臺灣新北地方法院板橋簡易庭小額民事判決

原告

戴恩明俐

被告

欣達昌實業有限公司

法定代理人

牛秉遠

上列當事人間請求給付薪資等事件，於中華民國109 年3 月26日經言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依民事訴訟法第436 條之23、第436 條第2 項準用同法第385 條第1 項規定，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。

二、原告起訴主張：原告自民國106 年1 月1 日起至107 年9 月15日止任職於被告公司，時薪為新臺幣（下同）180 元，均領現金，原告於107 年8 月份工作日數為19日，每日7.5 小時，共計142.5 小時，月薪資為25,650元。107 年9 月份工作日數為10日，每日7.5 小時，共計75小時，總薪資為13,500元。二個月份相加之薪資金額為39,150元，被告迄今尚未給付，原告只請求其中38,000元。且被告公司於107 年9 月15日突然歇業，應以該歇業當天作為被告終止兩造間勞動契約之日，依勞動基準法規定，被告應給付20日之預告工資13,000元。又原告離職前六個月之平均薪資為25,650元，依法被告亦應給付資遣費10,000元，以上三者請求金額共計61,000元，然屢經原告催討，被告均置之不理。為此，依兩造間勞動契約之法律關係，提起本件訴訟。並聲明：如主文第一項所示。

三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。

四、本院之判斷：原告主張之上開事實，業據其提出與所述相符之新北市政府107 年12月26日新北府勞資字第1072439508號函、本院108年度司促字第2888號支付命令、打卡證明、班表等件為證（見本案卷第15至17頁、第23至25頁），而被告已於相當時期受合法通知，而於言詞辯論期日未到場，亦未提出任何準備書狀作何聲明或陳述，堪認原告主張為真實。茲就原告請求之金額審酌如下：

（一）原告主張其確自106 年1 月1 日起受僱於被告公司，於107 年9 月15日經被告無預警歇業而終止勞動契約之事實，業據其提出新北市政府107 年12月26日新北府勞資字第1072439508號函為證（見本案卷第15頁），並有本院依職權調閱之原告勞保投保資料附卷可佐，堪認原告於上揭時間確係受僱於被告。

（二）原告請求積欠薪資38,000元部分：

1、按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第22條第2 項定有明文。又按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。又所謂工資應屬勞務之對價及經常性之給與，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院98年台上字第446 號判決意旨參照）。另所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，非臨時起意且非與工作無關之給與，即屬經常性給付；而判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價，故津貼係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資之範疇，不應於計算平均工資時予以扣除甚明。

2、經查，原告主張被告積欠107 年8 月起至107 年9 月15日止之薪資38,000元之事實，業據其提出上開打卡證明、班表等件為證，且未據被告到庭予以爭執，堪認原告主張之事實為真實，再查，原告於107 年8 月份工作天數為19天每天7.5 小時，共計142.5 小時，每小時180 元，總薪資為25,650元。9 月份工作天數為10天每天7.5 小時，共計75小時，每小時180 元，總薪資為13,500元。二個月份相加之總薪資為39,150元，而原告只請求38,000元，應屬有據。

（三）原告請求預告工資13,000元部分：

1、按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間，如勞工繼續工作1 年以上3 年未滿者，應於20日前預告之。雇主未依前開規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項第2 款、第3 項分別定有明文。

2、經查，本件兩造間之勞動契約既係由被告依勞動基準法第11條之規定終止，則依勞動基準法第16條之規定，原告係繼續工作達1 年以上3 年未滿者，被告即應於終止勞動契約前20日預告原告，然被告既未於20日以前預告終止勞動契約，自應給付預告期間之工資。經核原告離職前之每日平均工資為855 元（計算式：25,650元/30 日＝855 元），依前揭規定，原告本得請求之20日預告期間之工資為17,100元（計算式：855 元×20日＝17,100元），原告僅請求13,000元，自屬於法有據，應予准許。

（四）原告請求資遣費10,000元部分：

1、按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」勞動基準法第11條定有明文，且依同法第18條反面解釋，雇主依同法第11條規定終止勞動契約時，須給付勞工資遣費。本件原告自106 年1 月1 日起在被告公司任職至107 年9 月15日止，工作年資為1 年8 月又14日，被告於107 年9 月15日無預警歇業並未告知原告而終止兩造間之勞動契約等情，已如前述，足認被告係於107 年9 月15日無預警歇業而以勞基法第11條第1 款所定「歇業或轉讓時」之事由，終止與原告間勞動契約關係，原告係屬非自願離職，原告請求被告給付資遣費自屬有據。

2、次按雇主依勞動基準法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，此於勞動基準法第17條定有明文。再者，勞工退休金條例新制係自94年7 月1 日正式實施，本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。復按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第8 條第1 項、第12條第1 項定有明文。再按勞動基準法第2 條第4 款規定，所謂「平均工資」係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。又依勞動基準法第2 條第4 款計算平均工資時，發生計算事由之當日工資日數不列入計算，勞動基準法施行細則第2 條第1 款亦規定甚明。而此等規定所稱之「以比例計給」，係指於未滿1 年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算，所得之基數以分數（分子／分母）表示（改制前勞委會101 年09月12日勞動4 字第1010132304號函示意旨參照）。本件本件兩造間之勞動契約既經被告依勞動基準法第11條第1 款規定予以終止，則原告之年資應適用用勞工退休金條例計算資遣費之方式，核屬有據。

3、原告於被告歇業前之月平均工資為25,650元乙節，業經原告陳明在卷，並有其提出之上開證據可參，且未據被告到庭予以爭執，自堪以認定。準此，原告自106 年1 月1 日起至107 年9 月15日之工作年資為1 年8 月又14日，依上開勞工退休金條例第12條第1 項規定，原告本得請求之資遣費為21,867元〔計算式：25,650×（1 ＋8/12＋14/365）/2＝21,867元，元以下四捨五入〕，原告僅請求10,000元，自屬於法有據，應予准許。

（五）綜上，原告得請求之金額為61,000元（計算式：38,000元＋13,000元＋10,000元＝61,000元）。

五、從而，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付積欠薪資、預告工資及資遣費共計61,000元，及自起訴狀繕本送達翌日（108 年11月29日）起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。

六、按本法施行前已繫屬尚未終結之勞動事件，依其進行程度，由繫屬之法院依本法所定程序終結之，不適用第16條第2 項規定；又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第51條第2 項前段、第44條第1 項、第2 項分別定有明文。本件係於勞動事件法於109 年1 月1 日施行前已繫屬之勞動事件，自應適用前開規定。本件既為被告即雇主敗訴之判決，爰依上開規定，依職權宣告假執行，並同時宣告被告得供擔保而免為假執行如主文第3 項所示。

七、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436 條之19第1 項規定，併依職權確定本件訴訟費用為1,000 元（即第一審裁判費），由敗訴之原告負擔。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

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