臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事簡易判決

原告

李俊賢

訴訟代理人

李基益律師

複代理人

丁怡文

複代理人

王則雅

被告

鎧鉅科技股份有限公司

法定代理人

林柄達

訴訟代理人

曾國龍律師

　　　　　　鄧雅茹律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國102年11月19日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告於民國90年12月3 日起受僱於被告，原為製造部技術員，嗣因表現良好一路由技術員升遷為組長、工程師、課長，最後晉升為製造二部副理，每月敘薪新臺幣（下同）65,000元，詎原告於101 年10月間向被告公司提出102 年1 月1 日至同年6 月30日育嬰留職停薪假之申請時，被告竟要求原告依以往慣例同時提出於銷假上班日當日之離職申請單，經原告詢問相關單位後於101 年10月22日以內部電子郵件方式，向被告公司委婉表達此等要求於法不合未能照辦之意，被告法定代理人即於當天晚上與原告面談，告以若不能配合離職，待原告銷假復職後公司亦不會重用等語，惟原告認育嬰留職停薪假乃法律賦予勞工之權利，遂當場表示仍須請育嬰留職停薪假，不料隔日即101 年10月23日被告即片面發布公告，調動原告之職務為製造二部專案副理，全無與原告討論調動後之執掌與規劃，並要求原告於101 年11月30日前完成交接，期間原告雖有疑慮仍尊重公司決定進行交接。直至101年11月23日被告公司副總以追蹤交接進度為由召開會議，會後將原告留下單獨談話，告稱被告法定代理人指示若原告交接完畢，可盡早離開公司，並徵詢原告是否將育嬰留職停薪假提前至101 年12月1 日開始，若否，於交接完畢後，在育嬰留職停薪假之前應將未休之休假休完。經原告返家與家人討論，決定仍按原定計畫進行，並將此一決定告知被告公司。待交接完畢後，被告公司復於101 年12月6 日片面公告調整原告職務為總經理室專員，同樣未與原告說明討論調動後之職掌與規劃。嗣原告依被告公司主管指示於101 年12 月10日提前遞送假單申請於101 年12月14日與18日休特休假時，卻遭被告公司擱置，並於假單上批註「請先找副總討論工作項目及進度再行做休假之安排」，原告仍依批註於當日午休後前往被告公司副總辦公室討論休假與工作事宜，方獲知未能休假之緣由在於休假前尚有程式編寫作業需由原告協助，且此部分職務異動之執掌規劃，原告遂對歷次調職提出質疑並表示其係依公司請假規則提出休假申請，詎被告公司副總竟對原告大聲咆哮、拍桌、將原告假單大力甩至一旁，至此原告已無法再忍受被告公司於其提出育嬰留職停薪假申請後之百般刁難，回應此事後雙方復未能達成共識，原告決意至勞工局申訴並進行調處，未料被告竟於當晚透過人事主管通知因原告口氣與態度不佳，被告公司副總決定開除原告，旋於101 年12月14日發布公告，指稱原告「拒絕主管對其合理且符合專業能力之工作指派，又於溝通中態度不佳，甚至以揚言將至勞工局申訴等語威脅主管」予以免職，然原告自始自終均配合公司之調動與指派，被告此等作為顯於法不合，其解雇為不合法，原告遂於101 年12月26日寄發存證信函，依勞動基準法規定終止雙方勞動契約，請求被告給付資遣費，被告於101 年12月27日收受，再經新北市政府勞資調解未果，原告任職被告公司十餘載，每日兢兢業業為公司盡心盡力，換來如此絕情對待，原告實已求助無門迫於無奈只能提起本件訴訟，請求被告給付資遣費以保權益。

㈡原告自到職以來，被告公司均依法為其加入勞工保險與全民健康保險並依法給付薪資，被告等則提供勞務並獲致工資，故原告等與被告間具有勞雇關係，雙方之權利義務應依勞動基準法之規定無疑。又被告羅織莫須有之事實開除原告顯有違勞工法令，且已造成原告之損害甚明，原告自得於法定之30日內期間與被告終止勞動契約，並請求被告給付原告資遣費。而本件原告每月薪資為65,000元，於90年12月3 日到職，計算至94年6 月30日止，年資為42月27日，不足1 月以1月計，共3.58年，則原告依勞動基準法可請求之資遣費為232,700 元；至於原告依勞工退休金條例可請求之資遣費部分則於94年7 月1 日計算至101 年12月26日，年資為89月26日，共計7.49年，計243,425 元，共計476,125元。

㈢爰依勞動契約之法律關係提起本件訴訟，請求被告給付上開資遣費等語。並聲明：被告應給付原告476,125 元，及自102 年1 月27日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

二、被告則以：

㈠原告於90年12月3 日起至被告任職，因受被告之重用，遂自91年9 月1 日起升遷為組長、92年7 月1 日起升遷為生技課工程師、93年10月1 日起升遷為製造部課長、94年8 月1日起升遷為製造部刀具課課長，最後於100 年5 月18日起升遷為製造部二部副理，且被告每年均予原告大幅調薪，夫妻二人均在被告公司任職，併予以原告配股配息，足見原告在被告公司任職時受重用之程度。

㈡孰料，101 年9 月間原告突向被告公司之董事長及總經理分別以口頭提出101 年12月31日止之離職申請，並欲充分利用其法律上所賦予勞工得申請育嬰留職停薪之權益，故一併向被告公司提出自102 年1 月1 日起至102 年6 月30日止育嬰留職停薪假之申請，被告為慰留一路提拔之原告，遂給予原告一個月之考慮期間，要原告慎重考慮後再決定其去留，並告知原告若最終決定離職，被告亦會尊重其所作之決定，並准許其離職及育嬰留職停薪假之申請，原告隨即於101 年10月6 日以手機APP 之方式，傳訊告知被告法定代理人其仍決定離職之意願，被告公司之法定代理人獲悉後，只得同意原告離職及育嬰留職停薪之申請。又，因原告申請之育嬰留職停薪假結束後，已無法到職工作，因原告無留職停薪後即已離職，被告遂一併要求原告應自育嬰留職停薪申請期間開始前即101 年12月31日前，完成一切工作交接，及提出留職停薪申請單之同時應一併提出離職申請單，以便銜接原告職位之職員能順利辦理交接。

㈢是以，被告同意原告離職之申請後，希冀原告能將其職務完全交接予後續接任之人員，並開始於101 年10月23日作職務上之調整，於不降職、不降薪及不損及原告權益之原則下，將原告之職務平行轉調為製造二部專案副理，又於同年12月6 日將原告平行轉調為總經理室專員，工作性質、實質工作內容均相同及福利薪資等亦均未調降，僅形式上職位名稱不同，但實質上工作內容仍相同，原告仍受有每月65,000元之薪資待遇，業經原告自承「薪資一樣，福利也一樣。」在卷（參見102 年9 月24日言詞辯論筆錄），且經證人徐新證述「他來到總經理室以後，我還是希望他能夠幫忙做樣品開發的工作，當天我就有跟他說... 他認為他這個副理要去做作業員的事情，... 所以他就說要我做事的話，把我調回製二部」等語（參見上揭筆錄），顯見被告公司在兩造確定達成「於101 年12月底終止勞動契約」之合意後，為使職務銜接，且在原告已完成交接工作後，剩餘之任職前間再將原告平行轉調為總經理室專員，其職務內容均相同，福利薪資等亦均未調降，孰料，原告非但拒絕被告公司合理安排之職位調動，更於同年12月13日因被告公司副總經理為工作之安排而請原告至總經理室討論工作項目及進度時，無由地衝至被告公司之總經理室當眾「咆哮」併以「你憑什麼? 」、「勞工局見」指責被告公司副總經理徐新憑什麼將其職位任意調動，嚴重侮辱被告公司副總經理並威脅副總經理之領導威信，亦經總經理室特別助理黃里仁之證述「副總先講工作安排的事情，原告接著說你憑什麼把我安排到總經理室來，原告接著說要我工作就調我回製造部去，…當天是第一次進到這個辦公室，就新的位置…，原告就責怪副總，為什麼把我這個副理階層的人安排到製造做技術員的工作，我看原告口氣非常不好，態度也不好，我認為他很不尊重副總，我怕我在場副總很尷尬我就離開一陣子去抽菸，七、八分鐘左右又進來，門開的，聲量在外面聽得到，兩個人講話的聲量都有提高，辦公室門是開的，我回來以後坐下來，就聽到原告講說，我資料準備好了到勞工局見，轉身就走了。副總聽到這番話之後就搥桌子，原告就離開辦公室。」等語可參，足見斯時原告對副總經理之態度極差，甚連原告及副總經理以外在場之人黃里仁均感到尷尬而離開，顯見原告確有公然侮辱且公然威脅上級主管之行為。是以，被告公司本善意尊重原告離職之意願，嗣後並准許原告於101 年12月31日離職後得繼續掛保被告公司，領取6 個月之育嬰留職津貼，然原告非但無故拒絕接受合理之工作調派，並於101 年12月13日至被告公司之總經理室在多數人得以共見共聞之情況下以輕蔑之語氣，及咆哮指責被告公司副總經理憑什麼將其職位調動，更惡意於隔日向被告公司所有不知情之職員散布與事實相悖之言論，是以，身為高階主管之原告無故拒絕接受合理之工作調派，並有公然侮辱甚至達成威脅上級主管之行為，被告公司爰不得已始於隔日12月14日依據被告公司內部之「員工獎懲管理辦法」第3.2.5.4 〔調派工作，無故拒絕接受（經勸導無效）並有公然侮辱上級行為有事證者〕及3.2.5.21〔本人或唆使他人公然威脅主管或以暴力威脅同事有事證者〕及勞動基準法第12條第1 項第4 款終止雙方之勞動契約。故被告公司依同法第12條第1 項第4 款終止勞動契約者，依同法第18條之規定，被告公司自無庸發給預告期間工資及資遣費。

㈣原告早於101 年10間即與被告公司達成終止勞動契約之合意離職日為101 年12月31日，故原告請求給付資遣費自無理由：

⒈按民法第153 條第1 項規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立；而勞動契約之終止，若勞雇雙方確有達成合意時，則均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。是在勞動契約關係中，合意終止勞動契約僅須雙方就勞動契約之終止皆有表示合致，此一意思表示即生效力。

⒉茲查，原告早於101 年9 月間以口頭之方式向被告公司提出離職之申請，雙方之勞動契約即預定於101 年12月31日終止，顯見原告係以101 年12月31日喪失被告公司工作機會為其意願，且原告為充分利用其勞工在法律上之權益，故一併向被告公司提出自102 年1 月1 日起至102 年6 月30日止育嬰留職停薪假之申請，被告公司為慰留原告，遂給予其一個月之考慮期間，請其務必慎重考慮再決定去留，然原告於101年10月6 日以手機APP 之方式，傳訊告知被告公司之法定代理人最終決定離職之意願，被告之法定代理人獲悉後，為尊重原告離職之意願，遂同時准許原告離職及育嬰留職停薪之申請，是就系爭勞動契約之終止，雙方皆已表示合致，原告自無由依據勞基法第17條之規定請求被告公司給付資遣費。雖嗣因被告公司提前單方終止雙方勞動契約，縱被告於12月14日所為之免職處分不合法（假設語），然原告平白所受喪失工作機會之損害，應係自被告公司公告免職處分時起（即101 年12月14日）至雙方原先預定合意終止日（即101 年12月31日）止，其期間喪失工作機會之薪資損害，否則在兩造本先以合意於101 年12月31日終止勞動契約之情形下，若准許原告依勞基法第17條之計算方式請求資遣費，即將與立法者設立資遣費之立法目的相悖而馳，反顯輕重失衡，故原告僅得請求自101 年12月14日至101 年12月31日止之薪資損害，即37,742元（計算式:65,000 元×18/31 ＝37,742元）。

㈤若鈞院認為被告公司終止勞動契約之方式尚非合法，則經被告公司試算資遣費之結果與原告試算之結果相同，故被告公司不爭執原告關於資遣費之計算結果等語置辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，請准供擔保免予假執行。

三、原告主張其自90年12月3 日起受僱於被告公司，嗣晉升為製造二部副理，每月敘薪65,000元，於101 年10月間向被告公司提出102 年1 月1 日至同年6 月30日育嬰留職停薪假之申請後，被告公司先後調動原告之職務，嗣於101 年12月13日為休假及工作安排問題與被告公司副總討論時，被告公司副總竟對原告大聲咆哮、拍桌、將原告假單大力甩至一旁，被告公司復於當晚透過人事主管通知因原告口氣與態度不佳，被告公司副總經理決定開除原告，旋於101 年12月14日發布公告免職，被告此等作為顯於法不合，其解雇為不合法，原告遂於101 年12月26日寄發存證信函，依勞動基準法規定終止雙方勞動契約，請求被告給付資遣費，被告於101 年12月27日收受等節，業據提出存證信函及勞資爭議調解紀錄等件影本各1 份為證，被告公司固不爭執於101 年12月14日解僱原告及於101 年12月27日收受上開存證信函之事實，惟否認前述解僱行為違反勞動契約及勞工法令，並就原告之請求另以前詞置辯。是以本件所應審酌者，乃在於㈠被告公司於101 年12月14日解僱原告是否合法？㈡兩造間勞動契約終止之時間及原因為何？㈢被告有無給付原告資遣費之義務？茲分述如下：

㈠被告公司於101 年12月14日解僱原告是否合法？

⒈按勞基法第12條第1 項第4 款之規定，得不經預告終止契約者，須以勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，始得為之。上開規定所謂「情節重大」，應依據事業之性質和需要，參酌勞工之違規行為態樣、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞工到職時間之久暫等客觀情事，並考量逕予解僱是否有違比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段，綜合研判之（最高法院102 年度台上字第979 號判決意旨參照）。又勞動基準法第12條第1 項所臚列之各款雇主無須預告即得終止勞動契約之事由，目的係在保護勞方不會因為資方濫用其權勢恣意終止勞動契約，故特將解僱事由以法條明文化，此即所謂解僱事由法定主義原則。而雇主為了維持工作秩序，依據勞動基準法第70條之規定，固得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱，且為因應企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同，亦於勞動基準法第12條第1 項第4 款設有「違反勞動契約或工作規則情節重大」之懲戒解僱事由，然此尚非允許雇主得任意以單方之意思表示，訂定逾越勞動基準法規定或有違相當性之終止契約事由。是如雇主於其工作規則所制定得逕予解僱之事由，本質上實包含於勞動基準法第12條第1 項其餘各款所規定之情形內，仍應待符合各該款標準時，雇主始得逕予解僱，自不許雇主制定低於勞動基準法第12條第1 項第1 至3 、5至6 款之各款解僱標準，再以違反勞動契約或工作規則情節重大之同條項第4 款事由，對勞工逕予解僱，否則即有違比例原則、懲戒相當性原則或解僱最後手段性，亦不符立法者制定終止勞動契約法定事由之立法意旨。蓋若某事由之發生，並未導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。準此，上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。是若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，參以勞工之違規行為態樣、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞工到職時間之久暫等客觀情事，且另審酌解雇是否合於比例原則、懲戒相當性及最後手段行原則而判定是否達「情節重大」之程度。

⒉本件原告雖否認其有與被告達成於101 年12月31日終止兩造間勞動契約之情事，惟原告於101 年9 月間確實向被告公司之董事長及總經理為上開表示，且於101 年10月6 日透過通訊APP 軟體向被告法定代理人表示：「... 希望董事長能體諒我的決定，並感謝你10多年的照顧」等語，原告於101 年10月6 日時確實想要離職一節，業經原告自承在卷（參見本院102 年8 月20日言詞辯論筆錄），且被告法定代理人收受上開簡訊內容後，有找原告來，並告訴原告若是這樣決定的話（即要離職），原告後面的工作交接及轉換會交給副總安排，當時原告聽被告法定代理人之說明之後並沒有任何反應一節，業據被告法定代理人於本院訊問時結證在卷（參見上揭言詞辯論筆錄），且被告公司副總經理於101 年10月上旬自被告法定代理人處得知原告要做到101 年年底離開知消息，被告法定代理人請被告公司副總經理安排工作事務，才給原告離職單要原告填寫等語，另據證人即被告公司副總經理徐新證述在卷（參見上揭言詞辯論筆錄），足見於101 年9月間原告先行向被告表意要於101 年12月31日離職後，嗣後被告法定代理人亦予允諾，並指派被告公司副總進行工作事務安排等情，堪認應有「於101 年12月31日終止兩造間勞動契約」之合意。縱原告主張其於101 年10月6 日後有再向被告法定代理人面談，並表示其不想離職，僅要請育嬰假，才會在101 年10月22日電子郵件中表達不同意寫離職單等語，並提出101 年10月22日電子郵件列印文件1 件為憑，然兩造對於勞動契約101 年12月31日終止既已達成合意，業如前述，除被告嗣後亦同意原告撤回離職之意思表示外，尚難認原告得以其嗣後單方表示變更兩造原終止勞動契約之合意。況被告法定代理人亦證稱：101 年10月6 日原告決定離職後，在交辦給副總經理過程中，自副總處得到原告要請育嬰假消息，按公司往例，重要幹部離職的話，都會申請育嬰假，公司也都同意，讓要離職的員工也能享受育嬰假福利，伊也有同意原告申請育嬰假等語，原告亦不否認被告公司確有此類作法（均參上揭言詞辯論筆錄），足稽被告法定代理人亦係以原告為離職前提下，認同原告育嬰假之申請，而非如原告所主張，僅有申請育嬰假，並無離職之意，是原告此部分主張，非可憑採。然於兩造勞動契約於101 年12月31日終止前之勞動契約存續期間，被告公司如有違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞時，原告尚非不得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約。

⒊本件被告對此辯以，因原告於101 年12月13日在副總經理辦公室對被告公司副總經理室當眾「咆哮」併以「你憑什麼?」、「勞工局見」等語，指責被告公司副總經理憑什麼將其職位任意調動，嚴重侮辱被告公司副總經理並威脅副總經理之領導威信，被告公司爰不得已始於隔日12月14日依據被告公司內部之「員工獎懲管理辦法」第3.2.5.4 〔調派工作，無故拒絕接受（經勸導無效）並有公然侮辱上級行為有事證者〕及3.2.5.21〔本人或唆使他人公然威脅主管或以暴力威脅同事有事證者〕及勞動基準法法第12條第1 項第4 款終止雙方之勞動契約云云，原告則否認有構成違反上開員工獎懲管理辦法規定而情節重大之情事。則依民事訴訟法第277 條前段規定，自應由被告就此有利於己之事實，即原告有調派工作，無故拒絕接受（經勸導無效）並有公然侮辱上級行為有事證者、公然威脅主管或以暴力威脅同事有事證者及違反勞動契約或工作規則，情節重大等情狀，負舉證責任。經查原告確於101 年11月30日將製造二部副理之業務交接完成，並經副總經理確認，復於101 年12月6 日就任總經理室專員，因總經理室專員的位置是在副總經理的辦公室，原告有整理東西搬過去一節，業據原告陳明在卷（參見本院102 年9月24日本院言詞辯論筆錄），復為被告所不爭，足認原告就被告二度調派工作，並無「無故拒絕接受」之情事甚明。至於101 年12月13日當天，原告為假單批註乙事找副總經理討論，係因副總經理要求原告繼續從事樣品開發，原告認為樣品開發非總經理室專員之工作內容，而與副總經理言語上有所齟齬，副總經理即生氣大聲咆哮、拍桌子，然後把原告的請假單摔到一邊，原告乃告知副總經理會去勞工局申訴，之後即就轉身離開等情，已據原告敘述甚詳（參見本院102 年9 月24日言詞辯論筆錄），證人徐新亦結證稱：「我還是希望他（即原告）能夠幫忙做樣品開發的工作，當天我就有跟他說。他當天來找我，他先講說他對這兩次的調動有意見，我說總經理室的工作是我在安排，我就告訴他，我希望他做，但是他認為他這個副理要去做作業員的事情，但是事實上樣品開發並不是作業員做的事情，所以他就說要我做事的話，把我調回製二部，他說我資料都準備好了，我們勞工，把我調回製二部，他說我資料都準備好了，我們勞工局見。這時候我才會生氣拍桌、有大聲說話，摔假單的事情我不記得。因為那是在我桌上的事情。我沒有吼他什麼，他說完我們勞工局見之後，他掉頭就走了。」、「（問：原告於當天除了資料準備好，要去勞工局見之外，沒有其他不禮貌的言詞？）我覺得他的態度的問題，他認為我頻繁的調度，是沒有事先與他溝通的。」等語；證人即被告副總經理助理黃里仁證述：「我的辦公室在副總的辦公室裡面，... 當天11點多副總進來，原告跟著進來，副總先講工作安排的事情，原告接著說你憑什麼把我安排到總經理室來，原告接著說要我工作就調我回製造部去，副總就講，我可以安排總經理室人員的工作，副總就說你的位置我都安排好了，電腦也準備好了，我現在就跟你些工作的重點，當天是第一次進到這個辦公室，就新的位置，原告用反問的口氣，副總要安排的工作內容只是細部交接的內容及未來的工作事項，原告就責怪副總，為什麼把我這個副理階層的人安排到製造做技術員的工作，我看原告口氣非常不好，態度也不好，我認為他很不尊重副總，我怕我在場副總很尷尬我就離開一陣子去抽菸，七、八分鐘左右又進來，門開的，聲量在外面聽得到，兩個人講話的聲量都有提高，辦公室門是開的，我回來以後坐下來，就聽到原告講說，我資料準備好了到勞工局見，轉身就走了。副總聽到這番話之後就槌桌子，原告就離開辦公室。」、「（問：你講的所謂口氣不好、態度不好是什麼意思？）態度不好是板著臉，口氣不好，就是口氣很硬，我覺得他沒有尊重上司，辦公室外面的人聽得到他們對談的音量，但是能不能聽清楚他們對話的內容我就不知道。」等語（參見上揭言詞辯論筆錄），足認原告當日與被告公司副總經理溝通時，固有語氣不好、態度非佳之情形，然其並未對被告公司副總經理有何侮辱性之不禮貌的言詞，主要僅向被告公司副總經理反應工作調度內容及安排問題，縱溝通過程中互引起雙方不悅，且為其他在場員工所聽聞或知悉，亦難認已達被告公司內部「員工獎懲管理辦法」第3.2.5.4 所稱：「調派工作，無故拒絕接受且經勸導無效並有公然侮辱上級行為」、或3. 2.5.21 所稱：「以暴力威脅同事」之情，被告亦未舉證以證明原告有違反上開規定或有何違反勞動契約或工作規則且情節重大之行為，則雇主即被告並無據以解僱原告之正當利益，且原告自90年12月3 日即受僱於被告，任職時間已達10年以上，被告縱認原告行為不當，然其未予原告任何其他懲戒措施即逕予最嚴厲之解僱處分，亦難認符合懲戒相當性與比例原則。是被告公司以此為由於101 年12月14日正式發布公告，指稱原告「拒絕主管對其合理且符合專業能力之工作指派，又於溝通中態度不佳，甚至以揚言將至勞工局申訴等語威脅主管」予以免職，即與勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款規定有違，於法不合，被告終止與原告間之勞動契約之行為，即非合法。

㈡兩造間勞動契約終止之時間及原因為何？次按「有左列情形之一者，勞工得不經頂告終止契約…雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，勞動基準法第14條第1 項第6 款亦有明文。本件被告公司於101 年12月14日援引公司內部「員工獎懲管理辦法」第3.2.5.4 〔調派工作，無故拒絕接受（經勸導無效）並有公然侮辱上級行為有事證者〕及3.2.5.21〔本人或唆使他人公然威脅主管或以暴力威脅同事有事證者〕及勞動基準法第12條第1 項第4 款終止雙方之勞動契約之行為既非合法，則被告公司片面解僱之行為，自已違反兩造間勞動契約之約定，且有損害勞工權益之情形，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6 款之規定，不經預告終止契約，而原告已於101 年12月26日以存證信函通知被告終止勞動契約，被告亦於101 年12月27日收受上開意思表示在案，復為被告所不爭，則兩造間之勞動契約即於101 年12月27日因原告主動終止在案。

㈢被告有無給付原告資遣費之義務？復按「第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「依本法第十七條、第八十四條之二規定計算之資遣費，應於終止勞動契約三十日內發給。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」，勞動基準法第14條第4 項、第17條、勞動基準法施行細則第8 條及勞工退休金條例第12條第1 項分別定有明文，又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229 條第1 項亦有規定。本件兩造間之勞動契約係因被告公司違反勞動契約且有損害勞工權益之情事，經原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定於101 年12月27日主動終止在案，已如上述，是原告依據首開規定，自得請求被告公司於終止勞動契約30日內發給資遣費，被告公司逾期未付，原告亦得請求自遲延時（即終止勞動契約後第31日）起算之法定遲延利息。至原告可得請求資遣費數額，原告主張為476,125 元，被告亦不爭執（參見102 年6 月17日所具答辯狀第7 頁下方之記載），原告自得請求被告公司給付資遣費476,125 元及自102 年1月27日起算之法定遲延利息。原告此部分之請求，應屬有據。被告雖另辯以因兩造本已合意於101 年12月31日終止勞動契約，原告所受損失應僅限於102 年12月14日起至102 年12月31日止之薪資損害云云，惟本件被告於勞動契約存續期間為不合法之片面終止在先，則原告依勞動基準法第14條第1項第6 款、第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告給付資遣費，於法有據。至一般合意終止勞動契約情況下，固無從依勞動基準法及勞工退休金條例規定請求資遣費，然亦不排除雇主與勞工自行商議資遣費數額之情形，且本件兩造原約定勞動契約合意終止之情形，既已因契約提前終止而確定不能發生，即尚不能以此為由而限縮原告可得請求之資遣費，被告所辯，應非可取。

四、綜上所述，被告公司於101年12月14日解僱原告之行為為不合法，經原告於101年12月26日寄發存證信函以被告有勞動基準法第14條第1項第6款事由終止兩造間之勞動契約，被告於101年12月27日收受在案，兩造間之勞動契約已於101年12月27日終止，被告自有給付資遣費476,125 元及自102 年1月27 日 起之法定遲延利息之義務。從而，原告援引勞動契約之法律關，請求被告給付476,125元及自102 年1 月27 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。

五、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

六、本件原告勝訴部分，係依簡易程序而為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，爰依職權宣告假執行。另原告聲請供擔保請為假執行之宣告部分，僅為促請法院依職權為假執行之聲請，毋庸准駁。又被告陳明願供擔保，請求免為假執行，經核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣新北地方法院板橋簡易庭