000 元×【6 ＋2/12】×1/2)
2、預告期間工資：依勞動基準法之規定，繼續工作三年以上者，雇主依第十一條規定終止勞動契約時應於三十日前預告之。雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。是，原告繼續於被告處工作已三年已上，依法得訴請被告給付預告期間工資即為三十日之工資即新台幣32000元。
（四）再按，勞基法第38條明文規定「勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應依相應規定給予特別休假」，又勞基法施行細則第24條第2 款明文規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」，又勞基法施行細則第24條第3 款明文規定「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」。經查，被告於101 年8 月31日遭被告片面終止勞動契約，於
101 年度尚有3 日未休之特別休假，原告自得依法訴請被告給付應休未休之特休工資計3200元( 計算式：32000 元/30 日×3 日) 。
（五）又，按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項分別定有明文。是，依勞工退休金條例第6 條第1 項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，雇主公司未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以填補其損害。然，因原告之每月薪資為32000 元，被告僅為原告投保每月薪資為27600 元，且原告尚無法得知被告為原告每月提撥之退休金數額為何，關於此部分之金額，容後聲請調查證據後，再行追加。
（六）末按，就業保險法第11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條 及第20條規定各款情事之一離職」。且勞動基準法第19條復規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」。查原告與被告間之勞動契約，係肇因勞動基準法第11條第5 款之事由而終止，已如前述，則原告請求被告於雙方間勞動契約關係終止後，開立非自願離職證明書予原告，即屬可採。
（七）綜上，原告得依法訴請被告給付資遣費141333元；預告期間工資32000 元；應休未休之特休工資計3200元，總計
176533元。原告並得請求被告開立非自願離職證明書。為此爰依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決：被告應給付原告176533元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。
（八）對於被告抗辯之陳述：
（甲）被告所提之被證一號至被證七號等證物，該等證物之抬頭署名為「富貴陶園餐廳」或「富貴陶園人文藝術餐廳」，與本案被告係「丁○○○○○」並非同一法人格，被告未說明富貴陶園餐廳、富貴陶園人文藝術餐廳與被告之關聯性前，難認該等證物與本件有何關聯，合先敘明。
（乙）又，被告所提出之人事管理規章(被證七號參照)，於第柒條獎懲第四點，僅僅列舉五項記大過之原因(第13~17 點)，然而：
(1) 被告所提出之「被證一號6~7 月份績效考核表」，係由公司之實習經理乙○○所為，然而原告之直屬主管並非乙○○。實者，原告之直屬主管戊○○副理對原告所為之6~7
月考核為83分，此尚經組長級以上主管會議決議，並由董事長布達在案。
(2) 被告所提出之「被證二號之簽呈」，以原告利用公司資源代煮咖啡為由，記原告大過一支，並不符被告所提出人事管理規章中關於記大過事由之規定；
(3) 被告所提出之「被證三號之簽呈」，原告曾當場向董事長表示絕無此事，董事長查詢後亦當場撕毀該簽呈，並請會計將原告之薪資恢復，並非被告於答辯狀所稱：「雖降級但並未實質扣薪水」；
(4) 被告所提之「被證四號之簽呈」，該事實內容並非真實，且亦不符合人事規章中記大過事由之規定。本案於調解過程時，被告代理出席調解會之黃克龍尚且表示要撤回該簽呈，而遭調解委員制止。並做出：「勞方於會中表示離職前資方內部未有民國101 年6 月26日之懲戒公告，資方亦未張貼該份公告，且事件發生日期雙方卻認為民國101 年8 月26日，故該懲戒公告係有疑慮」之調查內容。( 原證3 號勞資爭議調解紀錄第三點事實調查( 二) 第5 點之內容參照)
(5) 被告所提之「被證五號之簽呈」，原告根本未有違反公司餐廳衛生規定。蓋，被告所公告者乃是大型犬( 落地) 不行進入，且被告亦從未有於開會時公布中小型寵物僅限離峰用餐期進入之規定。退步言之，該項規定亦不符合人事規章中所謂記大過事由之規定。
(6) 被告所提之「被證六號之簽呈」則係被告於101 年8 月31日指派行政特助黃克龍告知原告：「自101 年9 月1 日起至101 年9 月30日止，不須進入職場工作，九月份薪資照發」後，所片面製作。原告並未有該簽呈內容所述之違反公司規章之行為，否則，被告又怎會告知九月份薪資照發？
（丙）茲對於鈞長於102年4月2日訊問證人甲○○、乙○○、戊
○○，表示意見如後：
(1) 由證人甲○○、戊○○之證稱可知，原告任職於被告公司期間，表現尚屬優等。此可由被告所提之被證八號另一份101 年度6~7 月之考核分數原告得到82分之高分，且原告任職期間之直屬長官戊○○亦證稱，原告之考核分數屬於優等可證。
(2) 原告雖有請吧檯代煮咖啡，然亦是自行出資購買咖啡豆，原告請人代煮咖啡豆之行為，原告亦自承錯誤，而遭記大過一支、並降職、降薪( 被證二號之簽呈參照) 。然，原告以為依據被告公司所頒布之人事管理規章( 被證七號)
，原告請人代煮咖啡之行為，亦應不符記大過之事由。
(3) 至於，被告所為之被證三號至五號之簽呈，其事實原委並非如簽呈上所載，證人甲○○、戊○○亦證稱公司僅是規定大型犬不能入內，原告並未違反公司規定。而被證三號之簽呈，被告公司董事長查證後亦當場撕毀該簽呈( 證人乙○○亦證稱董事長有事後撕毀) 。
(4) 而，證人乙○○既非原告任職時之直屬長官，根本無權限對原告打評比，其對於原告所打之101 年6~7 月考核表，亦屬其夾怨所為，並不客觀。此可從證人乙○○所打之分數居然有5 、4 、3 分之情況，然該考核表下方關於評等方式載明每題僅為2.5 分，足證乙○○對於公司制度並不了解，僅憑一己私怨，打擊原告。
(5) 關於原告101 年6~7 月之考核分數，自應以戊○○所打之分數為準，而原告該份考核表之表現亦屬優等。原告並未有重大違反公司情節之事，當無疑義。
（丁）綜上，本於勞動基準法保障勞工之立法意旨，被告將原告解聘之行為，自應定性為係依勞動基準法第11條第五項之規定終止勞動契約，而應給予原告資遣費及預告期間之工資。
（戊）本件被告開除原告之理由，我們認為請庭上參照被證八，原告的表現是優良的，我們對開除理由有疑義，我們認為是實習經理之個人恩怨。被告所提被證三到被證六無法證明原告有違公司規定之情節重大等語。
二、被告則辯以：
（一）緣原告丙○○於94年3 月21日起任職於被告公司，嗣後於94年7 月1 日因勞工退休金制度變革，原告選擇自94年7
月1 日起適用勞保退休金條例，原告於工作數年後，自恃為資深員工工作態度逐漸欠佳，諸如：不服從主管指示、家人蒞臨餐廳用餐時私自要求同仁加量、遇有客訴問題，身為外場資深員工之原告竟推由新進人員負責處理，因此，原告之工作表現於101 年5 月考核結果欠佳，被告先第一次口頭勸籲原告改進，之後同年6 月原告仍未改進，導致該月之考核評定仍為D ，惟被告仍予以原告改善之機會，豈料原告迄遭被告解雇為止工作表現仍未改善，除此之外，原告尚因下列各項緣由遭被告處以大過或降級等處分：
1、原告於100 年至101 年間數次私自利用公司資源，請公司同仁柴喬安組長於上班時間代煮咖啡，損及公司利益，遭被告於101 年8 月15日記一大過處分，原告並於101 年9
月12日新北市政府勞資爭議調解記錄坦承上開事件。
2、原告於101 年7 月23日工作期間，接獲客訴反應蔬食鍋內紫米粽有毛髮，未按營運流程通報當日現場主管，被告於7 月25日將原告丙○○降級處分( 雖降級但並未實質扣薪水) 。
3、原告於丙吧人員莊天耀誤將客人欲打包帶回之剩餘之肉排倒入廚餘桶內，再將其取回清洗後，交由知情之原告送給客人帶回，嚴重違反餐廳衛生準則並影響餐廳商譽至深，遭被告於101 年8 月26日記兩大過處分( 簽呈日期誤載為六月)
4、原告丙○○於101 年8 月25日中午用餐期間，違反餐廳除導盲犬外禁止大型寵物進入用餐及中小型寵物僅離峰時間得進入餐廳用餐之規定，擅自決定攜帶寵物( 非導盲犬)
之客人進入餐廳用餐，並告知客人得攜帶寵物進入但必須安排於角落位置等不實訊息，影響餐廳衛生並散佈不實消息影響公司利益，於101 年8 月28日遭被告記兩大過處分。
5、綜上所述，原告於遭被告免職前已遭被告記五大過處分，可謂嚴重違反工作規則甚明，且原告多次考核績效不佳屢次給予改進之機均未把握，被告始不得已於101 年8 月31日委由特助黃克龍先以口頭告知原告終止雙方勞動契約，並要求原告辦理工作交接，被告黃克龍特助並於101 年9
月8 日補書面簽呈，依據被告人事管理規章第七章第九項「年度內經記三大過未能以功抵銷者，得終止任用予以免職，並不予任何離職金」之規定，將原告予以免職之處分，合先敘明。
（二）按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」勞動基準法第12條第1 項第4 款訂有明文，而如上所述，原告於
101 年度即因數次違反工作規則重大遭被告累積記五大過處分，早已逾被告餐廳人事管理規則第七章第九項所規定三大過予以免職之規定，核原告所為顯然違反工作規則情節重大，被告自有權依據上開勞動法第12條第1 項第4 款規定得不經預告終止雙方勞動契約，且無庸給付原告資遣費及預告期間工資，被告並非如原告所主張是依據勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由予以解雇，職故，原告主張被告是依據勞基法第11條第5 款解雇原告並依據同法第16條第1 項、第17條及勞保退休金條例第12條第1 項規定，要求被告給付資遣費以及預告期間工資依法無據。
（三）其次，原告訴之聲明第二項請求被告開立非自願性離職證明書予原告，然查，依據就業保險法第11條第3 項規定「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」，而本件被告乃是依據勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止雙方勞動契約，與上開法律所稱之非自願性離職要件不符，被告依法無需開立非自願性離職證明予原告，原告本項主張尚有未洽。
（四）原告主張應休未休之特別休假三天，被告應給付未休之特休工資計新台幣3200元部分，被告不爭執。
（五）末按，原告起訴主張「101 年8 月31日，被告公司因工作歧視將原告記懲處」云云( 見起訴狀第2 頁第2 行) ，然原告起訴主張並未敘明理由究竟被告對原告所做之懲處，是屬何種工作上之歧視，是因為性別？種族？年齡？或其他因素導致被告就原告所為之懲處有不公平現象，均未見原告就此部分提出說明，僅以一語帶過，依原告所稱似指被告有不當解雇之情事，惟上開第一大段所列各項原告遭懲處事由中，於代煮咖啡事件中組長柴喬安也遭受記警告兩支，剩餘飯菜清洗事件中餐廳副理戊○○亦遭記大過兩支，被告並無任何不公平對待，被告需就此部分予以嚴正回應。
（六）綜上所述，被告乃是因為原告違反工作規則情節重大，而予以解雇終止雙方勞動契約，並非以原告有不能勝任工作之情事解雇，因此原告主張資遣費及預告期間工資並無理由。
（七）原告於民事準備( 一) 暨調查證據聲請狀，具狀否認「丁○○○○○」與「富貴陶園人文藝術餐廳」或「富貴陶園餐廳」為同一法人格，被告提出說明如下：
1、「富貴陶園餐廳」為「富貴陶園人文藝術餐廳」之簡稱，為被告對外之正式名稱，而丁○○○○○則為被告之營利事業登記證上之名稱，兩者為同一法人，原告94年任職於被告餐廳迄今，應相當明瞭被告上開公司之營運流程，此即如同鼎王國際餐飲股份有限公司旗下之無老養生鍋也不是用鼎王的名字對外營業，王品集團亦如是，原告徒以名稱不同而否認其法人同一並無實益，再者，原告民事準備(一) 暨調查證據聲請狀第6 頁記載「被證三號之簽呈，原告曾經當場向董事長表示絕無此事，董事長查詢後亦當場撕毀該簽呈…」等語，更顯見原告本身即知道「富貴陶園人文藝術餐廳」與「丁○○○○○」就是同一法人，「富貴陶園人文藝術餐廳」所為之簽呈對其有效力，否則何必向董事長解釋該簽呈所載之內容，僅需向董事長表示「你的簽呈對我沒有效力」即可，況且，原告所服勞務之地點就是富貴陶園人文藝術餐廳所在地，如果說原告不是受僱於富貴陶園人文藝術廳餐，那原告又是在哪一家餐廳工作，原告上開所辯僅是臨訟否認兩者屬同一法人。
2、再者，原告於民事準備( 一) 暨調查證據聲請狀稱「原告之直屬主管戊○○副理對原告所為之6 ～7 月考核為83分」等語，而依照戊○○副理所為之考核表顯示，其上亦是記載「富貴陶園餐廳外場6 ～7 月份績效考核表」，原告既不否認戊○○為其直屬主管，顯見富貴陶園餐廳確實對原告有指揮監督權限，自然對原告具有懲戒權。
3、最後，當初被告是用富貴陶園餐廳名義與原告簽訂勞動契約，且原告也是依據富貴陶園人事管理規章第三條第一項辦理人事保證予被告，由此均可見富貴陶園人文藝術餐廳與丁○○○○○為同一法人，且對原告具有懲戒權，如原告仍堅持否認富貴陶園人文藝術餐廳與丁○○○○○之法人同一性，則原告本件向丁○○○○○請求給付資遣費即無理由，蓋因原告當時乃是與富貴陶園餐廳簽訂勞動契約，與丁○○○○○並無勞動契約關係，原告即不能向被告丁○○○○○請求給付資遣費。
（八）原告復抗辯「被告所提人事規章第七條獎懲第四點僅列舉五項記大過原因，被證二、四、五不符人事規章中記大過之事由」，惟任何法令均無法鉅細靡遺對任何情況均加以規定，仍容有許多之概括性條款以便因地制宜加以適用，法令尚且如此，更何況被告之人事規章，被告所僱傭之勞工其違反勞動規則之行為態樣何其多，被告根本無法於人事規章中一一加以詳述，因此被告乃於人事規章中第7 條獎懲第4 項第29 款 規定「其他有損公司利益者，由單位主管核定處分」此一概括性條款，被告亦是依據本規定加以核定處分，被告所為之處分均是依照人事規章處理，原告所稱與人事規章規定不符。
（九）原告於民事準備( 一) 暨調查證據聲請狀否認被證四簽呈內容之真實，並提出原證三以實其說，然查原證三之記載「5. 勞 方於會中表示離職前資方內部未有民國101 年6
月26日之懲戒公告( 即被證四之簽呈) …且事件發生日期雙方確認為民國101 年8 月26日…」( 詳見原證三第二頁) ，依原告所提原證三之調解記錄明確記載，被證四所載之事件為雙方所確認確實發生之事件，原告僅是臨訟否認其為真實，掩飾其受被告懲戒之事實。
（十）關於原告主張「丁○○○○○」與「富貴陶園人文藝術餐廳」或「富貴陶園餐廳」非為同一法人部分：
1、「富貴陶園餐廳」為「富貴陶園人文藝術餐廳」之簡稱，為被告對外之正式名稱，而丁○○○○○則為被告之營利事業登記證上之名稱，兩者為同一法人，原告94年任職於被告餐廳迄今，應相當明瞭被告上開公司之營運流程，此即如同鼎王國際餐飲股份有限公司旗下之無老養生鍋也不是用鼎王的名字對外營業，王品集團亦如是，原告徒以名稱不同而否認其法人同一並無實益，再者，原告民事準備(一) 暨調查證據聲請狀第6 頁記載「被證三號之簽呈，原告曾經當場向董事長表示絕無此事，董事長查詢後亦當場撕毀該簽呈…」等語，更顯見原告本身即知道「富貴陶園人文藝術餐廳」與「丁○○○○○」就是同一法人，「富貴陶園人文藝術餐廳」所為之簽呈對其有效力，否則何必向董事長解釋該簽呈所載之內容，僅需向董事長表示「你的簽呈對我沒有效力」即可，況且，原告所服勞務之地點就是富貴陶園人文藝術餐廳所在地，如果說原告不是受僱於富貴陶園人文藝術廳餐，那原告又是在哪一家餐廳工作，原告上開所辯僅是臨訟否認兩者屬同一法人。
2、再者，原告於民事準備( 一) 暨調查證據聲請狀稱「原告之直屬主管戊○○副理對原告所為之6 ～7 月考核為83分」等語，而依照戊○○副理所為之考核表顯示，其上亦是記載「富貴陶園餐廳外場6 ～7 月份績效考核表」，原告既不否認戊○○為其直屬主管，顯見富貴陶園餐廳確實對原告有指揮監督權限，自然對原告具有懲戒權。
3、最後，當初被告是用富貴陶園餐廳名義與原告簽訂勞動契約，且原告也是依據富貴陶園人事管理規章第三條第一項辦理人事保證予被告，由此均可見富貴陶園人文藝術餐廳與丁○○○○○為同一法人，且對原告具有懲戒權，如原告仍堅持否認富貴陶園人文藝術餐廳與丁○○○○○之法人同一性，則原告本件向丁○○○○○請求給付資遣費即無理由，蓋因原告當時乃是與富貴陶園餐廳簽訂勞動契約，與丁○○○○○並無勞動契約關係，原告即不能向被告丁○○○○○請求給付資遣費。
（十一）關於原告否認被證二至被證五簽呈所載之事實部分：
1、證人周書嫺102 年4 月2 日於鈞院證稱「法官：是誰先離職？證人：原告。她有被記過，後來有找原告協調，後來原告就沒來了。法官：是否知道原告被記過的原因？證人：公司有公告違反一些規定。帶狗到公司用餐。還有用公司的咖啡機及咖啡豆煮咖啡，這是公司的資產，是要賣的。並請別的員工煮咖啡給原告喝。…原告訴訟代理人：任職期間有無其他員工比照原告的類似情形？有無懲處。證人：有。吧台長有記警告。」，另證人乙○○亦證稱「法官：提示被證二、三、四、五於證人，是否曾看過這四份文件。證人：有。法官：被證二及三四五簽呈，在公司運作上是由誰寫的？證人：餐業主管。法官：當時是擔任何職務？證人：實習主管。簽呈遞出前會先向現場人員求證，再呈管理部。二? 五簽呈都看過，並親自查證，會簽章，承辦人部分。法官：被證二? 三都有簽名是代表？證人：是經過查證，非官樣文章。」，另證人戊○○證稱「法官：提示證人被證二~ 五，是否曾看過。證人：有。法官：是在何情況下接觸？證人：事發後，公告時。當時是副理，為原告直屬上司。法官：簽呈是否經公司查證。證人：是。…原告訴訟代理人：被證四，有關你的部分第三及第五點是否屬實？證人：是。」。
2、由上開證人證詞可知被證二至被證五所載之內容，均為被告公司查證屬實後，由承辦人員上簽呈給公司主管並經公告，均屬實在，被告確實是因為系爭被證二至被證五簽呈所載之內容，以原告違反工作規則情節重大予以解雇，非如原告所述是因為工作歧視之問題而予以解雇，更何況上開證人甲○○及戊○○均證稱，在本案中所涉及到其他人部分，被告公司也一併予以懲處，證人戊○○更是被證四簽呈中被處分人之一，由此更可見被告公司對原告所為之懲處，完全是依照公司工作規則所為，並無任何之工作歧視存在，原告起訴主張被告因工作歧視不當解雇原告並無理由。
3、況且，依原告所提原證三之記載「5.勞方於會中表示離職前資方內部未有民國101 年6 月26日之懲戒公告( 即被證四之簽呈) …且事件發生日期雙方確認為民國101
年8 月26日…」( 詳見原證三第二頁) ，依原告所提原證三之調解記錄明確記載，被證四所載之事件為雙方所確認確實發生之事件，原告僅是臨訟否認其為真實，掩飾其受被告懲戒之事實。
（十二）原告復抗辯「被告所提人事規章第七條獎懲第四點僅列舉五項記大過原因，被證二、四、五不符人事規章中記大過之事由」，惟任何法令均無法鉅細靡遺對任何情況均加以規定，仍容有許多之概括性條款以便因地制宜加以適用，法令尚且如此，更何況被告之人事規章，被告所僱傭之勞工其違反勞動規則之行為態樣何其多，被告根本無法於人事規章中一一加以詳述，因此被告乃於人事規章中第7 條獎懲第4 項第29款規定「其他有損公司利益者，由單位主管核定處分」此一概括性條款，被告亦是依據本規定加以核定處分，被告所為之處分均是依照人事規章處理，原告所稱與人事規章規定不符。
（十三）又原告訴之聲明第二項請求被告開立非自願性離職證明書予原告，然查，依據就業保險法第11條第3 項規定「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」，而本件被告乃是依據勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止雙方勞動契約，與上開法律所稱之非自願性離職要件不符，被告依法無需開立非自願性離職證明予原告，原告本項主張尚有未洽。
（十四）綜上所述，原告於101 年度即因數次違反工作規則重大遭被告累積記五大過處分，早已逾被告餐廳人事管理規則第七章第九項所規定三大過予以免職之規定，核原告所為顯然違反工作規則情節重大，被告自有權依據勞動法第12條第1 項第4 款規定得不經預告終止雙方勞動契約，且無庸給付原告資遣費及預告期間工資，被告並非如原告所主張是依據勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由予以解雇，職故，依法被告不需預告亦不需給付資遣費，原告所請並無理由，懇請鈞院明鑑。
（十五）首先應予辨明者，原告於民事準備( 二) 狀第一、( 四) 點記載，「證人乙○○係挾怨報復且不瞭解公司制度，所打之分數竟有「5 、4 、3 分」之情況，與考核表每題僅2.5 分不符」等語，惟查，證人乙○○與原告間並無任何恩怨存在，此觀被證一證人乙○○所製作之考核表最下面及最右邊分別記載「請讓蘇菲有機會成就他人」「請給蘇菲多點時間！可以救！」，由此可知證人乙○○尚為了保全原告丙○○之工作而向公司請命，根本沒有原告所稱的兩人有恩怨存在，原告所稱兩人具有恩怨僅為原告片面之詞，再者，原告指摘證人不闇公司制度竟有「5 、4 、3 分」之情況，然查原證一考核表倒數第二欄績分評等方式括符內記載(1＝0.5 ，2 ＝1
……5 ＝2.5)，顯見證人乙○○記載之考核分數為「5
、4 、3 分」並無問題，此部分原告容有誤解。
（十六）其次，原告抗辯稱「其101 年6 ～7 月之考核分數，自應以戊○○所打之分數為準，而原告該份考核表之表現亦屬優等。原告並未有重大違反公司情節之事，當無疑義」( 詳見原告民事準備( 二) 狀第一、( 五) 點記載) ，然公司為求考核能夠公平且準確，對於員工之考核本就不應限於單一主管之考核，應該綜合各主管之考核為準，因此被告參考證人乙○○所製作對原告之考核表並無問題，再者，原告數度違反公司工作規則，分別遭公司記過處罰，累積已經記五大過處分，早已逾被告餐廳人事管理規則第七章第九項所規定三大過予以免職之規定，且被告並未在原告被記滿三大過的時候就予以免職的處罰，就是為了給原告有改進的機會，然原告卻仍然故我，置公司規定於不顧，被告不得已只得以原告違反工作規則情節重大為由予以解雇，雖原告辯稱「被證三號，被告公司董事長查證後亦當場撕毀該簽呈」，然被告董事長撕毀該簽呈僅表示被告對該事件不予處罰，但並非謂原告在該事件上之處理沒有違反公司規定，更何況，縱使扣除被證三之簽呈，原告於被證二、四、五等三份簽呈中，所受之處罰亦已累積達五大過之多，其違反工作規則情節重大至為顯然，不因被證三被告公司不予追究責任而有所不同。
（十七）再者，原告辯稱「被證二簽呈不符被告公司人事管理規章記大過之事由」，此部分被告前以述及，茲在簡述如下：任何法令均無法鉅細靡遺對任何情況均加以規定，而被告所僱傭之勞工其違反勞動規則之行為態樣何其多，被告根本無法於人事規章中一一加以詳述，因此被告乃於人事規章中第7 條獎懲第4 項第29款規定「其他有損公司利益者，由單位主管核定處分」此一概括性條款，被告亦是依據本規定加以核定處分，被告所為之處分均是依照人事規章處理，原告所稱與人事規章規定不符。
（十八）原告復抗辯「公司僅規定大型犬不能入內」部分：惟證人甲○○係證稱「原告訴訟代理人：公告是否有限大型犬而已，或是小型犬亦同。證人：公告是張貼大型犬的照片，盡量以不讓大型犬進入。小型犬如果有用娃娃車是可以，不用讓狗有太大活動範圍。」又證人戊○○證稱「原告訴訟代理人：是否知道公司於去年間有公告客人不能帶大型犬入內用餐？證人：公司有公告。原告訴訟代理人：主管會議上有無說只限大型犬，小型犬可帶入？證人：沒有。」又證人乙○○證稱「原告訴訟代理人：公司公告禁止客人帶狗進入用餐，有無限定時間及狗的大小？證人：大型狗要留在戶外，小型犬可以帶入，但只能在離峰時間，即下午茶時間，非正餐時間。」，由上開三位證人證述可知，公司確實有公告不得攜帶犬隻進入，且不限於大型犬，因此，原告上開所辯並不足採。
（十九）綜上所述，被告已經為了給原告工作穩定而做出努力，在原告被記滿三大過之時，仍然給予原告機會繼續留任，惟原告仍不遵守公司規定，再遭被告記過處分，被告實已經盡到身為企業經營者對於勞工所應盡之義務，且被告所為之各項懲處均是經過查證屬實，並依違反情節輕重予以各相關人等適當之處罰，並未如原告所稱有何歧視存在各等語。
三、原告主張101年度尚有3日未休之特別休假，原告自得依法訴請被告給付應休未休之特休工資計3200元(計算式：32000元/30日×3日)等情，業據提出薪資條影本乙份為證，且為被
告所不爭執，自堪信為真實，是被告自應給付上開工資3200元。
四、至原告另主張被告應給付資遣費141,333元(計算式：32000
元×【1＋4/12】＋32000元×【6＋2/12】×1/2)及預告期
間工資32000元部分，固據提出新北市政府郵局第312號存證信函、薪資條、新北市政府勞資爭議調解紀錄、投保資料明細表等影本各乙件為證，被告則否認有何給付義務，辯稱：原告數度違反公司工作規則，分別遭公司記過處罰，累積已經記五大過處分，早已逾被告餐廳人事管理規則第七章第九項所規定三大過予以免職之規定，且被告並未在原告被記滿三大過的時候就予以免職的處罰，就是為了給原告有改進的機會，然原告卻仍然故我，置公司規定於不顧，被告不得已只得以原告違反工作規則情節重大為由予以解雇云云。經查：按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」、「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，勞動基準法第12條第1
項、第2項、第18條分別定有明文。證人即原告任職被告期
間之直屬上司戊○○到庭證稱：「（提示被證二~五，是否
曾看過）有。」、「（是在何情況下接觸？）事發後，公告時。當時是副理，為原告直屬上司。」、「（簽呈是否經公司查證。）是。」、「（提示被證八。原告的績效考核表是否為你所填寫？打幾分？）是。八十二分」、「（評價是屬何種表現？）優等。」、「（被證四，有關你的部分第三及第五點是否屬實？）是。」、「（是否知道被證四內容有無經過被懲處人的答辯？）被證四這份文件不清楚，公告當時我不在公司。」、「（是否知道公司於去年間有公告客人不能帶大型犬入內用餐？）公司有公告。」、「（主管會議上有無說只限大型犬，小型犬可帶入？）沒有。」各等語，足見被告上開所辯，應堪採信。至證人甲○○、乙○○之證詞均尚不足為有利於原告之認定。本件原告違反勞動契約或工作規則，情節重大，已如前述，則原告自無請求被告給付資遣費及預告期間工資之權利，故原告此部分請求，自非有理，應予駁回。
五、末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條固定有明文。揆諸前開規定，原告僅得請求被告發給服務證明書〔按依工廠法第35條（工作證明書之發給），該證明書，應記載左列事項：一、工人之姓名、性別、年齡、籍貫及住址。二、工作種類。三、在廠工作時期及成績。〕本件原告訴請被告發給非自願離職證明書，於法不合，應予駁回。
六、從而，原告依勞動契約之法律關係訴請求被告應給付3200元，及自起訴狀繕本送達翌日（即101年11月20日）起至清償
日止，按年息百分之5計算之利息，並無不合，應予准許；
至逾此之請求，尚有未合，應予駁回。
七、本判決原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，應依職權
宣告假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
中 華 民 國 102 年 7 月 4 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
書 記 官 莊雅萍
法 官 李崇豪
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 102 年 7 月 4 日
書 記 官 莊雅萍