板橋簡易庭99年度板勞簡更字第1號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　 99年度板勞簡更字第1號

原告

乙○○

訴訟代理人

桂梅君律師

被告

廣誌事業有限公司

法定代理人

甲○○

上列當事人間99年度板勞簡更字第1號給付資遣費等事件於中華民國99年2月3日言詞辯論終結，99年3月17日下午4時整，在本院板橋簡易庭第3法庭公開宣示判決出席職員如下：

朗讀案由到場當事人：均未到

主文

事實及理由

一、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。

二、按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；又解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解敢，公司法第24條及第25條分別定有明文，此2規定於公司經中央主管機關撤銷或廢止登記者準用之，同法第261條之1亦有明定。本件被告廣誌事業有限公司業經經濟部於民國（下同）98年10月30 日以經授中字第09833355660號函解散登記，且查無該公司之呈報清算繫屬資料，有該公司之基本資料查詢表可稽，其迄今既未完成清算，刖法人格當未消滅，仍有當事人能力。又公司之清算，以全體股東為清算人。但本法或章程另有規定或經股東決議另選清算人者，不在此限，公司法第79條定有明文，另依同法第113條，前揭規定於有限公司準用之。本件被告公司既已進入清算程序，其章程亦未另就清算人之選任有特別規定，亦未經股東決議以何人為清算人，原告以被告之董事甲○○為法定代理人，自無不合。

三、原告主張：

（一）原告自93年8月起受僱為被告公司為電腦平面設計師，至今年年初被告先單方決定加班頒不付加班費及不再支付全勤假金; 而至98年7月5日領6月份薪資時，被告又單方減少原告薪資新台幣（下同）2500元，後又發現被告自原告任職起勞工保險投保薪資一直低報原告薪資數額。是原告工作至98年7月9日，次日發函給被告依勞動基準法第14條終止兩造勞動契約。原告被告嗣又於7月22日於北縣勞工局協調會未達共識。

（二）雇主單方減薪，損害勞工之權益，違反勞動基準法之規定，勞工自得以雇主有同法第14條第1項第6款之情事，於知悉後之30日內不經預告終止契約 (最高法院87年度台上字第679號參照)。再被告單方決定加班不付加班費、低報勞工保險投保薪資及未提撥足額之勞工退休金，符合勞基法第14條第1項第6款規定。因此原告發函給被告終止勞動契約洵屬合法有據。

（三）原告自98年7月10日發函中止兩造勞動契約，回溯前六個月薪資為33200元、32000元、32500元、32500元、32500元、33500元，每月平均為32700元，是以原告以32500元計算請求，並無不妥。又依勞基法第2條第3款工資規定，「工資: 謂勞工因工作而獲得之報酬; 包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時: 獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時: 獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。是以工資之範疇，除底薪及其他獎金屬於工資外，加班費與全勤獎金亦皆屬於勞基法第2條第3款之工資，應列入平均工資計算之範圍（最高法院86年度台上字第1681號、93年度台上字第913號及97年度台上字第1342號等裁判意旨參照）。又主管津貼2500元部分，為經常性工資給付，應列入上條款工資範疇。

（四）原告請求金額如下：

⒈資遣費：「按行政院勞工委員會民國94年09月07日勞動4字第0940048956號函核釋，依勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給; 最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」。所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。如: 勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為3*0.5+((6+15/30) /12) *0.5 =1.77個基數。」。

⑴原告任職被告公司93年8月10日至94年6月30日為勞退舊制一年個基數，(依勞基法第14條、第17條請求)，((10 +21/30)/12)=0.89，32500×0.89=28925。

⑵94年7月1日至98年7月9日為新制每年0.5個基數，（勞工退休金條例第12條第1項）資遣費基數為2+9/30/12×0.5，32500×（2+9/30/12×0. 5) =65406。

⑶以上共計94331元。

⒉特休未休假10日工資：按依勞基法第38、39條規定，被告應給付原告特別休假日未休之工資:32500/30 ×10=10833元。

⒊低報勞工保險投保薪資致原告無法申請足額失業給付之差額損害賠償：按投保單位違反就業保險法之規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以4倍罰鍰; 其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還著，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。就業保險法第38條第2項定有明文。又就業保險有關月投保薪資部分，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。同法第40條亦定有明文。再按，所謂月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資; 又前述月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。勞工保險條例第14條第1項、勞工保險條例施行細則第32條第1項均有明文。復按，失業給付之發放，依下列規定辦理: 失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資6%發給，最長發給6個月，而殘障人士可請領九個月。就業保險法第16條第1項定有明文。再，原告已依法規定向勞工局就業服務中心提出申請，獲認定符合請領失業給付條件，自可依法請求差額的損害賠償。因此原告自98年7月離職，前6個月月薪為32500元，投保薪資應為第16級33300元，然被告投報薪資為26400元，差額為6900元，依退保之當月起前6個月平均月投保薪資60%發給，但因原告為殘障人士，發給9個月，6900×60%×9=37260元。

⒋低報勞退原告薪資而少提撥原告退休金致原告受有差額損害賠償：按「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」勞工退休金條例第31條定有明文，又「工資本質上為勞工提供勞動力之對價，但勞工所獲得之工資並未充分反映其勞動力之價值，其中部份未付予勞工之工資持績積累，而於勞動關係終止時結算並支付之，此部分在退休前取得者為資遣費，在符合退休條件取得者，則為退休金，故於勞工退休金條例施行前，退休金自其經濟性格觀之，應是一種後付性之工資，亦即退休金是雇主將原應給與勞工之足額工資撙節一部分，逐漸累積而於勞工退休時支付。然於勞工退休金條例施行後，對於適用該條例之勞工，其退休金之後付性質，已轉變為應每月依法提繳之工資，故雇主依法應提繳勞工退休金，而未依法提繳，即與積欠工資無異。台灣桃園地方法院97年度桃勞簡字第31號判決參照」，是被告少提撥的退休金合計25056元，計算法如下：

⑴94.07.01-95.07.31 (原告實際薪資為29000，應提撥薪資分級為30300，被告申報提撥之薪資21000）×6%×月數13 =7254。

⑵95.08Q1-96.04.30 (原告實際薪資為30500，應提撥薪資分級為31800，被告申報提撥之薪資21000）×6%×月數9 =5832。

⑶96.05.01-96.09.30 (原告實際薪資為32500，應提撥薪資分級為33300，被告申報提撥之薪資21000) ×6%×月數5=3690。

⑷96.10.01-98.06.30 (原告實際薪資為32500，應提撥薪資分級為33300，被告申報提撥之薪資26400）×6%×月數20=8280。7254+5832+3690+8280=25056元。

（五）準此，原告依勞基法第14條第第17條請求被告發給資遣費94331元、特休假未休10日工資10833元、低報勞工保險投保薪資致原告申請失業給付金之差額損害賠償:4140 乘以9個月為37260元、勞工退休金提撥不足額損害賠償25056元，上述合計共167480元等情，業據提出投保資料明細、存證信函、勞資爭議協調會議記錄、失業認定、勞保投保薪資分級表、殘障人士證明、原告實際薪資證明、勞退提撥申報分級表等影本各乙件為證。

四、被告受合法通知，未於最後言詞辯論期日到場爭執，亦未提出書狀作何陳述，是原告主張之事實應認為實在。

五、從而，原告本勞動契約之法律關係訴請被告給付如主文所示之金額、遲延利息，即無不合，應予准許。

六、本判決係就民事訴訟法第427條第1項所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行。

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭