臺灣屏東地方法院109年度勞訴字第27號

臺灣屏東地方法院民事判決　　　　　　 109年度勞訴字第27號

原告

張家豪

訴訟代理人

陳欣怡律師（法扶律師）

被告

台灣矢崎股份有限公司

法定代理人

荻原誠

訴訟代理人

湯瑞科律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110 年3月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；第170 條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170 條、第175 條第1 項分別定有明文。本件被告台灣矢崎股份有限公司（下稱被告公司）之法定代理人原為中山務，於本院審理中變更法定代理人為荻原誠，而由其聲明承受訴訟，有聲明承受訴訟狀、經濟部商工登記公示資料在卷可稽（見本院卷第101 、105 頁），核與民事訴訟法第170 條、第175 條第1 項規定相符，應予准許。

二、原告主張：原告於民國109 年3 月2 日任職受雇於被告公司擔任工程師，約定薪資每月新臺幣（下同）3 萬5,000 元，薪資於每月10日發放，被告於109 年6 月24日在未說明原告有何無法勝任工作之情形下，竟以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由資遣原告，顯於法不合，準此，兩造間之僱傭關係仍然存續，原告在職期間每月薪資3 萬5,000 元，被告公司單方終止勞動契約，堪認被告公司拒絕原告服勞務，屬受領勞務遲延，原告依民法第487 條規定無補服勞務之義務，並得請求109 年7 月、8 月份之薪資共7 萬元，再依民事訴訟法第246 條規定一併請求被告公司自109 年9 月1日起至原告復職之日止，按月給付薪資3 萬5,000 元。並聲明：㈠確認原告與被告公司間僱傭關係存在。㈡被告公司應給付原告7 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈢被告公司自109 年9 月1 日起至原告復職日止，按月於每月10日給付3 萬5,000 元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

三、被告公司則以：原告於任職期間確有無法勝任工作之情事，雖經被告公司之相關主管多次勸告及要求改善，但仍未見起色，原告經被告公司評價其工作能力及表現仍為不及格之47分，被告公司因認原告確有「對於所擔任之工作不能勝任」之情形而與其終止勞動契約，且原告當時亦同意以資遣之方式離職，亦即由被告公司以給付資遣費及開立非自願離職證明書，並給予另找工作之公假等方式對原告為資遣，被告公司於109 年7 月4 日將原告辦理退保離職，是兩造亦已合意於109 年7 月4 日終止勞動契約，縱或不然，原告亦因有上述不能勝任工作之事由。被告公司已於109 年6 月24日對原告為終止勞動契約之意思表示，故兩造已無僱傭關係存在等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

四、本件不爭執事項（見本院卷第122頁）：

㈠原告於109 年3 月2 日開始任職於被告公司，每月薪資3 萬5,000 元，負責電腦課業務相關推進、AS400 系統學習及PC電腦相關問題點對應等工作內容，此有約聘契約書在卷可稽（見本院卷第59頁）。

㈡原告於109 年6 月24日經被告公司告知資遣，被告公司於109 年7 月2 日交付原告離職證明書，其上記載離職原因為非自願離職，依據為勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款之規定，被告公司並於109 年7 月4 日將原告之勞工保險退保，此有離職證明書、勞工保險異動查詢表在卷可參（見本院卷第31、62頁）。

五、本件爭執事項為：

㈠被告公司以勞基法第11條第5 款「不能勝任工作」為由，終止與原告間之勞動契約是否有據？

㈡如被告公司未合法終止勞動契約，則原告請求被告公司給付109 年7 、8 月份之薪資7 萬元，並請求自109 年9 月1日起至原告復職之日止，按月給付薪資3 萬5,000 元是否有據？

六、本院之判斷：

㈠被告公司以勞基法第11條第5 款「不能勝任工作」為由，終止與原告間之勞動契約是否有據？

1.按勞基法第11條第5 款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上第82號判決意旨參照）。故勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，勞工亦無忠誠履行勞務給付義務之主觀意願，且雇主給予勞工改善之機會仍無法改善情況，雇主自得終止勞動契約，其解僱即屬符合解僱最後手段性原則。

2.查原告受僱於被告公司並任職於被告公司之電腦課，其工作內容為負責電腦課業務相關推進、AS400 系統學習及PC電腦相關問題點對應等工作，再據曾任職於被告公司電腦課副理，現已退休之證人張大進到庭證稱：原告是我面試進來的，工作內容是接任我的工作，主要是資料庫及系統分析的工作，原本原告是要應徵寫程式的工作，但因我要退休，所以面試時有跟原告說，由我帶領原告做系統分析及資料庫相關作業，原告也願意，所以我在4 至6 月留下來當雇員帶領原告做這方面的工作等語（見本院卷第116 頁），可知原告所負責之工作內容為被告公司電腦資訊之相關業務，事涉電腦資訊專業技能，原告之工作表現乃為被告公司得否順利營運、爭取客戶信賴之重要關鍵，且原告係要接任被告公司之退休人員張大進原本負責之工作，是原告是否得展現其專業技能而可順利銜接張大進之工作，此亦為被告公司聘僱原告之基本要求。由此而論，原告所任職務之角色功能頗為吃重，被告公司一方面需依賴原告對於電腦資訊業務之處理能力，另方面被告公司對於原告提供之勞務給付，也存有相當程度之合理期待。

3.惟原告於109 年3 月2 日開始任職於被告公司，於其3 個月試用期經過後，經被告公司針對原告之技術能力、作事方法及態度、是否遵守公司規定、以及工作進度掌控及溝通協調等其他事項進行評定，關於技術能力方面，就原告之「系統分析設計能力」、「資料庫聯結概念」、「說明書製作能力」被評定為「不好」；關於作事方法及態度方面，原告之「作事積極度」、「作事專心度」、「會議溝通能力」、「待辦事項掌控度」均被評定為「不好」；關於是否遵守公司規定方面，原告之「上網瀏覽與工作無關的網站」、「上班期間滑手機的頻率」、「上班期間離席的頻度」被評定為「不好」；另關於其他事項方面，原告之「工作進度的掌控」、「他部門協調能力」、「同事間的親和力」等項目被評定為「不好」，經上開評定後原告被評價為不適任人員等情，有被告公司提出之電腦課新進人員評價表在卷可稽（見本院卷第83頁），是被告公司已就原告於試用期內所展現之工作態度、專業技能、溝通協調能力及對公司規定之配合度予以具體評分，並給予不適任之評價，被告公司非基於主觀好惡逕行認定，則被告公司抗辯原告有不能勝任工作之情，尚非無據。

4.參以張大進到庭證稱：被告公司要求原告要完成的工作項目，例如裕隆、本田、中華汽車的標籤QR CODE 工作沒有完成，還有被告公司在晚上電腦會自動運轉作業系統，原告必須將作業系統流程圖完成，但原告僅完成百分之95，應該是原告已經畫好流程圖，但有不足及需修改的地方需要完成，至我離開公司時，原告尚未完成，原告3 月10日至20日間主要是作晚間電腦作業流程圖，做完之後交給我，後續就是補充、修改，至我6 月離開的前2 天，原告才交給我，就1 個新人而言，作業流程圖須於10日完成才算及格，因為原告只需要看程式的表頭而已，並不需要看程式內容。被證一評價表是我所評分，這是針對我帶領原告期間認為原告的表現，及戴雪梅跟我講原告的表現後，我統合起來所作的評分表等語（見本院卷第117 至118 、120 至121 頁），則張大進既係原告應徵被告公司之面試人員，於原告試用期內帶領原告熟悉被告公司電腦資訊業務之運作，其對原告於試用期之工作表現自應有十足之掌握，張大進證述原告應完成之標籤QRCODE工作及晚間電腦作業流程圖未完成，並將原告評定為不適任人員，應係其近距離觀察原告表現後所作之評價結果，其所為之證述及對原告之評價，自有相當之參考價值。

5.次按被告公司之就業規則第34條「職場之倫理」規定：「本公司從業人員除應遵守法令外，並應遵守本規則有關規定事項，注重本身職責，精勵業務，服從依職制所定主管指揮命令協力保持廠內秩序，各級主管應尊重其所屬工作人員之人格以身作責遂行其職責」、第38條「一般遵守事項」第8 項規定：「非經公司主管許可不得擅離職守」、第11項規定：「處理業務應慎重敏捷、注重效率，對待顧客應懇切謙虛，注重禮節」、第18項規定：「除經過許可的從業人員外，不得攜帶手機入職場內。另外，業務中不可使用手機」、第24項規定：「從業人員在值勤時間內不得閱讀與自己職務無關的報章雜誌，聆聽音樂或者玩遊戲、聊天等等」（見本院卷第161 、163 、165 頁），而原告於試用期內確有未服從主管指揮命令，並違反被告公司就業規則應遵守之事項等情事，此據原告於被告公司任職期間之主管戴雪梅到庭證稱：原告進來公司有試用期，原告沒有通過，這是我與張大進副理開會評價後的結論，原告在職期間工作表現積極度不夠，不專心，常常不在主管吩咐的職場上出現，屢次勸說不見改進，專業度無法在主管要求的期間完成，也沒完成，例如張大進交代的分析工作未完成。評價表第2 項「作事方法及態度」是我和張大進一起評分，原告做事積極度、完成的時間未達到張大進要求，我們有請原告在開會時要做筆記，但原告都沒有做。第3 項「公司規定遵守」是我和張大進一起評分，原告在109 年5 月份每天在座位上滑手機，我有去問原告，原告說他有好幾個外部的工作要處理，我跟他說這是上班時間不能處理私人事務，但原告說這是他在進公司前接的案子，所以要處理，之後原告還是一直繼續滑手機。原告在5月某日在被告公司之生產通道上一直滑手機，我問原告，原告說這是與美國人在處理事情，我跟原告說現在是上班時間不可於通道上滑手機，原告聽了也沒離去。原告還有一天在被告公司物品倉庫之通道處，我詢問原告為何來這裡，原告回答要找同事聊天，我說現在是上班時間不可打擾他人工作，但原告回答他之前的公司是可以的，仍從我眼前往他想要去的方向前進。第4 項「其他」是我和張大進一起評分，當時我們在生管部，張大進交代原告去隔壁計畫課詢問工作事項，但原告去詢問計畫課，卻忘記要問何事，就這樣來回數次等語綦詳（見本院卷第197 至199 頁），是原告既然受雇於被告公司，領取被告公司薪資，自應遵守被告公司擬定之工作規範，惟原告於工作期間有擅離職守、使用手機、與他人聊天等情事，經其主管戴雪梅勸阻仍依然故我，顯缺乏莊重嚴謹之工作態度，堪認原告欠缺忠誠履行其勞務之主觀意願甚明。

6.再據被告公司之經理簡淑惠到庭證稱：109 年6 月2 日我有約張大進、戴雪梅、原告來談，我要問原告是否願意繼續在被告公司工作，並請原告遵照戴雪梅、張大進的指示改善，我會做未來是否繼續聘用的參考，結果在2 、3 週過後，原告並未改善他的工作狀況，後來戴雪梅和張大進有做評價表告知我原告這段期間的工作表現，所以在109 年6 月24日我和戴雪梅、原告和張大進一起在會議室，我跟原告說在109年6 月2 日的約定，原告並未遵守，而且還變本加厲，我有問原告我這樣的講法你知不知道，原告說知道。因為原告所犯的怠忽職守及在工作期間偷懶並非一次，有多次，且我在109 年6 月2 日已經有跟原告面談過，並告知原告犯了被告公司的工作規則，若再犯一次或由管理者來跟我說的話，我會以不適任來處理，結果原告仍未改善，並變本加厲，109年6 月24日我有問原告是否知道原告這段期間的工作表現不適任被告公司的工作，原告回答他知道。對原告工作專業上的表現，張大進有說原告對整個QR CODE 設計的作業有教導很多次，且這是IT人員應該要有的知識，且張大進有教原告很多次，原告仍無法順利完成，最後還是由張大進協力完成等語（見本院卷第205 至207 頁），是按簡淑惠之證述，原告不僅工作態度及遵守被告公司規範之意願消極，其專業能力亦屬不足，則原告客觀上不具被告公司要求的專業技能，主觀上其處事怠慢、消極，並未忠誠履行其勞務給付之義務。從而，審酌原告之工作表現及工作態度不佳，原告任職時間不長，勞雇關係欠缺一定之緊密程度，及被告公司解僱前與原告已有晤談，並已給付資遣費及發給非自願離職證明書等一切情狀，本院認被告公司依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間勞動契約，符合解僱最後手段性原則，被告公司終止與原告間之勞動契約合法有據。

㈡如被告公司未合法終止勞動契約，則原告請求被告公司給付109 年7 、8 月份之薪資7 萬元，並請求自109 年9 月1日起至原告復職之日止，按月給付薪資3 萬5,000 元是否有據？本件被告公司以勞基法第11條第5 款規定終止與原告間之勞動契約既為合法，兩造間僱傭關係已不存在，則原告另請求被告公司給付109 年7 、8 月份薪資7 萬元，並自109 年9月1 日起至原告復職之日止，按月於每月10日給付原告3 萬5,000 元，自屬無據。

七、綜上所述，原告請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告公司應給付原告7 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈢被告公司自109 年9月1 日起至原告復職之日止，應按月於每月10日給付原告3萬5,000 元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。

八、本件事證明確，兩造其他攻擊防禦及舉證方法，經本院審酌後，認為均不影響判決結論，故無庸逐一論述，附此說明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。