屏東簡易庭98年度屏簡字第257號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 屏東簡易庭
• 裁判日期: 98 年 12 月 22 日
• 法官: 羅培毓
• 法定代理人: 甲○○
• 原告: 丁○○
• 被告: 久堂工業股份有限公司法人

臺灣屏東地方法院民事判決　　　　　　 98年度屏簡字第257號原　　　告　丁○○
訴訟代理人　萬維堯律師
被　　　告　久堂工業股份有限公司
法定代理人　甲○○
訴訟代理人　湯瑞科律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國98年12月8 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣拾捌萬陸仟柒佰叁拾陸元，及自民國九十八年五月二十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之七十七，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣拾捌萬陸仟柒佰叁拾陸元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限」為民事訴訟法第255 條第1 項第3 款所明定。本件原告起訴原聲明被告應給付原告新臺幣（下同）292,910 元及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；嗣於言詞辯論期日，縮減訴之聲明為被告應給付原告241,155 元及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第79、80頁）；揆諸前揭規定，其訴之變更應予准許，合先敘明。
二、原告起訴主張：
㈠、原告自民國88年4 月20日起受僱於被告公司，擔任百葉窗之技工，工作時間已逾10年，平日工作勤奮認真，並無任何缺失，孰料98年農曆年春節後公司開工，原告上班8 天，在98年2 月12日原告仍至工廠上班，廠長見到原告，即表示沒有要原告來上班，原告表示公司沒有交代要休息、放假當然就要上班，廠長突然莫名生氣大叫：要你做就做，不做就回去。為此原告返回家中，同日下午深覺不妥，又回公司擬問清楚，廠長卻避不見面，自此被告一直未通知原告何時返回公司上班。迨至98年3 月下旬，被告公司遲未通知原告上班，原告遂至屏東縣政府勞工處申請勞資爭議協調，兩造於98年4 月3 日前往協調不成立，足見被告公司已違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，惡意不讓原告上班，嚴重損害原告工作權益，原告自得終止勞動契約，並準用同法第17條之規定，請求被告給付預告工資及資遣費。而原告最近6 個月平均薪資為新臺幣（下同）26,428元，原告工作期間自88年4 月20日起至98年5 月2 日止，且因原告於94年間選擇勞退新制，故其資遣費之計算應區分新舊制時間而不同：㈠、舊制部分：自88年4 月20日起至94年6 月30日止，年資共計6 年3 個月，計算式為：（26,428×6）+（26,428×3/12）
=165,175元。㈡、新制部分：自94年7 月1 日起至98年5 月2 日止，年資共計3 年9 個月，計算式為：（26,428÷2 ×
3）+（26,428÷2） ×9/12=49,552 元。合計被告應給付之
資遣費為214,727 元，另被告應給付預告工資26,428元，爰依勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第16條第3 項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項等規定，請求被告給付資遣費與預告工資等語，並聲明：㈠、被告應給付原告241,155 元及自起訴狀繕本送達翌日即98年5 月21日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈡、訴訟費用由被告負擔。
㈡、對被告抗辯所為之陳述：
⒈原告並無於98年2 月12日即在被告公司表示不願上班，且其於98年3 月3 日、98年3 月9 日亦前往被告公司表示回來上班之意願，其始終均無向被告公司表示自動離職之意，並直至4 月3 日勞資協調會上方知被被告公司終止勞動契約。
⒉原告對於被告所稱原告於98年2 月12日下午帶著酒意，至工廠大叫，並作勢要揮拳打廠長一情完全否認。按原告已在被告公司任職10年以上，平常工作認真，並無任何犯錯情事，有休假即休假，何需找廠長大叫，並作勢要揮拳打廠長？更何況公司負責人之配偶及副廠長等人均在現場，足見被告訴訟代理人之說詞實有違經驗法則。足徵被告顯然係以不法之手段，捏造不實，且在無憑無據之下，惡意解僱勞工，已違反勞動基準法之規定至明。
⒊按「按勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」（參見最高法院96年台上字第631 號）。足徵被告公司為緊縮其業務，減少核發資遣費，竟故意對年資稍長之勞工予以惡意解僱，並違法為原告辦理退保手續在卷，益顯被告公司以莫虛有之事由解僱原告。此按被告公司既因業務緊縮，無法繼續僱用年資較長之員工，即應依法預告勞工終止勞動契約。並應給付資遣費及預告工資。
三、被告則以：
㈠、原告係自88年4 月20日起任職於被告公司。98年2 月12日，因原告排定輪休，惟仍前來上班，訴外人即廠長黃德泉乃對原告表示因排輪休，不用來上班等語，原告即行離開。未料當目下午，原告卻氣沖沖再回到公司，稱要找訴外人即廠長黃德泉理論，然卻出拳作勢要毆打廠長，並數次稱：「我不幹了，我最大」等語，幸經人勸阻，事端始未擴大。嗣原告續於同年3 月3 日及9 日均偕同他人前來被告公司協調，被告公司雖要求原告應先向廠長道歉，才能再回到公司，但仍因故僵持不下而無法協調，且原告亦稱「出此事情，伊亦不可再返回公司工作了」等語。既然如此，被告公司亦以原告對公司其他同事實施暴行及有重大侮辱為由，對原告為終止勞動契約之表示，並於同年3 月13日公告在案。嗣原告向屏東縣政府勞工處申請調解，經該處於同年4 月3 日召開協調會，因原告主張「被告公司未通知原告何時可上班」為由，而認為侵犯其權益及終止契約，並要求被告公司應給付伊資遣費及預告工資，被告公司始知原告上開要求，合先敘明。㈡、原告早於98年2 月12日下午即向訴外人即廠長黃德泉表示「我不幹了，我最大」數次，顯見原告於當時已有自願離職之意思表示甚明，嗣於3 月3 日及9 日偕人前來協調時，亦再度表示「發生此事，已不可能再回到公司工作」等語，再次顯見原告自願離職之意思堅定無疑。而在此之前，被告公司均無對原告表示解職之意。雖被告公司於98年3 月11日以原告暴行犯上為由而以公告方式解僱原告，但事實上原告並未收受該意思表示（按原告亦否認知悉該公告內容），故上開公告內容，對原告是否繼續回被告公司上班，並不生任何之影響。且客觀上，原告自98年2 月13日以後迄知悉被告公司將之解雇之98年4 月3 日止，已1 個月又20餘天之時間未回到被告公司處上班，此客觀存在之不上班事實，加上原告先前所為不願回到被告公司繼續上班之主觀表示，如認原告尚未構成自願離職之行為，顯不合理。查依勞基法第15條第2
項之規定，不論勞工是否犯錯，本均有自願離職之權利，且毋庸得到雇主之同意。原告既係自願離職，依勞基法第18條第1 款之規定，原告（勞工）自不得向被告公司（雇主）請求預告工資及資遣賈。
㈢、退步言，原告於98年2 月12日因無故前來被告公司喧鬧及出拳作勢要毆打訴外人即廠長黃德泉，幸經人勸阻始未得逞，而訴外人即廠長黃德泉係原告之主管，亦屬被告公司在工廠管理之代理人，更是被告公司之其他勞工，故原告所為，顯已該當於勞動基準法第12條第1 項第2 款所定「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」之要件，被告公司自亦得不經預告而終止勞動契約，且被告公司嗣後與原告協調不成後，即表示要依上開規定終止勞動契約，並於3 月13日公告確認，且於98年4 月3 日在屏東縣政府勞工局協調時，另依勞基法第12條第1 項第2 款規定予以終止契約，顯見兩造間之勞動契約亦已終止，且依勞基法第18條第1 款所定，在此情況下之終止契約，原告亦不得請求預告工資及資遣費。
㈣、再退步言，即使不採信被告之上開主張，但因原告起訴請求資遣費及預告工資，則其前提亦應是兩造已經終止勞僱關係始能請求。因原告稱在98年4 月3 日兩造協調時，伊始接獲被告公司通知解僱乙事，則自應以98年4 月3 日為「資遣事由」發生之日。果如此，依勞基法第2 絛第4 項「平均工資」之定義，係謂計算「事由發生」之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。因此，計算原告之平均工資自應以98年3 月起回算至第6 個月止，即98年3 月、2 月、1 月、97年12月、11月、10月等6 個月全部工資之平均數。經查原告於98年3 月份因未上班而全無工資，另於2 月份因上班日數不足而僅得領取工頁15,041元，其餘月份則分別領取21,827元、29,110元、30,052元、28,050元，合計該6 個月全部工資為124,080 元，平均除以6 後，則原告之「月平均工資」即為20,680元。
㈤、又按勞工退休金條例於94年7 月1 日公布施行後，其第8 絛第1 項前段明定「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。」，經查，原告曾於94年5 月31日簽具「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」，表示願意選擇新制，即依勞工退休金條例相關規定為適用。而依該條例第11絛第1 、2 項規定「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金」，另依同條例第12條第1 項所定「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」可見原告既已選擇新制，則其資遣費之計算，即應分為⑴任職起（即88年4 月20日起）至94年6 月30日勞工退休金條例施行前（計6 年3 個月年資）之適用勞基法部分；及⑵自94年7 月1 日勞工退休金條例施行起至98年4 月3 日遭資遣時止（計3年9個月年資）之適用勞工退休金條例部分。經計算後，其第⑴部分之資遣費應為129,250 元（即平均月薪20,680元乘6 年3 個月年資之積）；另第⑵部分之資遣費應為38,775元（即半均月薪20,680 元 乘以3 年9 個月年資之積之半數），以上⑴⑵二項之和即為168,025元。
㈥、並聲明：⑴、原告之訴駁回。⑵、訴訟費用由原告負擔。⑶、被告如受不利益之判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。
四、兩造對於下列事項並不爭執，並有勞工保險被保險人投保資料表、原告第一銀行活期儲蓄存款存摺交易明細、薪資表等為證（見本院第4 頁、第7 至第11頁、第82頁、第85至第86頁、第99頁），堪信為真實：
㈠、原告自88年4 月20日起即至被告久堂工業股份有限公司任職，並擔任百葉窗之技工。
㈡、於98年2 月12日原告至工廠上班，與訴外人即廠長黃德泉發生爭執，此乃原告最後一日至被告公司上班。
㈢、兩造於98年4 月3 日前往屏東縣政府勞工處進行勞資爭議協調，當日被告公司明確向原告表示終止勞動契約之意思表示，該意思表示並因到達原告而生效。
五、本院之判斷：
㈠、按依勞動基準法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：㈠單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：⑴由雇主終止契約之情形：①依勞動基準法第11條之規定須經預告，且依同法第17條規定須發給資遣費；②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；③依同法第13條但書之規定：依同法第16、17條規定，須經預告且須發給資遣費；⑵由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；②依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1 款規定，不得請求資遣費。㈡合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權。是勞工依據同法第16、17條規定，請求預告期間之工資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不與焉；又於勞工片面單方表示離職或合意終止契約者，雇主並無遵守預告期間之義務；另勞工於無同法第14條第1 項各款情形而單方片面表示終止契約，或合意終止契約但無支付資遣費協議之情形，勞工亦無請求資遣費之權利。是本件之爭點應厥為：⑴、原告於98年2 月12日下午前往被告公司以及嗣後於同年3 月3 日及9 日偕人前來被告公司協調時，是否再度表示原告自願離職之意思？而依勞基法上開規定不得請求資遣費？⑵、若原告係非自願離職，原告於98年2 月12日下午前往被告公司喧鬧及出拳作勢要毆打訴外人即廠長黃德泉之行為，是否業已該當於勞基法第12絛第1 項第2 款所定之要件，被告公司自亦得不經預告而終止勞動契約，且不需發給資遣費？且被告公司終止之意思表示是否符合同法第12條第2 項之1 個月法定除斥期間規定？⑶、若原告非自願性離職，且被告公司上開終止的意思表示亦不符合同法第12條第2 項之1 個月法定除斥期間規定，則原告得向被告公司請求之資遣費及預告工資之計算方式又為何？本院分敘如下：
㈡、原告有無於98年4 月3 日前往屏東縣政府勞工處進行勞資爭議協調之前，即向被告公司表示自動離職之意？
⒈原告主張在98年2 月12日其至工廠上班，訴外人即廠長黃德泉見到原告，即表示沒有要原告來上班，原告表示公司沒有交代要休息、放假當然就要上班，兩人發生爭執一情，經證人丙○○結證稱：「因為原告在過完年2 月份的時候，公司沒有訂單，公司就先行排輪休，可能員工與廠長溝通有誤差，當天原告應該是排輪休卻來上班，廠長就告訴他今天是排休，所以發生爭執」等語（見本院卷第39頁），以及證人戊○○結證：「當天下午（98年2 月12日）的時候他（即原告）來我家，說他「早上帶著便當去公司，公司不知道是工作沒有安排好，就莫名其妙對我大怒，就叫我便當拿著，趕我回去。」就叫他回去沒有叫他等通知，之後公司也一直沒有消息，之後原告也沒有回公司，當天我也沒有建議原告等通知，但我知道被告公司都會放一些無薪假讓原告等通知之類的情事。」等語（見本院卷第93頁）明確，並有上載「資方主張：2 月12日勞工已排輪休，又來公司上班，是因組長通知錯誤，請勞方回去。」內容之屏東縣政府勞資爭議協調會會議記錄1 紙附卷（見本院卷第5 頁）。顯見98年2 月12日當日原告確係準備好前往被告公司上班，然因不知已被排輪休而與請之回去之訴外人即廠長黃德泉發生爭執。
⒉嗣於當日下午4 點左右，原告喝了點酒再度前往被告公司，跟訴外人即廠長黃德泉以及證人丙○○等人發生爭執，原告很大聲用台語說「我今天不用做，我最大」，並作勢要打訴外人即廠長黃德泉，證人丙○○把原告拉住，結果訴外人即廠長黃德泉跑到裡面尋求支援找來證人即副廠長乙○○，副廠長乙○○就出來，勸阻原告，原告並向證人乙○○抱怨：廠長告訴他不要來，但沒有事先通知他，等他到公司後才告訴他那天不用來，他要廠長跟他道歉，廠長沒有跟他道歉一情，亦經證人丙○○、乙○○結證明確並互核一致（見本院卷第36至第39頁）。顯見當日下午原告再度前往被告公司，係因不甘於未接獲輪休通知並被訴外人即廠長黃德泉訓斥，方酒後找其理論，綜合上開現場情狀，以及其所稱：「我今天不用做，我最大」之意，應非確切表示自動離職之意，而應僅係酒後挑釁之語。且證人乙○○亦證稱當日沒有聽到原告說不幹了（見本院卷第37、38頁），更足證98年2 月12日當日原告並無表達自動離職之意。
⒊原告於98年2 月12日返回後，因發現為何其他年資淺的同事都有接到被告公司通知而上班，自己卻都沒有接到通知，所以直至98年3 月3 日協同證人戊○○前往被告公司尋問，當時接待的係副廠長，其沒有給答案，說會再問過上面，不過當時副廠長曾模糊表示，廠長似乎不想讓原告回去上班，所以原告與證人戊○○就回去，回去的時候有請副廠長儘量跟廠長和老闆溝通看看，其等會在約一星期後再來。嗣於98年3 月9 日，原告再度協同證人戊○○前往被告公司，被告公司法定代理人甲○○明確表示伊有意願讓原告回去，只要原告向廠長道歉，然之後因廠長不接受，堅持不讓原告回來上班。原告與證人戊○○離開之際，被告公司法定代理人甲○○亦曾表示「我再跟廠長溝通看看。」，結果直至98年4 月3 日原告前往屏東縣政府勞工處進行勞資爭議協調，被告公司均無通知原告回去上班之消息伊情，經證人戊○○結證明確（見本院卷第92至第94頁）。查證人戊○○與被告公司並無任何關係，自無甘冒偽證之刑事責任風險而虛偽陳述如上，是其上開所述應與事實相符；復查，若原告確於98年4 月3 日前即有自動離職不願至被告公司上班之意，又何須頻頻於98年2 月12日下午、98年3 月3 日、98年3 月9 日一再獨自或協同證人戊○○前往被告公司協調、討論？
⒋又查，被告公司不僅於98年3 月11日即在公司內部公告「本公司經審慎思考，為維護工作紀律，使公司業務能順利推展，依勞基法第12條第2 款終止黃員勞動契約，即日起生效」（見本院卷第25頁），又於98年3 月30日將原告退保，此有勞工保險被保險人投保資料表1 紙附卷可稽（見本院卷第99頁），亦足證被告公司不願原告返回被告公司繼續任職之意甚明。且證人丙○○亦結證稱：「（問：從事發後公司有請原告回來，原告有表示不可能再來公司的意思？）原告有明確表示他沒有面子再來公司。但是他並沒有講說他自動離職。」（見本院卷第40頁）。綜上顯見原告自98年2 月13日以後迄其知悉被告公司將之解雇之98年4 月3 日止（屏東縣政府勞工處進行勞資爭議協調時），長達1 個月又20餘天之時間之所以未回到被告公司處任職之原因，並非原告單方不願回到被告公司繼續上班，而純係被告公司不願原告返回，原告並未構成自願離職之行為。
㈢、被告公司是否依勞基法第12絛第1 項第2 款，向原告合法為終止之意思表示，而無需預告且不須發給資遣費？
⒈按雇主或勞工依勞動基準法之規定行使終止權，終止勞動契約書，依民法第263 條準用第258 條第1 項規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院82年台上字第1468號著有判決可供參照）；而勞基法第12條第2 項「雇主依規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」其所謂「知悉」，當以雇主確信勞工有符合各該款之構成要件，且知悉期間之起算，基於勞雇關係從屬特性中，雇主有指揮監督權及照顧扶助勞工義務之事實，當以雇主應知悉為準。又同條關於契約終止之生效，則以終止契約之意思表示到達相對人（勞工）已足。雇主於為終止契約之意思表示前，所為意思之作成程序，核屬其內部權責機制運作。故雇主於知悉勞工確有勞動基準法第12條第1 項各款所定終止契約之法定事由時，其知悉情形之日起，30日內為之，其30日自應包含雇主完成其意思表示作成程序在內。
⒉足見勞工縱有勞動基準法第12條第1 項第6 款所定事由，其與雇主間之勞動契約並不當然消滅，仍須雇主為終止勞動契約之意思表示，該勞動契約始會往後失其效力，且雇主須於知悉其事由之日起，於30日之除斥期間內為終止勞動契約之意思表示，如逾該期間則不得再以此等事由終止勞動契約。本件被告公司抗辯縱使原告並非自願離職，亦以原告實施暴行或重大侮辱為由終止兩造間之勞務契約，故無庸支付資遣費與預告工資，然被告主張原告施暴之對象為訴外人即廠長黃德泉，施暴當日知悉此情，則上開法條30日期間之起算日為98年2 月12日，詎被告乃遲至98年4 月3 日於屏東縣政府勞工處進行勞資爭議協調時始為終止系爭勞務契約之表示，（此為被告所自認，見本院卷第77頁），依法自不生效力。⒊被告雖抗辯雖被告公司終止勞動契約之意思表示是於98年4
月3 日才到達原告，但是係原告在當日先自己主動表達終止契約的意思；然查，98年4 月3 日當日兩造前往屏東縣政府勞工處進行勞資爭議協調時，協調委員先詢問被告公司是否讓原告回去上班，被告公司明確表示「不要」，之後協調委員再詢問原告，原告才說被告公司不讓我回去，問也是多餘伊情，經當日在場之證人戊○○結證明確（見本院卷第92頁、第94頁）。另被告雖提出證人許宗元到庭作證稱：「調解員先問原告是否願意回去上班，原告說「已經不可能回去了。」」（見本院卷第96頁），以證協調當日係由原告先表達終止勞動契約之意思表示，惟證人許宗元亦同時坦承：在協調當時，完全不知道兩造之前的勞資爭議，且亦證稱：協調一開始委員先問兩造各自事情由來（見本院卷第96頁），則證人許宗元在完全不清楚兩造勞資爭議由來之情形下，亦不無漏聽協調委員與兩造討論事情由來之過程中，曾先詢以被告公司意願之可能。
⒋綜上足證被告公司遲至98年4 月3 日方在協調委員詢問下，明確向在場原告表示終止勞動契約之意思表示，而既違反30日之除斥期間之規定，依法應不生勞基法第12條不須預告且不須發給資遣費之效力。
㈣、原告得向被告公司請求之資遣費及預告工資之計算方式又為何？
⒈按勞動基準法第2 條第3 款固規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義經常性給與均屬之」。惟查所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括年終獎金、春節給與之節金、以及夜點費在內，該法施行細則第10條第2 款、第3 款及第9 款分別定有明文（最高法院75年度台上字第469 號著有判決可供參照）。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。本件有關原告請求計算資遣費之平均工資，應就其支領之本薪、工作績效、伙食費、全勤獎金計算之。
⒉被告公司於98年4 月3 日向在場原告表示終止勞動契約之意思表示，已如前所述。故原告受僱被告公司之工作年資自88年4 月20日起至98年4 月3 日止計9 年11月又4 日，又原告係於98年4 月3 日離職，依勞基法第2 條第4 款規定計算原告之月平均工資應以97年10月4 日起至98年4 月3 日止原告所得薪資總額124,080 元（即28,050元+30,052 元+29,110
元+21,827 元+15,041 元+0元，見本院卷第85頁薪資表），除以該期間之總日數，再乘以30日（民法第123 條第2 項規定參照），則原告離職前6 個月之月平均工資計20,453元（124,080 ÷總日數182 ×30 =20,452.7，小數點以下四捨五
入）。
⒊又按資遣費之給付標準為：㈠、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費；㈡、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者，以1 個月計，勞基法第11條第2 款、第16條第1 項、第3 項、第17條分別定有明文；又勞工適用勞工退休金條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1
個月之平均工資，未滿1 年者以比例計給，最高以發給6 個月之平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，有勞工退休金條例第12條第1 項規定可按。所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。故原告依前開規定得請求被告給付之資遣費，應區分為：
⑴、舊制期間即88年4 月20日任職起至94年6 月30日勞工退休金條例施行前（計6 年3 個月年資），資遣費為127,831
元（計算方式：20,453ｘ6 又3/12 =127,831 ，元以下四捨五入）；
⑵、新制期間自94年7 月1 日勞工退休金條例施行起至98年4 月3 日遭資遣時止（計3 年9 個月2 天工作年資），資遣費基數為1.88（3 ×0.5+（（9+2/30）/12） ×0.5=1.88，
資遣費為38,452元（計算方式：20,453×1.88＝38,452，元
以下四捨五入），從而，原告請求被告資遣費166,283 元為有理由，應予准許。
⒋復按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之，勞基法第16條定有明文。本件原告自88年4 月20日起受僱於被告，則原告之預告期間應為30日，而依前述被告於98年4 月3 日始告知原告即日起終止勞動契約，是原告可請求被告給付之預告期間工資應為20,453元。
六、末按「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 」，民法第229 條第1 項、第233 條第1 項及第203 條亦分別定有明文；另依勞基法之規定終止勞動契約時，雇主即應結清工資給付勞工；資遣費應於終止勞動契約30日內發給，亦有勞基法施行細則第9 條、第8 條規定可稽。綜上各述，原告於起訴時，其資遣費、預告工資等債權均已屆清償期，原告請求自起訴狀繕本送達翌日即98年5 月21日起算之遲延利息，自應予准許。
七、從而，原告請求被告給付186,736 元（資遣費166,283 元＋預告期間工資20,453元=186,736元），及自98年5 月21日（即起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息範圍內，為有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
八、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，職權宣告假執行。又原告其餘之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，自應併予駁回。本院並依同法第392
條第2 項，依聲請為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
十、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第79條、第389 條第1 項第3 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 12 月 22 日臺灣屏東地方法院屏東簡易庭
法 官 羅培毓
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 98 年 12 月 23 日書記官 鄭靜芳