板橋簡易庭98年度板勞簡字第74號

被告應給付原告新臺幣肆萬貳仟零貳拾玖元，及自民國九十八年八月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔十分之三，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行，但被告以新台幣肆萬貳仟零貳拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。理　由　要　領

一、本件原告起訴主張：

（一）原告自民國（下同）96年6月20日起至98年6月30日止服務於被告公司，而被告公司於98年6月19日下班時，叫原告到辦公室，要求原告須另謀工作，因為被告公司為節省公司支出，將於98年6月30日裁員，而要原告僅工作至該月月底，薪資將於下一月10日發放，而98年7月13日時原告告被告公司拿薪資時，被告公司自行拿10,000元給原告當資遣費，但原告不接受，並告知被告公司應依法資遣，惟被告回答「你是契約工，我不需要資遣你」，依勞動基準法第9條規定：有繼續性工作應為不訂期契約，所以原告並非契約工，而被告公司亦表示原告之薪水只有20000元，另外5000元是被告每月補貼原告的，而勞工局官員表示，工資是指經常性之薪資，不能規避資遣勞保而分為底薪、津貼、補貼˙˙˙等名目，另無薪假部份，因全廠員工都在上班，被告要求原告休無薪假，甚至整個5月份都不讓原告上班，也不給原告薪資，故原告請求被告給付下列金額：

⑴資遣費25000元；⑵預告期間工資20天工資16667元；⑶積欠工資97年4860元、98年58834元；⑷應休未休特休假14天工資11667元；⑸加班費96年300元、97年1980元；⑹96年健保未加保扣勞工保費290元；⑺多扣之勞保費：96年5月上班10天保費多扣173元、96年6月上班11天保費多扣165元、98年2、3、4、6月勞保費每月多扣4元，4個月共16元；96年5、6月合計少加保1天、一天未提撥40元；

⑻支付勞保以多報少，每月6％提撥減少差額306元32月＝9792元、96年5、6月合計少提撥214元；⑼支付勞保以多報少，勞方請領失業給付短少27540元（每月少領3060元9月＝27540元），為此，原告爰依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決被告應給付原告157,538元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息等情，業據提出勞資爭議協調會議紀錄影本、原告勞保投保資料表、原告95年7、8月薪資條、原告96、97年全年之薪資條、原告97年12月及、98年1月份之薪資條為證。

（二）對於被告抗辯之陳述：

⑴被告於答辯狀中所言不實：因為98年7月13日當晚約8時10分，被告打電話給原告，表示要再加10000元給原告，當資遣費，而原告則向其表示原告之薪資是25000元，又被告於答辯狀中表示原告當初任職於被告公司時，雙方約定之月薪為20000元，惟事實上當時雙方約定之薪資25000元。

⑵被告謊稱原告96年度扣繳憑單金額為200000元，97年度扣繳憑單之金額240000元，與原告之薪資無誤，但事實上，96年原告共領270740元、97年共領290040元，此有原告96、97年度每月之薪資條為憑。

⑶另被告辯稱原告自97年12月起至98年6月止，所領得之總工資總額103865元，其中97年12月、98年1月，這兩個月原告之薪資都是20000元，實際上是因這2個月，被告不斷要求原告要休無薪假，因此97年12月之薪水從25000元扣成21850元、98年1月之薪水從25000元扣成21130元，絕非被告所稱月薪20000元。

⑷又被告辯稱其曾向原告提出無薪假之請求，原告同意配合等語，惟查，就無薪假而言，被告從未與原告協調，完全是被告單方面實施。且從97年底開始，被告就不斷要求原告休無薪假，並於98年5月間不讓原告上班，亦不給原告薪資，故當月原告之薪資為0元。

⑸因被告長期將原告之薪資以多報少，造成原告請領失業給付短少，應此被告應賠償原告該短少之部分金額。

⑹被告計算原告之資遣費、預告工資、特休假工資，係用無薪假期間原告工資計算，造成計算出來原告之薪資只剩17130元。

二、被告則以：

（一）對原告所提月薪25000元部份，與事實不符：

⑴原告於95年9月12日至被告公司擔任外務員乙職，雙方約定之月薪為20000元，其工作內容為將做好之電子加工產品送至廠商處，96年5月10日原告請辭該職務。於6月中旬，突至被告公司要求能回來上班，被告本不願讓原告回來，因原告於在職期間常送完貨未馬上回公司，在外打混摸魚，拖到下班時間後才回來打卡，並常有廠商向被告投訴原告服務態度很差，得罪客戶等，但原告再三保證絕不再犯，被告一時心軟遂讓原告回來上班，月薪仍為20000元，亦為原告同意。

⑵按兩造約定工資為20000元，依96年度之扣繳憑單金額200000元計算（96年1月至4月、6月至12月=10個月×20000元＝200000元），97年度扣繳憑單金額24萬元（12個月×20000元=240000元），故平均工資為2萬元無誤。

⑶依勞動基準法第14條：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：第一款、雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思之表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。第六款、雇主違返勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」原告就約定薪資金額，任職期間既從未有爭疑，亦未於到職日起三十日內提出，顯而易見原告就每個月薪資2萬元明確認識並同意而接受。

（二）就資遣費部份：

⑴請求權基礎：勞工退休金條例第12條第1項按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給1/2個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞工退休金條例第12條第一項定有明文。

⑵原告任職期間為96年6月20日至98年6月30日，工作期間為兩年又10日，且應適用勞工退休金條例 (即勞退新制)計算資遣費數額。

⑶按「平均工資: 謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額」，勞動基準法第2條第4項訂有明文。基此，原告自97年12月至98年6月止，所領得工資總額應為（20000+20000+19325+15225+16950+12365）=103865元整，平均工資應為571元 (103865/182=571)，每月平均工資應為17130元 (571X30=17130)。

⑷原告在被告公司任職自96年6月20日至98年6月30日止，共任職兩年又10日，應受資遣費之給付為17606元（即17130X1/ 2X2+17130X10/30/12=17606）。

⑸就無薪假部份：查被告因受不景氣影響，業務緊縮，惟又不忍斷然資遣員工，故此曾向原告提出無薪假之請求，原告於其時表示體諒被告營運艱困，同意配合，此可由原告連續數月均配合無薪假制度之實施可稽。

（三）就預告工資部份：依勞動基準法第16條規定：「雇主依第11 條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定: 二、繼續工作依年以上三年未滿者，於20日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」。則原告應受預告工資之給付為571X20=11420元。

（四）特休假部份：折算為薪資應為571X14=7994元。

（五）據前所陳，被告應補給原告資遣費、預告工資及特休假折算薪資共計為17606+11420+7994=37020元。並聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔；如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免予假執行。業據提出1.勞工保險加保明細影本乙份、2.原告辭職書影本乙份、3.原告同意薪資證明影本一份、4.原告96年、97年所得扣繳憑單影本二紙、5.原告出勤卡影本一份等件為證。

三、經查。本件原告起訴主張之事實，業據其提出勞方勞保投保資料、勞方95年7月薪資袋及95年8月、96年全年、97年全年、98年1月之薪資條、請求金額計算明細表等影本為證，被告對曾於前述期間僱用原告乙節亦不爭執，惟以前詞資為抗辯。經查：

（一）有關月薪之爭議部分：按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」，勞動基準法第9條第1項定有明文。又原告於前揭期間曾受僱於被告公司，為兩造所不爭執，則兩造間之勞動契約關係所約定之勞務內容顯然並非屬於臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，而屬於有繼續性之工作，則依前揭規定，兩造間之勞動契約應屬於不定期契約之事實，當堪以認定。

⑵次按，被告雖抗辯主張原告之月薪為二萬元，兩造約定工資即為20000元，依96年度之扣繳憑單金額200,000元計算（96年1月至4月、6月至12月=10個月×20000元＝200000元），97年度扣繳憑單金額24萬元（12個月×20000元=240000元），故平均工資為2萬元無誤云云，惟查，本件依原告所提出之97年、98年之薪資條觀之，原告所得之薪資均超過二萬元，其中除全日薪部分外，尚有加班費、權勤獎金、上班津貼及職務津貼等名目之費用，且每月均有之而成為經常性之給與，自屬薪資之部分，故本件原告主張其薪資為二萬五千元尚非全然無據。

（二）有關資遣費及預告工資部分：復按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第11條、第16條、第17條分別定有明文。被告既自承原告確於98年6月30日應被告要求離職，揆諸上開規定，原告請求被告給付資遣費，洵屬有據。而原告任職期間既為96年6月20日至98年6月30日，工作期間為兩年又10日，且應適用勞工退休金條例 (即勞退新制)計算資遣費數額。又按「平均工資： 謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額」，勞動基準法第2條第4項訂有明文。基此，原告自97年12月至98年6月止，所領得工資總額應為（22,400＋23,180＋19,325＋15,225＋16,950＋12,365）=109,445元整，平均工資之計算應為601元 (109,445÷182＝601)，每月平均工資應為18,030元（601×30＝18,030)。而原告在被告公司任職自96年6月20日至98年6月30日止，共任職兩年又10日，應受資遣費之給付為18,631元（即18,030×1/2X2+18,030×10/30/12＝18,630元，元以下均四捨五入），是原告得請求被告給付之資遣費應為18,631元部分為有理由。又被告未依前揭規定期間預告而終止契約，自應給付預告期間之工資，而依勞動基準法第16條規定：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：二、繼續工作依年以上三年未滿者，於20日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」。則原告應受預告工資之給付為601×20＝12,020元。

（三）積欠之97年、98年工資部分：原告雖起訴主張被告積欠工資部分，惟無法舉證以實其說，而被告亦否認有此情況，則所積欠者究係何月之薪資，如其係指無薪假之部分，則原告既配合被告公司已休該假，且當時亦無認何異議，自不得於事後再行請求薪資之給付，故其此部分之請求即無理由。

（四）二年未休之特別休假工資部分：原告所請求之本件項目，被告並不爭執，為對金額之計算有意見，經查，特休假之部份：折算為薪資應為601×14＝8,414元。

（五）加班費部分：此部分之金額，原告係請求96年部分為300元，97年部分為1980元一節，被告對此並不爭執，故原告之請求應予准許。

（六）未保健保而扣之勞保保費：此部分之金額290元，被告亦不爭執，應予准許。

（七）溢扣之勞保費：原告主張96年5月多扣173元、6月多扣165元、98年2月、3月、4月、6月每月多扣4元，共16元，96年5月、6月合計少加保1天，一天未提撥40元。原告主張此項目之金額合計為394元部分，被告公司並不爭執，故應予准許。

（八）至有關原告請求支付勞保已多報少，每月百分之六提撥減少之差額，306元×32個月＝9,792元，96年5、6月合計少提撥214元及）支付勞保以多報少，勞方請領失業給付短少部分：原告主張每月少領3060元×9個月＝27,540元部分，則未見原告提出其得向被告請求之依據及該數據如何得來，是此部分即難准許。

四、綜上所述，原告依勞動基準法給付資遣費及預告期間工資等之規定，請求被告給付資遣費及預告工資等共計42,029元及自起訴狀繕本送達翌日（即98年8月20日）起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，至逾此金額部分之請求，為無理由，應予駁回。

五、本判決係就民事訴訟法第427條第1項至4項，適用簡易程序所為被告敗訴之判決，原告勝訴部分依同法第389條第1項第3款之規定，法院應依職權宣告假執行，爰依上開規定就原告勝訴部分依職權為假執行之宣告。另本院並依職權准被告預供擔保，得免為假執行。

六、本件論證已臻明確，兩造其餘之主張及答辯，於判決結果並無影響，毋庸一一予以論述，併此敘明。

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭