臺灣新北地方法院板橋簡易庭小額民事判決

原告

張文誠

被告

佳必琪國際股份有限公司

法定代理人

張舒眉

訴訟代理人

劉志鵬律師

訴訟代理人

劉素吟律師

訴訟代理人

吳逸儒律師

複代理人

王嘉琪律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國105年10月19日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）原告於民國99年10月1日起受僱於被告公司，擔任資深經理一職，錄取通知書明定整體薪資如下：

(1)每月薪資新台幣（下同）85,000元，年薪13個月（含年終獎金）。

(2)績效獎金：459,000元（85,00012個0.45=459,000）

(3)股票／紅利：依為公司創造之營收與毛利分配之。（例如:一億營收，15%毛利，發放壹個月薪資等）原告在工作期間盡心盡力，工作能力亦受到肯定，於104年7月晉升為處長一職，月薪亦調升至145,000元。被告於105年做組織調整合併，於105年6月3日下午4點左右通知三位管理幹部予以資遣，原告為配合公司組織合併裁減人力，因此同意公司的資遣，資方支付的資遣費為556,737元，經上勞動部網站查詢得知，依照勞動基準法第1章第2條第3項規定載明工資定義：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。新北市勞工局回覆，資遣費應以全薪計算，包含本薪、全勤獎金、交通津貼、伙食津貼、加班費及各類給與獎金，但被告在計算資遣費時卻沒有將獎金合併計算，依法規應該以最近6個月平均薪資作為資遣費之計算基礎。原告聲請調解時，調解委員亦明確告訴被告績效獎金視為經常性薪資，必需要納入計算，惟被告不同意，故調解不成立，原告不得已故提起本件訴訟。

（二）請求被告給付下列金額：

(1)資遣費差額：61,716元。即104年第3季績效獎金130,500除以6個月，每個月應多21,715元之平均工資，資遣費差額為61,716元（21,750元×2.8375基數＝61,716元）。

(2)30日預告工資差額：21,750元。即每個月應多21,750元之平均工資，故30日預告工資應給付差額21,750元。

(3)綜上，被告應給付原告83,466元（計算式61,716＋21,750＝83,466）。為此，爰依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決：被告應給付原告83,466元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

（三）對於被告抗辯之陳述：

(1)原告並非就資遣費達成和解協議，嗣後反悔。蓋因被告105年6月3日下午約4時左右突然通知原告予以資遣，執行資遣程序的員工與財務部告知原告資遣費都有依照勞工基準法規定計算，在倉促之餘原告無法求證資遣費計算是否完全依照勞工基準法，在不為難辦理資遣流程的同事，因而簽下協議書，然而簽下資遣協議書僅是同意被告資遣，並非表示對資遣費完全同意，在資遣後隔日隨即詢問新北市勞動局方知資遣費的計算基礎是包含獎金，之後跟公司反應無效，進而申請勞資協調破局後只好以司法途徑爭取權益。

(2)至於績效獎金屬盈餘分配，發放標準取決於公司營收、毛利值之達成率，發放目的乃在激勵員工士氣等內容；原告當初之錄取通知書明定整體薪資有三項，如前所述，亦包含績效獎金。另需要達成公司訂定的目標才能拿到績效獎金，是很明確的對價關係，若是沒有達標公司也不會因為有賺錢就發放績效獎金給員工，故績效獎金應屬薪資的一部份。原告於在職期間努力達成營業目標，公司亦按照獎金計算辦法給予每季獎金，可說明績效獎金與勞務有明確的對價關係，亦屬薪資的一部份，而被告說績效獎金與勞務無對價關係，屬公司恩惠給與云云之說詞時為推拖，誠非有理。

(3)資遣費計算爭議：依勞動基準法第1章第2條第3項規定載明工資定義：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。同條第4款平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期之總日數所得之金額；原告請求被告應給付資遣費計算從104年12月至105年5月這六個月的工資所得含績效獎金的平均月所得，原告在職從99年10月1日起至105年6月3日止合計年資共5年8個月3日依勞動部新制年資每一年資遣費為0.5個月（計算式如下：資遣費基數2.8375個月；月薪145,000元；104年第三季績效獎金130,500元；平均月薪（145,000元x6+130,500元）/6=166,750元；資遣費為166,750元x( 2.8375+1) = 639,903元(含1個月預告工資)，被告給付資遣費為556,737元，請求資遣費給付差額639,903元-556,737元=83,166元。被告在105年的財報前兩季每股稅後淨利分別為第1季0.23元、第2季0.55元，並無績效獎金管理辦法的虧損或不可抗拒因素即自行停發105年4月應該發放之績效獎金，原告對此已退讓不要求被告補發，僅以上述計算數額要求被告給付差額83,166元。

二、被告則以：

（一）兩造業已就資遣費數額達成和解協議，原告嗣後翻悔，顯無理由：

(1)按「和解原由兩造互相讓步而成立，和解之後任何一方所受之不利益均屬其讓步之結果，不能據為撤銷之理由。和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張」，最高法院著有19年上字第1964號判例可資參照。

(2)最高法院85年度台上字第2254號民事判決肯認僱傭關係上、勞動基準法上之權利得為和解之標的：「兩造就系爭之退休金，既經調處成立，實質上兩造已成立和解契約…即不得再對被上訴人為任何請求」。

(3)經查，被告因經營因素，經原告同意後於105年6月3日依勞動基準法第11條第2款資遣原告，此原告亦不爭執。被告並於同日明確告知原告資遣費數額及計算方式，總額為556,737元（含預告工資），經原告確認無誤後兩造方達成協議，此有原告簽署之協議書載：「甲、乙雙方對於資遣相關作業協議如下：…2.至105年6月3日（資遣日）止，乙方之資遣費金額共計556,737元整。（資遣費411,659；預告工資30日145,078）」及原告資遣費計算明細表可憑，上開協議成立於兩造間契約終止日，應屬兩造間對契約終止之和解協議，原告既已確認且同意資遣費數額，原告現復起訴請求資遣費，顯無理由。

（二）績效獎金屬盈餘分配，發放標準取決於公司營收、毛利值之達成率，發放目的乃在激勵員工士氣、加強督導績效，非屬勞務對價或經常性給與，自非薪資之一部，原告主張將績效獎金納入工資計算，於法無據。

(1)雇主發給員工之項目，可分為工資及非工資，工資之定義，勞動基準法第2條第3款定有明文。勞動基準法施行細則第10條第1款、第2款亦明文排除非屬工資之項目：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」

(2)實務見解肯認，依公司盈餘分配、依財務性指標發放之獎金，與員工提出之勞務無關，非屬工資，謹臚列相關實務見解①最高法院100年度台上字第170號民事判決揭示：「績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。」②最高法院101年度台上字第1651號民事判決揭示：「按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，為勞動對價給付之經常性給與，勞動基準法第2條第3款定有明文。又公司盈餘而抽取部分分配予員工，與經常性給與有別，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。…該實施要點第二款所定之二種績效獎金計算方式，亦係以『本年度決算盈餘』或『本年度淨值報酬率目標達成率』為計算基準，顯見被上訴人所發放之績效獎金，係以公司有盈餘為先決要件，與員工之工作付出並無對價關係。…經核於法並無違誤。」③另參台灣高等法院97年度勞上易字第22號判決：「因此諸如施工津貼、領班加給與『工作績效獎金』類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，亦非經常性給與。」④臺灣高等法院97年勞上易字第22號民事判決揭示：「依被上訴人之員工獎金核發辦法第1條規定：『為勖勉員工辛勞，激勵員工積極推展業務，並提昇本行經營績效，特訂定本辦法。』…績效考核辦法第1條則規定：『為貫徹本行各項業務目標之執行，促進資源有效運用，以提昇經營績效，並激勵員工士氣，特訂定本辦法。」…等語，可知關於員工績效獎金之核發目的乃在於激勵員工士氣。又員工獎金核發辦法第5條第2、3項另規定：『…績效獎金總額，在本行達到預算目標時，業務人員為其當年度12月份一般薪資總額之2倍，非業務人員績效獎金為其當年度12月份一般薪資總額3.5倍；年度盈餘績效超額達成或未達成時，得由總經理衡酌提高或酌減前述績效獎金之倍數，呈董事長核定…』等語，同辦法第6條、第7條並專就績效獎金權數、核發及計算方式等特為規定，益見績效獎金數額多寡並非固定，需視該年度盈餘是否達績效目標及個人績效考核而定。參以績效考核辦法第3條至第5條規定，被上訴人於每年年中及年底，各辦理1次績效考核，考核之指標分為財務性指標及非財務性之指標兩大類，其中關於財務性指標之主要指標有盈餘、營運量、資產品質等，非財務性指標則視各處業務性質稽核考評等，可知該績效獎金之計算方式，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力之提供無直接關連，難認係勞工所提供之勞務之對價。則以被上訴人核發績效獎金給付具有勉勵勞工之目的，給付金額不固定，且不具勞務對價性等節觀之，被上訴人抗辯非屬勞動基準法第2條第3項所稱之工資，核屬可採。上訴人主張將其95年度績效獎金122,622元列入平均工資據以計算退休金云云，即無理由。」

(3)本件績效獎金屬盈餘分配，發放標準取決於公司營收、毛利值之目標達成率，非屬工資。①查被告公司績效獎金管理辦法（下稱獎金辦法）第1條即明訂：「為建立有效的管理制度適時給予員工獎勵，使其個人目標與公司目標連結，創造公司最大績效，特定定本辦法…」，即本件績效獎金係以「年度原始業績預算達成率」作為核發標準，包含「營收」及「毛利值」二項財務性指標，當被告公司每季營收、毛利值之預算達成率達95%以上，方發給績效獎金，並對應績效獎金比例表計算績效獎金發放比率。②以原告而言，其擔任產品開發部處長，依獎金辦法第2、3、5條之規定，適用「甲式」績效獎金，原告之績效獎金以月薪45%為上限，此有上開獎金辦法第2條載明：「員工之績效獎金分為兩類：第一類：『業務/產品管理/研發/生產製造績效獎金』（簡稱『甲式』）」、第3條「註」載明：「甲式：有績效目標之業務、甲式部門經理級以上之績效獎金上限為Level 3」等語可憑，而對照上開獎金辦法第3條表格所列Level 3之獎金比例為45%，而獎金辦法第5條規定：「依總公司薪資結構『全薪』為基礎計算，包含基本薪資、伙食津貼、交通津貼、管理津貼及職務津貼。」③倘被告公司營收及毛利值之預算達成率均未達95%，則無獎金比率可供計算，此際，被告將不發給績效獎金。④實務見解亦肯認被告公司所發給之績效獎金非屬工資，此有台北地方法院104年度北勞簡字第17號判決指明：「被告為適時給與員工獎勵，使其個人目標與公司目標連結，制訂系爭績效獎金辦法，依不同目標業績達成率，按季發給員工績效獎金，並明文各類勤假如超過法定標準，如事假、病假等，或缺席率高於5％，因與系爭績效獎金辦法之激勵目的不符，或不發放獎金，或由管理單位決定是否發放（參見系爭獎金辦法壹、參、伍之規定，見本院卷第15頁），參諸系爭薪資辦法第5條規定被告員工薪資所得包括本薪、加給、津貼、獎金等部分，其中獎金可分為績效獎金、年終獎金，員工紅利獎金，並載明績效獎金目的在獎勵作業員之生產良率（見板勞簡調字卷第7頁），足見被告公司發給績效獎金係為激勵員工士氣，加強督導績效而發給，並有一定領取條件限制，非屬經常性給與，應係勞基法施行細則第10條第2款所排除於工資外之給與，原告主張依系爭薪資辦法請求給付績效獎金云云，已嫌無憑。」

(4)被告公司之績效獎金乃為獎勵員工，並以被告公司各季度營收、毛利率等財務指標之目標達成率達95%以上為發給要件，發放金額並依被告整體營收、毛利率等財務指標之目標達成率計算而得，且限於在職達一定出席率之員工始得領取，非原告提出勞務即可領取，亦非原告個人績效達一定目標即可領取，非屬勞務對價，亦非經常性給與，原告主張績效獎金為工資一部而請求資遣費之差額，誠非有理。

（三）原告之錄取通知僅在說明績效獎金計算方式及最高獎勵金額，以鼓勵原告為被告公司創造最大利益共創雙贏，不足以作為原告之請求依據：

(1)查兩造於99年10月1日簽訂「聘僱合約書」時，合約書第4點亦已明文：「乙方(按：即原告)願遵守甲方(按：即被告)一切之規定，包含但不侷限於人事規章、管理辦法或作業流程規範等…。」，並經原告簽章同意，據此，原告本負有遵守被告公司獎金辦法之義務。

(2)依上開獎金辨法之規定及前開說明可知，如被告當年度營運績效良好，每一季之營收及毛利值均超過預定目標，且原告符合領取要件，則原告當年度績效獎金最高可領「45%月薪×12個月」，故原告錄取通知載「績效獎金：新台幣459,000元（85,000元×12個月×0.45=459,000元）」，係用以說明績效獎金計算方式及最高獎勵金額，以鼓勵原告為被告公司創造最大利益共創雙贏，然原告能否領取最高之獎勵金額，仍取決於被告公司營收、毛利率是否超過預定目標，非原告提出勞務即可必然、固定領取。

(3)實則，原告任職期間所領取之績效獎金係依被告公司獎金辦法計算，而非錄取通知所載之績效獎金比率或數額。

①被告101年度第2季因銷貨收入達成率未達95%以上，獎金比率為0%，銷售毛利達成率僅為98%，獎金比率為5 %，故原告事實上僅領取以「5%月薪×3個月」計算之績效獎金。②被告102年度第1季銷貨收入達成率為114%，獎金比率為25%，但銷貨毛利率僅為91%，獎金比例為0%，故原告實際上領取績效獎金比率僅為25%。③被告102年度第2季銷貨收入達成率為118%，獎金比率為28%，銷貨毛利達成率為113%，獎金比率為11%，故原告實際領取績效獎金比率為39%。④被告103年度第2季銷貨收入達成率為93%，獎金比率為0%，銷貨毛利達成率為109%，獎金比率為9%，原告實際僅領取以9%月薪計算之績效獎金。⑤被告104年度第2季銷貨收入達成率為141%，獎金比率為30%，銷貨毛利達成率為100%，獎金比率為6%，原告當季實際所得績效獎金比率為36%。⑥被告104年度第3季銷貨收入達成率為135%，獎金比率為30%，銷貨毛利達成率為90%，獎金比率為0%，原告共計可得獎金比率為30%。

(4)由上可知，被告任職期間所領取之績效獎金計算比率均非以錄取通知所載之45%為給付，而原告亦未曾爭執，足見原告明知錄取通知所載僅在說明績效獎金之計算方式及可得領取獎金比率之最大數額，非謂可固定領取45%月薪之績效獎金，原告現復以此為爭執，顯無理由。

（四）兩造業已就資遣費數額達成和解協議，原告主張未就資遣費表示同意，顯與事實有違，並不足採：

(1)按最高法院17年上字第1118號判例：「解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。」

(2)經查，被告因經營因素，經原告同意後於105年6月3日依勞動基準法第11條第2款資遣原告，同日被告並明確告知原告資遣費數額及計算方式，經原告確認無誤後兩造方達成協議，此有原告簽署之協議書載：「甲、乙雙方對於資遣相關作業協議如下：…2.至105年6月3日（資遣日）止，乙方之資遣費金額共計新台幣556,737元整。（資遣費411,659；預告工資30日145,078）」及原告資遣費計算明細表可憑，上開協議書詳載原告資遣費數額並經兩造協商確認，應屬和解協議，原告自應受其意思表示之拘束，且上開和解協議之契約文字簡單明瞭、並無任何艱澀之處，業已明確表示原告同意資遣費數額之意，原告現竟主張並無同意資遣費數額之意，實係已逾文字解釋之可能而昧於事實，自無可採。

（五）本件被告績效獎金之發放目的乃在激勵員工士氣、加強督導績效，原告亦已肯認績效獎金之發放係以公司目標達成與否為斷，自與原告勞務對價無涉，原告主張績效獎金應屬薪資之一部，顯有矛盾：

(1)按工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第二條第三款之規定自明。所稱「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。

(2)最高法院104年度台上字第728號民事判決揭示：「判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱尚非所問。如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質有別。」

(3)台灣高等法院105年度勞上易字第30號民事判決指明：「參以系爭獎金辦法第3條第1項前段約定：『營業績效獎金係按各部門可發放獎金人員之『本薪』加『1/2職務加給』乘以24％，作為各該單位（總管理處各部、室或分公司）可發獎金最高基數，再按各單位各季營業績效權數求得實際可發放金額，由各單位主管衡量所屬同仁工作績效，逐月評定浮動分配各人可得金額，經核定後發放。』、第10條前段則約定：『各單位主管於評核所屬同仁營業績效獎金時，應就各員當月份之工作績效、敬業精神、團隊合作及出勤、獎懲等項目，予以公平公正之評核，以確達激勵員工之目的。』等語…輔以依被上訴人提出吳克府退休前7個月之職員營業績效獎金核發名冊記載…可知系爭績效獎金確係由被上訴人人力資源部先行依各單位各季營業績效權數計算各單位實際可發放獎金金額後，再由各單位主管衡量所屬同仁工作績效，逐月評定浮動分配各人可得金額，經總經理核定後發放，足見被上訴人發放系爭績效獎金之目的，係為提升績效及激勵同仁士氣，且系爭績效獎金發放前提，須以被上訴人確有營業績效方得發放，並非上訴人提供勞力即有績效獎金之收入。又依系爭獎金辦法並未約定應支付之固定金額，而係由部門主管在上開規定限度內決定，足見系爭獎金辦法未就個別員工可領取之金額為規定，其與員工之工作付出，無一定關連，即不具有經常性及勞務對價性，而為具有勉勵、恩惠性質之給與，揆之首開說明，系爭績效獎金應非屬工資性質。」

(4)換言之，所謂「勞務對價性」之判斷，應係指因勞工提供勞務，自應可得之對價者而言。倘其縱未提供勞務亦可取得，抑或取得數額與自身付出勞務間並無直接關係者，即非屬工資之一部。

(5)查本件績效獎金之給付，發放標準取決於公司營收、毛利值之目標達成率，法律性質應屬盈餘分配，並非工資：

①原告對於被告係依被證3號績效獎金管理辦法計算績效獎金並不爭執，此有原告自承：「公司對績效獎金的計算辦法訂定的非常清楚。」等語可憑。

②原告雖以「需要達成公司訂定的目標才能拿到績效獎金」、「原告任職其間努力達成營業目標，公司亦按照獎金計算辦法給予每季獎金」為由，主張績效獎金與其勞務具有對價關係云云。惟原告主張有重大誤導：

⑴參被告公司績效獎金管理辦法第1條及第3條規定可知，系爭績效獎金發放目的係為激勵員工，計算方式係以「年度原始業績預算達成率」作為核發標準，包含「營收」及「毛利值」二項財務性指標，當被告公司每季營收、毛利值之預算達成率達95%以上，方發給績效獎金，原告任職期間所領取之績效獎金數額即依上開規定計算，詳如被告民事答辯(一)狀所述。

⑵換言之，系爭績效獎金是否核發之標準取決於被告公司整體之營收與毛利，非原告個人可影響，此取決於被告公司之產品是否符合市場所需、經營策略是否成功、甚至市場景氣狀況，非原告努力工作、被告即可達到營收或毛利之營業目標，被告從盈餘中提撥獎金發給包含原告在內之員工，目的在於「以讓員工分享利潤之方式激勵員工」，應屬勉勵性給與，原告主張其任職期間努力達成營業目標、績效獎金為其勞務對價云云，如非故為誤導，即屬對勞務對價意義有所誤認。

（六）104年第4季因未達被告公司營收、毛利率等財務指標之目標達成率達95%以上之發給要件，故被告公司未發給所有同仁績效獎金，益證績效獎金非屬勞務對價：

(1)依被告公司績效獎金辦法第3條規定，被告公司績效獎金係以「年度原始業績預算達成率」作為核發標準，包含「營收」及「毛利值」二項財務性指標，且僅於各季營收、毛利值之預算達成率達95%以上時，始合致績效獎金發給要件，並對應績效獎金比例表計算績效獎金比率。

(2)查，被告公司104年第4季之營收預算達成率及毛利值達成率均未達95%，此有被告公司104年度第4季績效表可參，並未合致績效獎金發給要件，故被告依績效獎金辦法就全體員工均不予發放績效獎金，由此益證績效獎金非屬勞務對價。原告雖稱被告公司單方恣意拒絕給付績效獎金云云等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原告主張之事實，業據提出被告錄取原告通知書、新北市政府勞工局勞資爭議案件調解會紀錄、原告兆豐國際商銀存摺內頁、被告105年第1季財務報告、被告105年上半年財務報告等件為證，而被告否認原告主張，並以前詞置辯，提出協議書、資遣費計算明細表、績效獎金管理辦法、績效獎金比例表、雇傭合約書、原告領取績效獎金計算表6份、被告104年第4季績效效表等件為證，以玆抗辯。本件所應審酌者為：績效獎金是否屬於工資？是否列入資遣費及預告工資之平均工資計算之基準？經查：

（一）「按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，為其勞動對價給付之經常性給與，勞動基準法第二條第三款定有明文。雇主非法資遣勞工而無效，勞工固得依民法第四百八十七條之規定請求此期間之報酬，惟不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資。」此有最高法院一○○年度台上字第一七○號民事判決可資參照。所謂「勞務對價性」之判斷，應係指因勞工提供勞務，自應可得之對價者而言。倘其縱未提供勞務亦可取得，抑或取得數額與自身付出勞務間並無直接關係者，即非屬工資之一部。因此被告核發績效獎金係屬盈餘分配，發放標準取決於公司營收、毛利值之達成率，發放目的乃在激勵員工士氣、加強督導績效，係獎勵、恩惠性之給與，非屬勞務對價或經常性給與，自非薪資之一部。

（二）另依被告公司績效獎金辦法第3條規定，被告公司績效獎金係以「年度原始業績預算達成率」作為核發標準，包含「營收」及「毛利值」二項財務性指標，且僅於各季營收、毛利值之預算達成率達95%以上時，始合致績效獎金發給要件，並對應績效獎金比例表計算績效獎金比率。查，被告公司104年第4季之營收預算達成率及毛利值達成率均未達95%，並未合致績效獎金發給要件，故被告依績效獎金辦法就全體員工均不予發放績效獎金，由此益證績效獎金非屬勞務對價，亦非經常性給與，業經提出被告公司104年度第4季績效表為證。

（三）原告主張被告於錄取通知書明定整體薪資包含(2)績效獎金：459,000元（85,00012個0.45=459,000），惟依被告所提出之原告領取績效獎金計算表6份資料顯示，皆未達被告於錄取通知書明定之績效獎金標準，被告任職期間所領取之績效獎金計算比率均非以錄取通知所載之45%為給付，而原告亦未曾爭執，足見原告明知錄取通知所載僅在說明績效獎金之計算方式及可得領取獎金比率之最大數額之例示規定，而非謂可固定領取45%月薪之績效獎金。復有被告提出之領取績效獎金計算表附卷可稽。

（四）綜上所述，應可認定績效獎金有著非固定性、非經常性的特徵，必須達成特定條件，公司始核發績效獎金，與每月固定薪資不同。績效獎金既為雇主為激勵員工士氣、獎勵員工努力，由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，績效獎金，非經常性給與，即非屬工資。故在核計資遣費之基準平均工資時，因績效獎金非工資，並不會將績效獎金列入，而原告請求被告於核計資遣費及預告工資之基準平均工資時，將績效獎金納入計算範圍，即無理由，不應准許。

四、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付原告資遣費及預告工資差額83,166元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判決結果無影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。

六、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436條之19第1項之規定，確定本件訴訟費用額為1,000元，由敗訴之原告負擔。

七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第78條、第436條之19，判決如主文。

臺灣新北地方法院板橋簡易庭