臺灣板橋地方法院板橋簡易庭民事簡易判決

原告

甲○○

訴訟代理人

劉家宏

被告

台灣艾美凱股份有限公司

被告

樓

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

乙○○

　　　　　　　　　　　　之1

上列當事人間損害賠償等事件，於中華民國96年5 月23日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

①原告自民國84年3 月11日起受雇於被告於和平廠擔任作業員工作，嗣因配合被告作業，由和平廠挑選2 名作業員工，以每人1 週調至浮洲廠支援作業，原告即為其中1 人。原告於95年10月18日調至浮洲廠支援時，因第1 次接觸巴登管作業，相關作業流程尚不熟悉，且依主管指示尚需幫忙另1 項工作，詎於同年19日下午1 時許，經理呂俊杰視察工作情形時，竟指責原告工作太慢，並質問原告是否在同事間有惡意攻訐情事，原告則予否認。嗣於同年31日原告再度前往浮洲廠支援時，呂經理即針對上開事件要求原告自動離職，否則就填悔過書，因原告基於仍想保持工作之想法，即依呂經理提供之悔過書內容照抄一份，而於當日下午，被告即以原告有「頂撞與拒絕聽從部門主管合理指揮監督，並在公司內部造謠事端，以及長期對同仁惡意攻訐，違反工作規則，並嚴重影響公司內部團結以及生產管理與運作」為由懲處原告，將原告調至浮洲廠進行生產作業，並依照工作規則50條第8項及51條第5 項、第8 項規定予以記過。

②查，被告公布之工作規則50條第8 項及51條第5 項、第8 項內容，用語含糊不清，如何適用顯有疑義，是上開工作規則對原告勞工基本權益顯保障不周。又被告未詳盡調查即就子虛烏有之事公告懲處原告，實對原告人格造成重大侮辱，且被告對原告所為「調整廠區」之懲處係被告之工作規則有關獎懲章節中所未規定之方式，再依被告工作規則第15條規定，被告於調動員工至他廠區時，需得到員工同意為原則，而被告卻未經原告同意以懲處方式將原告調廠，顯已違反工作規則，致損害原告勞工權益。

③就上開情事，被告顯符合勞動基準法（下稱勞基法）第14項第1 項2 、6 款規定之情形，原告即於95年11月24日寄發存證信函，不經預告而於95 年11 月27日終止兩造間之勞動契約。兩造勞動契約業經終止後，原告自得依勞基法第14條第4 項準用第17條規定，訴請被告給付資遣費，而原告平均工資為新台幣（下同）22 ,858 元，年資共11年8 月16天，因此原告得請求之資遣費共268,582 元。又原告於離職前尚有特別休假未休6 日，原告自得依勞基法施行細則第24條第3款規定，併請求原告給付應休未休之特休假工資4,572 元。

④其聲明為: ⑴被告應給付原告273,154 元，及自起訴狀繕本送達翌日至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

①原告於95年10月19日因不滿其主管呂俊杰經理要求其加快工作速度之要求，竟當場與呂俊杰爆發口角，並聲稱要以辭職方式抗議，而原告上開衝突情事已造成被告主管呂俊杰管理上之困難，顯違反工作規則，因此呂俊杰報請被告將原告懲處。又自同年95年7 月起，呂俊杰即斷斷續續接獲員工駱蔡寶鳳之投訴，表示原告在和平廠及浮洲廠之同事間利用駱蔡寶鳳之薪資比較，向同事散播駱蔡寶鳳之閒話，致駱女遭同事間排擠及課長在工作上之挑剔，原告並散布有關浮洲廠之人員都很閒，根本不用派人支援之謠言，經呂俊杰調查後，發現原告確有散布上開話語情事，為維持工廠秩序，遂報請被告一併予以懲處。

②被告於95年10月31日之懲處公告係因原告行為符合被告工作規則第51條第5 款及8 款情事，將原告予以懲處為記過處分。至懲處公告中所提及「調廠」一事，並非懲處之一部分，蓋公告上已載明: 「按照生產管理所需」，方將原告由和平廠調至浮洲廠。查：自91年度起被告和平廠組裝半成品之作業即日漸減少，且自94年後和平廠功能並由原來組裝廠轉變為倉庫，迄今只從事少部分客戶要求之包裝與退貨品維修及品質檢查工作，故被告和平廠員工工作量大為減少，反之，被告浮洲廠因新開發不銹鋼巴登管產品，故自95年3 月起被告即派遣和平廠兩位員工即原告及駱蔡寶鳳輪流每個人每個月2 星期前往浮洲廠支援不銹鋼巴登管產品生產作業。嗣該生產作業因訂單逐漸增加，需有固定人員從事該工作，而因原告之前有散布不實言語情事，且其主管呂俊杰大部分時間又在浮洲廠，為便於管理，遂正式調動原告至浮洲廠，因此，被告調動原告工作確係基於經營生產管理之需要。

③再者，被告和平廠與浮洲廠間之距離僅有10分鐘機車車程，且原告自95年3 月起即與駱蔡寶鳳輪流支援浮洲廠工作，原告對浮洲廠之工作內容自相當熟稔，故此工作調動並未對原告勞動條件有何不利之變更。

④綜上，被告並無原告所稱對其有「重大侮辱」或「違反勞工契約或勞工法令致有損害勞工之虞」之情形，原告片面終止兩造勞動契約顯於法不合，是其請求被告給付資遣費及特休假未休工資自無理由等語資為抗辯。

⑤其聲明為：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如受不利判決，願供擔保，請准告免為假執行。

三、本院審酌兩造攻防後，認本件爭點在於:

㈠被告於95年10月31日之公告內容是否為對原告重大侮辱之行為？

㈡被告在未徵得同意即調動原告工作地點，是否為懲處之一部分？上開調動有無違反勞工契約或勞工法令致有損害原告之虞？

四、茲就上開爭點本院判斷如下：

㈠按「侮辱」者，係指以言語或舉動相侵慢而言。查：被告於95 年10 月31日公告內容為: 「生產部作業員甲○○，因頂撞與拒絕聽從部門主管合理指揮監督，並在公司內部造謠事端，以及長期對同仁惡意攻訐，違反工作規則，並嚴重影響公司內部團結以及生產管理與運作。因此，懲處甲○○」等語，有系爭公告附卷可稽，是上開公告僅係說明被告所認定之事實，及其決定對其僱用員工即原告之懲處，難認被告此舉乃任意辱罵原告之行為。

㈡又上開公告內容所指摘原告部分是否屬實？查：經訊之證人駱蔡寶鳳證稱：「聲請人與我本來在和平廠工作，約95 年2月間我與聲請人一起輪調到浮洲廠，因為我的年資多她10年，而且以前也做過幹部，所以我的薪資當然就比她高。聲請人（因）對我薪資比她高這件事情不滿，她就經常在同事之間講我的薪水的事情，並且表示說我薪資金額比她高，就應該做比較粗重的工作，結果調到浮洲廠後，我居然與她做一樣的工作。並且對其他同事說，我常常跟上級打小報告，但是實際是我並沒有說他所謂這些不實的指控。另外我還聽到她跟別廠的同事說，我們浮洲廠工作沒有那麼重，不需要別廠支援，而且我還聽到她對從別廠調來浮洲廠的員工說，你是那廠不要的才會調到浮洲廠。另外聲請人也常常將比較粗重的工作推給我作。聲請人是因為我剛才講的事情，被相對人查證之後才被懲處，另外她被懲處還有一些工作態度的問題，這是主管才會知道」等語（見本院96年3 月21日調解程序筆錄日）；另證人呂俊杰於96年4 月25日復到庭證稱: 「我是生產部經理，當初是95年10月19日下午3 點多，我在現場巡視時，發現聲請人在工作時，工作速度實在太慢，我請她把速度加緊，聲請人說我要求不合理，她不要做她要辭職，我就回應她，她要辭職要提出辭呈，她說要由我來寫，我說你要辭職由你自己寫。後來聲請人仍然每天來上班，到10月31日時，我就表示請她就我之前調查的事情寫1 份悔過書，悔過書內容是表示說她不得再惡意攻訐別人，而她惡意攻訐別人的事情，經我查證是屬實。有關聲請人有惡意攻訐別人的事實，是在10月31日前3 個月左右，證人駱向我表示說聲請人對其他員工散布一些事情，例如到處跟人家說證人駱的薪資比她高的事情；還有說浮洲廠工作沒有那麼重，根本不需要輪調；另外又說被派到浮洲廠支援的員工是他廠認為不要的人才會被派去的等等事情」等語，而本院佐以系爭公告中被告除公布對原告之懲處案外，尚因認原告主管侯慶順、石美珠分別有「工作督導不週」及「未能及時處分及包庇該員造謠生事，導致內部人員士氣渙散」之事實，故亦併對該2 人予以懲處等情綜合判斷，堪認證人駱蔡寶鳳、呂俊杰上開證述應為實在，故原告認被告未詳盡調查即就子虛烏有之事公告懲處原告，對原告人格造成重大侮辱云云，洵非有理。

㈢再原告主張被告以「調整廠區」方式懲處原告乙節，已為被告所否認。經查：本院觀諸系爭公告內已明載: 「『按照生產管理所需』，從10月31日起（甲○○）職務由和平廠調整至浮洲廠進行生產作業」等語，且系爭公告並公布對原告之懲處內容為: 「依照工作規則第50條8 項與第51條第5 項以及第8 項規定，予以記大過1 次、小過1 次，考績不得列乙等以上，同時5 年內取消分配年終獎金的資格」，復參諸證人呂俊杰到庭證稱：「11月份開始，我是固定把聲請調到浮洲廠去工作，主要原因是我們和平廠確實要有一個員工長期調到浮洲去工作，因浮洲廠的工作確實是比較繁重的，至於調聲請人去的原因是雖然這兩間是我主管視察，但我留在浮洲廠的時間比較多，而且因為之前聲請人在兩廠間對兩廠員工說一些不實的謠言，造成我管理上的困擾，為了管理上的需要，我就選聲請人到浮洲廠去工作」等語，足認被告調動原告工作地點確係基於生產及管理所需。是原告僅憑其調動案與懲處案同時公告，即遽指被告以調整廠區方式懲處原告云云，並非有理。

㈣至被告在未徵得同意即調動原告工作地點，有無違反勞工契約或勞工法令致有損害原告之虞？原告固以被告工作規則第15條定有: 「公司配合作業需要，依據勞動契約，調派員工工作時，在不降低原告勞動條件及確為員工能力所能勝任時，員工不得拒絕，如調離廠區時，必須對交通住宿有妥善安排，且予以其他必要協助外並徵得員工同意為原則」之規定，而主張被告在未徵得原告同意且未提供交通補助，即將原告調廠，顯違反上開工作規則，致有損害原告勞工權益之虞云云，惟查：觀諸上開工作規則前後文文義，並參佐內政部於74年09月05日以台內勞字第328433號函文函釋之「調動5原則」為: ①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，可知上開規則係規定被告在符合上開「調動5 原則」前4 點要件時，始可調動其所僱佣勞工之工作，而於涉及調動勞工之工作地點時，如原工作地點與新工作地點相距過遠，被告則應依「調動5 原則」第5 點要件提供勞工必要之協助如提供交通車、交通補貼等。至於徵得勞工同意與否，僅是基於對勞工意願之尊重而已，並非於勞工不同意調動工作地點時，即不得予以調動，否則被告如何因應所需經營管理其企業？因此，被告若有符合內政部函釋之「調動5 原則」情形，自得依上開工作規則第15條規定，對原告行使調職命令權。

㈤末參以卷附兩造簽訂之聘雇合約書第4 條明載: 「在法令許可範圍內，甲方（即被告）得依業務上需要調動乙方（即原告）之職務、工作崗位或服務地點」，是兩造勞動契約並未有不得調動原告工作地點之約定。再者，被告調動原告工作地點確係基於生產管理之經營所需，已如前述，復徵諸原告自承: 自95年3 月起，由和平廠挑選2 名員工，以每人1 週方式調至浮洲廠支援，原告即為其中1 人等語，及證人呂俊杰證稱：「聲請人到和平廠確實比較近，她到浮洲廠，如果騎車也不過多個10分鐘而已，工作內容，聲請人在和平廠是做包裝的工作，而她調到浮洲廠的工作只是將零件填寫上編號而已，工作性質都是不需要學習就可以勝任的工作，所以我認為對聲請人來說並不會造成她工作上的困難度」、「和平廠是做單純的檢查包裝，但是這是最近的事情，之前聲請人任職和平廠之前也有作滾壓、焊接等工作，浮洲廠的工作目前是比較雜，但是聲請人從95年3 月起就已經固定輪調到浮洲廠工作，這部分對聲請人來說，並沒有什麼困難」、「浮洲廠跟聲請人（工作）性質相似的人，薪資都跟聲請人差不多，若是比聲請人高，也高不了多少，多出的部分是因為考績與年資的問題，而有差異」等語，堪認被告為因應經營所需，將原告予以調動後，原告之新工作性質應係其體能及技術所可勝任，且就其薪資或其他勞動條件未有作不利之變更情事。至原告從和平廠調至浮洲廠工作，固然造成其通勤時間及通勤費用之增加，但兩廠既在同一縣市，且相距車程不過10分鐘左右，是以目前一般薪資所得人之通勤狀況而言，原告所需花費之通勤時間及費用縱有增加，應尚在合理範圍內，難認被告需提供原告交通補助後始得調動。因此，系爭調動並未超出社會一般通念所認勞工應忍受之不利益程度，難謂有致損害原告勞工權益之虞。

五、綜上，原告依勞基法第14條第1 項第2 、6 款規定終止兩造之勞動契約，於法尚有未合。又原告自函知被告欲於95年11月27日終止兩造勞動契約後，於95年11月28日起即未再至被告處工作之事實，為兩造所不爭，堪認原告已無繼續在被告處任職之意，原告前開終止兩造間勞動契約之意思表示，僅得視為自請離職之意（民法第488 條第2 項規定參照）。準此，原告既自請離職，自無依同法第14條第4 項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費之權利。再依行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2 字第21776 號函釋: 「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資」之內容反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。本件原告既為自請離職，則兩造勞動契約之終止，乃非可歸責於被告之原因，因此，原告不得向被告公司請求勞動契約終止前應休未休完之特別休假日數之工資。

六、從而，原告依勞基法第14條第4 款及勞基法施行細則第24條第3 款之規定，訴請被告給付原告如訴之聲明第1 項所示之資遣費及勞動契約終止前應休未休之特別休假日數工資，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即因訴之駁回而失所依附，併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，或與本件之爭執無涉，或對本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併此敘明。

據上論結，依民事訴訟法第78條判決如主文。

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