板橋簡易庭99年度板勞簡字第63號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　　99年度板勞簡字第63號

原告

胡文隆

被告

上雍股份有限公司

法定代理人

許蒼林

訴訟代理人

王惠光律師

複代理人

周淑萍律師

上列當事人間99年度板勞簡字第63號給付資遣費事件於中華民國100年1月18日辯論終結，於中華民國100年2月17日下午4時整，在本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下：

法院書記官　劉昌明通譯　胡文昇朗讀案由到場當事人：均未到法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下：

主文

事實及理由要領

一、原告主張：

（一）原告自民國（下同）87年6月22日受僱於被告公司台中區營業所擔任業務工作，於工作期間並無不良紀錄，詎被告公司於94年5月27日以組織調整為由，發聯絡文將原告自94 年6月13日起由台中區營業所調任土城公司上班，並取消津貼。

（二）被告對原告之調動及調降工資既未事先徵得原告同意，且未依勞基法施行細則第7條第1款規定辦理，顯已嚴重違反勞動契約，故原告依勞基法第14條以存證信函告知被告自94年6月14日起終止雙方勞動契約，並請求被告依法給付資遣費，惟被告不置理。

（三）原告之請求未為被告接受後，曾於97年10月間向台中市勞資爭議協調會申請調解，雖然經協調委員建議「公司調動員工、勞動條件降低，造成勞工不利，勞工請求雇主以資遣方式辦理，應不為過，請雇主以和諧原則給付資遣費」，卻仍為被告所拒，迄今無結果。為此，爰依勞動契約之法律關係，請求判決被告應給付原告新台幣（下同）287000元，及自94年6月14日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息等語。

二、被告則辯以：

（一）按被告並無任何違反勞動契約之處，被告調動職務係屬正常之調動，之前於93年10月26日時因業務需要，因此原來任職台北之簡勝隆主任調台中營業所中一課副理，而原台中的詹德泰主任則調為台中營業所中二課的副理。而在8個月之後，因為業務績效及調整的關係，台中業務區取消中一課及中二課，而單獨由簡勝隆副理擔當台中區的業務主管，至於原告胡文隆在92年及93年的業務均因未達成目標，因而在組織變更中調至台北總公司，原告胡文隆本來應該在94年6月1日調至台北，但胡文隆卻未請假也未到台北總公司報到，只於94年6月10日傳真請假單，申請特休，可是申請特休未經核准原告胡文隆即持續未至公司上班，因此被告遂以原告曠職三日以上，終止雙方的勞動契約，並於94年6月30日申報胡文隆勞健保的轉出。之後胡文隆則於94年10月初來電，並郵寄勞保老人給付申請書，要求公司代為申請老年給付，並於94年10月21日由勞保局核付新台幣1,625,637元，至此被告公司以為此次勞資關係已完全結束，卻不料原告胡文隆在離職後已兩年且已經向勞保局申領老年給付後，卻在離職兩年後提起本件給付遣散費之訴訟。按被告並無違反勞動契約之處，原告的調職屬正常作業，而胡文隆在92年及93年的績效未達到目標，被告的職務調整也屬合理，且原告也申領勞保給付，被告並無任何違反勞動契約之處，原告之訴顯違理由。

（二）被告當時之所以將原告由台中調往台北土城總公司研習，係因原告之業務低落，而且當時係因原告疑因自行在外私自從事競業行為，為防止原告之背信行為，而須調離台中，係公司人員的正常研習訓練調度。

（三）由被證一之附表可顯示，在90年及91年度以及92年度的業績表中，原告胡文隆之業績確實屬較差者。按在附表中，有打勾的是地區的副理，在各區副理當中只有胡文隆一人未達百分之六十，其業績甚至於比該中二區（M2）的其他業務員還差。而包括所有副理及業務員在內，業績比胡文隆差的有呂雲龍、許智欽（M1區）、涂朝寶（N1區）、李啟成（S2區），也都因業務不好而陸續自行辭職。以原告之副理身分，被告公司認為有將其調往台北重新研習訓練之必要。

（四）而另一個之所以必須要將胡文隆從台中短暫調離至台北總公司研習之理由是因為原告胡文隆與廠商有勾結，甚至於運用廠商之名義訂貨，但其實是自己在外從事競業行為，對公司造成傷害，因此必須調離台中。按由被證二顯示被告公司的客戶佳欣公司（佳欣為胡文隆負責的客戶）自89年開始向被告公司進貨付款之情形。由89年2月至90年底都呈現正常的付款狀況，佳欣公司向被告購貨都是由佳欣公司開立佳欣公司的票支付，但自91年1月份開始，佳欣公司的訂貨卻變成以胡文隆的票或現金來支付而不是以佳欣公司的票來支付，這種情況一直持續了半年多，被告公司一直覺得有問題，一再要求胡文隆改正，因此自91年9月份開始至92年2月份又改為佳欣公司的票，但是從92年3月份開始，佳欣公司所訂的貨又以胡文隆個人支票或現金支付，被告公司覺得事有蹊蹺，經探訪後發覺胡文隆似與廠商有所勾結及不當金錢往來，胡文隆係在外自己從事業務，並藉由佳欣公司的名義進貨，否則的話佳欣公司的貨款為什麼會由胡文隆的票支應。按依照被告公司的制度，並不是客戶的票由業務員兌現後再由業務員開票給公司，因為這樣會衍生嚴重弊端，所以被告公司從來不會接受這樣的方式。和一般公司一樣，被告公司所要求的是向被告訂貨的客戶就直接由該公司付款。胡文隆這樣的舉動不只造成被告公司作業上極大的困擾，而且經探訪得知其疑似在外自行從事業務，且可能與客戶有不當之金錢往來，所以才會出現如此狀況。明明是佳欣公司訂貨，卻係由胡文隆開票支應，這是很奇怪的現象。胡文隆這樣的行為，恐怕也係胡文隆個人業績下降之原因，被告為了防止胡文隆在與其有地源關係的台中地區繼續從事違害公司利益的行為，因此將之暫時調往台北研習訓練，所以被告將胡文隆由台中調至台北係有其正當理由。而胡文隆自己在外從事競業業務並與客戶有不當金錢往來，其對公司已構成背信，且違背對公司之忠實義務，則胡文隆已違背勞動契約在先，這也是胡文隆離職後遲遲不敢對被告有所要求之原因所在。

（五）綜上所述，原告胡文隆自知理虧，而且胡文隆曠職達三日以上，其主張被告違背勞動契約顯無道理，其實是原告先違背勞動契約各等語。

三、原告主張之事實，固據提出被告所發調動聯絡文及原告薪資表、被告所發存證信函、離職證明書、台中市勞資爭議協調會紀錄等影本各乙件及所得稅扣繳憑單影本3件為證，被告對僱用原告乙節亦不爭執，惟辯稱：原告在92年及93年的業務均因未達成目標，因而在組織變更中調至台北總公司，原告本來應該在94年6月1日調至台北，但胡文隆卻未請假也未到台北總公司報到，只於94年6月10日傳真請假單，申請特休，可是申請特休未經核准原告胡文隆即持續未至公司上班，因此被告遂以原告曠職三日以上，終止雙方的勞動契約，並於94年6月30日申報胡文隆勞健保的轉出云云。經查：⑴按勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如僱主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助。」，則雇主基於其指揮調動權雖得調動調整勞工之工作，應合於上開五項原則方得認為適法。本件被告抗辯原告在90年及91年度以及92年度的業績表中確實屬較差者。按在附表中，有打勾的是地區的副理，在各區副理當中只有胡文隆一人未達百分之六十，其業績甚至於比該中二區（M2）的其他業務員還差。而包括所有副理及業務員在內，業績比胡文隆差的有呂雲龍、許智欽（M1區）、涂朝寶（N1區）、李啟成（S2區），也都因業務不好而陸續自行辭職。以原告之副理身分，被告公司認為有將其調往台北重新研習訓練之必要乙節，業據提出業績一覽表影本乙紙為證，且為原告所不爭執，則被告基於企業經營上所必需，自得調整原告之職務，則被告此一抗辯自屬可採。⑵復按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」、「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，勞動基準法第12條第1項、第2項、第18條分別定有明文。本件被告抗辯原告於94年6月13日後無故連續曠職3日，對於原告未按規定上班實感無奈，隨即於同年6月21日通知原告無正當理由繼續曠職3日終止上開勞動契約，並提出被告公司存證信函影本乙紙在卷可憑，原告亦不否認被告以存證信函方式終止雙方間勞動契約等情，是被告既已將終止雙方間勞動契約之意思表示通知原告，則雙方間之勞動契約乃於被告對原告為終止勞動契約意思表示之存證信函送達原告之時，雙方間之勞動契約即已因而終止。本件原告無正當理由拒絕服勞務，已如前述，則原告自無請求被告給付資遣費之權利，故原告之主張，自非有理，委無足取。

四、從而，原告訴請被告給付287000元，及自94年6月14日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，尚有未合，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭