板橋簡易庭九十四年度板勞簡字第一五號

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭民事簡易判決　　　　　九十四年度板勞簡字第一五號

原告

乙○○

訴訟代理人

李勇三律師

被告

金歡喜商務汽車旅館有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

徐家福律師

複代理人

甲○○

右當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國94年8月30日言

詞辯論終結，本院判決如左：

主文

事實

甲、原告方面：

一、聲明：求為判決﹕

（一）被告應給付原告新台幣（下同）112100 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

（二）訴訟費用由被告負擔。

二、陳述：

（一）原告為被告公司之正式員工，於民國（下同）89年12月6日到職，擔任櫃檯出納工作，任職期間均努力認真工作，從未懈怠。詎於93年9月1日上班後被告知原告之工作已有人接辦，不用再來上班，違法解僱。原告即向台北縣政府勞工局申訴，勞工局於93年9月27日開會予以協調，惟協調無共識。

（二）被告公司未經預告即予違法解雇原告，有違勞動契約及勞工法令致有損害原告權益。原告得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並於台北縣政府勞資爭議協調會上表明終止勞動契約，要求給付資遣費及預告期間工資，兩造之勞動契約既經終止，被告依法應給付資遣費。

（三）原告自89年12月6日到職，至93年9月1日被解僱。自93 年1月起每月薪資為23600元，服務年資計有3年9個月。6個月平均工資為23600 元，資遣費為88500元（23600×3＋23600 ×9／12）即（70800＋17700）。又依勞動基準法第38 八條規定公司應給予特別休假，計90年7天、91年7天、92年7天、93年10天合共31天，均未休假，應核給工資計23600元，故被告公司應給付原告之金額為112100元（88500 ＋23600）。為此，爰依勞動契約之法律關係提起本訴。

三、對於被告抗辯之陳述：

（一）被告公司並未訂立工作規則，僅有製作排班表，有93 年7月份及93年8月份排班表可參。被告公司於93年7月20 日起始訂立一份工作須知，該份工作須知並未報請主管機關核備並公開揭示之，依法無效。

（二）按現行勞動基準法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞動基準法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工非有同條第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第11條規定終止勞動契約者，雇主應依第17條規定發給勞工資遣費，惟依第12條第1項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第11條所訂之事由，列為第12條第1項第4款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給（最高法院91年台上字第2203號判決要旨及台灣高等法院92年度勞上易字第88號判決意旨參照）。被告公司以原告於上班時段穿著拖鞋、公然睡覺、讓男友進入櫃檯、與客人發生口角、值班時離開櫃檯至員工休息室收看電視、上班時間洗澡、未登記工作日誌、未查覺偽卡等，均係被告設詞誣捏，原告否認之。又輪值晚班時偶爾精神不濟，而有打瞌睡時，乃人之常情，尚不構成違反工作規則情節重大之事由，是被告公司之解僱依法不合。且被告公司於93年7月20 日訂立1份工作須知，該份工作須知並未報請主管機關核備並公開揭示，依法無效，且工作須知規定經勸導後無效以最嚴厲處分解僱，有違勞動基準法第11條、第12條規定，依同法第71條規定應屬無效，是被告公司之解僱依法不合。

（三）證人陳重偉為被告公司之受僱員工，所為供詞誇大不實。如原告確有在上班時間趴在櫃台睡覺，讓男友近櫃檯聊天，看電視等違規行為時，何以未有書面勸告或警告？證人黃秋湄供稱原告有時會來看電視，但不是天天來，又蘇先生找她要錢，是櫃台小姐之朋友，原告有時累想睡覺所以去沖澡，不是每天。另證人曾金蓮供稱地板鞋是本來就有的，客人也都穿這種，公司規定進去櫃台就要穿這種鞋子，我沒有看過她來我的休息是看電視。足證原告並無陳重偉所說之違規行為，退步言之，上夜班凌晨2、3時精神不濟，偶爾會打瞌睡或為提神偶爾去沖澡提神，亦屬人之常情，並非違規情節重大，尚不足構成解僱之重大事由。至填寫工作日誌及辦理信用卡刷卡等工作均有依規定辦理，故被告之抗辯顯無理由。

四、證據：提出被告公司登記表影本1份、台北縣政府處理勞資爭議協調會紀錄影本1份、薪資袋影本1份、7、8月份排班表原本2份、7月及9月份打卡影本2份、最高法院91年台上字第2203號判決影本及台灣高等法院92年度勞上易字第88號判決影本等件為證。

乙、被告方面：

一、聲明：求為判決：

（一）原告之訴駁回。

（二）訴訟費用由原告負擔。

二、陳述：

（一）按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、第1項定有明文。查原告值班時段，服裝不整、睡覺、離開櫃檯至休息是看電視、洗澡、櫃檯登記簿不登記˙˙˙，是以原告上開諸種行為嚴重違反勞動契約或工作規則，情節重大，雖經新任總經理鐘志名多次勸阻，惟原告竟恃其股東之身份，我行我素，此有公司多名員工與股東可證，是故被告當然得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止與原告之勞動契約。

（二）按原告於89年12月6日任職於被告公司，擔任櫃檯人員，惟原告任職期間內，公然違反工作須知和勞動契約，雖經新任執行監督陳重偉與總經理鐘志名的多次勸阻制止，惟原告仍恃其股東身分，我行我素，具體事證臚列如左：

⑴原告每日上班時段，均穿著拖鞋，嚴重破壞公司形象，經執行監督陳重偉與總經理鐘志名屢勸不聽，是故原告行為公然違反工作須知第2條之規定。

⑵原告上班時間，時常公然睡覺，嚴重怠忽職責並破壞公司形象，影響員工士氣，經執行監督陳重偉與總經理鐘志名屢勸不聽，是故原告行為公然違反工作須知第8條之規定。

⑶原告輪值夜班時段，竟屢讓其男友進入櫃檯，陪其上班與聊天，擾亂公司形象，並不專心工作，經執行監督陳重偉與總經理鐘志名屢勸不聽，是故原告行為公然違反工作須知第7條之規定。

⑷原告值班期間，經常與客人發生口角，服務態度惡劣，經執行監督陳重偉與總經理鐘志名屢勸不聽，是故原告行為公然違反工作須知第4條之規定。

⑸原告值班期間，經常擅自離開櫃檯，跑至員工休息室收看電視，置公司櫃檯空無一人，破壞公司形象及嚴重怠忽職責，經執行監督陳重偉與總經理鐘志名屢勸不聽，是故原告行為公然違反工作須知第8條之規定。

⑹原告每次值班期間，均在上班時間內洗澡，且洗澡時間長達1小時之久，怠忽職責，經執行監督陳重偉與總經理鐘志名屢勸不聽，是故原告行為公然違反工作須知第8條之規定。

⑺櫃檯值班人員，每日均應詳實登記工作日誌登記簿，惟原告均未登記，經執行監督陳重偉與總經理鐘志名屢勸不聽，是故原告行為公然違反勞動契約。

⑻客人陳怡玲於93年8月11日住宿，後改為月租方式，惟原告明知住宿與登記人為陳怡琴，竟同意陳怡玲以他人之信用卡刷卡，造成偽卡事件發生，現由警察機關調查中，是以原告之行為，破壞公司形象，並同時造成公司之損害，是故原告當然違反勞動契約之本旨並屬情節重大。

三、證據：提出工作須知影本1份為證，並聲請訊問證人陳重偉、黃秋湄及曾金蓮。

理由

一、原告主張：自89年12月6日起受僱於被告，嗣於93年9月1日遭被告解僱，自93年1月起每月薪資為23600 元，原告並於台北縣政府勞資爭議協調會上向被告表明終止勞動契約之意之事實，業據提出台北縣政府處理勞資爭議協調會紀錄及薪資袋影本各1份為證，被告到庭亦不爭執上情，原告此部分之主張堪信為實在。原告另主張：被告違法解僱，應給付資遣費及90 年至93年之特別休假工資一節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是以本件所應審酌者，乃在於被告解僱原告是否合法？原告於90年至93年間之特別休假是否未休？

二、按勞動基準法第12條第1項第4款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主得不經預告終止契約。」，所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第十二條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之，是故勞工違反勞動契約或工作規則之情節與終止契約之間，自須符合比例原則，且所謂「情節重大」，為一規範性構成要件要素，須經法院為客觀的評價。本件原告主張：被告違法解僱，被告抗辯以：原告於值班時段有服裝不整、睡覺、離開櫃檯至休息室看電視、洗澡、櫃檯登記簿不登記等嚴重違反勞動契約或工作規則之行為且情節重大，經新任總經理鐘志名多次勸阻無效而依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止與原告間之勞動契約等語，揆諸前開說明，則應由被告就此有利於己之事實（即原告違反勞動契約或工作規則，且情節重大）負舉證責任。經查：被告公司之執行監督陳重偉於本院訊問時雖證稱：「我們公司訂櫃台的工作管理規則10條，原告上班時間有穿拖鞋的情況，幾乎是每天，我有請總經理現場向他勸阻，這是7、8月份開始就有這樣的情況，勸阻都無效，聲請人是櫃台出納，是負責客人來住宿給他鑰匙，退房就給他收錢，不用帶客戶去房間，櫃台大約有120公分的高度，客人和聲請人接洽的時候看不到聲請人穿著拖鞋，要聲請人離開櫃台或是到小辦公室的時候才看得到。聲請人在上班的時候有趴在櫃台睡覺，這個7、8月份都有這種情況發生，我自己有看到，大概是晚上2、3點的時候，那時候客人不多，還是會有，剛開始的時候我有請總經理勸導但是無效，有時候是我親自叫她起來，她上班睡覺大部分都是上晚班的時間，她晚班的時間是晚上7 點到早上7點，聲請人在值班的時段讓男性友人進櫃台聊天，幾乎晚上都有，我跟她勸導，她說不可以嗎？至於聲請人值班的時候有無常跟客人發生口角，因為我沒有親眼看到，所以我不知道，聲請人值班期間也是常離開櫃台去辦公室，到阿姨休息室去看電視，7、8月份的事情，都是晚上9點到10點去看連續劇，櫃台都沒有人，我有跟她講，她說好，但是事後又跑去看，工作規則是93年7月1日才訂出來的，有公告貼在櫃台，聲請人知道，聲請人有時來上班打卡之後就去洗澡，大概要40分鐘，叫打掃阿姨看櫃台，這是7、8月份的事情，幾乎她有來上班的時候都是這樣，我有跟她講過，她說好，結果還是一樣，公司有規定櫃台要做工作日誌，聲請人會做但是都會漏，日誌要登記住宿跟休息旅客的資料還有客人的留言，聲請人不一定都有做，我也有跟她講過，登載工作日誌沒有寫在工作規則上面，但是有口頭跟她講，所以做櫃台的人員都知道，93年8月間聲請人有同意客人用別人遺失的信用卡來付帳，結果警察有來查，信用卡上的名字和住宿旅客不是同一個人，公司有規定這樣的事情不能發生，一定要持本人的信用卡而且一定要核對。」等語（參見本院94年3月10日調解程序筆錄），惟為原告所否認，且因被告公司櫃台之地板係木板材質，被告公司規定櫃台內不能穿著鞋子，被告公司有準備（地板）拖鞋供小姐換穿，小姐亦有穿自己的拖鞋（至櫃台），清潔人員之休息室內有電視，原告有時會至該處看電視，不是天天去看，至清潔人員蘇金蓮上班時，原告未曾至休息室內看電視，所謂蘇先生係其他櫃台小姐的朋友，蘇先生有時候會來找櫃台小姐聊天，偶爾會找原告聊天，原告因白天另有兼職，於疲累想睡覺時，曾央請清潔人員黃秋湄暫時代理櫃台職務而去沖澡提振精神，1 個星期大約1、2、3次，並非每日如此一節，業據在被告處任清潔人員之黃秋湄及蘇金蓮證述在卷（參見上揭筆錄），則原告於上班時間在櫃台內穿著拖鞋實係被告公司之規定，原告亦無天天至休息室內看電視或央請清潔人員黃秋湄代理櫃台職務離開櫃台甚久之舉，是被告此部分抗辯顯與事實不符而無可採信，且縱原告因一時疏忽未核對刷卡客人之身份致被告受有損失，衡情尚難謂為「情節重大」，應不足以導致兩造間之勞動契約關係進行受到干擾或有所障礙，雇主（即被告）並無據以解僱原告之正當利益。是故被告以原告「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為由，援引勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告而終止與原告間之勞動契約，並非合法。

三、次按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」，民事訴訟法第二百七十七條定有明文。又「原告於起訴原因已有相當之證明，而被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為被告不利益之裁判。」（最高法院十八年度上字第一六七九號判例意旨參照），「法院認應證之事實重要，且舉證人之聲請正當者，應以裁定命他造提出文書。」、「當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。前項情形，於裁判前應令當事人有辯論之機會。」，民事訴訟法第343、345條亦分別著有規定。本件原告另主張：89 年12月6日起任職於被告公司迄93年9月1日遭被告非法解僱之日止，被告均未給予特別休假，此由打卡資料上無「特別休假」一欄可以證明，計90年7天、91年7天、92年7天、93年10天共31天，被告應給付未休之工資一節，業據提出93年7、8月份排班表原本各1份及7月、9月份打卡影本2份為證，被告雖否認原告自90年任職時起均未享受特別休假之福利，並以：原告之主張應負舉證責任等語置辯。經查：原告之主張業據提出93 年7、8月份排班表原本各1份及7月、9月份打卡影本2份為證，原告93年7、8月份之排班中並無特別休假之安排，且打卡資料上確實無「特別休假」欄位一節，復為被告所不爭，而原告任職期間之打卡資料係被告所保管等情，亦經被告自承在卷，則原告既已舉證被告未提供原告特別休假，被告自應就抗辯事實（即原告自90年任職時起已享受特別休假之福利）負舉證責任，且打卡資料既由被告保管，基於公平原則，被告自有提出之義務，本院亦於94年8月4日當庭裁定命被告於次一言詞辯論期日提出足以證明：原告自90年時起已享受特別休假之打卡資料，有本院當日言詞辯論筆錄可佐，惟被告於94年8月30日言詞辯論期日亦未提出且無正當理由，參酌民事訴訟法第345條規定及上開情事，認原告主張：原告自90年時起未享受特別休假之事實為真實。

四、再按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」，勞動基準法第14條第1項第6款及第2項分別定有明文。又雇主違法解僱勞工，即可認為係「雇主違反勞動契約或勞工法令」，並足認為「有損害勞工權益之虞」，勞工得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約。次按勞工依勞動基準法第14條第1項規定終止契約後，依同條第4項規定，得準用同法第17條請求雇主發給資遣費，而資遣費之給付標準，依同法第17條第1款規定，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，而依第1款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，依同條第2款規定以比例計給之，未滿1個月者以1個月計。經查：本件被告以原告於值班時段有服裝不整、睡覺、離開櫃檯至休息室看電視、洗澡、櫃檯登記簿不登記等嚴重違反勞動契約或工作規則之行為且情節重大之情事，不經預告終止與原告間之勞動契約，並非合法，已如前述，而原告於遭受被告之解僱後即向台北縣政府勞工局申訴，經勞工局於93年9月27日開會協調，原告並於當日之協調會上表明終止兩造間之勞動契約，要求被告給付資遣費及預告期間工資一節，有台北縣政府處理勞資爭議協調會紀錄影本一份可參，被告亦不爭執上情，原告既已依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，原告自得依同條第4項規定請求被告發給資遣費。至其數額，經查﹕原告主張自89年12月6日起任職於被告公司迄93年9月1日止已任職3年8月餘，離職前之平均工資為每月23600元，此為兩造所不爭，則原告請求被告給付3又9/12個月之平均工資，即88500元（23600Ｘ3又9/12，元以下四捨五入），即為有據。

五、又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作1年以上3年未滿者，每年應給予7日特別休假，繼續工作3年以上5年未滿者，每年應給予10日特別休假，勞動基準法第38條第1、2款分別定有明文，故勞工繼續工作滿1年時，即得享有7日之特別休假，繼續工作3年以上未滿5年時，得享有10日之特別休假，此休假別休假年資之計算，應依勞動基準法施行細則第5條之規定，自受雇當日起算；又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3款亦定有明文，惟此係指在本年度終結時，按前一年度計算之本年度應休未休之日數而言，與次一年度如繼續勞動契約時，雇主應另給予之特別休假數日數無涉（行政院勞工委員會76年9月30日台勞動字第0812號函參照）。再者，勞動基準法第38條規定所謂「每年」係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益（行政院勞工委員會83台勞動二字第01664號函參照）。經查：原告主張自89年12月6日起任職於被告公司迄93年9月1日遭被告非法解僱之日止，被告均未給予特別休假一節，已如前述，則原告自89年12月6日任職，至90年12月5日即滿1年，即有每年7日之特別休假，至92 年12月5日即滿3年，自92年12月6日起即享有每年10日之特別休假，原告於93年9月1日遭被告非法解僱，並於93年9月27日依法終止勞動契約，參諸行政院勞工委員會83台勞動二字第01664號函意旨，當年度仍可享有10日之特別休假，則原告自任職時起至終止勞動契約時止未休之特別休假合計31 天，揆諸前開說明，被告自有給付工資之義務。而原告自89年12月6日任職時起之薪資均為每月23600元一節，復為被告所不爭，則原告得請求之特別休假未休之工資為23600元。

六、綜上所述，本件兩造間之勞動契約業經原告於93年9月27日依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止在案，被告自有給付資遣費之義務，又原告自任職時起至終止勞動契約時止未休之特別休假合計31天，被告亦有給付特別休假未休工資之義務。則原告依據勞動契約及勞動基準法之規定，請求被告給付資遣費及特別休假未休工資合計112100元（88500＋23600）及自起訴狀繕本送達翌日（即93年10月20日）起算之法定遲延利息，於法有據，應予准許。

七、本件係就民事訴訟法第427條第1項至第4項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行及被告得供相當擔保金額而免為假執行。

據上論結：本件原告之訴為有理由，應依民事訴訟法第436條第2項丶第78條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭