板橋簡易庭103年度板勞簡字第63號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 板橋簡易庭
• 裁判日期: 104 年 03 月 26 日

臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事簡易判決
103年度板勞簡字第63號
原　　　告　鍾炎生
訴訟代理人　陳玉玲律師
被　　　告　百星實業股份有限公司
法定代理人　李王月容
訴訟代理人　吳妙白律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國104 年2 月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國72年10月起，任職於被告公司，擔任廠務部課長，前後期間長達31年，惟99年2 月22日兩造因已依勞動基準法第55條結清退休金，年資重新起算，仍擔任課長職務，工作期間從未間斷，至103 年6 月間已服務年資為4 年4 個月。詎103 年6 月27日下午4 時許臨下班前，被告公司突然以業務緊縮需減少人力為由，要求原告離職，同時提出內容為兩造合意終止僱傭契約之切結書及所謂結算後之資遣費及預告工資面額新台幣（下同）23,181元之支票1 紙，要求原告必須簽名始完成離職手續，原告不明就裡，誤以為真實，乃予以簽名。
㈡查本件原告係遭被告未經預告予以解雇，兩造並非合意終止僱傭契約，有被告103 年6 月30日發給非自願離職證明書可稽，以原告月平均工資為40,700元計算，依勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項、勞工退休條例第12條第1 、2 項規定，被告應給付資遣費88,523元（40,700×2 又1/6=88,5
23）及1 個月預告工資40,700元，合計129,223 元，然被告僅支付資遣費23,181元，於法顯有不合，自應再給付原告106,042 元（129,223-23,181=106,042）。案經原告向被告寄發存證信函請求給付上開資遣費及預告工資，未獲善意回應，原告再向新北市政府申請勞資爭議爭議調解，被告以原告已簽訂切結書為由拒絕給付，調解不成。惟按「雇主與勞工所訂勞動條件，下得低於本法所訂之最低標準。」、「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」勞動基準法第1
條第2 項及民法第71條定有明文。系爭切結書所謂資遣及預告工資金額，低於勞動基準法之強制規定，應屬無效。原告自得依勞動基準法及勞工退休條例之規定，請求被告應給付原告資遣費及預告工資106,042 元及自103 年7 月28日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
㈢對於被告抗辯之陳述;
⒈利息起算日依據乃本件係於103 年6 月28日終止契約，依據勞動基準法第16條及勞工退休條例之規定，被告應於終止契約後30日內發給，故請求自103 年7 月28日起算利息。
⒉又被告公司於103 年6 月27日下午4 時許臨下班前，由總經理告知原告，明天不用來上班，同時要求原告先簽署切結書及領取支票，原告迫於無奈及不諳法律，才會照被告要求簽立，顯係由被告解僱原告，原告並非自願離職，被告所謂「兩造合意終止勞動契約」云云，與事實相悖。況原告若係合意終止勞動契約，應自願離職，根查不發生得請求資遣費及預告工資，又豈會拋棄資遣費及預告工資之請求，被告稱原告係自動離職且表示不領資遣費及預告工資等語，已相矛盾。原告係遭被告公司未經預告期間，突然以勞動基準法第11條第4 款規定為由，終止聘僱契約，此有被告公司於103 年6 月30日開立予原告之「非自願離職證明書」勾選「一、非自願離職 勞動基準法第11條第4款」可稽。
⒊再被告主張原告於103 年6 月27日以書面同意拋棄預告工資及資遣費之事實，為原告所否認，縱認系爭拋棄權利之切結書，確為原告所簽署，惟103 年6 月27日兩造勞動契約仍然存續，原告並無離職、資遣之情形，是簽署系爭切結書時，並無可供拋棄之預告工資及資遣費等權利存在，且勞動基準法係為規定勞動條件之最低標準而設，是有關預告工資、資遣費等規定，均屬最低勞動條件，此亦係因雇主與勞工於協商地位本不平等，故如事前協議預為拋棄勞動基準法有關資遣費、退休等權利，無疑使勞動基準法形同虛設，故勞動基準法之規定，應屬強制規定，本件原告與被告縱曾事前協議拋棄預告工資及資遣費之給付，亦應認此協議違反勞動基準法之強制規定應屬無效，原告自不受該無效之協議所拘束，被告執此抗辯毋庸給付預告工資及資遣費云云，應不足採。⒋又系爭切結書屬於定型化契約，關於「就本人基於公司之員工關係對於百星實業股份有限公司所得請求之其餘一切請求權均拋棄，日後不得再對百星實業股份有限公司為任何請求。」之約款文字，除證明切結書簽立時，原告係基於勞僱關係存在時之員工身分所為簽立外，該切結書之簽立亦因違反民法第247 條之1 規定，應為無效。原告係在被告公司事先印就載有上開內容之切結書簽名，定型化契約中，非預定契約條款之交易相對人，相較於該預定契約條款之當事人，常居於經濟上弱勢之地位，因之面對定型化契約之預定契約條款，除為決定締約與否之意思表示自由外，往往無合意決定變更該預定契約條款之事實上可能，且常會迫於情勢不得不同意該預定契約條款。被告公司之退休或資遣員工間，雙方經濟之優、劣勢地位懸殊，被告公司以上開契約約定，附加於相關資遣費請領收據切結書中，欲令其退休或資遣員工於請領相關費用時，一併簽署表示同意，而資遣費為資遣員工在待業期間之經濟來源，渠等須簽署系爭收據始可順利取得資遣費，如不願簽署，資遣費是否能即時順利取得尚未可知，而渠等之生計或將因此陷於困境，被告公司之資遣員工對系爭收據所載拋棄其餘資遣費請求權，與被告公司幾無商議更改或刪除此項記載之可能。被告公司發放資遣費，要求
其資遣員工在載有拋棄其餘請求權之收據上簽名，否則即不得具領資遣費，而資遣費之計算，何者給與應算入平均工資，全由被告公司單方面決定，資遣員工並無商議之餘地，即顯失公平。故原告簽署系爭切結書拋棄其餘請求權，此部分違反民法第247條之1規定，應屬無效。
⒌又被告所提及拍攝生產線違反公司規定之情形，並不是事實，此由被告發給原告的離職證明書上載明非自願離職可證。被告公司於103 年6 月27日原告自工廠下工臨下班前所為終止僱傭契約之通知，應自103 年6 月28日始生資遣之效力，故103 年6 月27日應為原告最後工作日，此有兩造於103 年8 月22日在新北市勞資爭議第一次調解會議記載內容可稽。且依原告之薪資袋上記載103 年6 月份工作日數27日亦可證明。據此，兩造應自103 年6 月28日始生終止勞動契約之效力，被告辯稱103 年6 月27日勞動契約已經終止云云，顯非可採。
⒍基上，103 年6 月27日兩造勞動契約仍然存續，尚未解除，原告雖經被告公司逼迫不得已簽署切結書，然是並無可供拋棄之預告工資及資遣費等權利存在，且勞動基準法係為規定勞動條件之最低極準而設，是有關預告工資、資遣費等規定，均屬最低勞動條件，此亦係因雇主與勞工於協商地位上本不平等，故如事前協議預為拋棄勞動基準法有關資遣費、退休等權利，無疑使勞動基準法形同虛設，故勞動基準法之規定，應屬強制規定，本件原告與被告縱曾事前協議拋棄預告工資及資遣費之給付，亦應認此協議違反勞動基準法之強制規定應屬無效，原告自不受該效之協議所拘束，是被告執此抗告毋庸給付預告工資及資遣費云云，應不足採。
㈣爰依勞動契約之法律關係，提起本件訴訟。併為聲明：被告應給付原告106,042 元及自103 年7 月28日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
二、被告則以：
㈠查原告係於99年3 月1 日與被告公司簽訂定期勞動契約，原告主張受僱日期為99年2 月22日，與事實不符。
㈡又查本件兩造合意終止勞動契約後，原告向被告領取資遣費、預告工資共23,181元，並拋棄對被告所得請求之其餘請求權，此有原告於103 年6 月27日出具之切結書可按，依最高法院77年台上字第1407號民事判決明示之意旨，原告對被告所為拋棄之意思表示，自屬有效。再查原告前擔任被告公司課長，怎會不知切結書內容而簽名？顯違常理，委不足採。從而，原告於領取上開資遣費、預告工資並已拋棄其對於被告之其餘請求權後，再向被告請求給付資遣費及預告工資差額10萬6,042 元云云，自無理由。
㈢又系爭切結書並非定型化契約，原告援引民法247 條之1 否認其效果，自不足採，此觀切結書所載內容顯示係原告個人意思而為，並非民法第247 條之1 規定之「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約」，自無該條規定之適用。又系爭切結書之簽立是因為原告被派駐在大陸代工廠擔任管理工作，但因原告拍攝大陸代工廠生產線之情形，被告公司知道此情形，告知原告違反公司規定，希望原告交出所拍攝照片，原告說照片已經銷燬，不願交出，被告念在雙方情誼，才會合意終止勞動契約，並給付2 萬多元給原告，原告也是因為雙方同意這樣的條件，才會出具切結書交予被告公司。原告稱被告公司都在下班前，去解僱員工，叫員工簽立這樣的切結書與事實不符。另原告指稱兩造勞動契約係於103 年6 月28日終止，亦與事實不符，蓋兩造間僱傭契約係於103 年6 月27日合意終止，此由原告在被告公司之打卡檔資料顯示103 年6 月27日原告僅於上午7 時43分打卡，下午則無打卡資料可證。
㈣併為答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、法院之判斷：
㈠按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。雇主依前條（第16條）終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第16條第1 項、第3 項、第17條第1 項分別定有明文，此為保護勞方所為之強制規定。倘勞資雙方於勞方工作前，事先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效，然若於勞方取得計算年資與退休金之請求權後，自願減少請求退休金額，甚或拋棄請求，因係對既得權利之處分，該拋棄之意思表示，自屬有效（最高法院77年度台上字第1407號判決意旨參照）。同理，勞工之資遣費或預告期間工資給付請求權一旦發生，即為獨立之債權，依私法上「契約自由」之大原則，勞工就雇主應發給之資遣費或預告期間工資自願拋棄，自為法所許。又按於勞工片面單方表示離職或合意終止契約者，雇主並無遵守預告期間之義務；另勞工於無勞動基準法第14條第1 項各款情形而單方片面表示終止契約，或合意終止契約，並無支付資遣費協議之情形，勞工亦無請求資遣費之權利。故勞工依據勞動基準法第16、17條規定，請求預告期間之工資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不適用之。而當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院著有21年上字第2012號判例參照）。
㈡查兩造並不爭執被告執有原告於103 年6 月27日所簽立之系爭切結書，依該切結書之記載已載明原告業已與被告合意終止僱傭契約等情，原告於本院雖主張被告係以誘騙手段逼迫其簽立系爭切結書云云，惟已為被告所否認，而原告又未能舉證以實其說，自不足採。又兩造間勞動契約既已於103 年6 月27日合意終止，則被告嗣於103 年6 月30日出具予原告之離職證明書雖記載離職原因乃係依勞動基準法第11條第4
款規定之非自願離職，然並不足以影響兩造間勞動契約已合意終止之效力。再者，原告所出具之系爭切結書既記載「本人鍾炎生與雇主百星實業股份有限公司，雙方合議（意）終止本人與百星實業股份有限公司之僱傭契約。本人同意百星實業股份有限公司支付本人資遣費連同預告工資金額為新台幣貳萬參仟壹佰捌拾壹元整，並於中華民國一０三年六月二十七日，本人業已親自簽收付給本人的公司支票且金額無誤，支票號碼為KD0000000 。茲就本人基於公司之員工關係對於百星實業股份有限公司所得請求之其餘一切請求權均拋棄，日後不得再對百星實業股份有限公司為任何請求，絕無異議，特此切結。」等文字，顯見係於兩造合意終止勞動契約後，就資遣費及預告期間工資之給付數額達成協議，縱依勞動基準法之規定，於合意終止契約之情形下，不適用給付預告期間工資及資遣費之規定，然基於契約自由原則，雇主倘願意支付，亦無不可，則勞工同意拋棄部分權利，亦難謂有何違反勞動基準基法核給資遣費及預告工資之相關強制規定。至原告雖主張系爭切結書屬於定型化契約，因違反民法第247 條之1 規定，應為無效云云。惟查，原告並未舉證證明系爭切結書乃係由被告預定用於同類契約之條款而訂定之契約，是尚難認系爭切結書屬於定型化契約。是以，兩造既係合意終止勞動契約，參諸前揭說明，原告本無從依勞動基準法之規定請求給付預告期間工資及資遣費之權利。況縱認原告原對被告有預告期間工資及資遣費之請求權，然亦已因其出具切結書拋棄已受領部分外之權利而消滅，是原告自應受其出具之系爭切結書之拘束，而不得再行請求被告給付資遣費及預告期間工資。是原告本件主張，自屬無據。
四、綜上所述，原告依據兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付原告106,042 元，及自103 年7 月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認為與本案判斷結果無影響，爰不予一一論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 104 年 3 月 26 日板橋簡易庭 法 官 王士珮
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 3 月 26 日書記官 黃炎煌