104年度板簡字第1135號（確認本票債權不存在） - 板橋簡易庭｜2026 司法院判決書查詢系統

宣　示　判　決　筆　錄　　　　　　 104年度板簡字第1135號原　　　告　林佳萱訴訟代理人　沈以軒律師陳佩慶律師被　　　告　姚培倫上列當事人間104年度板簡字第1135號請求確認本票債權不存在事件於中華民國104年9月1日言詞辯論終結，於中華民國104年9 月15日下午1時，在本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下︰法　官　解惟本書記官　李璁潁朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：主文確認被告所持有以原告名義簽發如附表所示之本票乙紙，在超過新台幣壹拾伍萬元部分之本票債權對原告不存在。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔二分之一，其餘由被告負擔。事實及理由一、原告林佳萱主張：（一）原告於民國（下同）103年8月11日起任職於被告姚培倫所屬公司昱達管理顧問有限公司（以下簡稱昱達公司）師大三店，擔任美甲師，原告與訴外人昱達公司並簽訂僱傭合約書（下稱契約書），約定僱傭期間自103年8月11日起至108年8 月10日止，為期5年。又訴外人昱達公司擔心原告日後會有於在職期間自行離職等不良事情發生，遂要求原告簽發如附表所示之本票1紙（下稱系爭本票）作為懲罰性違約金之擔保。惟昱達公司亦未在系爭契約書上用印。嗣原告上班後，因薪資實在太少而無法維持生活，故於 103年12 月間向昱達公司遞出辭呈。詎昱達公司以系爭契約第7條「違約處罰」之規定，要求原告賠償新台幣（下同）30萬元違約金。然系爭契約既未經昱達公司用印，應屬無效，又縱屬有效，惟系爭契約之內容明顯違反民法第247條之1條及第252條之規定，對原告顯失公平，故昱達公司應不得對原告請求給付系爭違約金。詎昱達公司竟交由公司副總即被告執系爭本票向原告請求，爰提起本件確認訴訟，聲明確認被告對原告之系爭本票債權不存在等語。（二）對於被告抗辯之陳述： 1、系爭本票為原告所簽立，用以擔保原告任職訴外人昱達期間所產生之損害賠償責任。惟因昱達公司違反勞動法令，故原告不得已才終止勞動契約。原告之離職並無可歸責性，且係可歸責於原告違反勞動法令所致，應無賠償義務。⑴按一、依本會83年8月10日台（83）勞資二字第58938號函釋，勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。另倘違約賠償條款與維持企業秩序之客觀目的欠缺合理關聯，或勞工違反服務年限規定與雇主實際所受損害顯不相當，即有濫權之疑慮。二、有關勞工未達約定服務年限離職，係屬雇主經營風險所致，或非可歸責勞工之事由者，自無違約。」（行政院勞工委員會98年4 月8日勞資2字第0000000000號）；另關於事業單位以自願書要求服務未滿一年之勞工應賠償違約金五千元，是否合法等疑義，內政部76年7月7日臺內勞字第513542號亦說明「勞動契約之訂立，除不得違反法律強制禁止規定外，應符合公平原則，並依約誠信履行；如必要時，勞方亦可依勞動基準法第十四、十五條等規定終止契約。」質言之，勞動基準法第14條乃一強制規定規定，勞雇雙方縱約定服務年限條款，惟若雇主具有該條所列各款可歸責之情事，勞工仍得依法不經預告終止勞動契約，非屬違約。 ⑵原告任職於昱達公司係擔任美甲師工作，原告與昱達公司並簽訂僱傭合約書，約定僱傭期間自103年8月11日起至108年8月10日止，為期5年。依雙方所簽立僱傭合約書，原告應服從昱達公司之指示隨時調遷工作，並需遵守昱達公司所訂工作期間與工作規則，屬基層受薪勞工，非如被告所稱係昱達公司贊助原告開店以自行經營美甲業務云云。昱達公司身為原告之雇主，本應依勞工保險條例第6條、勞工退休金條例第14條第1項之規定，為原告投保勞工保險，並按月提繳月提繳工資之6%退休金，至原告勞工退休金個人專戶，惟昱達公司違反上揭勞動法令未為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，故原告不得已而終止兩造勞動契約。原告終止勞動契約係可歸責於被告違反勞動法令所致，非屬違約而無賠償義務。 2、系爭最低服務年限條款，未區分原告離職原因是否有可歸責情事，一律限制原告不得以任何理由終止雙方聘僱契約，顯然有失公平，且違反公序良俗及不當限制勞工基於勞動基準法第15條之離職自由權利之強制規定，應屬無效。⑴按「按勞動契約，分為定期約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。又不定期契約，勞工終止契約時，應準用勞動基準法第十六條第一項規定期間預告雇主。勞動基準法第九條第一項、第十五條第二項分別定有明文。準此可知，勞動基準法對於不定期之勞動契約，僅限制雇主須有同法第十一條、十二條之法定情形始得終止契約，對於勞工則無限制，亦即勞工可隨時終止不定期之勞動契約，僅須依勞動基準法第十六條第一項規定期間預告雇主。…上開約定限制上訴人須任滿一年始得終止契約，核與前開勞動基準法關於勞雇雙方終止不定期契約之強制規定有違，是應認系爭契約關於兩造終止權之約定無效，亦即被上訴人須有勞動基準法第十一條、十二條之法定情形始得終止系爭契約，上訴人則僅須依勞動基準法第十六條第一項規定期間預告被上訴人即得隨時終止系爭契約。…又系爭契約第一、二條限制上訴人須任滿一年以上始得離職之約定，違反勞動基準法第十五條第二項有關勞工得隨時終止不定期契約之規定，已如前述」（臺灣高等法院91年勞上易字59號判決參照）、「按不定期契約，勞工終止契約時，應準用勞動基準法第十六條第一項規定期間預告雇主。勞動基準法第九條第一項、第十五條第二項分別定有明文。是勞動基準法對於不定期之勞動契約，僅限制雇主須有同法第十一條、十二條之法定情形始得終止契約，對於勞工則無限制，亦即勞工可隨時終止不定期之勞動契約，僅須依勞動基準法第十六條第一項規定期間預告雇主即。…勞動基準法乃為規定勞動條件最低標準而設，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，此為勞動基準法第一條所明確宣示，是以契約自由原則於低於勞動基準法最低標準之約定，並無適用，故系爭聘僱書第十一條所謂「契約期間未滿」離職、或「無故」離職，需受違約懲罰之約定，其性質上均屬限制勞工得於依法預告後「隨時」、「不附理由」終止不定期契約之權利，核與勞動基準法關於勞工終止不定期契約之強制規定有違，應認兩造系爭契約第十一條關於勞工即被告終止權限制之約定，應為無效。」（士林地方法院93年勞訴字第25號判決參照）質言之，依勞基法第15條規定，勞工有於依法預告後「隨時」、「不附理由」終止不定期勞動契約之權利，此為保護勞動條件最低標準而設之強制規定，雇主以定型化契約限制勞工終止勞動契約之自由者，應屬無效。 ⑵查系爭僱傭合約書第6條【承諾事項】第6項規定，乙方任職期間提早離職或曠職5日及偷竊行為，無條件賠償甲方新台幣參拾萬元整，乙方並開立本票以茲擔保；第7條【違約效果】規定，乙方違反第6條約定時，應賠償甲方新台幣參拾萬元整之懲罰性違約金，以賠償甲方損失。昱達公司明顯違反勞動法令之情形，業如前述，而系爭僱傭合約書未區分離職原因是否係可歸責於昱達公司事由，一律以「提早離職」即需賠償違約金以限制原告終止僱傭關係，對原告而言不僅顯失公平者外，亦有違公序良俗，且係不當限制勞工依勞動基準法第十五條規定可隨時預告雇主終止不定期勞動契約之權利，該條款違反強制規定應屬無效。 3、昱達公司未對原告施以專業、實質之培訓課程，系爭僱傭合約書訂定之最低服務年限條款，欠缺必要性與合理性，顯失公平，應屬無效。原告離職未造成昱達公司任何損失。 ⑴按「又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。」（最高法院96年臺上字第1396號判決參照）。次按「僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質；且縱勞工原即具備相當之專業技能，雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中亦可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為係屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限（相對而言，勞工並未受有於此一期間內不遭解僱之保障），嚴重抵觸勞動基準法第14、15條所賦予勞工之終止權，此顯非應有之法律解釋，無庸贅言。」（臺灣高等法院99年勞上易字第42號判決參照）。 ⑵查原告於103年輔進昱達公司任職之初，昱達公司即指派原告獨立提供客戶修剪、美容等勞務。期間昱達公司並未無特別支付費用對原告施以專業技術訓練或取得任何技術證照。原告於昱達公司從事一般修剪、美甲工作，每月薪資加計全勤、產品獎金僅約19000元，尚未達法定基本工資19273元，屬於勞動替代性高而屬於基層勞工。原告任職期間未接受或使用昱達公司所稱甚具技術及專業之受訓課程及設備教材，昱達公司竟要求原告須任職滿5年始可離職，否則提前離職須賠償30萬元違約金云云，藉此將其本應自行負擔之營業費用與成本轉嫁與員工承擔，極不合理。本案昱達公司未對原告施以實質專業技術訓練或取得任何技術證照，原告事實上未獲得任何額外專業訓練、報酬情況下，昱達公司片面加重被告責任，該服務年限條款欠缺合理性及必要性而顯失公平，依民法第247條之1第2 款、第3款規定規定，應屬無效，其理至明。 4、系爭僱傭合約書為原告與昱達公司所簽立，而系爭本票為原告所簽立，用以擔保原告任職於昱達公司期間所產生之損害賠償債務。被告僅為昱達公司之副總經理兼股東，非系爭契約當事人，被告以其個人名義主張票據權利，顯然其執有系爭本票之原因關係即不存在。 ⑴按本票固為無因證券，票據債務人不得以自己與發票人或執票人前手間所存在之抗辯事由，對抗執票人。然發票人非不得以自己與執票人間所存之抗辯事由對抗執票人，此觀諸票據法第13條本文規定之反面解釋可明。又如發票人提出其基礎原因關係不存在之對人抗辯，執票人自應就該基礎原因關係存在之積極事實，負舉證責任（最高法院81年度臺上字第879號、87年度臺上字第1601號、96年度臺簡上字第23號判決要旨參照）。 ⑵查被告為昱達公司之副總經理兼股東，原告進入於該昱達公司任職時，是由被告負責與原告接洽簽立僱傭合約書，且因被告要求原告須於簽立僱傭合約書同時，簽立本票，以作為任職於昱達公司之擔保。因此原告才簽發系爭本票交付予被告，以擔保昱達公司對原告將來可能產生的違約金債權。被告身為昱達公司副總經理，負責昱達公司與原告間之簽約事宜，對此知之甚詳。原告為系爭本票之發票人，被告則以個人名義主張票據權利而為執票人，兩造為票據之直接前後手，惟本案原告與被告之間自始即無任何債權債務關係。依上揭法院實務，原告自得以其與被告間原因關係之抗辯事由對抗被告。被告應就其對於原告有債權債務關係存，負舉證責任。 5、退萬步言，縱認被告係自昱達公司受讓系爭本票，或被告係代理昱達公司主張票據權利，惟因被告身為昱達公司副總經理，負責昱達公司與原告間之簽訂僱傭合約書事宜，對系爭票據簽發之源由甚為詳知，依票據法第13條之規定，原告自得以與昱達公司間所存上揭抗辯事由對抗被告。6、退萬步言，縱謂被告所持原告簽發為支付昱達公司違約金之本票債權確係存在（此為假設語氣，原告否認之），惟系爭僱傭合約書所定之違約金過高，且限制原告不得離職之服務年限過長而原告業已履行一部債務，為此爰依民法第251條、第252條規定請求酌減違約金。 7、當庭陳稱：「我們有提前離職。」、「條款對原告顯失公平，應屬無效，原告從103年做到108年，除非是特定工作才可以簽定型契約，我們主張原因關係無效，我們主張契約無效，違約金過高，我們服務了四個月，沒有培訓。」、「本票是直接交給被告，我們認為這是前、後手關係，開店應是僱主要負擔，不是員工離職由他一個人負擔。」、「有簽合約書，那間店是美髮店，我是美甲部，我只管美甲部，美甲部添購器材時是由我負責，代辦費15到20萬左右，是公司實際支出，金額已經不確定忘記了。」、「原告之前有在這間公司六個月，是後來才調動到師大三店，當時是領薪水，每個月大約二萬元，固定薪資。」等語。二、被告則以下列情詞至置辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。（一）按最高法院97年度台上字第2242號民事判決明文「按票據行為，為不要因行為，票據上之權利義務，悉依票上所載文義定之，與其基礎之原因關係各自獨立，執票人不負證明關於給付原因之責任。…(參照本院21年上字第2012號判例及64年臺上字第1540號判例)」及最高法院101年度台簡上字第26號民事判決「票據上權利之行使，既不以其原因關係存在為前提，從而，執票人本於票據關係起訴票據債務人給付票款，並提出真正有效之票據以為立證方法時，自應認為執票人就票據給付請求權發生所需具備之特別要件，已負舉證之責。」（二）次按「票據債務人不得以自己與發票人或執票人之前手間所存抗辯之事由對抗執票人。」，票據法第13條本文定有明文。（三）又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。且被詐欺或被脅迫而為意思表示者，依民法第92條第1項之規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺或被脅迫而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任（最高法院44年臺上字第75號判例意旨參照）。（四）本件被告執有原告所簽發發票日103年8月11日，到期日 103年12月30日，票載面額30萬元，免除作成拒絕證書之無記名本票一紙(下稱系爭本票)，屆期被告經提示請求而未獲付款，被告遂向臺灣宜蘭地方法院聲請對本票准許強制執行，經裁定獲准並確定在案(104年度司票字第1號裁定)，又原告起訴主張稱：「當初會簽發這張本票是因為要與被告所在的公司(昱達公司)簽僱傭合約而公司要求必須簽這張本票作為擔保才能簽約」等語，可知原告已自認系爭本票確實由其所親簽。（五）另原告主張：「由於這行為的不合理與合約內容的不利，讓我有種被詐欺的感覺，明明沒有借款卻要賠償本票30萬元，我實在不知道這個道理是什麼，而且本票的債權人還是用公司副總個人名義來要，不是用公司名義，這讓我更加不解」云云可知，原告是以其簽發系爭本票有詐欺之情事為由，然原告就其受詐欺之部分未提出相關證據以實其說，又原告主張系爭本票原因關係之抗辯，依上開票據法第13條之反面解釋，原告僅能對其直接後手主張之，且依原告之說詞可知，其昱達公司與原告間應為系爭本票之直接前後手，然被告非昱達公司之負責人，故雙方不具系爭本票直接前、後手關係，是以，本件原告僅得向昱達公司主張，不得據以其受詐欺為由，對被告主張原因關係之抗辯而請求鈞院確認系爭本票債權不存在。（六）本件事實上是原告願意從事美甲事業，並由其經營，當時昱達公司則提供協助原告開設店面業務，其開辦費用總支出0000000元，且美甲店之經營，主要是由原告個人為之而具有獨立裁量權，不受昱達公司之指揮監督，故不具勞動契約上之人格上、經濟上及組織上之從屬性，從而，原告與昱達公司間不成立勞動契約，雙方僅係合夥關係，故原告應就主張勞動契約成立之事實，負舉證之責。（七）當庭陳稱：「當初我們簽這個合約，是因為原告說沒有錢要開店，當初簽五年是因為房子是租五年，開店時所有資金都是原告說了算，原告都沒有出錢，共花了約六、七十萬元，原告做不到一個月人就跑了，之前是實習，做不到一個月就離開了，原告自己就是老闆也是員工，店現在已經收起來了，損失就是裝潢、器材費用約六、七十萬元。」、「我是從昱達公司取得本票，我知道原告簽發本票之原因。」、「美髮店支出共240多萬元，15 到20萬元是材料和椅子，椅子就38000元，美甲代辦貨款9萬多元，電視7500元，我不清楚美甲部的總裝潢要如何計算，還有等待區客人，不知算公司還是美甲部。」、「原告是合夥人不是員工，開店時是原告找我們開店，但因他沒有錢，雖然簽僱傭契約書，但內容是合夥。」、「是，本來是受僱沒有錯，後來是原告想開店，才變成合夥，因原告技術沒有很好，所以我們有請人幫他上課，等他技術不錯後他才想說開店，我記得是4到6個月。」等語。三、按提起確認之訴，只須因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者，即有受確認判決之法律上利益，最高法院42年度台上字第1031號著有判例。本件原告主張被告持有其簽發之系爭本票並持向本院聲請本票裁定在案，則此項法律關係存在與否即因兩造間有所爭執而不明確，並致原告在私法上地位有受侵害之危險，而原告復得因本訴訟獲勝訴判決之結果取得對抗被告行使票據權利之依據，是原告提起本件訴訟，自有確認之利益，合先敘明。四、原告主張之事實，業據提出本票、本院104年度司票字第1號民事裁定、僱傭合約書等件為證。惟被告否認詐欺原告簽發系爭本票，並以前詞置辯，是本件所應審酌者為：系爭僱傭合約書是否有效？兩造間系爭勞動契約第6、7條有關違約金之約定是否有效？系爭本票債權是否因原因關係而不存在由？茲分述如下：（一）系爭僱傭契約第2條、第6條第6項及第7條乃分別約定「甲、乙雙方簽訂僱傭期間自103年8月11日起至108年8月10日止，為期5年。」、「乙方任職期間提早離職或曠職超過5日及偷竊行為，無條件賠償甲方30萬元，乙方並開立本票以茲擔保。」、「乙方違反第六條約定時，應賠償甲方30萬元之懲罰性違約金，以賠償甲方之損失。」，本院自系爭本票票載金額為30萬元，核與系爭僱傭契約第6條第6項、第7條之違約金額相符情形以觀，合理推論系爭本票所擔保之債權應為系爭僱傭契約第6條第6項、第7條之違約金，是原告主張系爭本票所擔保之債權為其提早離職之違約金乙情，堪以採信。又原告於起訴狀自承：「…雖然提前離職的我也有不對，但最後一個月做的業績薪資我也沒拿到就走了。」等語，可知原告確實於任職期間提早離職，原告嗣後雖另提出準備書狀主張因昱達公司違反勞動法令未為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，故原告不得已而終止兩造勞動契約云云，惟與原告於起訴狀所為之陳述有違，是本院認原告上開主張，實為臨訟編纂，委無可採。（二）原告另主張昱達公司亦未在系爭契約書上用印，故系爭本票之原因關係並不存在云云，惟僱傭契約因契約當事人互相表示意思一致，無論其為明示或默示，即為成立(參見民法第153條第1項規定)。即雙方對於勞務之提供及報酬兩者一經同意，僱傭契約即為成立，既不須有何方式，更無須為現實履行。可見僱傭契約係不要式契約，不以訂立書面為必要，祇要契約當事人就勞務之提供及約定報酬之意思表示相互一致，契約即已成立，而原告既對於與昱達管理顧問有限公司間成立僱傭契約乙事均不爭執，則昱達管理顧問有限公司是否於系爭僱傭合約書上用印，均不影響原告及昱達公司確已成立僱傭契約之事實存在，因此原告所主張系爭僱傭契約應屬無效云云，自屬無據。（三）按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。民法第247條之1固定有明文。本件系爭勞動契約書雖係依昱達公司公司一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，但內容僅7條，字體大小適當，則各條款除有民法第247條之1各款情形顯失公平應屬無效者外，仍為有效。系爭契約第6條第6款、第7條分別約定：「乙方（原告）任職期間提早離職或曠職超過5日及偷竊行為，無條件賠償甲方（即昱達公司）新台幣叁拾萬元整，乙方並開立本票以茲擔保。」、「乙方違反第六條約定時，應賠償甲方新台幣叁拾萬元整之懲罰性違約金，以賠償甲方之損失。」，雖係加重原告之責任，但雇主為避免對受僱之勞動者所投入之訓練經費、時間、精力、及雇主其他資源，因受雇之勞動者受訓後即遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款的保障，企業雇主可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，而與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法，故類此約定之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受前開約定條款之拘束。查被告所屬公司經營美甲業，其業務涉及專業技能，而原告係應徵擔任美甲師，若流動過於頻繁，被告勢必隨時需要招攬、訓練新進人員，並因而增加額外之費用及時間成本，對被告所屬公司營業之進行亦生阻礙，故限制新進人員不得於一定期間內離職，即有其合理性及必要性，本件被告所屬公司為美甲業之專業及需要，與原告約定原告須任職5年(自103年8月11日起至108年8月10日止)，並未逾必要限度，對原告尚難認有顯失公平之情形，原告依其自由意志簽訂系爭契約，既屬契約自由原則之範疇，且未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗，自屬合法有效。（四）承上所述，兩造關於違約金之約定既屬有效，且兩造均不爭執原告任職被告診所期間僅1月餘即自請離職，被告所屬公司雖得依兩造約定請求原告給付違約金，惟按約定之違約金過高者，法院得減至相當之金額，民法第252條定有明文，此不論懲罰性違約金或損害賠償額預定性違約金均有適用（最高法院82年度台上字第2529號判決要旨參照）。再法院酌定違約金時，應審酌一般客觀事實、社會經濟狀況、當事人所受損害之情形，以為酌定之標準，而此項核減，法院得依職權為之，亦得由債務人訴請法院核減（最高法院49年臺上字第807號判例、79年臺上字第1612 號判例要旨參照）。本院參酌原告任職昱達公司僅1月餘即自請離職，而昱達公司雖未支出師資或訓練之費用，然已支出裝潢及器材費用約15-20萬元，為原告所同認（見本院104年9月1日言詞辯論筆錄），並有被告提出師大店面原本明細1件附卷可稽，並斟酌依系爭契約第5條第3款約定：「…如合約期間離職，須賠償3萬元之課費，及歸還之前所領取之紅利。」，且兩造稱原告任職期間之薪資僅約19000多元，系爭店面亦已因原告離職而關閉等情，且衡量兩造之經濟能力、原告違約之程度、被告受損程度，及原告如任職滿5年，原告可享受之一切利益等，認本件違約金約定過高，應予酌減為15萬元為適當。五、綜上所述，原告簽發系爭本票之原因關係，既係用以擔保原告任職未滿5年所應給付之違約金，惟本院依原告聲請及職權酌減違約金至15萬元，則原告主張被告持有系爭本票於超過15萬元之本票債權不存在，為有理由，應予准許；逾此範圍部分之請求，為無理由，應予駁回。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。中華民國 104 年 9 月 15 日臺灣新北地方法院板橋簡易庭書記官李璁潁法官解惟本以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本庭(新北市○○區○○路0段00巷0號)提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 104 年 9 月 15 日書記官李璁潁附表： ┌──┬───┬────┬────┬────────┬────┬──┐ │編號│發票人│ 發票日 │到期日 │票面金額(新台幣)│票號 │備考│ ├──┼───┼────┼────┼────────┼────┼──┤ │ 1 │林佳萱│103.8.11│103.12.3│300000元 │TH352785│ │ │ │ │ │0 │ │9 │ │ └──┴───┴────┴────┴────────┴────┴──┘

板橋簡易庭104年度板簡字第1135號

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