板橋簡易庭102年度板勞簡字第53號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　 102年度板勞簡字第53號

原告

魏俊豪

訴訟代理人

周信亨律師

被告

品粵食品有限公司

法定代理人

詹青瑩

訴訟代理人

黃俊宇

上列當事人間102 年度板勞簡字第53號給付工資等事件於中華民國102 年11月27日言詞辯論終結，102 年12月11日下午1 時30分整，在本院板橋簡易庭第3 法庭公開宣示判決出席職員如下：

法院書記官　蔡斐雯朗讀案由到場當事人：均未到

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）緣原告自民國（下同）100 年9 月1 日起任職於被告品粵食品有限公司擔任廚師工作，並於101 年12月31日離職，自100 年12月1 日更換工作地點於台北市信義區Bellavita購物中心內品粵茶樓，至原告離職，被告公司有拒絕給予員工特休假、加班費及短報薪資等情事，然因任職期間礙於仍受僱於被告公司，故敢怒不敢言，直至原告離職後，原告為爭取其權益，故依法向被告公司請求未放年假及超時加班之薪資，雙方經調解協商未果，始向台北市勞動檢查處檢舉其違法情事。茲據台北市勞動檢查處回函確知被告公司有違反勞動基準法（下稱勞基法）第23條第2項未依規定置備勞工工資清冊、第32條第2 項事業單位使勞工延長工作時間超過法令規定、其餘分別違反勞動基準法第24條延長勞工工作時間未依規定加給工資、第30條第5 項未依規定置備勞工出勤紀錄表、第39條休假日工作未依規定加給薪資，已移送台北市政府勞動局處理。故原告據此提起本件訴訟，以捍衛個人權益，此合先敘明。

（二）被告公司應分別給付或賠償原告延長工時工資新台幣（下同）223,541 元、特休假工資4668元，及溢收之勞健保費用5088元，合計233,297 元：

1、延長工時工資部份

⑴按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時；又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上，二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上，勞基法第30條第1項 、第24條第1 、2 款定有明文。即勞基法為保護勞工免受雇主剝削，既已就工作時間特為規定，限制雇主任意延長勞工之工作時間，雇主自不得再執契約自由原則，任意變更、延長勞工之工作時間。勞工於法定正常工作時間以外，為雇主服勞務，自屬加班，勞工即非不得依勞基法之規定，請求延長工作時間之工資。

⑵查原告每月薪資原為35,000元，則每日薪資為1167元（35,000÷30＝1167）（元以下四捨五入），每小時薪資為146 元（1167/8＝146 ）。原告由100 年12月1 日起至101 年12月31日於被告公司任職期間，每日工作時間由早上10點至晚上9 點，工作時間長達11小時，每個月僅月休6 日，是以，原告每二週（14天）延長工作時間合計為22小時，每二週（14天）再延長工作時間合計為15小時（附表），而原告超時加班工作總天數總計396 天，故延長工作時間合計為622 小時（396/14×22＝622 ），再延長工作時間合計為523 小時（396/14×15 ＝424）。是以，被告公司應給付予原告之加班費共計223,541 （146 ×622×1.33＋146 ×424 ×1.66＝223541）元。

2、特休假工資部分

⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作1 年以上3 年未滿者，每年應給予7 日特別休假，3 年以上5 年未滿者，則係10日特別休假；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1 款、第39條、勞基法施行細則第24條第3 款分別定有明文。

⑵查原告由100 年9 月1 日起至101 年12月31日於被告公司任職期間，依法應有之特別休假為7 日，惟原告實際休假之日數僅有3 日，則可知原告未休假為4 日（7 －3 ＝4），以原告日薪1167元為計算基礎，是以，被告公司應給付原告未休特休假之工資4668元（1167×4 ＝4668）。

3、溢收勞健保費部分

⑴經查，被告公司自101 年1 月開始為原告投保勞健保至12月31日原告離職，投保金額係以最低薪資18,780元投保，依據勞工保險局及行政院中央健康保險局網站所公佈101年勞工保險普通事故保險費及就業保險保險費合計之被保險人與投保單位分擔金額表、全民健康保險費負擔金額表，可知原告每月本僅需負擔勞健保費576 （256 ＋320 ＝576）元。豈料，被告以繳納勞健保費之名義，按月向原告逕自扣1000元，據此可知，被告顯已向原告超收勞健保費，期間長達12個月，被告溢收勞健保費部份並無法律上原因，是以，原告依民法第179條不當得利規定，向被告請求返還所溢收之勞健保費用金額為5088（1000×12－576×12＝5088）元。

（三）為此爰依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決：被告應給付原告233297元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。訴訟費用由被告負擔。

（四）對於被告抗辯之陳述：

1、被告既無法提出原告任職期間之出勤紀錄或打卡單及薪資明細，依民事訴訟法第345 條，足認原告關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實：

⑴按當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。民事訴訟法法第345 條第1 項定有明文，係對違反文書提出義務者發揮制裁之實效。

⑵查原告業已於102 年10月1 日民事調查證據聲請狀依法請求鈞院命被告提出原告任職期間之出勤紀錄或打卡單，上開書證皆由被告公司保管且屬於民事訴訟法第344 條第1項第4 款商業帳簿、第5 款就與本件訴訟有關之事項所作者，被告當有提出之義務，怎料，被告兩次開庭皆無法提出資料，嗣後並以公司資料失竊為由表示無法提供，此等抗辯實屬臨訟杜撰無稽之詞，蓋被告所述除現未能提出警局失竊報案資料佐證外，尚有台北市勞動檢查處函（詳參原證1 號）證實被告根本未依規定置備勞工工資清冊，以及新聞報導（原證6 號）勞動局公佈102 年5 、6 月份違反勞基法且情節重大的企業名單，被告有未依規定置備勞工工資清冊、延長工作時間未依規定加給工資等違規，再再顯示被告僅係謊稱失竊，藉以避免提出對其不利益之書證，為此，請 鈞院依民事訴訟法第345 條認定原告關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，以作為裁判之依據。

⑶雖前次開庭被告已提出黃記員工守則及黃記員工聘僱合約書，內容論及原告係受雇C 職等廚師30000 元，然合約書上清楚載明此為該公司員工通常試用期之薪資，原告任職一年多，早非試用期員工，此書證自不得作為認定原告薪資證據，況且被告依舊未提出原告任職期間之出勤紀錄或打卡單及薪資明細，為此，請 鈞院依民事訴訟法第345條認定原告關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，以作為裁判之依據。

2、關於延長工時工資部份223,541元

⑴查原告每月薪資原為35,000元，則每日薪資為1167元（35,000÷30＝1167）（元以下四捨五入），每小時薪資為146 元（1167/8＝146 ）。原告由100 年12月1 日起至101 年12月31日於被告公司任職期間，每日工作時間由早上10點至晚上10點，工作時間長達12小時，此為被告訴代所自認（詳參 鈞院102 年11月6 日言詞辯論筆錄第8 頁第2-3 行。被告訴代：「對工作時間早上十點到晚上十點沒有意見…」），並與證人鄭文翔及證人張凱閔作證內容相符（詳參 鈞院102 年11月6 日言詞辯論筆錄第4 頁第21行、第5 頁第2-9 行、第6 頁第12行），每個月僅月休6 日，亦同證人張凱閔所述（詳參 鈞院102 年11月6 日言詞辯論筆錄第7 頁第13行），是以，原告每二週（14天）延長工作時間合計為22小時，每二週（14天）再延長工作時間合計為15小時（詳參附表），而原告超時加班工作總天數總計396 天，故延長工作時間合計為622 小時（396/14×22＝622 ），再延長工作時間合計為523 小時（396/14×15＝424 ）。是以，被告公司應給付予原告之加班費共計223,541 （146 ×622 ×1.33＋146 ×424 ×

1.66＝223541）元。

⑵次查，被告訴代於102 年11月6 日更當庭自稱：「…三萬五是以原告薪水三萬元，之後評估天氣、或是心血來潮多給錢，但是基本工資還是三萬元。員工工作的時間會超過八個小時，一天工作大概九個小時上下、大概九個半小時…約定工時方面，契約上面沒有約定工作時間但是超過八個小時部分沒有給加班費…月薪三萬元，多出三萬元之部分，如三萬五或是三萬八，三萬元就已經包括加班費，多出來的五千元或八千元是多給原告的各項津貼，沒有嚴格說是什麼津貼。」（詳參 鈞院102 年11月6 日言詞辯論筆錄第2 頁），究其內容，已足確知：

①被告清楚自認有給付原告薪資三萬五之事實，僅係針對多出五千元部份認定是「津貼」性質，似有意藉此主張多出五千元津貼部份，非屬勞基法第2 條第3 款經常性給與之工資，依舉證責任分配原則，就非屬經常性給與之變態事實舉證責任，係由被告負擔為是，洵屬至明！

②既如被告訴代上開所述兩造契約上並未約定工作時間，且被告訴代亦承認原告有工作時間超過勞基法法定之8 小時工時之事實，可知被告就原告每日有工作超過勞基法法定工時8 小時之事實已為訴訟上自認，被告雖有同時抗辯給予原告之3 萬元係含加班費在內，然依舉證責任分配原則，就被告抗辯給予薪資包含加班費之變態事實舉證責任，亦應由被告負擔為是；況論，兩名證人均證稱約定薪資時並未約定薪資包含加班費（詳參 鈞院102 年11月6 日言詞辯論筆錄第3 頁倒數第1 行、第6 頁倒數第3 行），實可確定給予薪資包含加班費一事係子虛烏有，而被告未曾對原告逾越工時之加班給付加班費，亦可推知。

3、關於特休假工資部分：4668元查原告由100 年9 月1 日起至101 年12月31日於被告公司任職期間，依法應有之特別休假為7 日，惟原告實際休假之日數僅有3 日，則可知原告未休假為4 日（7 －3 ＝4），以原告日薪1167元為計算基礎，是以，被告公司應給付原告未休特休假之工資4668元（1167×4 ＝4668）；又參諸本案兩名證人所述，證人均未領得特休假應休未修之工資，可推知被告公司對此部分工資亦確實有未曾給付之事實，實於法有違，原告依法請求當為有理。

4、關於溢收勞健保費：5088元兩名證人亦同樣遭被告假藉扣勞健保費之名目，不法溢扣工資1000元（詳參 鈞院102 年11月6 日言詞辯論筆錄第4 頁第9-13行、第7 頁第22行），據此可知，被告確實有不法向原告超收勞健保費，期間長達12個月，被告溢收勞健保費部份並無法律上原因，是以，原告依民法第179 條不當得利規定，向被告請求返還所溢收之勞健保費用金額為5088（1000×12－576 ×12＝5088）元。

5、總上所述，足證被告確有利用長時間工時壓榨勞工，卻不給加班費及特休假期，甚至還假借勞健保之名目，溢扣勞工薪資，訴訟中更一再表示其公司現已解散，彰顯有刻意脫產擺脫其民事責任之意思，懇請 鈞院依原告之聲明迅為裁判，以維權益，彰顯公義！

二、被告則以：我們有給原告加班費的錢，而且之後原告毀約不到我們都沒有計較。原告是廚師、C職等、月薪是3萬元。我們都會多給員工，但是基本薪資還是3萬元，之後評估天氣或是心血來潮多給錢，如3萬5千元或是3萬8千元，3萬元就已經包括加班費，多出來的5千元或8千元是多給原告的各項津貼，但我們沒有嚴格說是什麼津貼。員工工作的時間會超過8個小時，一天工作大概9個小時上下，但是沒有原告所述12個小時那麼誇張，約定工時方面，契約上面沒有約定工作時間，但是超過8個小時部分沒有加班費等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。

三、原告主張之事實，雖據提出台北市勞動檢查處函、勞工保險被保險人投保資料表及中央健康保險局保險對象投保歷史列印、勞工保險普通事故保險費及就業保險保險費合計之被保險人與投保單位分擔金額表、全民健康保險費負擔金額表、原告之薪資袋等件影本各乙份為證。被告不否認原告100年9月1日起任職於被告品公司擔任廚師工作，並於101年12月31日離職，自100年12月1日更換工作地點於台北市信義區Bella vita購物中心內品粵茶樓至原告離職，惟對於原告之請求，則以前詞置辯，是本件所應審酌為原告之請求是否有理由？

四、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。惟關於舉證責任之分配情形繁雜，僅設原則性規定，未能解決一切舉證責任之分配問題，故最高法院於判例中，即曾依誠信原則定舉證責任之分配。因此，有關舉證責任之分配，非僅以事實對於何造當事人有利為決定之基準，並應考量個案具體情況、舉證之難易等因素決定之。至何謂顯失公平，則應視兩造舉證之可能性、與證據之距離等情狀，考量課予當事人舉證責任是否違反公平原則，並於訴訟法上緩和舉證責任原則，使訴訟上因舉證不足而遭受敗訴判決之危險，不致完全歸由上訴人即原審原告承擔。在斟酌兩造舉證之可能性及難易程度、與證據之距離、暨考量公平原則之情形下，即得依前開法條但書規定，轉而責令他造舉證，適度減輕上訴人之舉證責任。復按雇主應置備勞工名卡，登記勞工姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。前項勞工名卡，應保管至勞工離職後5年；又雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。勞動基準法第7條、第23條第2項分別定有明文。復按上訴人係於七十八年底資遣被上訴人，迄今未逾五年，仍應保有上開資料，乃竟以出勤卡、薪資紀錄，已逾勞基法第三十條第三項所定一年之保存期限而不存在無法提出。則被上訴人主張，其每人每年工作均達二百十三日以上尚可認為實在。最高法院81年台上第1765號裁判意旨參照。

五、經查，兩造就原告受僱於被告公司乙事，為兩造不爭執之事實，則被告公司依勞基法之規定，自應置備原告之勞工名卡，登記原告到職年月日、工資等其他必要事項，並置備原告之勞工工資清冊，記載發放工資、工資計算項目、工資總額等事項，且依法原告之勞工名卡及工資清冊均應保存5年。然原告於101年12月31日離職，迄至提起本件訴訟時，尚未逾5年，經原告請求被告公司提出離職前5年每月之工作時數、延長工時時數及特休假等打卡資料及工資清冊等文件，惟被告公司迄言詞辯論終結止僅提出黃記員工守則、黃記員工聘僱合約書各1份，就原告工作時數之資料俱未提出，本院審酌勞工與雇主原本即屬於資訊、經濟及地位皆不對等之兩方，且勞工亦無法預料其何時將會離職，以通常一般人之習性而言，本難期勞工會保存自任職起迄離職止之所有薪資單據等資料，自難課予勞工提出完整薪資單據之舉證義務。換言之，在舉證之可能性上，雇主依勞基法規定，本有保存勞工名卡及工資清冊之義務，當有提出原告之勞工名卡及工資清冊之可能性，是本院依兩造舉證之可能性及難易程度、與證據之距離、暨考量公平原則，並斟酌民事訴訟法第344條第1項及第345條第1項規定，認原告離職前5年內，關於其任職期間之工時、延長工時及特休假等相關資料，被告公司如無正當理由未能提出，本院自得審酌情形認原告關於該資料之主張或依該資料應認之事實為真實。經查：

（一）延長工時工資部分

1.原告主張其每月薪資為35,000元，則每日每小時薪資為146元，原告由100年9月1日起至101年12月31日於被告公司任職期間，每日工作時間由早上10點至晚上9點，工作時間長達11小時，每個月僅月休6日，原告每二週延長工作時間合計為22小時，每二週再延長工作時間合計為15小時，而原告超時加班工作總天數總計396天，故延長工作時間合計為622小時，再延長工作時間合計為523小時，故被告公司應給付予原告之加班費共計223,541元。被告則以原告基本薪資是3萬元，包含加班費，多出來的5千元或8千元是多給原告的各項津貼，員工工作的時間會超過8個小時，一天工作大概9個小時上下等語置辯。

2.查，原告雖未能提出受雇期間之出勤紀錄或打卡單等資料。惟按前揭所述，被告顯有為原告之利益，製作並保存出勤紀錄或打卡單等資料之義務，被告無正當理由不提出文書，揆諸前揭規定，本院應得認定原告主張其受雇期間延長工作時間及再延長工作時間為真。況依證人鄭文翔到庭證稱：被告公司在約定薪資時，並無約定薪資包括加班費；上班時間在bellavita是早上10點上到晚上10點，原告也相同；bellavita的規定是員工休息1小時，之後公司就沒有強制規定；有超過1個小時的休息，但是是指沒有客人，並非表示是指公司規定休息可超過1個小時等語，及證人張凱閔到庭亦證稱：一天上班時間是從早上10點到晚上10點，中間沒有休息；被告公司在約定薪資時，並無約定薪資包括加班費；公司有跟我們說工作時間是早上10點到晚上10點，所以就沒有另外的加班費等語。雖證人間與被告就是否有休息時間之說法略有出入，惟此僅係因公司對員工未有統一說法致渠等對休息時間之認定不一，證人工作時間、地點及職務與原告重疊，足證原告每日工作時間確係自早上10點至晚上9點，每日工作時間達11小時，且被告公司有未給付加班費之情為真。

3.按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時；又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，

二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第30條第1項、第24條第1、2款定有明文。即勞基法為保護勞工免受雇主剝削，既已就工作時間特為規定，限制雇主任意延長勞工之工作時間，雇主自不得再執契約自由原則，任意變更、延長勞工之工作時間。勞工於法定正常工作時間以外，為雇主服勞務，自屬加班，勞工即非不得依勞基法之規定，請求延長工作時間之工資。查原告主張其每月薪資為35,000元，並以101年7月之薪資袋為據，然被告則主張原告每月薪資為30,000元，並以黃記員工守則中之記載為據，參諸黃記員工聘僱合約書中記載乙方（原告）受聘職位為廚師、職等為ｃ職等，經原告自承該契約書亦經其簽立，雖員工守則薪資欄部分係以括號註記為試用期，然此經證人張凱閔到庭證稱：當初沒有說試用期多長，但是試用期的薪水32,000元，正式薪資也是32,000元等語，應認原告之薪資亦屬不分試用期及正式受雇均為30,000元，至被告所稱多出來的5千元或8千元是多給原告的各項津貼，應係就原告超時工作之補貼，則原告每日薪資為1,000元（30,000÷30＝1,000），每小時薪資為125元（1,000/8＝125）。原告由100年12月1日起至101年12月31日於被告公司任職期間，每日工作時間由早上10點至晚上9點，工作時間長達11小時，每個月僅月休6日，是以，原告每二週（14天）延長工作時間合計為22小時，每二週（14天）再延長工作時間合計為15小時，而原告超時加班工作總天數總計396天，故延長工作時間合計為622小時（396/14×22＝622），再延長工作時間合計為523小時（396/14×15＝424）。是以，被告公司應給付予原告之加班費共計191,388（125×622×1.33＋125×424×1.66＝191,388）元，扣除被告每月給予原告5,000元之補貼（191,388－80,000＝111,388），故原告向被告請求不足之加班費共計111,388元為有理由，逾此部分之請求即屬無據，應予駁回。

（二）特休假工資部分

1.原告主張其由100年9月1日起至101年12月31日於被告公司任職期間，依法應有之特別休假為7日，惟原告實際休假之日數僅有3日，則可知原告未休假為4日，以原告日薪1167元為計算基礎，是以，被告公司應給付原告未休特休假之工資4668元，在出勤紀錄或打卡單等資料非由原告保存之情形下，自難責其應提出全年度出勤狀況之證明，因此，依前揭所述，應由負保存工資清冊義務之被告舉證證明原告已休特別休假之事實，然被告未提出任何出勤資料作為原告已休假之反證，依前揭說明，應堪認定原告主張其尚餘4日未休特別休假為真實可取。

2.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作1年以上3年未滿者，每年應給予7日特別休假，3年以上5年未滿者，則係10日特別休假；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1款、第39條、勞基法施行細則第24條第3款分別定有明文。查原告由100年9月1日起至101年12月31日於被告公司任職期間，依法應有之特別休假為7日，惟原告實際休假之日數僅有3日，則可知原告未休假為4日（7－3＝4），以原告日薪1,000元為計算基礎，是以，被告公司應給付原告未休特休假之工資4,000元（1,000×4＝4,000）。

（三）溢收勞健保費部分

⑴原告主張被告公司自101年1月開始為原告投保勞健保至12月31日原告離職，投保金額係以最低薪資18,780元投保，依此金額原告每月本僅需負擔勞健保費576元，然被告以繳納勞健保費之名義，按月向原告逕自扣1,000元，是以，原告依民法第179條不當得利規定，向被告請求返還所溢收之勞健保費用金額5088元。經查，原告主張被告自薪資中扣除1,000元勞健保費，與證人鄭文翔、張凱閔均到庭證稱：勞健保每月底薪扣1千元所述相符，且原告所提101年7月份之薪資袋上亦有扣除1,000元勞健保費用之記載，應堪認定原告主張被告自薪資中扣除1,000元勞健保費乙節為真；次查，被告於101年1月1日起為原告投保勞工保險及全民健康保險，102年1月3日退保，投保薪資為1萬7,280元，此有原告之勞工保險被保險人投保資料表及中央健康保險局被保險對象投保歷史列印各1份附卷可稽，然依據勞工保險局及行政院中央健康保險局網站所公佈101年勞工保險普通事故保險費及就業保險保險費合計之被保險人與投保單位分擔金額表、全民健康保險費負擔金額表，可知原告每月本僅需負擔勞健保費576（256＋320＝576）元，是被告自原告薪資內溢扣勞保費用5,088元【計算式：1,000×12－576×12＝5,088】，確屬實情，是以，原告依民法第179條不當得利規定，向被告請求返還所溢收之勞健保費用金額5088元自屬有據。

六、綜上所述，原告依勞動契約及不當得利之法律關係請求被告給付120,476元(111,388+4,000+5088)及自102年7月4日(起訴狀繕本送達翌日)起，按年百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，亦併予駁回。

七、本件係就民事訴訟法第427條第1項至第4項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行及被告得預供相當擔保金額而免為假執行。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺灣新北地方法院板橋簡易庭