臺灣新北地方法院板橋簡易庭簡易民事判決

原告

吳慧芬

訴訟代理人

施習盛律師

被告

裕嵐製版有限公司

法定代理人

楊燕雪

上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國105年4月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第262條分別定有明文。查原告原起訴請求被告應給付原告新臺幣（下同）356,466元及自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按年息百分之五計算之利息，後更正為如主文所示之聲明，核原告上開所為，係屬於請求之基礎事實同一以及擴張或減縮應受判決事項之聲明者，均合於前揭法律規定，應予准許。

二、原告主張：

（一）緣原告於民國90年12月20日於被告公司任職,擔任美工人員，約定薪資為每月31,000元，於105年1月31日因被告公司歇業依勞動基準法第11條第1項終止勞動契約，原告在被告工作之年資為14年。有關被告應給付預告工資13,433元，資遺費275,125元部分，因被告已於105年2月5日先給付原告222,102元，故尚有66,546元未付（288,648元-222,102元），此有新北市勞資爭議調解紀錄影本可稽。被告尚有未依勞工退休金條例第31條規定足額提繳工資6%退休金之情形；此外，被告公司於第11條第3項規定約定結清給原告之退休金182,400元於99年1月25日以開立支票之方式交給原告，但原告將支票存入兌現後，被告公司當時之負責人張雪娥竟騙稱上開結清之退休金要交還公司，原告有配合張雪娥到農舍的提款機同一天99年1月27日領款五次並交還公司，此有樹林區農會帳戶交易明細表影本為憑，原告因此受有損害182,400元。（原告係在今年2月4日申請調解，計算資遣費時，勞工局人員問及此事，原告才知此筆結清退休金不應交還公司）。原告於105年2月18日與被告進行勞資爭議調解而不成立，此有前述原証1所示之調解紀錄可參，但被告對原告任職起迄時間、約定薪資、擔任職務等不爭執。

（二）請求項目、金額及請求權基礎：

1、資遣費及預告工資66,546元：按勞動基準法第17條、第16條第1項、第3項及勞工退休金條例第11條、第12條。經查，因被告應給付金額為288,648元，但已給付222,102元，尚有66,546元未給付，併此敘明。

2、勞工退休金之損害賠償61,020元：按勞工退休金條例第31條第1項規定：「僱主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償。」經查，因被告未依原告勞工退休金月提繳工資分級表之工資31,800元之6%即1,908元，提繳退休金，而係以22,800元之6%即1368元提撥退休金，即未足額提繳之情形，故以其差額540元乘以提撥期數113期=61,020元，此有退休金月提撥工資分級表及已繳納勞工個人專戶明細資料可証，原告自得請求被告將上開短少之勞工退休金61,020元存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。

3、應休未依特別休假之工資46,500元：按勞動基準法第38條、勞動基準法施行細則第24條第3款分別規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」、「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：...三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」

①原告自100年起至104年為止，各有14天、15天、16天、17天及18天之特別休假，但實際上只休7天，故五年下來共有45天未休（即7+8+9+10+11）。

②（31,000元/30）*45天=46,500元。

4、結清保留年資退休金182,400元：按勞工退休金條例第11條第3項及民法第179條分別規定：「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。」、「無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。」原証2所示之農會帳戶交易明細表。

（三）為此，爰依兩造間勞動契約之法律關係提起本訴。並聲明：1.被告應給付原告295,446元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。2.被告應將61,020元存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。

三、被告則以：被告公司法定代理人楊燕雪是104年4月才變更為公司負責人，這是會計在處理，伊不清楚。被告要原告領出退休金還給公司是因為被告公司營運不佳，這件事情是經過大家同意的。是被告公司會計跟原告說原告一年只有七天特休假，不是被告公司負責人跟原告說的。被告公司私底下有給原告22萬元。之前調解都是被告私下籌錢給原告，原告之所有沒有拿到足額的錢，是因為有一名股東沒有拿錢出來。被告法定代理人也沒有辦法自己再籌錢給原告了，伊認為該給原告的都給原告了等語置辯，並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。。

四、原告主張之事實，業據其提出新北市勞資爭議調解紀錄、樹林區農會帳戶交易明細表、退休金月提撥工資分級表、已繳納勞工個人專戶明細資料等件影本各乙份為證。被告到庭對於原告主張之事實並不爭執，惟以前詞置辯。是本件所應審酌者厥為：原告之各項請求有無理由？

（一）按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之，二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之，三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：

一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，勞動基準法第11條第1款、第16條第1項、第3項、第17條分別定有明文。又勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，其適用勞工退休金條例前之工作年資，應予保留，前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，雇主應依勞動基準法第17條規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費，適用勞工退休金條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第12條第1項亦規定甚明。經查，本件係被告依勞動基準法第11條第1款終止兩造間之勞動契約，為兩造所不爭執，依前開規定，被告自應給付原告資遣費及預告期間工資。又被告公司就預告工資及資遣費之金額及計算方式並不爭執，且被告已給付原告222,102元，故原告請求被告公司給付資遣費及預告工資共計66,546元，為有理由，應予准許。

（二）按勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，勞動基準法第三十八條定有明文。而上開特別休假，工資應由雇主照給，同法第三十九條亦規定甚明。又特別休假係按年度計算，勞工本得自行選擇特別休假之時間；勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資，亦有行政院勞工委員會79年8月7日勞動二字第17873號、79年9月15日臺勞動二字第21827號函可資參照。原告90年12月20日起至105年1月31日止受僱於被告公司，擔任美工人員，其年資已逾10年，是依勞動基準法第38條第4款之規定，原告自100年起至104年12月20日止，各有14日、15日、16日、17日、18日之特別休假，而原告主張其實際上每年僅休7天乙節，為被告所不爭執，自堪認屬實。至被告雖辯稱：是公司會計人員跟原告說其一年只有七天特休假，並非被告公司負責人，所以是原告自己沒有請，依照公司規定特休歸零等語，惟會計人員係屬人事單位，其業務職掌事項為薪資之發放等，自得代表公司為特休假期天數之通知，依上開所述，足認原告應休之特別休假日於原告遭被告終止勞動契約時仍尚未休完，應屬可歸責於被告之情形。又被告公司就未休特別休假工資之金額及計算方式並不爭執，職是，原告基於勞動基準法第38條、第39條規定請求被告給付未休特別休假工資46,500元，為屬有據，應予准許。

（三）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。次勞工退休金條例第11條第3項規定：「第一項保留之年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定」，而勞工退休金條例於94年7月1日始施行（勞工退休金條例施行細則第50條規定參照），原告於99年1月25日與被告公司結算年資，自有勞工退休金條例之適用。且觀諸勞動基準法第1條已明白揭示立法目的及法律之適用，係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展；而該法未規定者，才適用其他法律之規定。另雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。經查：本件被告與原告於99年1月25日依上開條文結算年資，並給付原告退休金182,400元後，卻於當日要求原告退還上開退休金，原告自得依法向被告公司請求返還，被告雖辯稱與原告同意返還退休金予被告公司云云，然此為原告所否認，是依上開規定，被告就其抗辯原告係原告同意返還此一有利於己之事實，應負舉證之責。惟被告就此未能舉證以實其說，是被告上開所辯，洵屬無據。

（四）末按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六；又依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報；又勞工遭遇職業災害，醫療中不能工作之期間，雇主應以勞動基準法第59條第2款規定之原領工資，依月提繳工資分級表按月為勞工提繳退休金；又雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第14條第1項、勞工退休金條例施行細則第15條第1項、第10條、勞工退休金條例第31條第1項分別定有明文。又勞工退休金專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞工退休金條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取，是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。經查：本件原告於被告公司自92年12月起每月所領薪資為31,000元，被告應以勞工保險投保薪資分級表第27級月投工資31,800元為原告提繳勞工退休金，即每月應為原告提繳勞工退休金1,908元，而被告於94年7月1日至105年1月31日所提繳期數為113期，故原告主張於被告公司之任職期間，被告應為原告共提撥215,604元之勞工退休金（計算式︰1,908×113＝215,604），然被告為原告所提撥之勞工退休金金額僅為154,584元，足見被告未足額提繳勞工退休金，使原告之退休金權益受損害之虞，故被告應提撥原告未足額之退休金61,020元至原告之勞工退休金專戶內。

五、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付295,446元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年4月12日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並提撥勞工退休金61,020元至原告於勞工保險局設立之退休金專戶內，為有理由，應予准許。

六、本判決係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

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