臺灣新北地方法院板橋簡易庭簡易民事判決

原告

黃賢昭

訴訟代理人

黃賢楠

被告

祥安保全股份有限公司

法定代理人

張家銘

訴訟代理人

熊由之

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國107 年8 月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）原告自民國（下同）104 年1 月1 日起受雇於被告，擔任派駐雙和醫院保全員，約定月薪為新臺幣（下同）26,400元及退休金提撥1,368 元，工作期間每月20日，每日晚上7 時至次日上午7 時，工時共計12小時，於次月10日以匯款方式給付工資（下稱系爭勞動契約）。查被告於106 年10月27日時原已排定11月份值勤班表，詎原告於106 年11月10日上班時，竟遭被告以原告上班打瞌睡為由，無預警更換106 年11月8 日新排定之值勤班表，且自同月17日起即未再予原告排班，並告知最後工作日為同月16日，隨後即終止契約，又要求原告以自願離職方式填寫員工離職申請單，如不簽署，則11月份上班之薪水亦不發放，經原告拒絕簽署後，截至目前亦未收到11月份應給付之工資。是被告扣住工資不發，藉以威逼原告辦理自願離職甚明。原告雖於106 年11月20日向新北市政府申請勞資爭議調解請求恢復僱傭關係，惟被告仍然主張原告於值勤時睡覺，遂於106 年11月16曰依勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，不經預告終止契約。（見原證六新北市政府勞資爭議調解紀錄）

（二）按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4 款定有明文。所謂重大，參酌雇主為維護企業內部秩序，對於不守紀律之公司勞工得以懲處，而懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約的關係所導致之後果最為嚴重，當屬憲法保障工作權之核心範圍，因此可期待雇主捨解僱而採用對勞工權益影嚮較輕之措施，應符合憲法保障工作權之價值。故判斷勞工違反工作規則之程度，應依社會一般通念，依事業之性質及需要，判斷該勞工違反勞動契約或工作規則之行為，其影嚮雇主對事業統制權及企業秩序之程度，是否已達期待雇主繼續勞動契約甚至僅至預告期間均已不能期待之狀況。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定其情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，仍應依勞基法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事判認之。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段亦有明文。是行使法定終止權者，自應先就法定終止事由存在乙節，負舉證責任。再者，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間，勞基法第35條定有明文。換言之，原告每天工作12小時，被告應給予原告1 小時休息時間，始符合勞動基準法保障勞工之意旨，惟被告均未給勞工休息時間，退一步言，原告夜間工作時間內偶一疲累打盹休息，並未逾越勞動基準法規範之休息時間，被告僅以原告上班睡覺為由，即以情節重大，符合勞基法第12條第1 項第4 款之規定，不經預告終止系爭勞動契約，實屬率斷，並非法許。

（三）僱用人受領勞務遲延者，受雇人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條前段定有明文。次依內政部74年11月15日（74）台內勞字第357172號函令：「勞資雙方因解僱發生爭議，爭議期間勞工未能工作，其工資是否照發，應視雇主解傕行為是否合法而定」之意旨，足見雇主非法解僱勞工，解釋上形同拒絕受領勞工提供勞務，屬雇主受領遲延，依民法第487 條規定，雇主仍有發給工資之義務，臺灣高等法院89年度勞上字第33號判決意旨參照。又按雇主不法解雇勞工，應認雇主已預示拒絕受領勞工提供之勞務，故勞工縱未實際提供勞務而為雇主拒絕受領，仍應認雇主受領勞務遲延，受僱之勞工即無補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院85年台上字第3084號判決意旨參照。

（四）復按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：⑴一年以上二年未滿者七日⑵二年以上三年未滿者十日；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日，雇主應發給工資，勞基法第38條第1 項第2 、3 款、第4 項訂有明文。查原告自104 年1 月1 日受雇於被告公司已如前述，則被告應給予原告105 年度7 日特別休假，106 年度10日特別休假始符合規定，惟被告均未給予前揭特別休假，亦未發給工資，爰此，依前揭規定，被告應就未休畢之日數即17日折算工資發給之，是被告應給付之特別休假工資為1 萬4,960 元（計算式：26,400+30x17=14,960)。

（五）爰依系爭勞動契約關係，民法第478 條、第203 條、勞動基準法第38條之規定提起本訴，聲明：⑴確認兩造間之僱傭關係存在。⑵被告應自106 年11月1 日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告26,400元，暨自上開應給付日之翌日起按年息百分之5 計算之利息。⑶被告應自106年12月起至原告復職日止，按月提繳1,368 元至原告之勞工退休準備金專戶。⑷被告應給付原告14,960元及自訴狀送達翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。

⑸願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）查原告確實有於106年11月2日、11月6日、11月7日等多次在上班值勤時間睡覺之情事，經上級人員多次勸導均未改善。該執勤地點為雙和醫院之出入管制地點，涉及醫院?醫護人員及民眾病患之人身財產安全之保全責任，原告打瞌睡行為自屬違反兩造間之勞動契約且情節重大；又被告公司管理人員曾與原告溝通告知其已不適合夜間執勤，欲調派至其他工作場所，但原告卻拒不配合，從此音訊全無（手機電話不接），亦已符合違反工作規則第15條：「員工不得擅離職守或違抗主管之命令，對於調派工作地點不得無故拒絕」之規定，被告公司不得已，遂於106年11月16日依勞基法第12條第1 項第4 款之規定即「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，通知原告終止系爭勞動契約。

（二）且查，本件原告所擔任之門禁管制勤務乃係二人值勤的雙哨工作，且一人負責管制登記，另一人負責院內巡邏，而巡邏時間約需30-40 分鐘，巡邏完後即可休息到整點再相互換哺，故無原告所稱休息不夠之問題。被告既屬依法終止系爭勞動契約，已如前述，則雙方之僱傭關係已不存在，原告請求確認僱傭關係存在，即無理由。

（三）原告主張被告要求原告以自願離職方式填寫員工離職申請單，如不簽署則11月份上班之薪水亦不發放云云，並非事實，蓋原證四所示之員工離職申請單，任何員工均可領取，不能證明原告所述為事實。

（四）另就原告請求被告給付105 年度7 日特別休假及106 年度10日特別休假之工資部分，原告既已簽署104 年度及105年度未休假日以不休假薪資沖銷之同意書二份（見被證三），足證原告已領取特別休假之工資，自不得再行請求。至於原告之106 年11月份薪資11,024元，被告公司已於106 年12月11日開立同額支票並通知原告前來領取，連同106 年度未休假獎金4,900 元，但原告一直沒有回應，併此敘明。

（五）106 年11月16日有告之原告不適宜在晚間值勤，所以請他選擇要調到白天或是其它單位，如果都不接受的話就自行離職，結果之後都不來上班，電話也不接聽，被告在20幾號有通知原告的緊急聯絡人，約原告到雙和醫院來洽談，106 年11月25日當天原告的弟弟有到醫院跟被告談，被告當場有跟原告的弟弟說因為原告已經無故曠職三天以上，所以要跟原告終止系爭勞動契約。後來在106 年12月20日勞資協調會議上又再次告知原告違反勞基法第12條第1 項第6 款終止系爭勞動契約。

三、法院之判斷：

（一）原告主張其自104 年1 月1 日起受雇於被告，擔任派駐雙和醫院保全員，約定月薪為26,400元及退休金提撥1,368元，工作期間每月20日，每日晚上7 時至次日上午7 時，工時共計12小時，於次月10日以匯款方式給付工資等情，為被告不爭執，洵堪認定。

（二）原告主張其於106 年11月10日上班時，竟遭被告以原告上班打瞌睡為由，無預警更換106 年11月8 日新排定之值勤班表，且自同月17日起即未再予原告排班，並告知最後工作日為同月16日，截至目前亦未收到11月份應給付之工資，惟被告於106 年11月16日終止僱傭契約並不合法，故兩造間僱傭關係仍然存在等語，為被告以前詞置辯，查：1、關於被告終止系爭勞動契約之原因，被告抗辯因原告於106 年11月2 日、6 日、7 日多次在上班值勤時間睡覺，經勸導未改善，已違反兩造勞動契約且情節重大，經公司管理人員溝通欲派被告至其他工作場所，原告拒不配合，音訊全無，已違反工作規則第15條規定，故被告於106 年11月16日依勞基法第12條第1 項第4 款規定通知原告終止系爭勞動契約，嗣又因原告無故曠職三天以上，在106 年12月20日勞資協調會議上又再次告知原告違反勞基法第12條第1 項第6 款終止系爭勞動契約云云，雖提出106 年11月2 日、6 日、7 日之line照片為證，且經證人王培勇即被告之員工證稱：當時原告工作的地點是在雙和醫院負責大門哨。他屬於夜間保全員，我是他的主管。（問：原告在擔任夜班保全時是否有不適任的情形？）原告在值勤時睡覺，因為我們要負責夜間門禁訪客的登記。（問：這種情形有常常嗎？）有，我有跟他勸過，他說他身體不舒服，我有減少他的排班，但是情形還是一樣。（問：你有跟公司反應嗎？）有。（問：公司如何處理？）公司叫我再觀察他，公司跟我講如果再還是沒有辦法的話，就叫原告選擇是否到日班或是調其他醫院，原告沒有回答。之後也沒有改善值班睡覺的情形，我有告訴原告這兩個選項如果都不要就自請離職，他也不回答。（問：公司有因為這件事情通知原告不用來上班了嗎？）因為我有給原告選項，但原告都不回答，所以我就暫時不排原告的班讓他休息，他也不回覆，我也連絡不到原告，三、四天後我就跟公司回報連絡不到原告，後來我就連絡原告的緊急聯絡人，我忘記我跟原告的聯絡人講什麼，但是我記得他的連絡人有說要走法律途徑。（問：所以後來原告沒有去值班是因為證人你暫時那段時間沒有排他的班嗎？）對。因為原告沒有給我消息，選項也都不回覆等語，及證人謝孟錩即受僱於被告之員工證稱：我是擔任保全副組長，我是負責夜班的。（問：你是原告的主管嗎？）對。（問：原告任職期間有無不適任的情形嗎？）原告接班沒有多久就一直打瞌睡，我要去去洗洗臉，他都不回應就這樣一直睡。（問：你有跟公司反應嗎？）有，我有跟公司組長反應，公司要我們跟原告講，告訴他上班時候盡量不要一直打瞌睡，原告一樣沒有改善。（問：公司有因為這件事情要解僱原告嗎？）沒有。（問原告後來沒有到班是因為隊長沒有排他的班嗎？）是因為連絡不上原告本人，他的手機一直關機，後來不得已才連絡他的緊急聯絡人也就是他的弟弟。（問：你是什麼時候暫時沒有排原告的班？）他值到11月16日，之後就沒有到班。（問：在11月16日之前原告值班也都有打瞌睡嗎？）有。每天等語（見本院107 年7 月23日言詞辯論筆錄），惟其二人仍為被告之員工，證詞不無偏頗之虞，且所證稱被告未因原告打瞌睡而解僱原告部分，顯與被告所辯不相符，其為證詞自非無疑，尚難遽為採信，至被告所提106 年11月2 日、6 日、7 日之line照片雖可證明原告於當日上班期間有睡覺之情形，然此亦無法明確辨視係屬值勤當中或休息時間，是以被告抗辯原告有於1066年11月2 日、6 日、7 日多次在上班值勤時間睡覺之違反勞動契約行為，尚無可採，其因此以勞基法第12條第1項第4 款終止系爭勞動契約並不合法。

2、又勞基法第12條第1 項第6 款所定之勞工無正當理由繼續曠工三日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。被告於106 年11月16日終止系爭勞動契約並未合法，已如前述，而依原告所提且為被告不爭執真正之106 年11月份新、舊排班表（即原證2 、3 ），被告自106 年11月17日以後即未再排定原告應到班之班表，且原告亦旋於106 年11月20日申請勞資爭議協調，請求恢復僱傭關係（見原證6 ），並以新莊西盛郵局第107 號存證信函於105 年12月7 日通知被告解雇違法（見原證7 ），已有繼續提出勞務給付之意思，然原告仍未排定班表通知原告到庭，僅於106 年12月4 日以板橋八甲存證號碼172 號存證信函要求原告至公司協商派駐其他醫院或轉為早班，原告之曠工顯非屬無正當理由，是被告抗辯其因原告無故曠職三天以上，在106年12月20日勞資協調會議上再次以勞基法第12條第1 項第6 款終止系爭勞動契約，亦未合法。

（三）原告主張被告應給付自106 年11月1 日起至原告復職日止之每月薪水26,400元，及自106 年12月起至原告復職日止，按月提繳1,368 元至原告之勞工退休準備金專戶，並給付原告105 年、106 年度未休之特別休假工資14,960元等語，查：

1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條前段、第235 條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。被告終止系爭勞動契約並不合法，原告已向被告提出勞務給付之意思，而為被告拒絕受領，則原告依仍然有效之勞動契約請求被告給付薪資，及預為請求尚未到期之報酬，即請求被告給付自106 年11月1 日起至原告復職日止之每月薪水26,400元，為有理由。至被告抗辯原告106 年11月份薪資11,024元及106 年度未休假獎金4,900 元，被告已於106 年12月11日開立同額支票並通知原告前來領取，但原告一直沒有回應云云，被告乃係以終止系爭勞動契約為由通知原告領取，數額亦與被告依約及法律規定可得之每月工資及特休假工資不符，非屬被告依債之本旨所提出之給付，自難認已生提出給付之效力，附此敘明。

2、按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。勞工退休條例第6 條第1 項定有明文。系爭勞動契約關係既仍繼續存在，被告自仍應依上開規定繼續為原告提繳退休金，原告亦得請求被告補足提繳。是原告請求自106 年12月起至原告復職日止，按月提繳1,368 元至原告之勞工退休準備金專戶，亦屬有據。

3、按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一、一年以上三年未滿者七日。」、「按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。. . . 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。. . . 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。」105 年12月6 日修正前後勞動基準法第38條定有明文。原告主張被告應給付105 年度7 日及106 年度10日特別休假應休未休工資14,960元（即26,400元÷30×17＝14,960元）等語，被告雖辯稱原告已領取特別休假之工資云云，並提出同意書二紙為證，惟依該同意書之記載，僅能證明原告曾同意104 年及105 年未休完之假日以換取不休假薪資沖銷，並未及於106 年度，亦無法證明被告已發給105 年度甚或106 年度之不休假薪資，是以被告既未能確實舉證證明其已發給原告105 年度及106 年度未休之特別休假工資，其所抗辯，要無可採。原告請求被告給付未休之特別休假工資14,960元，亦屬有據。

四、從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依勞動契約及勞基法規定，請求被告自106 年11月1 日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告26,400元，暨自上開應給付日之翌日起按年息百分之5 計算之法定遲延利息，請求被告自106 年12月起至原告復職日止，按月提繳1,368 元至原告之勞工退休準備金專戶，請求被告給付原告14,960元及自訴狀送達翌日即107 年4 月18日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。

五、本件係適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決，應依職權宣告假執行。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後，均認與上開結論不生影響，茲不一一論述，併予敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣新北地方法院板橋簡易庭