臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事判決

原告

江心馨

被告

泓展國際物流有限公司

法定代理人

吳俊寬

訴訟代理人

王可文律師

訴訟代理人

周廷威律師

訴訟代理人

吳勇君律師

上一人複代理人

文汎云 住臺北市○○區○○路0段000號

上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國105 年3 月7 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時係聲明請求被告給付新臺幣（下同）15萬4,530 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，嗣變更聲明請求被告給付13萬9,380 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，核其所為，係屬減縮應受判決事項之聲明，依上開規定，自應准許。

二、原告主張：原告自民國102 年11月1 日起任職於被告，擔任內勤工作，嗣於103 年3 月1 日通過考核轉正職並升任為副組長，詎於同年3 月中旬告知被告自己懷孕後，被告即於同年4 月16日將原告惡意降職，隨即於同年5 月8 日以原告不適任為由資遣原告，致原告受有生育分娩費3 萬0,300 元及育嬰留職停薪期間津貼10萬9,080 元等損害，爰依勞工保險條例第72條第1 項後段、就業保險法第38條第1 項後段規定提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告13萬9,380 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則以：原告因多次工作疏失影響工作之進行，屢經勸改及輔導後仍未能改善，被告遂於103 年5 月間資遣原告，符合勞動基準法第11條第5 款規定；再者，被告基於照顧員工之理念，體恤原告有孕在身，發給原告資遣費、預告工資、產假56日之全薪薪資及原告先前未請之婚假8 日及週六、日共10日之工資共6 萬3,897 元，原告當時感念亦欣然受領，至今事隔約18個月，竟以莫須有之理由對被告提起訴訟，其動機誠屬可議。退萬步言，縱認被告係非法資遣，且原告請求均有理由，被告亦得以上開發給金額主張抵銷等語置辯，並聲明：如主文第1 項所示。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、原告主張其自102 年11月1 日起任職於被告，擔任內勤工作，嗣於103 年3 月1 日通過考核轉正職並升任為副組長，另於同年4 月16日遭降職等情，業據提出勞工保險被保險人投保資料表為證，復為被告所不爭執，自堪信為真實。

五、原告另主張被告應給付13萬9,380 元乙節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本件之爭點在於：㈠兩造勞動契約終止之原因？㈡原告請求生育分娩費、育嬰留職停薪期間津貼，有無理由？茲依序分述如下：

㈠兩造之勞動契約係因合意資遣而終止：

⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277 條定有明文。次按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照。經查，被告抗辯原告工作疏失不能勝任乙節，固據提出鼎新系統異動申請單為證。惟依該異動申請單所示，原告自102 年11月15日起至103 年2 月27日，共有72筆申請更正表單之紀錄，有該異動申請單在卷可參，而原告自102 年11月1 日起任職於被告，擔任內勤工作，嗣於103 年3 月1 日通過考核轉正職並升任為副組長乙情，既為兩造所不爭執，足見原告上開工作疏失，並不影響其職務上之升遷。另原告係於103 年4 月16日遭降職乙節，亦為兩造所不爭執，而自原告遭降職後，原告共有19筆申請更正表單之紀錄，亦有該異動申請單附卷可稽，可見其疏失情形並未較以往嚴重，則被告以此為由解僱原告，已難謂有據。況被告自承未嘗試以調職之方式處置，難謂符合解僱最後手段性原則，自應認被告解僱不合法。

⒉復按上開被上訴人致上訴人之信函既記載，係因上訴人被調至頭份廠而未依規定時間報到，本應依勞基法終止契約，惟基於情、理之考慮，被上訴人仍願以資遣方式給予優於勞基法之標準每年以一點五個月計給（資遣費）另發過年慰問金三萬元云云。並隨函寄給同額之支票。則被上訴人於該信函所表達之意思，應係被上訴人願在解僱之外給與較優惠之資遣方式以解決兩造間之爭端，而向上訴人為資遣之要約。上訴人於收受該信函後，並未為反對之意思表示，且將被上訴人寄給之支票提示兌現，實行其因契約所得權利之行為，可認為上訴人之意思實現已有承諾之事實。兩造間之僱傭關係即因合意資遣而終止，最高法院88年度台上字第1773號判決意旨參照。經查，本件被告抗辯其發給原告資遣費、預告工資、產假56日之全薪薪資及原告先前未請之婚假8 日及週六、日共10日之工資共6 萬3,897 元等節，為原告所不爭執，是依上開說明，兼衡酌原告係於收受上開款項後逾1 年5 個月，始提起本件訴訟，暨自承兩造勞動契約應已終止等情狀，應認被告已默示同意終止勞動契約，故兩造間之勞動契約即因合意資遣而終止。

㈡原告請求生育分娩費、育嬰留職停薪期間津貼，無理由：經查，兩造間之勞動契約既因合意資遣而終止，被告自無再為原告投保勞保及就業保險之義務。是以，原告以被告未為其投保，致其受有未能領取生育分娩費、育嬰留職停薪期間津貼之損害，難認有據。

六、從而，原告依勞工保險條例第72條第1 項後段、就業保險法第38條第1 項後段規定，請求被告給付13萬9,380 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

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