臺灣屏東地方法院106年度勞訴字第34號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣屏東地方法院
• 裁判日期: 106 年 11 月 28 日

臺灣屏東地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第34號原　　　告　王建智
被　　　告　弘詳膠業股份有限公司
法定代理人　張再福
訴訟代理人　郭國益律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106 年11月7
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊於民國（下同）101 年7 月1 日起受僱於被告迄至105 年4 月18日兩造勞動契約終止，期間伊均擔任被告之技術部品檢技術人員，負責檢驗出貨品質及研發等工作，期間內伊均無不適任之情形，兩造之勞動契約亦未約定得任意調動伊職務。詎被告於105 年4 月12日竟授意主管周黃怡青告知伊，將於同年月18日起將伊調動至生產課，旋即於同年月14日公告，前揭調動命令將於同年月18日生效，然被告調動伊職務，並未明確告知調動後之工作內容，就伊所知生產課之工作多屬需搬抬重物等重度勞力之工作，於斯時伊患有腰部韌帶扭傷扭挫傷，合併關節扭挫傷等疾病，不宜從事重度勞力之工作，故伊獲悉調整職務後，雖曾多次向主管反應無法負擔，惟均未獲置理。嗣於發佈調動後，被告另製作會議記錄，誣指伊曾於任職期間，有諸多違反工作規則之行為，然均屬不實。凡此均足認被告非基於企業經營所必要而係出於不當動機，故意將伊調至體能所不能勝任之職務，核被告所為，顯已違反兩造間之勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1 規定，伊自得依同法第14條第1 項第6
款及第14條第3 項規定，不經預告即終止兩造間勞動契約，伊並已於105 年4 月18日以存證信函知被告自該日起終止兩造間之勞動契約。又就前揭勞資爭議，兩造雖曾於105 年5
月9 日間進行調解，惟調解不成立。為此爰依勞基法第17、19條規定請求被告給付資遣費62,894元及請求被告開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書。並聲明：㈠被告應給付原告62,894元，及自收受起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
二、被告則以：伊公司於101 年7 月1 日起僱用原告，於斯時兩造並未簽立書面之勞動契約，則原告主張伊公司對原告所為之調動，違反兩造間之勞動契約云云，自無可採。其次，伊公司之工作規則於原告就任時，即已交由原告審閱，依前揭工作規則第26條規定，伊公司本得視企業經營上所必要對員工進行調動。本次調動係肇因於原告自105 年3 月起於原任職之技術部門表現不佳，且多次出現違反上級指示等行為，伊公司為因應管理上之必要及審酌原告進入伊公司任職時，雖係進入技術部門，但該部門並無特殊專業技能要求，且其原任職之技術部門亦有生產線作業，工作內容與調任後之生產部門差異不大等情，因認原告應足勝任調任後之工作，故依前揭工作規則將原告調任至工時、工資及工作地點均在同一廠區之生產部門。伊公司並於105 年4 月12日通知原告，將於同年月18日起將原告調動至生產部門，旋即於同年月14日公告此事，於斯時原告並未為任何回應，亦未告知其患有腰部扭傷等疾病，僅逕於同年月18日即拒絕就任，並以存證信函通知伊公司終止兩造間之勞動契約，惟原告所為係非法終止勞動契約，故伊公司扣除原告同年月19日之排休日後，認為其既自同年月20日起連續3 日未就任新職，已構成連續曠職3 日為由，依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約。準此，被告既合法終止兩造間之勞動契約，原告請求被告給付資遣費及出具非自願離職證明書，於法自有未合等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、經查：原告自101 年7 月1 日起受僱於被告公司，擔任為技術部之品檢技術人員，負責檢驗出貨品質及研發等工作，直至105 年4 月12日，被告之技術部門組長周黃怡青口頭告知原告，被告擬將原告調動至生產部門，生產部門之新職與原告之原職位相較工時、工資均不變，工作地點亦在同一廠區。被告並於同年月14日發布調動令，其上載明調動日期為同年月18日，原告於當日未就任新職，並於4 月18日寄發存證信函向被告終止勞動契約等事實，為兩造所不爭執，並有勞工保險被保險人投保資料表、被告公司人事異動表、屏東永安郵局存證號碼000090號存證信函在卷可稽（見本院屏勞小字第3 號卷第9 、10、12、13頁），堪信為實在。
四、本件之爭點為：㈠被告對原告所為之部門調動，是否違反勞動契約或勞工法令？㈡原告主張終止兩造間之勞動契約、請求資遣費及交付非自願離職證明書，是否於法有據？
㈠、被告對原告所為之調動，並無違反勞動契約或勞工法令。
1.按勞資關係中，雇主及勞工均有應受法律保障之權益，法院之功能，在於藉由具體個案之原因事實，經由法律之規範目的及價值取捨，適當表達對該法律規定之適用範圍及適用結果，而確認勞資雙方應受保障之權益。又勞工係受僱於雇主提供勞務以換取雇主給予之報酬，而雇主調整勞工之工作內容（含工作時間、工作地點及工作態樣等），為資方基於業務需要及管理人事上之應有權限，本應由勞資雙方自行考量而為決定，法院基本上不宜過度涉入或干預，以免影響契約自由之本旨及資方經營之權責。但權利之行使應受誠信原則之拘束，為民法第148 條所明定，則若資方行使此項調動權限有違反誠信原則，致勞方受有不利益之結果時，法院就勞資雙方間之此項爭議，自得基於法律之規定，斟酌判斷資方就調動權之行使是否適當。另雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定外，並應符合「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」、「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」、「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」、「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」、「考量勞工及其家庭之生活利益」等調動原則，為勞動基準法第10條之1 所明定。又該條於104 年12月16日增訂前，主管機關之內政部亦有相同內容即所謂「調動五原則」之函釋意旨。則法院判斷雇主所為職務調整有無權利濫用或違反誠信之情事，應就上開原則為審酌。又本件兩造訂立勞動契約時，並未簽定書面契約之事實，為兩造所不爭執，另依本件被告訂立之工作規則，其中關於調動之規定係規定於第4 條：「本公司僱用職工以思想純正，身體健康能克苦耐勞，無不良嗜好及不良紀錄者，經測驗合格者，或經審查奉核定後僱用之。由本公司視業務需要調派其工作。」、第26條：「本公司為應業務需要，在不違反下列原則下調派職工工作，職工不得拒絕：一、基於企業經營上所必需。二、不得違反勞動契約。三、對職工薪資及其他勞動條件未作不利之變更。四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所能勝任。五、調動工作地點過遠，本公司應予以必要之協助。」此有該工作規則在卷可稽（見本院105 年度屏勞小字第3 號卷第34、37頁），核其內容與前揭勞基法第10條之1 所列之調動原則內容大致相符，故本件就系爭調動有無違反勞動契約或勞工法令應以系爭調動有無違背前揭原則為審究之依據，合先敘明。
2.本件原告主張系爭調動未經其同意，基於不當動機將其調動，且調動後之工作內容需搬重物，其因腰傷故體能上無法勝任，故系爭調動已違反調動原則而不合法；被告則陳稱其係因原告於原部門表現不佳，基於業務經營管理上所必須，故將原告調至生產部門，調動前後之工作內容體能上要求上差異不大，原告並無不能勝任等情事，故屬合法等語，經查：⑴原告主張：被告以原告表現不佳為由，將其調動至生產部門，係基於不當動機及目的，將其調動云云，惟查：被告抗辯原告於任職技術部門期間，有下列情形：未遵守部門放置私人手機規定、未按規定為部門人員代訂便當、無故擅離工作崗位、與主管溝通不順即隨手破壞公物、臨時請假造成人員調度不便、因請假與主管發生衝突等情，被告就此除提出會議紀錄、原告之出勤紀錄（見本院105 年度屏勞小字第3 號卷第55、56頁）為據外，並舉證人即原告所屬技術部門組長張琮翔、周黃怡青之證詞為據，張琮翔於本院簡易庭證稱：原告在伊所屬部門工作近4 年，原告起初工作情形尚佳，但在離職前半年出現情緒不穩，有前揭會議紀錄所示之違規情形，違規當時均有加以勸說，後來才做成會議紀錄等語（見本院105 年度屏勞小字第3 號卷第96頁背面），另證人周黃怡青亦於本院簡易庭證稱：前揭會議紀錄、出勤紀錄所載原告之違規情形屬實，其中原告請假之3 月31日、4 月1 日伊有和原告一起去問經理，可能問問題時，有比較大聲等語（見本院105 年度屏勞小字第3 號卷第106 頁）。以此觀之，原告雖否認有被告所指述之表現不佳情事，然系爭會議紀錄及證人張琮翔、周黃怡青之證詞均相符合，且證人張琮翔、周黃怡青雖為被告公司之員工，與原告又素無仇怨，又已具結作證，應無甘冒偽證罪責而為虛偽陳述之理，其等證詞堪信為實在，應認原告於任職技術部門期間，確有前述表現不佳之情形，則依上開說明，人事管理亦為企業經營之一環，本件原告既已出現前揭表現不佳之情事，被告基於人事管理之需求，而將其調離原任職之技術部門，應認係基於企業經營上所必須，難謂出於不當之動機或目的，而為系爭調動。⑵原告另主張，調動後之工作內容需搬重物，其因腰傷故體能上無法勝任，故系爭調動已違反調動原則而不合法云云，惟原告雖提出六和堂中醫診所之診斷證明（見本院105 年度屏勞小字第3 號卷第11頁）為據，佐證其患有腰部韌帶扭傷扭挫傷，合併關節扭挫傷等傷勢，然該診斷證明之內容並未說明原告因前揭腰傷需休養多久，或因此無法「永久」搬運重物，自尚難僅依該診斷證明即遽認原告確因前揭腰傷即無法勝任系爭調動後之工作。其次，依被告所提出之生產組及技術部工作對照表、被告公司組織圖（見本院卷第87頁、見本院105 年度屏勞小字第3 號卷第88頁），原告調任後之生產課包括：生產組和倉管組（含藥包作業組），其中生產組之工作內容：包括9 條生產線，其中製程為利拿混煉機、滾輪操作、包裝，成品每包約25至30公斤，均使用推高機，備料，橡膠原料、填充劑、硫磺類等各種原料，約20至25公斤，亦使用推高機。倉管組則為（備料/ 備藥）。原告調任前之技術部門，則包括：品檢組、物性組及開發組，實驗室內亦有準備25至30公斤之原料在技術部門以備取作為試料用等語。依此，原告調任前之技術部與調任後之生產部，兩者均有部分工作需要搬25至30公斤之重物，就搬重物此一工作負擔而言，似無太大差異。又依原告於本院所陳：伊在技術部門開發組，仍有需要搬25至30公斤之原料，伊仍可勝任等語（見本院卷第102 頁），堪認原告倘調至生產部門，縱需搬運25至30公斤之原料，原告當無無法勝任之情形。另依證人即被告公司經理陳立仁於本院簡易庭證稱：生產部門多已自動化，人力僅係用以牽引而已，且生產部門除了生產組外，尚有倉管組，僅負責原料進出、現場數據、生產線數據紀錄等類似簡單的工作，其中藥包作業區僅負責包藥，原料重量都在2 、3 公斤以內，倘原告於105 年4 月18日至生產課報到後有表示腰部受傷，伊可將之派至生產課倉管組等語（見第77至78頁）。再者，原告亦自承被告將其由技術部門調動至生產部門，並未明確告知調動後之工作內容（見本院卷第23頁），足見，原告雖遭調動至生產部但究竟係生產部之生產組和倉管組（含藥包作業組）尚未確定，亦可能於原告就任後視其情形，將之調任至不需搬運重物之倉管組，惟原告於調動後之工作內容有無搬運重物之需求或原告體力上可否勝任均不確定之情形下，即拒絕就任新職，自難遽認系爭調動確為原告體力上所無法勝任。另參以，生產部門之新職不論係生產組或倉管組與原告之原職位相較工時、工資均不變，工作地點亦在同一廠區之事實，為兩造所不爭執，亦如前述。衡酌上情，應認原告主張，調動後之工作內容需搬重物，其因腰傷故體能上無法勝任，故系爭調動已違反調動原則而不合法云云，並無可採。
⑶依上所述，被告並非基於不當動機及目的將原告調動，且系爭調動後之工作亦無工作條件更不利，致原告無法勝任之情形，故原告主張系爭調動，已違反勞動契約或勞工法令，即無可採。
㈡、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，勞基法第12條第1 項第6 款定有明文。本件被告抗辯原告自4 月18日起連續4 日未到職上班，此為原告所不爭執，被告調派原告工作未違反工作規則，亦未違反法令，已如前述，而原告終止與被告間的勞動契約，難謂有據，業經說明如上，則原告無任何理由連續曠工4 天，則被告自得依勞動基準法第12條第1 項第6 款終止勞動契約，又被告既合法終止兩造間勞動契約，原告請求被告給付資遣費及出具非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法之陳述，經審酌俱與本院前揭判斷無影響，毋庸一一論述。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 28 日民事勞工法庭 法 官 林綉君
正本係照原本作成。
如對判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 11 月 28 日書記官 黃佳惠