屏東簡易庭97年度屏勞簡字第3號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 屏東簡易庭
• 裁判日期: 97 年 09 月 03 日
• 法官: 胡晏彰
• 法定代理人: 丙○○
• 當事人: 丁○○、國雲保全股份有限公司

臺灣屏東地方法院民事判決　　　　　　 97年度屏勞簡字第3號原　　　告　丁○○
被　　　告　國雲保全股份有限公司
法定代理人　丙○○
訴訟代理人　甲○○
訴訟代理人　乙○○
上列當事人間請求給付確認僱傭關係存在等事件，本院於97年8
月20日言詞辯論終結，判決如下：
主　 　文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴請求被告給付新台幣（下同）36,271元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；於訴狀送達後，本院審理中，改為請求被告給付81,683元，及自97年1 月1 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，核屬民事訴訟法第255 條第1 項第3 款所定擴張應受判決事項之聲明，於法並無不合，合先敘明。
二、原告起訴主張：
（一）原告自民國（下同）96年3 月15日起受僱被告公司並派駐第3 人宏青昌環保科技股份有限公司擔任駐衛保全，直至96年10月23日被告公司於原告上班時未經預告即撤換，但未資遣及終止勞動契約，於96年10月25、26、27日被派駐高雄喬豐公司代班，爾後並無駐點指派原告，直至96年11月24日經被告公司發布到職令通知於同年11月25日到河川局任職，原告於同年11月25日19時前到職，但被告公司以不簽留職停薪為由，強制原告離去，又於翌日派員通知原告在同年月27日19時到職，原告準時到職，因原告領取之薪資是月薪計算，被告公司並無終止勞動契約，原告雖於96年10月23日至96年11月26日無工作，但被告公司不能因此不付薪資，責任應歸屬被告公司未提供勞務，原告乃於96年12月14日與被告公司成立和解，由被告公司給付原告23,850元；但此和解之效力，係給付96年10月16日至96年11月20日之未付及96年9 月26日原告1 日半薪未付薪資，與本件之請求不同（見卷第108
頁）。
（二）查原告以被告因將原告之勞保薪資以多報少，影響原告之權益，被告之上述行為，顯有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之情形，原告依勞動基準法第14條第1 項第6款之規定終止勞動契約，並依同條第四項準用同法第17條
之規定，被告自應給付原告資遣費及依同法第19條之規定，被告應發給原告非自願性離職證明書。再被告將原告之薪資以多報少，原告之退休金、失業給付及日後請領之職業訓練生活津貼、加班費、薪資給付不足部分、福利金，原告自得依侵權行為之法律關係請求被告給付之，並計算被告應給付原告之金額如下：1 、資遣費12,021元（即6 個月平均工資28,850元×1/2 ×10/12 ＝12,021元）。2 、加班費：原告
於96年12月7 日、14日兩天在鹽埔水利局加班二天及同年月15日請事假扣除薪資753 元後為1,000 元＋850 元＋2,400
元－753 元為3,497 元。3 、96年8 月被告少給原告之薪資550 元。4 、原告繳交之福利金854 元。96年12月份之薪資不足款14,184元。5 、被告將原告之薪資以多報少，每月所提撥之退休準備金6/100 不足之差額為6,699 元。6 、失業給付之差額亦因被告將原告之薪資以多報少，致原告僅領得失業給付10,368元，實際上以原告實際之薪資參加勞保，原告應可取得失業給付為7,313 元×6 ＝43,878元。合計原告
應可請求之全部金額為81,683元。
（三）聲明：1 、被告應開立非自願性離職證明書予原告。2 、被告應給付原告81,683元，及自97年1 月1 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。3 、訴訟費用由被告負擔。
三、被告抗辯：
（一）原告於96年3 月15日到職，即派駐宏青昌環保股份有限公司任職，前次和解範圍及於96年11月20日 (見卷第108 頁和解書)， 因此本件應從96年11月21日計算有無短付或資遣費，原告訴請96年11月16日起至96年12月20日止給付不足額薪水，則11月16日至20日為前述和解效力所及。另按原告於96年11月16日至96年12月20日止無故不上班，且未依公司正常程序請假，曠職達三日以上，被告當時雖未予以不經預告終止勞動契約，但其無故不上班，即無受領薪資之權利。原告是採月計薪方式[(每月以30天為基礎計算，不分大月小月)
例：上班十天＝月薪22,600元÷30x10]，故原告未上班之日
數，被告公司即自其薪資扣除。
（二）原告於96年11月27日到職後執行晚班，於同年12月5 日晚間因原告於上班時睡覺，被告查獲並簽立切結書，其值勤態度欠佳，狀況頻仍。原告於96年12月16日16:50時，撥電話
至公司管制中心告知身體不舒服要請假，管制中心遂轉達當區課長處理，當區課長即撥電話給原告，但原告電話撥通無人接聽，無法連絡該原告，原告自稱「身體不適」竟未等代班人員前往接班，逕自擅離職守置客戶之身命財產安全於不顧，事後亦無任何診斷證明可佐證原告有「緊急、突發、重大」等等症狀而需立即就醫或無法值勤，否則等公司派員代班後再前往就醫，方為保全人員應盡之職守，原告此舉顯係無故曠職。原告自96年12月21日起連續曠工三日以上，依勞動基準法第十二條第六款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約。被告公司自96年12月24日起終止與原告之勞僱關係 (有存證信函附卷可稽)。 縱若雙方勞動契約係以存證信函送達之日起算，但原告無故曠職，此期間既無受領薪資之權利，公司也無發放薪資之義務。退萬步而言之，原告連續曠職達三日以上，依原告到職時所簽署之應徵人員須知第四條辭(離)職規定：未經正常程序請假及辦理離職手續需賠償公司七日之薪資，被告主張此七日薪資應於本事件中抵銷。
（三）查96年12月14日和解內容為 (1)勞保以多報少。 (2)給付96年10月16至96年11月20日之薪資。 (3)96年9 月26日病假給半薪。和解書另註明「經雙方同意以上和解事項，並不再訴訟…。」探求雙方當事人之真意，除避免爭端減少訟源之外，當然有相互讓步並使當事人所拋棄之權利歸於消滅之意。況且被告在和解當天96年12月14日即立刻將其勞保薪資由17,280調整為22,800元。換言之，縱然和解前有違法之虞，但被告不僅已給付金錢達成和解，也依法調整，嗣後已無違法之情況。再者，由上述調整可知目前實務上之作法，舉凡勞保投保薪資、全民健保投保金額、退休金提繳工資等三項作業，均需向勞保局申報，而其提繳工資調整作業依照勞工保險局編製之業務專輯-第貳、勞工退休金-實務作業/提繳
作業- 第 (四)項 第3 點規定：「月提繳工資調整：勞工之工資如有變動，雇主至遲應於每年2 月底前及8 月底前填具提繳工資調整表通知勞保局…該生效月份因非往前追溯，故與勞工當月實際所領之工資所得未必等同，時間落差無法避免。」。按某些公司行號之員工人數動輒數百或數千人，因加班而增加收入或請假而減少收入之情況為數不少，況且上個月加班未必下個月即同樣加班而增加收入，上個月請假也未必下個月就會請假而減少收入，因此增加或減少收入之情況如按月申報調整，實為徒增作業困擾，因此勞保局兼顧實務上之操作，乃有「每年2 月底前及8 月底前填具提繳工資調整表通知勞保局」之作業規定，且該份勞保局業務專輯文件亦直指「與勞工當月實際所領之工資所得未必等同，時間落差無法避免。」顯然實務上因有時間落差，未必完全等同於實際所領之工資。本件原告於96年3 月15日到職至同年12月18日離職，到職時已逾2 月申報期，至於8 月申報期雖未正式調整符合正確之薪資，但延遲申報是否即有違法，尚有疑義，況且原告上班情況不甚穩定，被告提繳並非一律低繳，也有溢繳之情況，茲分述如次：9 月實領薪資24,141元、提繳1,037 元，相當於4.3 ％ (小數點第二位以下四捨五入)10 月實領薪資21,891元、提繳1,037 元，相當於4.7 ％11月實領薪資5,526 元、提繳1,0 37元，相當於18.8%12 月 (橫跨1 月)實 領薪資11 ,836 、提繳1,049 元，相當於8.9
％從上述可知，8 月申報期之後被告雖未填具提繳工資調整表通知勞保局，但提繳超出規定之6 ％提繳率者，亦所在多有，概謂被告低繳退休金，實為以偏蓋全。進而言之，計算8 月申報調整期後之9 、10、11、12月依法所應提繳工資，原告實領63,394元，換算提繳6 ％之工資為3,804 元 (小數點四捨五入)， 但該期間被告所提繳之金額為4,160 元，尚且高於其應領之勞退提繳金額，何有違法之虞？
（四）聲明：1 、原告之訴駁回。2 、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免予假執行。
四、兩造不爭執之事實：
（一）原告是被告公司僱用員工，自96年3月15日起任職。
（二）原告自96年12月20日起離職，未再回被告公司上班。
（三）兩造有經過和解，內容如96年12月14日之和解書（見卷第108頁）。
五、兩造爭執之事項：
（一）96年12月14日之和解書，其效力究為被告未給付原告之薪資部分？抑或包含所有勞資爭議（含資遣費、退休金之支付、失業補償之支付）？
（二）原告終止雙方之勞動契約及請求資遣費、退休金之差額、失業給付之差額、加班費、8 月份薪資之支付、96年12月份薪資給付不足額部分、退還福利金之支付是否適法？若適法其金額為多少？
（三）兩造同意以前6 個月平均薪資計算，但是對於原告主張之每月薪資金額有爭議，原告主張28,850元，被告主張21,203元。
（四）本件終止勞動契約是否合法？
六、本院之判斷：
（一）本件原告為被告公司僱用員工，自96年3 月15日起任職，至96年12月20日起離職。兩造並曾於96年12月14日成立和解書，有和解書附卷可憑（見卷第108 頁），且為兩造所不爭執，堪信為真實。
（二）本件首應審究者，為兩造和解書之效力為何？爰審酌如下：經查兩造訂立和解書之目的，已明示「茲因勞資爭議雙方同意和解」，和解內容「一、勞保以多報少，因雙方認知不同而產生誤會，現已解釋清楚。二、96年10月16日至96年11月20日薪資尚未給付。三、96年9 月26日病假一日半薪未給付。四、本爭議國雲保全股份有限公司願意支付23,850元，做本次之調解金額。」顯見和解目的在解決兩造勞資糾紛。又該和解之範疇包含勞保以多報少之爭議。且當時所和解之真義，應係概括就各項保險投保 (勞保、健保、勞退)以 多報少之爭議；惟勞保以多報少，既因兩造認知不同而生誤會，則被告是否違反勞工法令，於此和解中並未確認，亦非和解之目的，故兩造和解之目的係因96年10月16日至96年11月20日薪資及96年9 月26日病假一日半薪未給付，而由被告公司支付23,850元，以解決兩造此部分之勞資爭議。故此和解之效力，僅止於此部分之勞資糾紛。原告主張並不包含本件勞動契約終止後，依勞動基準法之資遣費等相關請求之權利，尚屬可採。
（三）本件之爭點在於原告主張依勞動基準法第14條第1 項第6
款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，得不經預告而終止與被告公司之勞動契約是否合法？茲審酌如下：1 、查勞保投保薪資、全民健保投保金額、退休金提繳工資等三項作業，均需向勞保局申報，而其提繳工資調整作業依照勞工保險局編製之業務專輯第貳、勞工退休金- 實務作業/ 提繳作業- 第 (四)項 第3 點規定 ：「月
提繳工資調整：勞工之工資如有變動，雇主至遲應於每年2
月底前及8 月底前填具提繳工資調整表通知勞保局…該生效月份因非往前追溯，故與勞工當月實際所領之工資所得未必等同，時間落差無法避免。」 (見卷第51頁)， 按某些公司行號之員工人數眾多，因加班而增加收入或請假而減少收入之情況為數不少，況且上個月加班未必下個月即同樣加班而增加收入，上個月請假也未必下個月就會請假而減少收入，因此增加或減少收入之情況如按月申報調整，實為徒增作業困擾，因此勞保局兼顧實務上之操作，乃有「每年2 月底前及8 月底前填具提繳工資調整表通知勞保局」之作業規定，且該份勞保局業務專輯文件亦直指「與勞工當月實際所領之工資所得未必等同，時間落差無法避免。」顯然實務上因有時間落差，未必完全等同於實際所領之工資。本件原告於96年3 月15日到職至同年12月18日離職，到職時已逾2 月申報期，至於8 月申報期雖未正式調整符合正確之薪資，但延遲申報是否即有違法，尚有疑義，況且原告上班情況不甚穩定，被告提繳並非一律低繳，也有溢繳之情況，茲分述如次：9 月實領薪資24,141元、提繳1,037 元，相當於4.3 ％ (小數點第二位以下四捨五入)10 月實領薪資21, 891 元、提繳1,037 元，相當於4.7 ％11月實領薪資5,526 元、提繳1,0
37元，相當於18.8%12 月 (橫跨1 月)實 領薪資11 ,836 、提繳1,049 元，相當於8.9 ％。從上述可知，8 月申報期之後被告雖未填具提繳工資調整表通知勞保局，但提繳超出規定之6 ％提繳率者，亦所在多有，概謂被告低繳退休金，實為以偏蓋全。進而言之，計算8 月申報調整期後之9 、10、11、12月依法所應提繳工資，原告實領63,394 元 ，換算提繳6 ％之工資為3,804 元 (小數點四捨五入)，但 該期間被告所提繳之金額為4,160 元，尚且高於其應領之勞退提繳金額。上情業經被告公司辯述明確。則本件雖經本院函請勞工保險局於97年3 月31日以保承資字第09710099000 號函附勞工保險被保險人投保資料表載明原告96年3 月15日投保薪資15,840元，96年7 月1 日17,280元，退保日期96年12月25
日；惟因原告薪資既因實際工作時日不定，實領之工資亦有不同，被告公司未能正式調整符合正確之薪資，致有遲延；參以上開勞保局「每年2 月底前及8 月底前填具提繳工資調整表通知勞保局」之作業規定，應屬容許雇主即被告公司申報之權宜範圍之內，被告公司此期間申報縱有誤差，尚無違反勞工法令可言。2 、本件於上開系爭和解書訂立後，被告公司並未終止雙方之勞動契約，反倒是原告以被告公司違反勞工法令，而依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，於96年12月14日寄發存證信函予被告公司主張於文到之日 (同年12月17日送達)終 止勞動契約；但其終止勞動契約並無效力之事證，業如上述，則其後延至96年12月21日仍未上班，此亦經證人即被告公司課長黃薺正到庭指述屬實，原告亦未加爭執，則被告寄發存證信函（見卷第72頁)， 以勞基法第12條第6 款「無正當理由繼續曠工三日以上」通知原告終止勞動契約，應屬合法。故被告公司亦無違反兩造勞動契約之規定。3 、又本件原告既係出於自願而終止與被告公司之勞動契約，故原告依據勞動基準法第19條規定訴請被告公司應開立非自願性離職證明書予原告，亦非有理。
七、綜上所述，原告主張被告有違而依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，而為終止勞動契約，並無可採。被告抗辯並無違反勞動契約之事實，應屬可信。從而，原告依據勞動基準法之規定，請求：1 、被告應開立非自願性離職證明書予原告。2 、被告應給付原告81,683元，及自97年1 月1 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。均無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及爭執事項，經核與本件判決結果無影響，爰不加以逐一論述，附此敘明。
九、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條第二項、第七十八條，判決如主文。
中　華　民　國　九十七　　年　　　九 　　月 　三 　　日屏東簡易庭 法　官　胡晏彰
右為正本係照原本作成。如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由狀。
書記官 顏子仁
中　　華　　民　　國　　97　　年　　9 　　月　　3 　　日