臺灣新北地方法院板橋簡易庭簡易民事判決

原告

盧玉雲

訴訟代理人

林威伯律師

複代理人

江婕妤律師

被告

章揚印刷企業有限公司

法定代理人

蔡文章

上列當事人間請求給付薪資等事件，於民國103 年11月3 日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告原告起訴聲明為：被告應給付新臺幣（下同）139,951 元及利息部分；嗣於民國103 年11月3 日以言詞減縮聲明為：被告應給付137,495 元及利息部分，揆諸首揭規定，應予准許。

二、原告起訴主張：

㈠原告自98年4 月6 日起任職於被告公司，於103 年3 月9 日（星期日）中午以通訊軟體LINE向組長即訴外人蔡慶俊告知翌（10）日之下午原告欲請特休假，訴外人蔡慶俊亦於當日17時許知悉。而原告於請假當日依被告公司慣例填寫假單，當日被告公司另名職員即訴外人葉誌錡亦於當日填寫假單申請特休假，並獲准假，然被告公司負責人蔡文章則將原告叫入辦公室責難，並稱依公司慣例不得於休假當日請特休，原告若要請假則要扣發獎金，最後更進而要求原告「就工作到當日」。原告雖一再表明已依公司慣例請假並無不妥，惟被告仍堅持開除原告，並於103 年3 月10日將原告之勞保退保，是被告解雇程序顯非適法。而被告公司負責人雖稱從來不禁止員工休假，但在原告請假時，就找原告去辦公室已經有所矛盾，加上其所呈請假卡稱原告自行離職，又為何要在考勤表上蓋准其特休，依照3 月考勤卡特休半天的戳章，到15日都還有蓋特休，顯與被告公司負責人所述不符。原告其後於103 年3 月18日向新北市政府聲請調解，被告拒絕調解委員之建議而破裂。嗣後被告於兩造僱傭關係仍存在之情形下，並未給付原告依勞動基準法（下稱勞基法）應得之工資，故原告於103 年4 月17日依勞基法第14條第1 項第5 款規定，不經預告而終止僱傭契約。

㈡從而，原告依兩造間僱傭契約與勞動基準法第14、16、17、18、38、39條規定，請求被告給付下列款項，茲說明如下：

⒈未領薪資：原告自102 年3 月起調整薪資為28,000元。自103 年3 月1 日起至103 年4 月17日止，共計48日薪資33,010元，計算如下：

⑴回溯前六月之平均月薪：本薪18,000元+ 津貼3,000 元+ 全勤2,000元+ 獎金5,000元=2,8000元。

⑵平均日薪：28,000元/30天=933.3元。

⑶未領薪資：933.3元*48天=44,798元。

⑷被告已於103 年4 月7 日給付11,788元，故尚欠33,010元。【計算式：44,798 －11,788 ＝33,010 】

⒉資遣費：原告自98年4 月6 日到職至103 年4 月17日結束僱傭關係，工作年資為5 年又11天，資遣費共計70,420元【計算式：基數：5 年又11天=5.03 年，28,000×0.5 ×5.03=70,420元】。

⒊預告工資與特休假未休工資：依勞動基準法第38條第2 項規定，工作3 年以上5 年未滿者享有特休10日。原告於103 年度之特別休假10日，已於1 月6 日、1 月10日、1 月20日、2 月14日、2 月15日各休半日，另於2 月7 日休假1 日，故尚有6.5 日未休。原告任職被告公司5 年，依勞基法第14條準用16條規定，應享有30日之預告工資。是原告應享有36.5日之預告工資與特休假未休工資，合計34,065元【933.3 ×36.5=34,065 】。

㈢爰依勞動契約之法律關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告137,495 元及自起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止按年息百分之5 計算之利息。並陳明願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則以：原告主張不實，被告並無於103 年3 月10日原告請假而不准其請假，被告公司負責人從未有員工欲請假而不准其請假，亦無對原告稱要其特休假，休完就不要再來上班等語。事實上，係原告要求離職，原告說要做到3 月10日當天，被告公司負責人就說要離職，必須要寫辭職單，但因為被告公司沒有制式辭職單，原告就請訴外人蔡慶俊幫他寫，然後就離開了，也沒有寫辭職單，之後就再沒有回來工作。於調解時，原告主張是請訴外人蔡慶俊寫請假單而不是辭職單，但原告如果說是寫請假單，隔天也應該要來上班，但之後原告並沒有來上班，依照勞基法規定3 日曠職，就可以開除。而關於原告請求未領薪資部分，依被告核算原告工作至103 年3 月10日止，再加計未休完之特休假工資，被告已於103 年4 月5 日全數給付匯款給原告。另關於原告請求資遣費及特休未休工資及預告工資部分，被告並無終止與原告間之勞動契約，而係原告自行離職使雙方間勞動契約終止，故原告請求亦無理由等語置辯。併為答辯聲明：原告之訴駁回。

四、原告主張其自98年4 月6 日起任職於被告公司，於103 年3月10日因特別休假遭被告片面終止勞動契約，並於該日即將原告之勞保退保，惟因被告終止契約並不合法，兩造勞動關係仍然存在，然被告並未給付原告應得之工資，故原告於103 年4 月17日依勞基法第14條第1 項第5 款規定，不經預告而終止勞動契約。被告尚應給付原告未領工資、資遣費、預告工資與特休假未休工資共計134,495 元等情。被告公司固不爭執原告僅實際工作至103 年3 月10日，其並已於該日辦理勞保退保，惟否認兩造間勞動契約係由被告公司逕為終止，並以前開情詞置辯。是本件兩造爭點厥為：㈠兩造勞動契約何時終止？終止之原因為何？㈡原告上開各項請求有無理由？茲審酌如下：

㈠兩造勞動契約何時終止？終止之原因為何？

⒈按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1 項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。經查，本院依被告聲請傳訊證人蔡慶俊，其在本院審理時先則證稱：老闆蔡文章於103 年3 月10日有將原告叫進其辦公室，伊也同時進去，老闆問原告請假的事，問原告為何三不五時常常請假，不管公司忙不忙，原告說什麼伊忘記了。老闆問原告說很多人傳原告有離職意願，原告說沒有要離職的意願，沒有提到下午是否准假的事情，後來原告說她自己要離職。因為過程聊什麼伊不記得，有一點爭吵，伊不知道為何原告說她要辭職。老闆說你要離職把離職單寫一寫才能離職，原告就說她要先離開就先走了云云，嗣又改稱：3 月10日在辦公室時完全沒有提到請假單或辭職單的事情。3 月10日原告先從老闆辦公室出來後，伊還留在老闆辦公室，伊事後聽老闆說，原告有向美工鄧淑玲要離職單，鄧淑玲說他沒有離職單，後來伊從老闆辦公室出來，原告又來找伊，叫伊幫她寫離職單後就走了云云。參互以觀，證人前後供述不一，已難遽予採信，且證人既稱原告有表示並無離職意願，後來又表示要自動離職，此轉折之關鍵點極為重要，在場者焉有不知之理，然證人對於原告何以會表示要自動離職及與被告法定代理人前後相關對話內容，均答以不記得，然於被告法定代理人以誘導方式詢問其有無要原告自行離職等情，復能清楚回答並均為有利於被告之證述，足認證人前開證述顯係迴護被告之詞，委不足採。再者，倘若原告係自行離職，然原告既無任何違失之處，豈會不顧自身權益而未與被告協商任何資遣金額，並隨即於103 年3 月18日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解。至證人鄧淑玲雖證稱原告從老闆辦公室出來後，有問其「是否有離職單」等語，然亦不足以此認定原告究係主動或被動離職。綜上，尚難認定原告有自願離職之意思，堪認應係由被告終止勞動契約，然本件並不符合前揭所述法定事由，是被告終止契約自屬不法。再按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。查被告於103 年3 月10日終止系爭勞動契約，係屬不法，已如前述，原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，可見原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力，依民法第234 條及第235 條規定，應認被告已經受領勞務遲延，仍應依民法第487 條規定給付原告自103 年3 月10日起之薪資。

⒉又按雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第5 款定有明文。查兩造間之勞動契約，於103 年3 月10日後雖仍存續，然被告並未給付在職薪資一節，為被告所不爭執，是原告自非不得依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定不經預告，逕行終止勞動契約。而依原告自陳自103 年4 月1 日起改受僱於象洋特殊印刷有限公司等語，並有本院依職權查詢之勞保投保資料在卷可稽，則原告既於103 年4 月1 日後已改至被告以外公司上班，縱原告於103 年4 月17日始寄發存證信函送達被告終止契約，然原告既自103 年4 月1 日起即未有為被告提供勞務之意思，是堪認兩造間之勞動契約係於103 年3 月31日終止。

㈡原告上開各項請求有無理由？茲審酌如下：

⒈未領工資部分：按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」民法第482 條定有明文。經查，本件原告於103 年4 月1 日不經預告終止勞動契約，於103 年3 月10日至同年3 月31日間，仍有持續為被告服勞務，已如前述，是被告就103 年3 月份之工資自仍負有給付報酬之義務。經查原告主張平均月薪為28,000元，被告就103 年3 月份薪資已於103 年4 月7 日支付11,788元，為兩造所不爭執，是原告依勞動契約之法律關係請求被告給付積欠之未領工資16,212 元（計算式：28,000－11,788＝16,212），應屬有據，逾此範圍之請求，則屬無據。

⒉資遣費部分：按勞基法第14條第4 項準用同法第17條規定，雇主依勞基法第14條規定終止勞動契約者，應依按下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘餘數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計。復按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。又勞工退休金條例第12條第1 項規定所稱之「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（參見行政院勞工委員會94年9 月7 日勞動4 字第0000000000號函）。本件原告與被告間勞動契約，經原告依勞基法第14條第1 項第5款之規定於103 年3 月31日終止，依上開規定，原告自得請求被告給付資遣費。又原告自98年4 月6 日至103 年3 月31日受僱年資為4年11月又25日，離職前之平均薪資為28,000元，則依勞工退休金條例第12條第1 項規定，原告得請求之資遣費為69,793元【計算式:28,000 元×0.5 ×(4+11/12＋25/365)= 69,793 元，元以下四捨五入】，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。

⒊預告工資與特休假未休工資部分：

⑴預告工資：按依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定而終止勞動契約，並無準用同法第16條預告期間工資之明文，原告主張，容有誤會。且原告以被告不依勞動契約給付工作報酬為由終止契約，得自行決定何時行使終止權，在其主張終止之前，因兩造勞動契約仍屬有效存在，原告本得請求被告繼續給付工資，無以預告期間加以保障之必要。是原告請求被告給付預告工資，即屬無據。

⑵特休假未休工資部分再按第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第39條、勞基法施行細則第24條第3 款分別定有明文。本件被告不法解僱原告，應認其拒絕受領原告提供勞務之受領勞務遲延（最高法院89年度台上字第1405號判決意旨參照）。則原告103 年度特別休假未休完，係因被告之不法解僱行為所致，非可歸責於原告，原告自得請求被告給付工資。而原告雖主張其尚有6.5 日特別休假未休，惟於原告終止契約前，其業已向被告申請於103 年3 月10日、3 月11日、3 月15日各休半日特別休假，業經證人蔡慶俊、吳正忠證述在卷，並有原告之考勤表在卷可稽。故原告特別休假未休之日數應為5 日，則其得請求特別休假未休假之工資共計4,667 元（28,000÷30×5=4,667 ，元以下四捨五入），應予准許，逾此部分之請求，則屬無據。

⒋從而，原告得請求被告給付之金額為90,672元（計算式：16,212＋69,793＋4,667 ＝90,672）。

五、綜上所述，原告本於勞動契約關係，請求被告給付90,672元，及自起訴狀繕本送達翌日即103 年7 月11日起至清償日止，按年息百分之5 計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。

六、本判決係就民事訴訟法第427 條第1 項訴訟適用簡易程序所為被告部分敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，就原告勝訴部分，依職權宣告假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，則失所依據，應併予駁回。

七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。