｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：98 年 08 月 13 日

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭民事簡易判決原　　　告　甲○○ 訴訟代理人　徐志明律師黃坤鍵律師被　　　告　百貿股份有限公司法定代理人　乙○○ 上列當事人間給付資遣費等事件，於中華民國98年8月6日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新台幣壹拾捌萬柒仟零陸拾叁元及自民國九十八年六月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新台幣壹拾捌萬柒仟零陸拾叁元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由甲、兩造聲明及陳述要旨：一、原告主張：（一）緣原告自民國（下同）91年4月12日起，即受僱於被告擔任會計部助理，任職期間工作認真，備受肯定。惟因原告自97年9月起，因懷孕而引起之「紅斑性結節」問題，而自97年9月25日起請病假，直至同年12月8日始銷假上班。不久後，又因生產而自97年1月13日開始請產假，直至98 年3月10日始銷假上班。而自原告銷假上班之日起（即98 年3月11日），被告即片面通知原告將薪資自36,500元調降至25,500，並要求原告簽署協議書，惟原告不同意而未予簽認，被告乃於3月12日又發通知予原告調職並將薪資自36,500元調降至26,800元。（二）其後，被告隨即又於98年3月13日以無薪假通知單片面通知原告，自3月16日至3月31日放無薪假，但原告並未同意此勞動條件之變更，待原告於3月16日星期一上班時，即發現個人上班卡及辦公室相關文件文具等均已被收走，讓原告無班可上，被告此等片面變更通知員工放無薪假之做法，不顧多年情誼，實令原告心寒，原告已不求繼續任職於被告，遂於3月17日寄發存證信函通知被告終止雙方間之勞動契約，並要求被告依法給付資遣費並發給資遣證明，惟遭被告所拒絕，原告只得依法提起本件訴訟。（三）按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：①在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；②依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者，以1個月計，勞動基準法第17條定有明文。又勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。依前開法規，原告係自91年4月12日到職，至94年7月1日勞工退休金條例施行止，共計3年又2個月又20日，因此被告共應給付依勞動基準法規定相當於3.25個月平均工資之資遣費；另自94年7月1日起至98年3月17日原告終止勞動契約之日止，共計3年又8個月又20日被告另應依勞工退休金條例規定給付原告相當於1.875個月平均工資之資遣費，總計相當於5.125個月平均工資之資遣費。而原告平均工資，依勞動基準法第二條第四款規定，為計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，而原告係於98年3月終止勞動契約，（惟原告只保留97年9月薪資表即原證五，故逕以該月份為基礎），而被告每月之工資，包括薪資表上之薪資、責任津貼、皆勤獎金，均應屬「經常性給與」，因此均應納入工資之計算，因此平均工資應為36,500元，此參原證一被告所提之人事異動通知單可知被告對此亦不否認。被告應給付予原告之資遣費為平均工資36,500元乘上5.125個月，共計187,063元。爰依勞動基準法及勞工退休金條例之規定提起本訴。並聲明：求為判決：如主文所示。二、被告則以：被告公司因有虧損，在不資遣原告考量下，與所有勞工協議減薪事宜，但僅原告不同意，經被告勸諭原告休假考慮，原告仍未同意，故於98年3月12日以書面通知原告調職並將薪資自36,500元調降至26,800元，自98年4月1日起生效，再於98年3月13日以無薪假通知單通知原告，自3月16日至3月31日放無薪假，仍在協商期間原告即寄存證信函終止勞動契約，被告並未資遣原告云云置辯，並聲明：求為判決：駁回原告之訴。乙、得心證理由﹕ 一、原告起訴主張：自91年4月12日起至98年2月5日受僱於被告公司，詎料被告於98年3月11日，被告即片面通知原告將薪資自36,500元調降至25,500，並要求原告簽署協議書，惟原告不同意而未予簽認，被告乃於3月12日又發通知予原告調職並將薪資自36,500元調降至26,800元。隨即又於98年3月 13日以無薪假通知單片面通知原告，自3月16日至3月31日放無薪假，但原告並未同意此勞動條件之變更，遂於3月17日通知被告終止雙方間之勞動契約，故被告應給付原告資遣費187063元一節，業據提出被告協議書影本、被告所發之人事異動通知單影本、被告之無薪休假通知單影本、存證信函及回執聯影本各乙份為證，被告到庭亦不爭執上情，惟就原告之請求另以前詞置辯。是以本件所應審酌者，乃在於兩造間勞動契約終止之原因為何？被告有無給付原告資遣費之義務？二、按「有左列情形之一者，勞工得不經頂告終止契約˙˙˙五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞動基準法第14條第1項第5、6款分別定有明文。經查：被告公司自承因公司虧損而欲自 98年4月1日起將原告之月薪自36,500元調降至26,800元，，然未得原告之同意，則被告此舉，顯已違反兩造就薪資之約定，且致有損害勞工權益之虞，是原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定不經預告終止契約，而原告已於98年3月17日以存證信函通知被告終止勞動契約，被告亦已收受上開意思表示，則兩造間之勞動契約已因原告主動終止在案。三、按「第17條規訂於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞動基準法第14條第4項、第17條及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。本件兩造間之勞動契約係因被告違反勞動契約且有損害勞工權益之虞，經原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定於98年3月17日主動終止等情，已如上述，是原告依同法條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定，得請求被告給付資遣費。至其金額，原告於離職前平均每月薪資為36500元，又原告係自91年4月12日到職，至94年7月1日勞工退休金條例施行止，共計3年又2個月又20日，此為被告所不爭，因此被告應依勞動基準法規定相當於3.25個月平均工資之資遣費；另自94年7月1日起至98年3 月17日原告終止勞動契約之日止之3年又8個月又20日部分，被告另應依勞工退休金條例規定給付原告相當於1.875個月平均工資之資遣費，總計相當於5. 125個月平均工資之資遣費，金額共計187063元（計算式：36500x5.125=187062.5，元以下四捨五入）之資遣費。故原告之請求有理由，應予准許。五、綜上所述，本件兩造間之勞動契約已因原告於98年3月17日不經預告而終止在案，被告即應依勞動基準法第14條第4項準用第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定給付原告資遣費187063元。從而，原告主張：依勞動基準法及勞工退休金條例之規定提起本訴，請求被告給付原告187063元及起訴狀繕本送達翌日（即98年6月13日）起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。丙、假執行之宣告：本件係就民事訴訟法第 427條第1項至第4項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行及被告得供相當擔保金額而免為假執行。訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　98　　年　　8 　　月　　13　　日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭法官李昭融以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本庭（台北縣板橋市○○路○段30巷1號）提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　98　　年　　8 　　月　　13　　日書記官黃大千

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