臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事簡易判決

原告

楊欣霓

訴訟代理人

鄭牧民律師

被告

旭大實業股份有限公司

法定代理人

劉秀福

訴訟代理人

高奕驤律師

　　　　　　林妍君律師

上列當事人間請求給付薪資事件，於中華民國102年10月15日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

甲、兩造聲明及陳述要旨﹕

一、原告主張：

（一）原告任職於被告期間，被告未告知原告有變更勞動契約之情況，即片面實施無薪休假短付原告薪資，顯有違反勞動契約，積欠原告薪資之情事：

⑴原告於民國（下同）90年2月24日進入被告公司擔任會計乙職，然被告自94年起至102年原告離職止，幾乎每月均單方面公告實施所謂之無薪給假休，以致原告每個月均被被告扣減不等之工資。

⑵被告此等情狀，經新北市勞工局實施勞動檢查於北勞條字第0000000000號函明示：「發現該公司無法佐證經勞工同意即片面實施無薪假致減少薪資，涉嫌違反勞動基準法第22條第2項規定，本局將依法理後續裁處事宜，以保障勞工權益」，足證被告顯有違反勞動契約，短少給付工資之情事。

⑶被告除違反勞動基準法第22條第2項未全額給付工資外，自98年起行政院勞工委員會為因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時事宜，特訂定「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理注意事項」，其中第三點：「˙˙轄區內事業機關，於其受景氣因素影響致停工或停產，經勞雇雙方同意，始得暫時縮減工作時間，並應主動向當地勞工行政主管機關通報。」及第四點：「地方勞工行政主管機關知悉勞雇雙方擬減少工時，應適時輔導勞雇雙方參考本會所定「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，然98年後縱使行政院勞工委員會已訂定相關注意事項，被告不僅如前所述未經勞雇雙方協商同意，亦未簽署「勞雇雙方協商減少工時協議書」之類似書面，更足證被告係單方面實施無薪休假，顯有違反勞動契約，短少給付工資之情事。

（二）被告雖抗辯：原告繼續提供勞務已有承諾之事實及於之後的上班日有提出假單云云，然從此一陳述恰可證明本件被告單方面公告實施所謂的無薪給假休息，並未得到原告之同意：

⑴勞雇關係之間，雇主處於經濟上之優勢地位，雙方關係本難即謂確實對等，而勞工為顧及其生活費用來源或家庭生計，縱被告公司有何不合理之要求，原告亦常迫於無奈而僅能沈默以對，甚或被動接受，原告曾於被告公司單方面公告無薪假時間向被告公司提出申請，欲至被告公司上班，卻被被告公司拒絕，且原告曾自行至被告公司上班，事後仍被當作無薪假，被被告公司苛扣薪資，顯難僅憑原告於假後迫於生活續服勞務，即得逕謂被告公司排定無薪休假已取得原告之同意，

⑵再者被告屢稱之假單從未見被告提出以為佐證，是否存在，已屬有疑，況且，退萬步言之，縱使有此所謂假單存在，亦屬之後的上班日才提出，無薪假已經放完，原告縱使異議亦無補服勞務之可能，況且若被告公司行事依循法規，自可證明事前已取得原告同意，或簽有「勞雇雙方協商減少工時協議書」，然被告公司迄今從未提出任何原告有同意無薪休假之證明文件，更證明本件被告單方面公告實施所謂的無薪給假休息，並未得到原告之同意。

（三）被告違反勞動契約之債務不履行，依其所製作之員工月出勤明細表可知，被告應給付原告94年至102年短少之薪資新台幣（下同）203263元：

⑴依民法第 227：「因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償」、民法第 229 條第 1 項：「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。」及民法第213 條：「負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生前之原狀。因回復原狀而應給付金錢者，自損害發生時起加給利息。第一項情形為債權人得請求支付回復原狀所必要之費用為以代回復原狀。

⑵原告於94年起月薪32000元，再由被告所製作的94 年至102年員工月出勤明細表彙總出「94年至102年被扣減之無薪假時數一覽表」可知，被扣減時數為1524小時，換算後天數為190.5天，以一天薪資為1067元（3200030＝1067），被告應給付原告94年至102 年短少之薪資203263元（189.5x1067＝203263）。

（四）爰依勞動契約之法律關係提起本訴，並聲明：求為判決：被告應給付原告203263元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算，並陳明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）原告於90年2月間起即受僱於被告迄至102年間離職，期間長達10餘年，該段長時間以往，原告與被告間相處融洽，並未有勞資衝突之情形；復又，被告於93年以前每週六全體員工尚須工作半天，惟於94年間被告因業務量減少而斷斷續續於週六施行半天之無薪休假措施，其做法為：被告依當週客戶訂單數量，於當週週五公告全體員工當週週六是否須上半天班，若該週週六未上班，則員工（包括原告在內）將於下次上班日（通常係週一）自行提出「無薪假單」，並經主管層層簽核，並無原告所稱之「事後」始發佈公告之情形，蓋衡諸常理，於事後豈還需要發佈公告？又倘若被告係事後始發佈上週週六休假之公告，則為何全體員工竟能事先「預知」而於上週週六並未正常來上班？顯然原告上開所謂被告係「事後」始發佈公告云云，確屬不實，該公告同時記載：「若因工作需求須到班者，請提出上班申請。」等語，亦非單方、片面強迫實施無薪休假，更未以高壓手段扼殺員工提出異議或上班申請之機會，倘若原告斯時聞悉該週六將實施無薪休假後，真有所不滿，當可立即向被告提出異議或上班之申請等反應；然而，自94 年間起至原告離職前，被告均從未曾接獲原告不滿該無薪休假措施之表示，原告亦未曾提出週六仍前來上班之申請，故顯然原告業已同意該無薪休假之措施，兩造間確已合意就此部分變更勞動條件，灼然至明。惟原告於離職後始驟然表示反對上開週六休假之作法，實有違誠信原則，其請求更無可據。

（二）復按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；再依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立，民法第161條第1項亦定有明文。此即學說上所謂之意思實現，依有可認為承諾之事實，推斷有此效果（承諾）意思。意思實現以客觀上有可認為承諾之事實存在為要件，有此事實，契約即為成立。而有無此事實，應依具體情事決定之，此亦有最高法院96年度台上字第2749號民事判決要旨可資參照。準此，自94年間施行以來，長達7、8年間被告皆未曾收到原告就上開週六無薪休假之措施為異議之表示或通知，且原告屢次旋於之後上班日自行提出假單予上層主管簽核，故原告此一積極提出假單之行為亦可認為係原告已有承諾之事實，並有承諾之意思甚明；故而，被告上開於週六休假之措施係已徵得原告同意而為無薪休假之安排，原告並依上開公告後之新勞動條件繼續提供勞務予被告，足徵就上開週六休假之措施係原、被告間雙方合意對於該勞動條件之變更，且該雙方合意之新措施業已經歷、施行長達7、8年之久，更無由原告於離職後始遽然毀約否認之。準此，被告並無違背兩造間勞動契約之約定，亦無所謂短少給付工資等情，殆無疑義。

（三）退萬步言，縱 鈞院認原告所請求之薪資債權存在，惟依民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅」，該法係就「定期給付債權」之「各期給付請求權」所為之規範，亦即該債權係基於一定法律關係，因期間之經過而順次發生者，應受該5年短期時效之規範，是故員工所主張之薪資請求權其性質屬一年或不及一年之定期給付債權而依次遞序發生，其各期給付請求權，自應適用民法第126條短期時效之規定，此揆諸最高法院97年度台上字第1342號民事判決意旨「又查，特別休假未休之工資，其性質屬一年之定期給付債權，其各期給付請求權，自應適用民法第一百二十六條規定因五年間不行使而消滅。上訴人於九十六年四月二日提起本件訴訟，有起訴狀足憑，則其九十年度以前特別休假未休工資之請求權，已罹於五年時效期間而消滅。被上訴人既為時效抗辯，自得拒絕給付，是上訴人九十年度以前特別休假未休之工資，即不得請求。」甚明，則本件原告請求被告給付自94年間起至102年間所謂短少之薪資云云，即有上開民法第126條規定5年短期時效之適用，則自本件原告起訴日回溯5年，而超過上述期間即自97年間以前之薪資請求權，實已罹於5年短期時效期間而消滅，故原告即不得再為請求。

（四）綜上所述，原告所謂被告片面強制實施週六休假之作法，當時係違反原告之意願，而有違反勞動基準法第22條第2項規定之情形云云，顯屬誤解，被告確實並未有片面強制實施週六休假之情形，實則原告任職於被告公司已有10餘年，而自被告於94年間開始因業務減縮於週六斷斷續續公告無薪休假以來，原告於該7、8年間內，均未曾表示反對且屢次自行提出上開「無薪假單」，持續配合以提供勞務、領取薪資，顯然係原告就該公告後之新勞動條件予以同意，並願繼續提供勞務予被告，原告要求為無理由。等語置辯，並聲明：求為判決：原告之訴及假執行之聲請均駁回，訴訟費用由原告負擔，如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

乙、得心證之理由：

一、原告起訴主張：於90年2月24日進入被告公司擔任會計乙職，然被告自94年起至102年原告離職止，幾乎每月均單方面公告實施所謂之無薪給假休，以致原告每個月均被被告扣減不等之工資一節，固據提出新北市勞工局北勞條字第0000000000號函、地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理注意事項、94年至102年員工月出勤明細表、94年至102年被扣減之無薪假時數一覽表等件影本為證，被告則不爭執自90年間起雇用原告及自94年間起因業務量減少而斷斷續續於週六施行半天之無薪休假措施，惟否認係未經原告同意之片面行為而有違反勞動契約之情事，並就原告給付之請求，另以前詞置辯。是以本件所應審酌者乃在於原告是否同意配合被告放無薪假？被告有無給付原告薪資之義務？

二、按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文，且依最高法院82年度台上字第293號判決意旨，勞僱雙方在不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和之情形下，可自行約定工資。再按工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項，為勞動契約應約定事項，勞基法施行細則第7條第2款亦著有規定，因此，雇主對勞工工作時間增加及休息之變動，應經勞工之同意，惟所稱同意不以明示為限，縱為默示之同意，若依要約受領人之舉動，或其他情事足以間接推知其有承諾之意思者，亦得認之（最高法院21年上字第1598號判例可資參照）。經查：原告於90年初任時，兩造約定之勞動條件為每週六都要上半天班，以月薪計，每兩週上班88小時一節，已據原告陳明在卷（參見本院102年7月25日言詞辯論筆錄），且被告自94年間起因業務量減少而斷斷續續於週六施行半天之無薪休假措施，其做法為：被告依當週客戶訂單數量，於當週週五張貼公告告知全體員工或經由單位主管以口頭告知之方式通知當週週六是否須上半天班，若該週週六未上班，則員工將於下次上班日自行提出假單，並經主管層層簽核，或由人事部門統一處理，有時讓員工親簽假單，有時直接由員工蓋章請假，於每月要發薪水時，人事部門會按照假單來統計扣款的數額，惟如有業務需要時，向被告公司聲請，公司都會准許員工於放無薪假之週六上班，原告亦曾聲請週六上班，被告公司亦都准許，開始實施無薪假時，原告並無反彈，亦未向直屬長官楊麗英抱怨一節，業據證人即原告任職被告公司期間之直屬長官楊麗英於本院訊問時結證在卷（參見本院102年8月22日、102年9月17日言詞辯論筆錄），原告亦直陳：「有的，我也有週六到公司上班。（問：是否要寫報告，公司是否會發薪水？）要寫報告，會發薪水。（問：報告是如何寫？）是我自己口頭跟人事部門講，人事部分說好，不需另外書面。」等語不諱（參見上揭102年8月22日筆錄），則原告應已認同被告公司自94年起因業務量減少而斷斷續續於週六施行半天之無薪休假措施，並遵照被告公司之指示於不必上班之週六未到班，復於事後補正請假手續，再於業務有需要時，向人事部門報告當日要上班，否則，若原告不同意被告之上開做法，當立即對被告提出抗議或採取其他消極不配合之做法，甚或離職，而無配合被告公司作業請假之必要，且長達7、8年時間均無示異議而仍繼續任職至102年3月間之理，則兩造間就無薪假之實施，應已達成默示之合意一節，堪以認定。被告此部分辯解，堪信為實在。至原告雖另主張：於99年2月19日當日有上班，惟被告未給付薪水一節，然原告並未舉證以證明上情，自無從請求被告給付薪資，原告此部分之主張，亦屬無據。

三、綜上所述，本件原告已同意配合被告放無薪假，被告即無何債務不履行之情事而有給付原告94年至102年短少之薪資203263元（189.5×1067＝203263）之義務及必要，又因原告未舉證以證明：於99年2月19日當日有上班，惟被告未給付薪水，亦無從請求被告給付當日薪資。從而，原告基於兩造間勞動契約之規定請求被告給付203263元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，難謂有據，應予駁回。原告之訴既無理由，其假執行之聲請即失所附麗，併予駁回。

四、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

臺灣新北地方法院板橋簡易庭