板橋簡易庭 - 99年度板勞簡字第89號（給付資遣費等） - 2026 司法院判決書查詢系統

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　　99年度板勞簡字第89號原　　　告　林嘉承訴訟代理人　劉君豪律師複代理人　　關維忠律師複代理人　　廖大鵬律師訴訟代理人　林新興被　　　告　聚輪有限公司法定代理人　劉弘訴訟代理人　陳益盛律師訴訟代理人　鄭昱廷律師複代理人　　李世文之1 上列當事人間99年度板勞簡字第89號給付資遣費等事件，於中華民國100年3月21日辯論終結，於中華民國100年4月7日下午4時，在本院板橋簡易庭第五法庭公開宣示判決，出席職員如下︰法　官　程萬全書記官　石于倩通　譯　胡文昇朗讀案由，當事人均未到法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下：主文被告應給付原告新臺幣貳仟零貳拾玖元，及自民國九十九年十月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。理　由　要　領一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告起訴聲明原請求被告應給付原告新台幣（下同）137,781元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息，嗣後於民國（下同）100年1月13日言詞辯論期日，減縮訴之聲明為請求被告應給付原告131,008元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息，核屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。二、本件原告起訴主張：（一）緣原告自92年11月起受僱於被告，擔任被告公司領班職務；詎被告竟擅以99年8月8日下午6點20分，有顧客投訴加油員蘇建興，而原告未將加油員蘇建興與客戶爭執實情回報為由，在同年8月12日張貼公告給與警告懲處，又在同年8月15日將原告從領班降職為加油員，變相剝削原告薪資，嚴重損害原告權益，然被告所言與事實不符，蓋原告於事發後第一時間就有將爭執情形告知上級副站長，副站長亦認處理無誤，絕非被告所言之未向主管回報，原告對於被告扭曲事實之行為深感不解。按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。又工作場所及應從事工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，勞動基準法施行細則第7條第1款規定甚明，故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。今被告違法調動職務、調降薪資之行為已構成勞動基準法第14條第1項第6款規定，亦違反勞動契約，原告得不經預告終止僱傭關係，是原告乃以存證信函向被告表示自99年9月10日起終止勞動契約，並準用同法第17條規定請求被告給付資遣費，惟被告不予理會。後兩造於99年9月14日召開之台北縣勞資關係協進會，原告重申前發存證信函之意旨，惟被告依舊不予理會，不得已乃提起本件訴訟。（二）被告應給付原告下述金額： 1.資遣費：查被告到職日期是92年11月，離職日期是99年9 月10日，離職前6個月的平均薪資為29333元（30558+28758+29678+30400+28558+28050/6）。 ⑴92年11月到94年6月30日為舊制計算，年資共計1年8個月（未滿1個月者，以1個月計）29333＊1＋29333＊8/ 12＝48888元。 ⑵94年7月1日到99年9月10日為新制計算，年資共計5年2 個月10日29333＊5＊0.5＋29333＊2/12＊0.5＋29333 ＊10/365＊0.5＝76179元。 ⑶小計：125067元整。 2.短付薪資：原告於99年9月10日終止兩造勞動契約，是99 年9月原告實際上班9天，但被告卻未給付原告99年9月薪資，以原告每日日薪978元（29333/30）計算，原告可請求被告給付工資8802元。被告前已給付6773元，尚欠2029元。 3.特別休假應休未休之工資： ⑴按特別休假日期應由勞雇雙方協商排定、特別休假因年度終止或終止契約而未修者，其應休未休之日數，僱主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第2、3款定有明文。且勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於僱主之原因時，僱主應發給未休完特別休假日數之工資，亦有行政院勞工委員會79年12月27日台（79）勞動二字第21776號函、82 年8月27日（82）台勞動二字第44064號函可參。 ⑵查原告其99年度特別休假日數有14日，而至99年9月10 日止原告僅休特別休假10日，尚有特別休假4日未休，以原告每日日薪978元計算，被告應給付原告未休完特別休假工資3912元。（三）為此爰依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決被告應給付原告131008元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。訴訟費用由被告負擔。且提出存證信函、台北縣勞資關係協進會處理勞資爭議協調會議紀錄、原告99年3月至8月之薪資條、原告在職時之獎懲辦法等件影本為證。（四）對於被告抗辯之陳述： 1.被告所提獎懲辦法並非於原告任職時公佈：被告於民事答辯狀固表示係依據獎懲辦法第33條：「本公司幹部如有稟報不實或違反以上之規定，應真除其現在職務。」作為懲戒原告之依據…云云；然查： ⑴被告先以原告向經理稟報不清楚而於99年8月12日對原告記警告乙次並公佈之，然細查前述獎懲辦法，並無稟報不清楚即得記警告之規定，此處分顯然於法無據，亦有違反勞動基準法施行細則第7條第12款規定，是於同年月13日逕行將原告「領班真除，降為加油員」之處分顯屬權利濫用，更有違背比例原則。 ⑵再者，原告於事發後為保護自己權益，於離職前有特別於工作場所將前述獎懲辦法拍照存證，與被證一相比對之結果，赫然發現被證一之獎懲辦法第1頁右上角多了「98.10.01」（原證四第1頁無此記載），第3頁第33條則多了「本公司幹部如有稟報不實或違反以上之規定，應真除其現在職務。」（原證四第3頁第33條無此記載）此應係被告明知其有違法懲處之行為，為合理化其違法懲處之行為，遂於原告離職後，事後擅自修改所致，原告於在職時從無見過此獎懲辦法，被告自不能以之作為懲處原告之依據，先予敘明。 ⑶證人陳冠安證稱：「（原告訴訟代理人問）被證一的公告你是於何時看過這份公告欄？（答）大約是99年9月底才擺在休息室公告欄上。「（原告訴訟代理人問）被證一的公告上面載明日期為98年10月1日，而你卻稱是於99年9月底才看到公告，請問你為何可以確定是9月底看到公告？（答）因為大約是在99年9月底，確切時間不記得，上班時，中班領班說有更新公告，差不多接十月。「（原告訴訟代理人問）既然有更新公告，你的印象，更新前與更新後是否有不同？（答）更新之後多了第三十三條，這條在更新之前是沒有的。「（被告訴訟代理人問）那你為何會發現新公告與原先的不同？（答）因為原先的公告裡面並沒有任何關於幹部的處分，後面更新公告後，才發現多出了第三十三條的規定。」（鈞院100年2月10日言詞辯論筆錄參照）。 ⑷由證人所述，可知被證一之獎懲辦法確實是於原告離職後之99年9月才張貼，並另外增列第33條針對幹部處分之條文，此顯然是被告為合理化其違法懲處原告之行為，事後擅自修改所致，原告於在職時從無見過此獎懲辦法，被告亦無將此獎懲辦法送交主管機關備查，被告自不能以之作為懲處原告之依據，是被告於99年8月12日對原告所為之警告處分與同年月13日將原告領班職務解除之處分，均不生效力。 ⑸又證人陳冠安是因生涯規劃而在99年12月離職，與遭被告懲處並無關聯性，亦無與被告有所謂的故舊嫌隙，其證言符合事實而無偏頗。 2.原告並無謊報之行為： ⑴按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任，民事訴訟法第277條定有明文。查，被告主張原告有謊報行為，違反勞動契約或工作規則，情節重大之情狀，原告否認之，自應先由被告就其主張此項事實負舉證責任。 ⑵被告於答辯狀第2頁倒數第11行略稱：「故聚輪公司經理秦武祥於翌日（即99年8月9日）詢問當日領班原告林嘉承於99年8月8日下午是否有須陳報上級之特別情事，惟原告謊稱當日下午並無特別之情事須陳報…云云」，原告對此否認之，應先由被告就其主張此項事實負舉證責任。 ⑶被告於答辯狀第2頁第7行略稱：「於翌日（即99年8月日）再次詢問原告，關於加油員蘇建興於99年8月8日下午早退之原因，惟原告又再稱當日下午蘇建興早退之原因為身體不適，且並無其他特別情事須向經理報告…云云」，原告對此否認之，應先由被告就其主張此項事實負舉證責任，蓋原告於事發後第一時間就有將爭執情形向上級副站長報告，蘇建興亦是經由副站長准假後方才早退，原告處置並無不妥，並無對秦武詳經理謊報之必要。 ⑷證人秦武祥雖證稱：「（原告訴訟代理人問）貴公司認為原告有稟報不實，是指蘇建興與客戶發生爭執而稟報不實，還是蘇建興無故早退稟報不實，還是兩者都有？（答）兩者都有。」（　鈞院100年2月10日言詞辯論筆錄參照）然查，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任，民事訴訟法第277條定有明文。原告否認有任何稟報不實或謊報之行為，此自應由被告負舉證責任；更何況證人為三鶯加油站的經理，亦是本件處分之主導者與批示者，證人顯無可能自承其處分有誤，是其證詞顯有偏頗而不可採。 ⑸又證人陳冠安證稱：「（原告訴訟代理人問）如果你們要早退或是要臨時請假，公司有規定是否要跟誰先聲請？（答）早退跟臨時請假都要先經過副站長的同意。「（原告訴訟代理人問）領班可以決定你們的早退或是請假嗎？（答）沒辦法，一定要經過副站長。」（鈞院 100年2月10日言詞辯論筆錄參照）證人秦武祥亦證稱確實如此，且副站長當天應該是當班（鈞院100年2月10日言詞辯論筆錄參照），足徵原告根本沒有准假與否的權利；事發當日，蘇建興與客戶發生爭執後欲請假離開前，副站長鄒凡?已回到加油站，蘇建興即是在向副站長請假後才離開，原告對於該請假與准假之過程並無參與亦無權參與，副站長亦是在事後告知原告蘇建興係因身體不舒服才請假回家，是證人秦武祥縱有對原告詢問：蘇建興為何離開工作崗位…云云，原告只得將副站長告知之原因轉告秦武祥，原告既無准假之權，更無謊報之可能與必要！被告以此原由，遽認原告有稟報不實而為懲處，實屬無稽。 3.按工資之調整及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款定有明文；因此雇主如因業務需要而變動勞方工資及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，雇主應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院77年台上字第1868號判決參照）。承前所述，被告違法真除原告領班職務，違法調降原告薪資，已然違反兩造間勞動契約，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約，並依同條第4項、第17條規定請求資遣費。 4.被告又辯稱：原告有違背員工切結書第一點與第四點之規定；惟查，原告否認有任何違背該切結書之行為，且該切結書第四點明載「應切實執行職務，不得有畏難、規避、推諉、積壓之行為」，然被告於民事答辯（一）狀竟將該點規定之「積壓」寫成「欺（積）壓」，無非又是被告為合理化其違法懲處原告之行為，事後擅自擴張解釋，與前揭被告於原告離職後，所再行提出獎懲辦法之手法如出一轍，實在荒謬！二、被告則以：（一）緣被告於99年8月9日接獲顧客之投訴，該客戶於99年8 月8日下午6點20分進入本站加油，詎聚輪公司加油員蘇建興服務態度不佳，竟未主動提供加油服務，使其自拉加油槍管加油，故聚輪公司經理秦武詳於翌日詢問當日領班原告林嘉承於99年8月8日下午是否有須陳報上級之特別情事，惟原告林嘉承謊稱當日下午並無特別之情事須陳報，嗣後，聚輪公司經理秦武詳調工作出勤紀錄表，始發現加油員蘇建興竟有早退之情事，故於翌日再次詢問原告林嘉承，關於加油員蘇建興於99年8月8日下午早退之原因，惟原告林嘉承又再稱當日下午加油員蘇建興早退之原因為身體不適，且並無其他特別情事須向經理報告，實則，加油員蘇建興與顧客有所爭執致心生不悅進而先行早退，並非如原告林嘉承所謊稱: 加油員蘇建興因身體不適而早退。按聚輪公司獎懲辦法第33條規定：「本公司幹部如有稟報不實或違反以上之規定，應真除（用語錯誤：真義為解除）其現任職務。」上揭聚輪公司獎懲辦法業經公告為本公司員工所周知，且原告林嘉承於99年6月14日簽有切結書乙份表示：「於服務期間遵守公司有關規定，服從領導，絕不侵占公司財物，倘有違反規定及不法情事，願負一切之法律責任，接受公司之處置。」是以，聚輪公司經理秦武詳基於組織領導權對原告林嘉承之謊報行為處以由領班降調為加油員之調職處分並業經公告，本調職處分為管理實務上常見之懲戒行為，完全符合明確性原則及比例原則，合先敘明。（二）經查，原告於起訴狀第1頁倒數第2行略稱：「按『有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者』，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。又工作場所及應從事工作有關事項，勞動基準法施行細則第7條第1款規定甚明，故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。今被告違法調動職務、調降薪資之行為已構成勞動基準法第14條第1項第6款規定，亦違反勞動契約，原告得不經預告終止雇傭關係，」…云云，並主張準用《勞動基準法》第7條規定請求被告給付原告資遣費13萬7781元。惟查，原告所言洵非有據且容與事實有間，理由分述如下： 1.按《勞動基準法施行細則》第7條規定：「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：1、工作場所及應從事之工作有關事項。2、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。3、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。4 、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。5、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。6、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。7、安全衛生有關事項。8、勞工教育、訓練有關事項。9、福利有關事項。10、災害補償及一般傷病補助有關事項。11、應遵守之紀律有關事項。12、獎懲有關事項。13、其他勞資權利義務有關事項。」，經查，此僅為勞動契約應依《勞動基準法施行細則》第7條規定，違反此條規定充其量僅是資方是否要受到行政處罰之問題，絕非原告可依本條望文生義，是認有利於己事項逕為勞動契約內容，從而主張被告違反勞動契約，進而依《勞動基準法》第14條第1項第6款不經預告終止上揭勞動契約，復主張準用《勞動基準法》第7條規定請求被告給付原告資遣費13萬7781元，何況，原告與被告間勞動契約並無違反《勞動基準法施行細則》第7條規定之情事。 2.次按，聚輪公司獎懲辦法第33條規定：「本公司幹部如有稟報不實或違反以上之規定，應真除其現任職務。」，且原告林嘉承於99年6月14日簽有切結書乙份表示：「於服務期間遵守公司有關規定，服從領導，絕不侵占公司財物，倘有違反規定及不法情事，願負一切之法律責任，接受公司之處置。」揆諸上開聚輪公司獎懲辦法業經公告與切結書業經原告林嘉承簽名，內容皆為原告林嘉承所明知，是以，聚輪公司因原告林嘉承不斷對聚輪公司經理謊報，基於公司規定迫於無奈不得已對原告林嘉承所為之調職處分，並不違反雙方勞動契約，原告林嘉承主張於法無據，彰彰甚明。（三）退步言之，原告林嘉承可依《勞動基準法施行細則》第7 條第1款復依《勞動基準法》第14條第1項第6款做為請求權基礎（假設語，被告否認之）。惟本件仍不符合《勞動基準法施行細則》第7條第1款所謂工作場所及應從事之工作有關事項有所變更，理由分述如下： 1.按74年台內勞字第328433號函示指出雇主調動勞工工作之五項原則「雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：1基於企業經營上所必需；2不得違反勞動契約；3 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協」復按最高法院98年台上字第600號民事判決：「次查雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。」亦有明示，揆諸上揭函示與最高法院判決可知，雖按勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文。然勞動契約乃繼續性之關係，多以不定期為原則，受僱期間長達數10年者所在多有，於如此長之期間內，因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式且對於員工須賞罰分明，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以，基於企業經營上管理上之需求，容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要。若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即不能對受雇之職位、職務內容、時間、地點工作容有絲毫變更，認真勞工將苦無升遷機會，怠惰勞工亦無得到應有之懲處，將使企業經營管理陷於僵化，不利於企業整體之競爭力。故勞工之工作時間、工作地點、職務內容、薪資所得等變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約問題。 2.經查，聚輪公司對原告林嘉承所為調職行為，完全符合上揭74年台內勞字第328433號函示所稱調職5原則「1基於企業經營上所必需；2不得違反勞動契約；3對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，理由如下，查聚輪公司以經營加油站為主要營運項目，加油站內有4個加油島，一個加油島配置一位加油員，再由一位領班同時管理並支援四個加油島，基此，加油員及領班工作內容皆是在辦公室外處理加油槍作業，調職前後工作性質應無體能及技術上適應之問題，且按聚輪公司獎懲辦法第33條規定：「本公司幹部如有稟報不實或違反以上之規定，應真除其現任職務。」上揭本公司獎懲辦法業經公告為聚輪公司員工所周知，是以，此規定既為原告林嘉承所明知，調職處分即不違反勞務契約，況調職前後工作地點並未改變，亦有進者，上? 調職處分更為公司管理上經營上所必須，否則聚輪賞罰不明如何領導員工。然原告林嘉承雖於調職處分後，每月薪資於職務加給部分由3500元降為1750元，惟此乃領班尚須管理車流入島並隨時支援各個加油島，且於下班前須擬財務報表上呈主管，反之，加油員僅須負責一個加油島作業，工作量不同故其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法，最高法院98年台上字第600 號民事判決參照，是以，原告認被告違法調職洵非有據，實屬想當然爾而已。（四）被告聚輪有限公司斷無「違反勞動契約或勞動法令」之情事，原告林嘉承所認知，容有誤解，理由分述如下： 1.本案首要爭點在於被告聚輪有限公司所為調整職務之人事命令是否合法，依臺灣高等法院臺南分院95年度勞上易字第16號判決所示：「…惟調職命令之性質，依目前我國實務上之見解，係採所謂勞動契約說（或稱限定的合意說），即調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，調職命令僅是勞務指揮之一種事實行為，勞工當然必須服從，反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力（參邱駿彥著「調職法理之探討」，勞動法裁判選輯，第31頁）」。 2.復依最高法院88年台上字第1696號判決意旨所示：「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」。 3.又依最高法院98年台上字第600號民事判決所示：「次查雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。」亦有明示。 4.經查，被告聚輪有限公司業於98年10月1日公告之聚輪有限公司三鶯加油站獎懲辦法第33條規定：「本公司幹部如有稟報不實或違反以上之規定，應真除（按：用語錯誤，其真意實為「免除」）其現任職務。」，且原告林嘉承於99年6月14日受任三鶯加油站領班時亦簽有切結書乙份表示：「在服務期間遵守公司有關規定，服從領導，絕不侵佔公司財物，倘有違反規定及不法情事，本人願負一切之法律責任，接受公司之處置。」。揆諸上揭聚輪有限公司三鶯加油站獎懲辦法，既業經公開揭示並由原告林嘉承簽立切結書，足證其內容皆為原告林嘉承所明知，則被告聚輪有限公司因原告林嘉承就其業務職掌事項累次對聚輪有限公司人事主管秦武詳經理為不實之稟報，造成公司管理之困難，核已違反系爭獎懲辦法第33條，為維持員工工作紀律，被告聚輪有限公司乃依系爭獎懲辦法對其為調整職務之處分，系爭人事處分本在勞動契約預定範圍內，並無違反雙方合意，亦難謂有逸脫合理範圍之情形，是以被告聚輪公司基於勞務指揮關係所為職務調整行為，即無徵得原告林嘉承同意之必要，又何來「違反勞動契約或勞動法令」之指摘？原告林嘉承主張被告聚輪有限公司違反勞動契約，其得不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費云云，於法無據，要無疑慮。（五）其次，被告聚輪公司因職務調整而取消原告林嘉承原有之職務加給，屬於雇主經營權及指揮命令之範圍，亦無違反勞動法令，原告林嘉承主張得不經預告終止勞動契約，並請求發給資遣費於法無據，理由分述如下： 1.依內政部74年5月24日（74）台內勞字第316877號解釋函明白闡述：「事業單位因經營政策變更…，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定，或勞工之同意。」可見職務調整時，依內政部函釋意旨，自得因應所調任之職務發給「職務加給」，一旦職務之調整具有企業經營之必要性時，則配合該主管職務而設立之職務加給亦應可以相應調整。事實上，自主管職調非主管職，倘符合企業經營之必需，應屬雇主經營權及指揮命令之範圍，職務加給應該與其所任職務配合發給，不在該職務，自不得領取該加給。（參台灣高等法院九十二年度勞上字第四三號判決、台北地院九十二年度勞訴字第八三號判決）。 2.經查，被告聚輪有限公司以經營加油站為主要營業項目，加油站內有4個加油島，每個加油島配置一位加油員，再由一位領班同時管理並支援4個加油島，基此，加油員及領班工作內容皆是在辦公室外處理加油槍作業，調職前後工作性質應無體能及技術上適應之問題，況調職前後工作地點並未改變，故本件爭點當落於是否對勞工薪資及其他勞動條件為不利之變更。（六）綜上所述，足認原告林嘉承主張依《勞動基準法》第14條第1項第6款規定終止雙方勞動契約於法無據，雙方勞動契約於被告聚輪有限公司依《勞動基準法》第12條終止前仍有效存在，是以，原告林嘉承仍應依勞動契約出勤自不待贅言，惟原告林嘉承竟於99年9月10日起無故曠工3日以上，爰此被告聚輪有限公司乃依《勞動基準法》第12條第6 款終止與原告林嘉承間勞動契約，依同法第18條第1款規定，被告聚輪有限公司，本即無須發給資遣費。（七）兼以，原告林嘉承主張就其99年度應休未休之特別休假，應由被告聚輪公司發給其工資，惟查，依據行政院勞工委員會（82）台勞動二字第44064號函釋所示：『查「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」前經本會79年12月27日台七十九勞動二字第二一七七六號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。』專此，原告林嘉承因曠工三日而被解僱，致不能休完99年度特別休假，要非屬於可歸責於雇主之原因，所請亦屬無據，併此敘明。（八）原告所提供之原證四獎懲規則影本並非原告林嘉承在職時有效之獎懲規則，原告聲請傳喚之證人陳冠安與聚輪有限公司有故舊隙怨，證詞亦不足採。 1.原告林嘉承於準備理由1狀一、（二）主張原證四之獎懲辦法為其離職前所拍照存證云云，惟查，原告所提供之原證四獎懲規則影本並無標明日期，並非原告林嘉承在職時有效之獎懲規則，應以被證1之獎懲規則為準。 2.又原告聲請傳喚之證人陳冠安，原為聚輪有限公司三鶯加油站之加油員，該員因於99年11月24日至25日凌晨執勤大夜班時，擅離職守達一小時以上，而為上級發覺，遭記一大過懲處後，心有不甘而離職，足徵該員與聚輪有限公司存有故舊嫌隙，對聚輪有限公司所為不利之偏頗證詞，容不可採。（九）次查，原告一再誤導鈞院以本件為工資調整之爭議，實則本件與工資調整無涉，被告聚輪公司實係因工作調整而取消原告無法再領取之職務加給，何來違法調降原告薪資之情事？原告引用最高法院77年台上字1868號判決，即有誤解。本件被告要無違法解僱之情事，即無給付資遣費之必要；應發給原告之99年9月份薪資，復已為原告具名領取，而為原告所不爭執，是以原告之主張欠缺請求權基礎，昭然甚明！原告一再糾纏於聚輪有限公司調整其職務是否應得其同意，亦已悖於最高法院98年度台上字第600號判決關於調整職務必要性與合理性之見解，益證原告之訴實無理由。（十）原告林嘉承於99年8月8日18時15分，任職三鶯加油站領班，因處理客戶投訴不當，翌日為客戶所投訴，聚輪有限公司秦武詳經理於受理上揭投訴後，即調閱當日監視錄影檔案，確認加油員蘇建興確有態度不佳，引起客戶不滿之情事，當日於現場處理之領班即原告林嘉承，無法妥善處理系爭糾紛，經秦武詳經理向其詢問當日狀況，反而避重就輕多所隱瞞，故依公司規定予以懲處，復為原告林嘉承所用印確認，原告林嘉承於99年1月2日所簽立之切結書中，即有關於應當遵守公司人事管理規定之明文，其中第一點「應盡忠職務，公正和藹，依公司規定執行職務。」，第四點「應切實執行職務，不得有畏難、規避、推諉、欺（積）壓之行為。」即為本件原因事實中，原告林嘉承所違犯，被告為加以警惕，勉其自新，乃從輕發落，記警告乙次並免除其領班之加給，孰知其不思反省，對聚輪公司反而心懷怨懟，不實指摘聚輪公司有違反勞動法令，剝削其薪資之情事，原告自己曠職三日而被公司解僱，反而向聚輪公司主張應給付其資遣費，寧有斯理等語置辯。並聲明原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。如受不利益判決，被告願供擔保，請准免為假執行。且提出三鶯加油站獎懲辦法、切結書、三鶯加油站獎懲通知書、74年台內勞字第328433號函示、最高法院98年台上字第600號民事判決、臺灣高等法院臺南分院95年度勞上易字第16號判決書、最高法院88年台上字第1696號民事判決、原告林嘉承99年3 月至9月薪資條、原告林嘉承99年8月份9月份出勤紀錄、行政院勞工委員會（82）台勞動二字第44064號函釋、證人陳冠安被記大過乙次之調查報告表暨獎懲通知、聚輪有限公司三鶯加油站99年8月8日18時15分監視錄影光碟、聚輪有限公司三鶯加油站員工獎懲報告調查表案號007、林嘉承簽立之聚輪有限公司三鶯加油站員工切結書影本等件為證。四、得心證之理由：（一）經查，本件原告起訴主張之事實，業據其提出存證信函、台北縣勞資關係協進會處理勞資爭議協調會議紀錄、原告99年3月至8月之薪資條、原告在職時之獎懲辦法等影本為證，被告對原告曾於前述期間在被告公司任職乙節亦不爭執，惟以前詞資為抗辯。而本件爭執首應釐清者，厥在於原告是否得引勞動基準法第14條第1項第6款之規定，未經預告終止與被告公司間之勞動契約？（二）按勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如僱主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：「（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助。」，則雇主基於其指揮調動權雖得調動調整勞工之工作，應合於上開五項原則方得認為適法（內政部74年9月5日74臺內勞字第328433號函釋「調職五原則」參照）。（三）本件被告之調動原告之工作是否符合上開原則，自應依上開原則加以審酌。查本件原告主張被告違法調動原告職務為加油員並調降薪資等情，為被告所否認，並以被告調職處分為依獎懲辦法對其為調整職務之處分，調職前後工作性質應無體能及技術上適應之問題，況調職前後工作地點並未改變云云置辯。經查：本件被告依其工作規則行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，調整原告職務為加油員，以利企業團隊運作，增進經營效率，且被告並未變更原告工作地點及工作內容，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。又其與系爭獎懲辦法公告第33條內容：「本公司幹部如有稟報不實或違反以上之規定，應真除其現任職務。」是否為被告事後所公布無涉，是被告之抗辯，尚可採信，應認被告之調動原告職務符合前述之調動原則，並無不當。原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，未經預告而終止勞動契約，於法自屬未合。（四）本件被告抗辯原告於99年9月10日後無故連續曠職3日，於同年9月14日勞資爭議協調會議中為終止勞動契約之意思表示，並提出出勤紀錄、勞資爭議協調會議紀錄影本在卷可憑，則雙方間之勞動契約乃於被告對原告為終止勞動契約意思表示之時，雙方間之勞動契約即已因而終止。本件原告無正當理由拒絕服勞務，已如前述，則原告自無請求被告給付資遣費之權利，故原告此部分請求，自非有理，委無足取。另原告主張被告積欠9月份工資8802元，被告前已給付6773元，尚欠2029元等情，業據提出薪資單為證，被告對於原告平均工資及9月1日至9日仍有至被告公司上班一節俱不爭執，自應給付尚積欠原告之薪資2,029元。（五）又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日，上開特別休假，工資應由雇主照給，苦因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第1款、第39條、同法施行細則第24條分別定有明文。再查「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」，亦行政院勞工委員會於79年12月27日以台79勞動二字第21776號函釋在案。故當勞工依勞動基準法之規定終止契約，致未能享受特別休假之待遇者，勞工自得請求雇主發給未休完特別休假日數之工資。原告另主張：99年度特別休假日數有14日，而至99年9月10日止原告僅休特別休假 10日，尚有特別休假4日未休，以原告每日日薪978元計算，被告應給付原告未休完特別休假工資3912元等情。經查本件原告既為因連續曠職3日遭被告終止勞動契約，則兩造勞動契約之終止，乃非可歸責於被告之原因，因此，原告不得向被告公司請求勞動契約終止前應休未休完之特別休假日數之工資。五、綜上所述，原告依勞動契約及勞動基準法規定提起本訴，請求被告給付原告131,008元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，於上開2029元及自99年 10月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息範圍內，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，難謂有據，應予駁回。六、本件事證已臻明確，故兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一予以論列，附此敘明。中　　華　　民　　國　 100　　年　　4 　　月　　7 　　日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭書記官　石于倩法　官　程萬全以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　 100　　年　　4 　　月　　7 　　日書記官　石于倩

板橋簡易庭99年度板勞簡字第89號

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